人力资源职能的未来图景

21/26人力资源职能的未来图景第一部分技术驱动转型 2第二部分数据分析与洞察 4第三部分员工体验优化 7第四部分人力资本管理 10第五部分业务合作伙伴关系 13第六部分领导力与敏捷性 15第七部分全球化与多样性 18第八部分可持续性和道德 21

第一部分技术驱动转型技术驱动转型：人力资源职能的未来

技术正在加速重塑人力资源职能，创造前所未有的机会和挑战。人力资源（HR）领导者必须掌握技术创新，以推动战略转型并提升组织绩效。

自动化和人工智能（AI）

自动化和AI是技术驱动的HR转型中的关键因素。它们自动化了重复性任务，如招聘筛选、入职流程和工资计算。这释放了人力资源专业人员，让他们专注于需要人际交往和战略性思维的更高级别的任务。

自动化还提高了准确性和合规性，减少了人为错误。例如，智能聊天机器人可以提供即时的客户服务、解决员工查询并自动化入职流程，从而提高效率和员工满意度。

数据分析

人力资源数据是理解员工行为、优化流程和做出明智决策的关键。技术使HR领导者能够从各种来源收集、分析和可视化数据，包括绩效管理系统、学习管理系统和社交媒体平台。

数据分析为HR提供了以下方面的见解：

*员工敬业度和保留率

*技能差距和招聘策略

*绩效管理和奖酬制度

*劳动力规划和继任管理

*人才发展和学习机会

数字化员工体验

技术为员工提供了与其HR部门进行无缝互动的数字化平台。移动应用程序、在线门户和社交协作工具使员工能够轻松地提交申请、查看个人信息、访问学习资源并与同事联系。

数字化员工体验提高了参与度、简化了流程并营造了一种更以人为本的工作环境。此外，它可以减少对纸质文件的依赖，促进可持续性并降低成本。

远程工作和混合工作

技术使远程工作和混合工作模式成为可能，让员工在任何时间、任何地点工作。这带来了灵活性、工作与生活平衡的改善以及人才库的扩大。

HR必须适应这些不断变化的工作模式，更新政策、建立虚拟团队协作工具并为远程员工提供支持。

技能发展和再培训

技术的快速发展创造了对新技能和知识的需求。HR必须投资于技能发展计划，为员工提供必要的工具和资源以适应不断变化的劳动力市场。

再培训计划对于确保员工具备所需的技能，并随着组织的需求而保持竞争力至关重要。

协作和整合

技术促进了HR职能与其他业务部门之间的协作。人力资源系统与财务、IT和运营系统的集成使组织能够无缝地分享数据、自动化流程并提高决策质量。

挑战和机遇

技术驱动的HR转型带来了一系列挑战和机遇：

挑战：

*员工对技术的抵制

*数据隐私和安全问题

*技能差距和再培训需求

*劳动力成本上升

机遇：

*提高效率和准确性

*加强决策制定

*提升员工体验

*吸引和留住顶尖人才

*适应不断变化的劳动力市场

结论

技术正在重塑人力资源职能，为HR领导者创造了前所未有的机会和挑战。通过掌握技术创新并将其融入战略转型，HR可以提升组织绩效、增强员工体验并引领未来的人力资本管理。第二部分数据分析与洞察关键词关键要点提升数据素养

1.培养人力资源专业人员的数据分析技能和知识，让他们能够解读和利用数据做出明智的决策。

2.提供培训和发展机会，提高人力资源团队对数据洞察和预测性分析工具的熟练度。

3.建立数据素养文化，鼓励人力资源专业人员持续获取数据相关知识和技能。

运用预测性分析

1.利用预测性分析工具识别高潜质人才、预测流失率，并制定有针对性的干预措施，优化人力资本管理。

2.通过分析员工表现、技能差距和职业发展路径，预测未来的劳动力需求和人才供应趋势。

3.根据数据驱动的见解优化招聘流程，提高候选人筛选的效率和有效性。数据分析与洞察：人力资源职能的未来图景

引言

人力资源（HR）领域正在经历一场数据驱动的转型，数据分析和洞察正成为人力资源专业人士不可或缺的工具。通过利用数据驱动的见解，人力资源可以做出更明智的决策，改善员工体验，并推动组织绩效。

1.数据分析在人力资源中的应用

数据分析在人力资源职能中广泛应用于以下方面：

*招聘和招聘：优化招聘流程，识别最佳候选人，并预测招聘结果。

*员工保留：识别离职风险因素，制定保留策略，并改善员工满意度。

*培训和发展：定制培训计划，评估培训计划的有效性，并培养未来领导者。

*绩效管理：制定绩效指标，评估员工绩效，并提供有针对性的反馈。

*薪酬和福利：基准福利包，制定有竞争力的薪酬方案，并分析员工满意度。

2.洞察获取：从数据中获取价值

通过对收集到的数据进行分析，人力资源专业人士可以获得宝贵的洞察力，包括：

*员工趋势：识别员工需求、行为和情绪的模式。

*组织健康：评估员工敬业度、工作满意度和文化健康状况。

*绩效差距：确定影响绩效的因素，并制定补救措施。

*流程效率：优化人力资源流程，提高效率和降低成本。

*战略规划：为基于证据的组织决策提供数据支持。

3.技术进步与自动化

技术进步正在彻底改变数据分析和洞察在人力资源中的应用。自动化和机器学习等工具使人力资源专业人士能够：

*处理和分析大量数据。

*自动化重复性任务，释放人力资源的时间专注于战略性举措。

*利用预测分析来预测未来趋势和成果。

*通过个性化洞察力提供定制化的员工体验。

4.技能和能力要求

为了充分发挥数据分析和洞察的潜力，人力资源专业人士需要培养以下技能和能力：

*量化分析和统计学知识。

*数据可视化和解释技能。

*对业务和人力资源战略的理解。

*沟通和讲故事的能力。

*协作和人际交往能力。

5.挑战和机遇

虽然数据分析和洞察为人力资源带来了巨大的机遇，但它也产生了一些挑战，包括：

*数据质量和可用性：确保收集和分析的数据的准确性、完整性和相关性至关重要。

*道德和偏见：数据分析中存在的偏见可能会歪曲结果，并导致有问题的决策。解决偏见并确保合乎道德的数据使用至关重要。

*技术复杂性：自动化和机器学习工具不断发展，人力资源专业人士需要跟上技术进步。

*文化变革：数据驱动的决策需要组织文化变革，以接受证据为基础的决策制定。

结论

数据分析和洞察是人力资源职能的未来。通过利用数据驱动的见解，人力资源专业人士可以做出更明智的决策，改善员工体验，并提高组织绩效。解决挑战，培养必要的技能，并拥抱技术进步，人力资源可以充分利用数据分析和洞察的潜力，塑造人力资源职能的未来。第三部分员工体验优化关键词关键要点主题名称：个性化员工体验

-借助人工智能和机器学习，根据个人偏好和目标定制员工体验，从而提高满意度和敬业度。

-通过提供个性化的职业发展路径、培训机会和福利计划，支持员工个体成长和发展。

-建立基于员工反馈和数据分析的个性化沟通渠道，以确保体验与员工的需求保持一致。

主题名称：心理健康和福祉

员工体验优化

概述

员工体验优化（EX）是指组织主动采取行动，以改善员工在工作场所的感受和体验的过程。它涵盖了影响员工敬业度、满意度和整体幸福感的各个方面。

重要性

EX对组织的成功至关重要，原因有以下几个：

*提升敬业度和留用率：积极的EX与更高的敬业度和员工留用率相关。

*提高生产力和创新性：满意的员工更有可能参与、富有创造力，并为组织做出贡献。

*改善客户满意度：快乐的员工通常会为客户提供更好的服务，从而提高客户满意度。

*吸引和留住顶尖人才：卓越的EX能让组织在竞争激烈的市场中吸引和留住顶尖人才。

趋势和最佳实践

EX的未来图景包括以下趋势和最佳实践：

1.数据驱动的方法

组织正在越来越多地使用数据来衡量和改善EX。这包括收集来自员工调查、脉搏调查和绩效审查的反馈。

2.人工智能和技术

人工智能（AI）和技术正被用于自动化任务，个性化体验并提供实时反馈。例如，AI驱动的聊天机器人可提供即时支持，而机器学习算法可识别趋势并预测员工的需要。

3.员工心理健康

组织正在认识到员工心理健康的紧迫性。他们正在提供心理健康计划、弹性训练和灵活的工作安排，以支持员工的福祉。

4.意义和目的

员工越来越重视工作的意义和目的。组织正在创造机会，让员工获得有意义的工作，并与公司的目标联系起来。

5.持续改进

EX是一个持续的旅程，需要持续的改进。组织正在实施闭环系统，以收集反馈并根据该反馈采取行动，从而持续改善员工体验。

数据支撑

*盖洛普发现，敬业度最高的员工比敬业度最低的员工生产力高出21%。

*德勤的一项研究表明，拥有积极EX的组织员工留用率高出30%。

*哈佛商业评论的一项研究发现，员工体验每提高1点，客户满意度就会提高2点。

结论

EX在现代工作场所变得越来越重要。通过采用数据驱动的方法、利用技术、支持员工心理健康、提供有意义的工作以及持续改进，组织可以优化员工体验，解锁显着的业务成果。第四部分人力资本管理关键词关键要点员工敬业度

1.员工敬业度是人力资本管理的关键指标，因为它与员工绩效、留存和整体业务成果密切相关。

2.提高员工敬业度的策略包括提供有意义的工作、认可和奖励成就、促进工作与生活的平衡以及培养开放和包容的文化。

3.随着技术的发展，技术支持的员工敬业度计划变得越来越普遍，例如脉搏调查、实时反馈和个性化学习体验。

技能发展

1.技能发展对于保持人力资本的可竞争性和相关性至关重要，因为技术和业务需求不断变化。

2.投资于培训和发展计划，例如正式培训课程、指导和在职学习机会，对于培养具有未来所需技能的员工队伍至关重要。

3.利用人工智能和机器学习等人力资本技术可以定制技能发展计划，并根据个人需求量身定制学习体验。

数据分析和见解

1.人力资源数据分析对于理解员工队伍绩效、识别改进领域以及制定基于数据的决策非常宝贵。

2.人力资源信息系统（HRIS）、人才分析平台和人工智能算法使人力资源专业人员能够获取、分析和利用人力资本数据。

3.通过分析指标，例如招聘时间、流失率和技能差距，人力资源部门可以识别趋势，预测未来需求并做出明智的战略决策。

员工体验

1.员工体验是员工与组织关系的总和，包括工作环境、福利待遇和发展机会。

2.创造积极的员工体验通过增加满意度、提高生产力和提升整体业务业绩。

3.人力资源可以利用设计思维和用户体验原则来优化员工体验，例如简化入职流程、提供个性化的福利和营造协作的文化。

员工福利

1.全面的员工福利计划可以吸引和留住人才，并促进员工健康和福祉。

2.越来越多的组织正在扩大福利产品，包括无限制休假、心理健康计划和多元化、公平和包容措施。

3.员工福利计划的有效性取决于它们与组织文化和员工需求的契合度。

人才获取和招聘

1.人才获取和招聘是人力资本管理的关键职能，因为它们确保了组织拥有实现战略目标所需的人员。

2.技术正在通过自动化招聘流程、使用人工智能来筛选简历以及提供基于数据的决策支持来改变人才获取和招聘。

3.人力资源部门正在采用创新策略来吸引人才，例如雇主品牌建设、社交媒体招聘和员工推荐计划。人力资本管理

定义

人力资本管理（HCM）是一种战略性方法，旨在优化员工的技能、知识和能力，以最大化组织绩效。它涵盖以下主要职能：

*人才招聘和选拔

*学习与发展

*绩效管理

*薪酬和福利

*员工敬业度和保留

*人才分析

HCM的重要性

HCM在当今竞争激烈的商业环境中至关重要，原因有以下几点：

*技术变革：自动化和人工智能正在改变工作性质，需要员工具备新技能。

*全球化：企业需要跨越文化和地理界限招募和留住人才。

*人口结构变化：老龄化和多样化的劳动力给组织带来了挑战和机遇。

*员工期望值不断提高：员工寻求有意义的工作、良好的福利和可持续的职业发展。

HCM的未来图景

HCM的未来将由以下趋势塑造：

1.数据驱动：人才分析和数据驱动的决策将变得越来越重要。

2.人工智能（AI）：AI将用于自动化流程，例如招聘筛选和学习定制。

3.员工体验：组织将更加注重为员工创造积极且引人入胜的体验。

4.敏捷性和适应性：HCM系统需要变得更加敏捷，以应对不断变化的劳动力市场。

5.企业社会责任：组织将越来越多地关注道德和可持续的人力资本实践。

HCM最佳实践

为了有效实施HCM，组织应遵循以下最佳实践：

*战略对齐：将人力资本计划与整体业务战略保持一致。

*员工体验至上：优先考虑员工的福祉和敬业度。

*数据分析：利用人才分析来做出明智的决策和预测未来趋势。

*技术赋能：采用创新技术来优化HCM流程。

*持续改进：不断审查和改进HCM计划，以满足不断变化的需求。

定量数据

根据埃森哲2022年人力资本趋势报告：

*84%的组织计划在未来两年内增加对HCM技术的投资。

*79%的高管认为HCM对推动业务绩效至关重要。

*69%的员工希望雇主提供个性化的学习和发展机会。

*54%的组织将员工敬业度和保留视为HCM的首要任务。

结论

HCM是组织在动态商业环境中取得成功的关键。通过拥抱数据驱动的方法、利用技术、关注员工体验并采用最佳实践，组织可以建立一支高绩效、敬业且适应性强的人力资本队伍。第五部分业务合作伙伴关系关键词关键要点【战略性人才管理】：

1.人力资源职能将与业务战略更加紧密地结合，成为推动组织成功的战略合作伙伴。

2.重点将放在吸引、培养和留住高潜力人才，以应对不断变化的业务需求。

3.人力资源将利用数据分析和技术来识别和培养关键技能，打造高绩效团队。

【人力分析与洞察】：

业务合作伙伴关系：人力资源职能的未来图景

引言

随着商业格局的不断变化，人力资源（HR）职能也随之演变，以满足新兴的业务需求。业务合作伙伴关系已成为HR的关键支柱，使HR专业人士能够与业务领导者密切合作，建立战略联盟，以实现组织目标。

业务合作伙伴关系的崛起

业务合作伙伴关系的兴起是由以下因素推动的：

*全球化和技术变革：数字化转型和全球互联性要求组织以敏捷性和适应性应对不断变化的环境。

*员工体验的重要性：随着千禧一代和Z世代员工在劳动力中的占比越来越大，组织认识到提供积极员工体验对于吸引、留住和激励人才的重要性。

*领导力的变化：传统的上行下达的领导模式正在让位于协作和以团队为导向的领导风格，这需要HR专业人士具有更强的商业头脑和战略远见。

业务合作伙伴关系的特征

业务合作伙伴关系建立在以下原则之上：

*战略联盟：HR专业人士与业务领导者合作制定和执行人力资本战略，以支持组织目标。

*业务理解：HR专业人士对组织的业务、市场动态和行业趋势有深入的了解。

*数据分析：使用数据和分析来告知决策，并衡量人力资本计划的有效性。

*变革促进者：HR专业人士作为变革管理的推动者，帮助组织应对新挑战并实现持续的成功。

业务合作伙伴关系的益处

建立牢固的业务合作伙伴关系为组织提供了多方面的优势：

*战略一致：人力资本战略与业务目标相一致，从而确保组织的成功。

*效率和生产力：通过优化人才管理流程和战略性地配置人员，提高组织的效率和生产力。

*人员保留和参与：积极的员工体验和以人为本的文化促进了人员保留和参与，从而降低了周转率和提高了员工满意度。

*创新和竞争优势：HR专业人士为业务领导者提供了有关人才趋势和最佳实践的见解，从而推动创新并获取竞争优势。

结论

随着商业格局的不断演变，业务合作伙伴关系已成为人力资源职能的基石。通过与业务领导者建立牢固的联盟，HR专业人士可以确保人力资本战略与组织目标相一致，并推动持续的成功。拥抱业务合作伙伴关系对于组织在瞬息万变的市场中保持竞争力至关重要。第六部分领导力与敏捷性关键词关键要点【领导力变革】：

1.领导者从传统、命令和控制的管理者转变为赋能和支持者，注重激发员工的主动性和自驱力。

2.领导者具备敏捷思维，能够适应快速变化的环境，并激励团队不断创新和学习。

3.领导者拥抱多样性和包容性，建立一个多元化的团队，尊重不同观点和背景。

【敏捷人才管理】：

领导力与敏捷性

在VUCA时代（易变性、不确定性、复杂性和模糊性），人力资源（HR）职能的未来图景离不开领导力和敏捷性的融合。领导力是组织实现愿景的推动力，而敏捷性则是适应动态变化环境的灵活性。

领导力

HR领导者需要具备以下关键能力：

*战略视野：能够将业务目标与HR战略联系起来，以推动组织成功。

*包容性和多样性：营造一个包容性的工作环境，尊重和重视多样性。

*变革管理：有效地领导和管理变革，确保平稳过渡。

*数据分析：を活用して意思決定を對話。

*沟通技巧：清晰、有效地与利益相关者沟通HR战略和举措。

敏捷性

HR职能需要拥抱敏捷方法论，以应对不断变化的业务需求。敏捷性强调：

*迭代过程：分阶段制定和实施计划，以便根据反馈进行调整。

*持续反馈：定期收集利益相关者的反馈，以改进流程和结果。

*团队合作：建立跨职能团队，共同应对挑战和解决问题。

*快速试验：鼓励创新和试验，不怕失败。

*持续学习：不断学习和适应新的技术、最佳实践和趋势。

融合领导力和敏捷性

*敏捷领导力：HR领导者利用敏捷方法论，迭代和快速地做出决策。

*数据驱动的决策：利用数据分析来支持敏捷决策，优化流程并提高效率。

*持续创新：鼓励员工提出新想法和解决问题的创造性方法。

*团队自主权：赋予员工自主权，使他们能够做出决策并对结果负责。

*适应性组织结构：建立一个灵活且响应迅速的组织结构，能够快速适应变化。

研究证据

研究表明，融合领导力和敏捷性的HR职能可以带来以下好处：

*提高员工敬业度和留存率

*增强组织适应力和应对能力

*优化决策制定和提高效率

*推动创新和业务增长

*加强与业务的联系

例如，[麦肯锡全球研究所](/capabilities/people-and-organizational-performance/how-we-help-clients/organization-and-people/agile-hr-the-next-generation-of-human-resources)的一项研究发现，敏捷HR职能可以将组织敏捷性提高25%。该研究还发现，敏捷HR职能的组织更有可能实现其业务目标。

结论

在动态变化的环境中，领导力和敏捷性是人力资源职能未来的关键因素。HR领导者需要具备敏捷领导力，以推动变革并提高组织适应力。通过融合领导力和敏捷性，HR职能可以成为推动业务成功和实现人力资源愿景的战略合作伙伴。第七部分全球化与多样性关键词关键要点全球化

1.全球人才流动加速：随着技术进步和经济全球化，跨国人才流动将变得更加普遍，企业需要适应不同文化和价值观的员工。

2.多国籍团队的兴起：跨国公司将越来越依赖多国籍团队来满足全球市场的需求，这将带来语言、文化和工作风格的挑战。

3.弹性和适应性的重要性：全球化使企业更容易受到外部因素的影响，因此人力资源职能需要提高弹性和适应性，以应对不确定性和变化。

多样性

1.在工作场所创造包容文化：企业需要培养包容和多元化的工作场所，吸引和留住来自不同背景的员工。

2.多元领导力的价值：具有多元背景的领导者可以为组织带来不同的观点和见解，促进创新和决策制定。

3.能力偏见和无意识偏见：人力资源职能需要意识到能力偏见和无意识偏见，并采取措施解决它们对多样性招聘和晋升的影响。全球化与多样性

全球化浪潮席卷全球，促进了商品、服务、资本和人员的国际流动。这种相互依存的程度越来越高，也对人力资源职能产生了深远的影响。

全球化对人力资源职能的影响

*全球人才获取：全球化创造了一个全球化的人才市场，企业可以从全球范围内招募和雇用优秀的员工。这增加了对跨文化技能、语言技能和对不同文化规范的理解的需求。

*跨文化人才管理：随着企业在全球范围内扩张，管理和留住来自不同文化背景的员工变得至关重要。人力资源部门需要开发跨文化管理培训计划，以帮助经理人有效管理来自不同文化的员工。

*多元化和包容性：全球化促进了人员流动和文化多样性的增加。人力资源部门需要创造包容性的工作环境，让所有员工感到被尊重和重视，无论其种族、民族、宗教、性别或性取向如何。

*虚拟团队：全球化的另一个方面是虚拟团队的兴起。这些团队由身处不同地理位置的成员组成，他们通过技术进行协作。人力资源部门需要建立虚拟团队管理的最佳实践，例如清晰的沟通渠道、高效的团队建设活动和远距离工作的政策。

*人力资源外包：全球化还促进了人力资源外包的兴起。企业将某些非核心人力资源职能外包给第三方供应商，例如工资单处理、福利管理和招聘。这使企业能够专注于其核心业务，并从成本节约和专业知识中受益。

多样性对人力资源职能的影响

除了全球化之外，多样性也对人力资源职能产生了重大影响。

*人口结构变化：世界人口正在迅速老龄化，不同种族和民族群体的比例也在不断变化。人力资源部门需要解决与人口结构变化相关的挑战，例如年龄歧视、技能短缺和劳动力规划。

*员工期望：随着千禧一代和Z世代进入劳动力市场，员工的期望也发生了变化。他们重视工作与生活的平衡、灵活性、目的性和社会责任感。人力资源部门需要适应这些变化的期望，以吸引和留住顶尖人才。

*包容性文化：多样性的增加要求营造一个包容性的文化，让所有员工都能茁壮成长。人力资源部门需要实施多样性和包容性倡议，例如无意识偏见培训、导师计划和员工资源小组。

*公平与公正：多样性还带来了确保公平与公正的责任。人力资源部门需要确保所有员工都有平等的机会，无论其背景或身份如何。这包括解决偏见、歧视和骚扰问题。

*领导力发展：培养多元化和包容性的领导力至关重要。人力资源部门需要为领导者提供领导多元化团队和营造包容性环境方面的培训和发展机会。

结论

全球化和多样性正在塑造人力资源职能的未来。这些趋势要求人力资源专业人士具备新的技能和知识，例如跨文化管理、虚拟团队管理、多样性和包容性。通过拥抱这些变化，人力资源部门可以为企业创造竞争优势，并在日益相互依存和多元化的世界中取得成功。

数据

*根据麦肯锡全球研究所的研究，到2020年，全球技能短缺将达到4000万人。

*催化多元化和包容性研究会的研究发现，包容性文化与员工敬业度、创新和财务业绩提高之间存在相关性。

*万事达卡的研究显示，多元化和包容性的公司在盈利能力方面比同类公司高出25%。第八部分可持续性和道德关键词关键要点可持续性和道德

1.环境可持续性：

-人力资源职能将重点关注减少碳足迹和促进环境保护。

-采取措施，例如：采取远程工作政策、减少纸张使用和投资可再生能源。

2.社会可持续性：

-人力资源部门将致力于创造一个包容和公平的工作场所，促进员工的健康和福祉。

-举措包括：多样性和包容性培训、心理健康支持和灵活的工作安排。

3.经济可持续性：

-人力资源将通过投资人力资本和优化人才管理来支持组织的长期财务健康。

-重点是：员工发展、绩效管理和招聘留存策略。

道德

1.道德招聘和选拔：

-人力资源将采用公平公正的招聘流程，减少偏见和歧视，确保候选人得到公平和平等的对待。

-实施盲选、结构化面试和基于技能的评估。

2.道德绩效管理：

-人力资源将制定清晰且客观的绩效管理系统，促进透明度和问责制。

-关注绩效反馈、教练辅导和公平的晋升机会。

3.道德领导：

-人力资源将培养具有道德和价值观的领导者，为员工树立榜样。

-制定道德准则、提供伦理培训并鼓励员工举报不当行为。可持续性和道德：人力资源职能的未来图景

引言

随着全球环境和社会挑战日益严峻，可持续发展和道德已成为人力资源职能的核心焦点。人力资源专业人员在塑造可持续和道德的工作场所方面发挥着至关重要的作用，确保组织既能实现商业目标，又能对社会和环境产生积极影响。

1.员工福祉与可持续性

*促进员工的身心健康：人力资源职能通过提供健康保险、健康计划和弹性工作安排，优先考虑员工的福祉。

*减少工作场所的碳足迹：通过远程工作计划、纸张减排措施和可持续通勤选择，人力资源部门可以减少公司的环境影响。

*提升员工参与度：提供有意义的工作机会、表彰可持续实践，并培育包容性的工作环境，有助于提高员工敬业度和满意度。

数据点：

*根据Mercer的一项调查，77%的员工认为，在考虑潜在雇主时，公司的可持续性是重要的因素。

*研究表明，健康和福祉计划可以将缺勤率降低高达25%。

2.供应商管理和道德采购

*筛选供应商的道德准则：人力资源职能负责审查供应商的环境和社会政策，以确保符合公司的价值观。

*促进道德采购：优先考虑来自可持续来源的商品和服务，减少供应链中的环境和社会影响。

*监测供应商合规：定期检查供应商是否遵守规定的标准，并根据需要采取纠正措施。

数据点：

*87%的消费者更有可能与重视社会责任的公司做生意（尼尔森）。

*道德采购实践可以帮助组织减少运营风险并提高声誉。

3.人才发展和包容性

*培养可持续技能：人力资源职能提供培训和发展机会，提高员工对可持续发展和道德实践的认识。

*促进包容性：实施公平的招聘和选拔实践，并创建包容所有人的工作环境，无论其性别、种族、性取向或残疾。

*营造学习文化：鼓励持续学习和发展，以保持员工在动态的可持续发展和道德领域中的相关性。

数据点：

*DiverseT的研究表明，多元化的团队比同质团队的创新力提高35%。

*投资于员工发展可以提高员工保留率和生产力。

4.数据隐私和安全

*保护员工数据：人力