招聘与配置COPY剖析

主讲人：崔霞教授/博士山东财经大学（原山东财政学院）cuixiadd@126.com企业人力资源管理师(二级)8/15/20241崔霞招聘与配置序(知识和技能的系统性、连贯性和递进性

)第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施8/15/20242崔霞第一节员工素质测评标准体系的构建8/15/20243崔霞一、员工素质测评的基本原理1、个体差异原理基本假设：人的素质是有差异的，客观存在3、人岗匹配原理人适其事、事宜其人员工素质测评作为测量人的尺度，桥梁人岗匹配包括：工作要求与员工素质匹配；工作报酬与员工贡献匹配；员工与员工之间匹配；岗位与岗位之间匹配2、工作差异原理基本假设：不同的职位具有差异性（内容、职责、素质）8/15/20244崔霞二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评以选拔优秀员工为目的特点：区分功能、标准刚性强、过程客观性、指标灵活性、结果分数或等级（二）开发性测评以开发员工素质为目标（优势、不足）（三）诊断性测评现状或根源特点：内容精细或全面广泛结果不公开有较强的系统性（四）考核性测评（鉴定性测评）是否具备和程度特点：概括性、结果有较高的信度和效度8/15/20245崔霞三、员工素质测评的原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合8/15/20246崔霞四、员工素质测评量化的主要形式

(一)一次量化与二次量化首先，当“一”与“二”作序数词解释时一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。实质量化。（产品数量）二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。形式量化。（优、良差；3、2、1）其次，当“一”与“二”作基数词解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。（面试）二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。如表2—1所示。P77（纵向，横向量化）8/15/20247崔霞

(二)类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化(第一次解释的二次量化)。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。8/15/20248崔霞

(三)顺序量化、等距量化与比例量化在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。8/15/20249崔霞(四)当量量化在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别(或者说不同质)的对象如何综合的问题。类别量化仅起到了给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常需要再作当量量化。所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。具体参见表2—3。当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。8/15/202410崔霞五、素质测评标准体系中心和纽带

(一)素质测评标准体系的要素素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值它一般由标准、标度和标记三个要素组成。8/15/202411崔霞（二）测评标准体系的构成横向结构和纵问结构1、横向结构8/15/202412崔霞2、纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评内容：测评所指向的具体对象和范围测评目标：对测评内容的明确规定测评指标：测评目标的具体分解8/15/202413崔霞横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就意味着完成了测评与选拔标准体系的设计。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。8/15/202414崔霞(三)测评标准体系的类型

1．效标参照性标准体系效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。

2．常模参照性指标体系常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。效标参照性标准体系，与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。8/15/202415崔霞六、品德测评法

(一)FRC品德测评法

所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。(二)问卷法采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷(简称16PF)、艾森克个性问卷(EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(简称MMPl)等。8/15/202416崔霞（三)投射技术广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。投射技术具有以下特点：

1．测评目的的隐蔽性。

2．内容的非结构性与开放性。

3．反应的自由性。8/15/202417崔霞七、知识测评知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆(B．Bloom)提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次：

1．知识2．理解3．应用4．分析5．综合6．评价大部分综合性试卷都有这个特点，即试题目标层次呈现“中间大、两头小”的正态分布。即对应试者能力的测评题目占绝大比重，机械识记及难度大的评价层次题量小，这有利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥。我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、应用。8/15/202418崔霞八、能力测评(一)一般能力测评

(二)特殊能力测评“特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。”

(三)创造力测评比较著名的三个创造力测验托兰斯创造性思维测验(torrancetestsofcreativethinking)、威廉斯创造力测验系统(williamssystemo{creativeability)吉尔福德智力结构测验(guilfordintelligencetests，又称南加利福尼亚大学测验)。

(四)学习能力测评对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。8/15/202419崔霞九、员工素质测评的具体实施准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果8/15/202420崔霞

1．收集必要的资料不同的方法和不同的对象应该有相应的资料例如，使用观察判断法对某员工进行测评，事先应对该员工的某一方面情况有所了解，再进行针对性的观察才能取得较好的效果。不然，有可能对其行为感到不解。准备阶段8/15/202421崔霞2、组织强有力的测评小组

(1)坚持原则，公正不偏；

(2)有主见，善于独立思考；

(3)有一定的测评工作经验；

(4)有一定的文化水平；

(5)有事业心，不怕得罪人；

(6)作风正派，办事公道；

(7)了解被测评对象的情况。

8/15/202422崔霞3．测评方案的制定(1)确定被测评对象范围和测评目的(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准

(4)选择合理的测评方法P888/15/202423崔霞1．测评前的动员2．测评时间和环境的选择

(1)测评时间素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同。

(2)测评环境测评环境应尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。实施阶段8/15/202424崔霞

3．测评操作程序

(1)报告测评指导语测评指导语包括以下内容：

1)员工素质测评的目的；

2)强凋测评与测验考试的不同；

3)填表前的准备工作和填表要求；

4)举例说明填写要求；

5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。5分钟以内。应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人员。

(2)具体操作测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测对象进行测评。

(3)回收测评数据测评全部完成以后，要由测评主持人统一回收。8/15/202425崔霞1．引起测评结果误差的原因

(1)测评的指标体系和参照标准不够明确

(2)晕轮效应

(3)近因误差

(4)感情效应

(5)参评人员训练不足

测评结果调整8/15/202426崔霞

2．测评结果处理的常用分析方法

(1)集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

(2)离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。

(3)相关分析相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。

(4)因素分析因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。8/15/202427崔霞3．测评数据处理绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。例如，要想了解不同测评人员的测评差异，就可以把不同测评人员的测评结果绘制在同一张坐标图上进行分析。8/15/202428崔霞1．测评结果的描述

(1)数字描述

(2)文字描述文字分析所需材料，如表2—9所示。以企业科技人员为例，其基本素质、技术水平、业务能力和工作成果可描述如P93综合分析测评结果8/15/202429崔霞2．员工分类(对被测评对象分类)根据每一个被测评对象的测评结果，按照一定的分类标准把具有某一方面特性或具备某一素质条件的员工归为一类，便于合理开发和使用。对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。

(1)调查分类标准调查分类标准是以调查方式确定的分类标准。它具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。

(2)数学分类标准数学分类标准是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。8/15/202430崔霞

3．测评结果分析方法

(1)要素分析法要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。

(2)综合分析法综合分析法是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。这样，可以防止结果分析中的片面性并具有可比性。

(3)曲线分析法曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。8/15/202431崔霞第二节面试的组织与实施8/15/202432崔霞一、知识要求P100（二）面试的类型标准化：结构化、非结构化和半结构化面试实施方式：小组面试和单独面试面试的进程：一次性面试和分阶段面试面试题目的内容：情景式面试和经验式面试8/15/202433崔霞一、知识要求P100（三）面试的发展趋势1、形式丰富多彩2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、内容不断扩展5、考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展8/15/202434崔霞二、能力要求P101-111（一）面试的基本程序（二）面试的常见问题（三）面试的实施技巧8/15/202435崔霞（一）面试的基本程序面试的准备阶段面试的实施阶段面试的总结阶段面试的评价阶段8/15/202436崔霞1、制定面试指南（书面形式呈现）2、准备面试的问题3、评估方式的确定4、培训面试考官面试的准备阶段8/15/202437崔霞1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、总结阶段面试的实施阶段（任务、题目类型）8/15/202438崔霞1、综合面试结果综合评价（综合评价表P107）面试结论（综合，之间比较，岗位比较）2、面试结果的反馈了解双方更具体的要求关于合同的签定对未被录用者的信息反馈3、面试结果的存档面试的总结阶段8/15/202439崔霞（二）面试的常见问题1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题多项选择性问题（P108）5、面试考官的偏见第一印象对比效应晕轮效应录用压力8/15/202440崔霞（三）面试的实施技巧1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通（P110）8/15/202441崔霞三、员工招聘中应注意的问题注意问题：简历并不代表本人工作经历比学历重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多的了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊人员慎重决定面试考官注意自身形象8/15/202442崔霞第二单元结构化面试的组织与实施8/15/202443崔霞一、知识要求P113-115（一）结构化面试及举例P118-120（二）结构化面试问题的类型（三）行为描述面试及举例P1208/15/202444崔霞（二）结构化面试问题的类型1、背景性问题（个人家庭教育工作背景）2、知识性问题3、思维性问题4、经验性问题5、情境性问题6、压力性问题7、行为性问题8/15/202445崔霞（三）行为描述面试及举例P120基于关键胜任特征的行为性问题行为描述面试的实质过去的工作经历对特定行为所采取的行动模式，并与期望的行为模式比较1、用过去的行为预测未来的行为2、识别关键性的工作要求3、探测行为样本假设前提一个人过去的行为最能预示其未来的行为说和做是截然不同的两码事行为描述面试的要素情境、目标、行动、结果8/15/202446崔霞基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤（一）构建选拔性素质模型8/15/202447崔霞(二)设计结构化面试提纲它的主要依据是选拔性素质模型。

l．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是—个测评指标。

2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。

4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式，参见表2—29：结构化面试大纲举例8/15/202448崔霞

(三)制定评分标准及等级评分表8/15/202449崔霞(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

1．要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。

2．要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。

3．要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。

4．要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。8/15/202450崔霞(五)结构化面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。

8/15/202451崔霞(六)决策参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人——岗位——组织”匹配的决策。

1．淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。

2．对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得分的平方和，并按S由小到大的顺序为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。

3．对S相等的候选人员作如下处理：先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。

4．对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指标的得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。

5．根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。8/15/202452崔霞第三单元群体决策法的组织与实施一、群体决策法及其特点二、群体决策法的步骤8/15/202453崔霞一、群体决策法及其特点群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘觉得方法。1、决策人员来源广2、决策人员不唯一3、提高和决策的科学性和有效性8/15/202454崔霞二、群体决策法的步骤建立招聘团队企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、经验丰富员工代表确定各招聘人员的评价权重（互相评价）实施招聘测试作出聘用决策P1248/15/202455崔霞第三节无领导小组讨论的组织与实施8/15/202456崔霞第一单元无领导小组讨论的操作流程8/15/202457崔霞一、评价中心的含义和作用评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。1929年,德国,军事心理学家,圆桌讨论,挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。到20世纪50年代末，世界各地得到广泛应用。美国电话电报公司_开创在工业组织中使用评价中心技术先河评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。8/15/202458崔霞评价中心的主要作用是：

1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；

2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；

3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。

8/15/202459崔霞二、无领导小组讨论的概念无领导小组讨论(leaderlessgroupdiscussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分8/15/202460崔霞二、无领导小组讨论的概念评价者观察被评人在讨论中的语言及行为领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。在员工选拔中效果明显8/15/202461崔霞三、无领导小组讨论的类型

1．根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。(1)无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行。(2)情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。8/15/202462崔霞四、无领导小组讨论的优缺点

(一)优点企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法1．具有生动的人际互动效应适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。2．能在被评价者之间产生互动一些笔试面试不能考察或难以考察的可以得到评价3．讨论过程真实，易于客观评价4．被评价者难以掩饰自己的特点（优点、缺点）5．测评效率高节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性

8/15/202463崔霞(二)缺点1．题目的质量影响测评的质量2．对评价者和测评标准的要求较高无领导小组讨论的评价者应该是受过专门的培训并具有一定实际操作经验的专业员工。如果没有统一而合适的测评标准也会导致测评结果失去价值。3．应聘者表现易受同组其他成员影响4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性8/15/202464崔霞能力要求——

五、无领导小组讨论的组织与实施流程例：P133

某集团公司随着业务的发展，规模持续扩大，多个分公司的业绩一直保持上升趋势，但是人才支持日渐乏力，特别是中层管理人员出现了短缺。公司高层管理人员决定通过外部招聘引进人才。其中一个招聘岗位是分公司的人力资源部经理，通过面试、笔试等初选、中选过程后，最后12人进入该岗位的终选阶段。经研究决定用无领导小组讨论的方法进行最终选拔，公司人力资源部接受这一任务并开始工作。8/15/202465崔霞前期准备具体实施评价与总结8/15/202466崔霞（一）编制讨论题目（二）设计评分表（三）编制计时表（四）对考官的培训（五）选定场地（六）确定讨论小组前期准备8/15/202467崔霞（一）编制讨论题目保证无领导小组讨论有效性的关键1、岗位分析2、讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理。8/15/202468崔霞（一）编制讨论题目（二）设计评分表（三）编制计时表（四）对考官的培训（五）选定场地（六）确定讨论小组前期准备8/15/202469崔霞(四)对考官的培训掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准，具体知道从哪些角度对应试者进行评价及如何评价?评价的标准是怎样的?评分的尺度应如何把握等?8/15/202470崔霞

(五)选定场地环境:安静、宽敞、明亮考场布置:整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌:一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。座位的安排:无主次之分，座位上依次标明1、2、3…，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。8/15/202471崔霞(六)确定讨论小组讨论小组的人数一般为6～9人。应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。尽量使同一小组的成员保持陌生的状态8/15/202472崔霞

(一)宣读指导语指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。

(二)讨论阶段一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。60分钟（10+50）被评价者讨论的内容既可以是对自己最初观点的补充与修正，也可以是对他人的某一观点与方案进行分析或者提出不同见解，还可以是在对大家提出的各种方案的比较基础上提出更加有效、可行的行为方案。讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。根据需要，在讨论结束以前，还可以要被评价者以小组领导者的身份进行总结。考官观察到的被评价者的行为信息是其评分的主要依据。对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：1．发言内容。应聘者说了些什么。2．发言的形式和特点。应聘者是怎么说的。3．发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。具体实施评价阶段在整个测评过程中，可以采用录像机进行监测、录像，在应试者讨论过程中，考官按照事先设计好的测评要素和观察点进行评价，最后召开一个评分讨论会，参考录像资料再对每个被评价者的表现逐一进行评价。评价与总结8/15/202474崔霞考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：1．参与程度2．影响力3．决策程序4．任务完成情况5．团队氛围和成员共鸣感8/15/202475崔霞讨论会有两个作用：1．通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。2．若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧