组织行为学第三章

能力、人格与学习汇报小组：第一组组长：王红斌组员：蔡菲黄臻卢荣袁晓倩

伍珍珍容崎燕段红娟目录1、请评价，在选拔新员工的过程中使用智力测验的效度水平？智力和创造力有何差异？2、为了确保个体具备有效地从事某项具体工作的恰当能力，应做哪几步工作？3、阐述控制点、权术主义、自我监控、冒险性等人格特点是怎样影响个体行为的？4、对比经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论之间的差异？5、“所有的组织都会因为招募到最优秀的员工而受益”，你是否同意这种说法？用一些证据来支持你的观点？6、针对良好的能力与工作的匹配和良好的人格与组织的匹配两种情况，你认为哪种情况更可能导致成功？解释你的理由？1、请评价，在选拔新员工的过程中使用智力测验的效度水平？智力和创造力有何差异？评价：智力测试是对智力水平的科学测验。测验效度指测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。在选拔新员工的过程中使用智力测验的效度水平并不是很高。原因如下两点：(1)智商高并不代表一定有利于工作，一定适合所有的工作对于智力这一概念现代心理界有不同的看法，广义的智力指个人适应新环境的能力是人的行为表现。行为表现是心理现象，但所测验的智力不只是一个单独的智力特征，而是一组能力，包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。一般来说，智商比较高的人学习能力比较强，但这两者之间不一定是完全正相关的。因为智商还包括社会适应能力，有些学习能力强，它的社会适应能力并不强。在筛选阶段运用智力测试，可以了解一个人的基本水平，但并不是对所有的工作，智力高的人都适合。在实际操作工人中，智商太高并不一定有利于工作，在一个团体中，所有的认知上都很高，往往容易产生矛盾。一般来说，智商高的人可以担任比较重要、比较高难度的技术工作，而智商较低的人可以担任一般的操作性工作。(2)智力测验的智商水平并不精确，因为一个人的智力水平的高低取决于他在一个特定团队中的位置，是一种相对的比较。在智力测验中，智力水平的高低以智商IQ来表示，智商有两种表达方式：一种叫比率智商；一种叫离差智商。比率智商针对儿童比较常用，它的计算方法是用智力年龄(MA)和实际年龄(CA)之比乘以100，即：智商(IQ)=(MA／CA)×100。由于智力并非永远随年龄的增长而发展的，因此比率智商对成年来说不太适合，在表达成年人的智力水平是通常用离差智商。离差智商假设的是，从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的。计算离差智商时以平均数为100，标准差为15来计算。某一个人的离差智商应该是100+15Z，其中Z代表标准差的个数。所以，无论是用比率智商还是离差智商，所得的结果都是比较值，并不精确。只能表示出如果一个人的智商恰好得了平均分100分，那么就说明有50％的人比他的分数低，50％的人比他的分数高；如果分数在一个正的标准差位置，即115分，那么就说明有84％的人比他的分数低，有16％的人比他的分数高。

综上所述：在选拔新员工的过程中使用智力测验的效度水平并不高创造力和智力有何差异？概念不同【智力】（Intelligence)是指生物一般性的精神能力。这个能力包括以下几点：理解、计划、解决问题,抽象思维,表达意念以及语言和学习的能力。尤其是在主流刊物中，当智力的定义与重要性是存在争论的问题时，研究者们通常能在就这些争议达成共识。当考虑到动物智力时，一个更概括的“智力”的定义也许被应用了：“通过改变自身、改变环境或找到一个新的环境去有效地适应环境的能力”(大英百科全书).【创造力】是人类特有的一种综合性本领。一个人是否具有创造力，是一流人才和三流人才的分水岭。它是知识、智力、能力及优良的个性品质等复杂多因素综合优化构成的。创造力是指产生新思想，发现和创造新事物的能力。它是成功地完成某种创造性活动所必需的心理品质。例如创造新概念，新理论，更新技术，发明新设备，新方法，创作新作品都是创造力的表现。创造力是一系列连续的复杂的高水平的心理活动。它要求人的全部体力和智力的高度紧张，以及创造性思维在最高水平上进行。差异智力是通过改变自身、改变环境或找到一个新的环境去有效地适应环境的能力。创造力是知识、智力、能力及优良的个性品质等复杂多因素综合优化构成的。智力偏向先天性因素，可以通过开发来提高。创造力与后天的教育有关，可以通过不断地培养来提高。智力会影响创造力，但并不是创造力的全部，同时创造力的提高也会促进智力的开发。2、为了确保个体具备有效地从事某项具体工作的恰当能力，应做哪几步工作？个体从事具体工作的的能力包括心理能力和体质能力，不同工作要求员工运用不同的心理能力，拥有不同的体质能力。能力和工作之间应该具有匹配性。因为能力这一因素会直接影响到员工的绩效水平和满意度水平。为了确保个体具备有效的从事某县具体工作的恰当能力，就应该要做到以下四点：（1）进行有效的选拔因为有效的选拔程序能提高能力和工作的匹配性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前需要做些什么，个体又需要具备什么能力来充分完成工作。然后，通过测验，面试以及评估的方式来了解求职者在必备能力方面的能力如何。（2）职员的晋升与调职决策对组织中在职者的晋升和调职决策时，既要反映出候选人的能力水平，也应该与新员工一样，评估任职者在具体工作应该具备什么样关键的能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。（3）微调工作为了使工作与在职者的能力更加的匹配，我们可以对工作进行微调，从而改变这种适应性。这种微调可以在工作中完成，但没有必要对工作的基本活动造成明显的影响，但又能更好的适应在职者的工作潜能。这一方面的例子有：改变所使用的设备，或在工作小组中重新委排任务。（4）对员工培训这种方法既可以应用于新员工中，也可以应用于在职者中。培训可以保持在职者当前的工作能力，或在时间变化时为他们提供新技能。3、阐述控制点、权术主义、自我监控、冒险性等人格特点是怎样影响个体行为的？（1）控制点：自己是否掌握命运的认知。a：内控型：认为自己是命运的主人，在工作上会干的更好，在决策之前积极搜寻信息，对获得成功有更强烈的动机，更倾向于控制自己的环境。b：更为顺从，更乐于遵循别人的指导，但是相比内控型人对工作更不满意，缺勤率更高，对工作环境更为疏远，对工作的卷人程度更低。（2）权术主义（马基雅维里主义）权术主义高的个体讲求实效、淡泊情感、相信结果能替手段辩护，高权术主义者更喜欢操纵和控制别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多的说服别人。(3)自尊自尊与成功预期成正相关，自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必须的大多数能力。另外，自尊心强的人在工作，选择上会更冒险，更可能选择那些非传统性的工作。并且，自尊心弱的人比自尊心强的人更敏感，更容易受外界影响。为此，他们更可能寻求他人的认可，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。(4)自我监控高自我监控者更善于根据外部环境的因素来调整自己的行为，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色于私人的自我之间表现出极大差异。低我监控者则很难通过这种方式伪装自己，他们倾向于在各种情境下都表现出自己的真实心情和态度。所以，高自我监控的管理者在职业中会更为灵活应变，得到更多晋升机会，更可能在组织中占据核心位置。(5)冒险性接受和回避风险的倾向性影响到管理者做决策所用的时间，以及做决策之前需要的信息量。高冒险性的管理者比低冒险性的管理者做出的决策更迅速，使用的信息量也更少。但两组的决策准确性并没有差异。4、对比经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论之间的差异？经典条件反射理论：经典性条件反射是指，将一个不诱发反应的中性刺激（即条件刺激）与一个能诱发反应的刺激（即无条件刺激）进行多次匹配，致使中性刺激最终能诱发同类反应的过程，这种现象最早由前苏联著名的生理学家和心理学家伊凡·巴甫洛夫发现。操作性条件反射理论：经典条件反射学说强调“刺激引起反应”这一规律。然而，美国心理学家斯金纳一改这种传统的观念，认为经典的刺激反应理论只能解释所有行为中很小的一部分。在实际生活中，像穿衣、说话与写字等大量行为的产生似乎没有明显的刺激引发，更多是自发产生的。即使有些行为是由某种刺激引发的，但刺激在其中的作用也是非常小的。斯金纳将自发产生的行为称为操作行为，以区别由于明显刺激引发的应答行为。他对操作行为的形成进行了系统的研究，并提出了操作性条件反射学说。社会学习理论：个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。比如，我们通过观察榜样——父母、教师、同伴、影视演员、上司等，学会了很多东西。这种认为我们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点，称为社会学习理论。差异经典条件反射理论是被动的，由于事件的发生而使我们以某种特定的方式进行反应。它可以解释一些具体的可识别的事件。但是在组织中，个体的行为都是主动的自发的，而不是被诱导的。操作性条件反射理论认为，行为不是先天的或由发射物激发所致，而是后天习得。在具体的行为后如果能提供令人满意的结果，会激发这种行为发生的频率。社会学习理论，它是操作性条件反射理论的扩展，它为操作性条件发射的发生提供了条件，即榜样的力量和模仿。榜样的影响过程有4步：1、注意过程；2、保持过程；3、动力复制过程；4、强化过程（个体受到鼓励后会得到强化）。三种理论都是学习理论。都是学习行为的理论基础，都可解释生活中特定的学习行为。但是经典条件反射理论只能解释一些具体的，被动的行为；而操作条件反射理论和社会学习理论则可以解释主动的组织中的强化行为。社会学习理论是操作条件反射理论的扩展。5、“所有的组织都会因为招募到最优秀的员工而受益”，你是否同意这种说法？用一些证据来支持你的观点？观点阐述我不同意这种观点，因为组织招募员工应该遵循找出最适合本职位的员工，而不是单纯招募最优秀的员工。优秀但不一定适合。举例说明（1)最优秀的员工不一定就适合所有组织的工作。组织招募员工的目的之一是获得工作适合的员工，只有适合该工作岗位的员工才能给组织带来效益。不考虑职位的实际情况，不考虑应聘者的个性跟企业的个性是否匹配，即便是最优秀的员工也可能不适合工作，有可能因工作的性质或企业的文化不符合自己的要求而离职，这必然会对本次招募造成浪费。例如，同仁堂曾招聘过一个总工程师，但不到一年就离开了。其实这个人无论业务素质还是个人能力，都高于同仁堂的部分干部，但就是过于自负，不把其他人放在眼里。同仁堂的文化是人和文化，可以有不同的意见，但一定要在一种和谐的氛围中提出来，假如不考虑其他团队成员，你有天大的本事也发挥不出来。举例说明(2)所有的员工都最优秀，在组织工作中往往容易产生矛盾。比如，如果把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事，每个人都有他坚定的主张，那么十个人就有十种主张，根本无法决断，计划也就无法推动。可是，如果十个人中只有一两个特别杰出，其余的才识平凡，这些人就会心悦诚服地遵从那一两位有才识的领，事情反而可顺利进行。现在很多公司都拥有一流大学的毕业生，但业绩并不如想象中的好；而只有几个平凡员工的公司有时却干得有声有色。因此，组织招募员工时，确实有很多复杂的考虑，不是说选一个最优秀的人就可以的，应注意人才要与工作匹配，人才之间也要配合恰当。在用人时，也必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥个人的聪明才智，才能给组织带来利益。6、针对良好的能力与工作的匹配和良好的人格与组织的匹配两种情况，你认为哪种情况更可能导致成功？解释你的理由？答：两者相比良好的能力与工作的匹配更可能导致成功。原因是由两者研究的主要内容决定的。(1)能力与工作的匹配主要研究的是工作本身对能力的要求与员工的具有的心理能力和体质能力之间的匹配性。心理能力指从事那些心理活动所需要的能力。体质能力指人活动的基本能力。不同的工作要求员工运用不同的心理能力。例如，飞行员需要有很强的空间视知觉能力；海上救生员需要有很强的空间视知觉能力和躯体协调能力；高级经理需要有很强的言语表达能力；高楼大厦的建筑工人需要有很强的平衡能力；一个缺乏推理能力的记者很难达到最低的工作绩效标准。因此，仅仅关心员工的能为或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于二者之间的相互作用。当二者的匹配不良时，员工如果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利。比如，如果一个人被录取为一名文字处理人员，而他的能力水平达不到键盘打字工作的基本要求，那么，无论他的态度多么诚恳或工作积极性多高，最终的工作绩效还是很低。当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，结果则另当别论。工作绩效本身可能不会存在问题，但同时可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低。员工得到的薪水反映的应该是个体在工作中的最高技能水平。如果员工的能力远远超过了工作要求，则管理层应付给他更多的薪水。另外，当能力水平远远超过工作要求时，也会降低员工的工作满意度，尤其当员工渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。(2)人格与组织的匹配主要研究的是个体的人格特点与职业环境的匹配程度，并划分了六个基本人格类型——现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型。并