社保案例分析与HR管理技巧课件

《社保案例分析与HR管理技巧》——医疗、生育、工伤保险案例精解余清泉人力资源实务培训系列之我要社保网首席专家余清泉社保案例分析与HR管理技巧讲师简介Page

2余清泉（YuQingquan）国内知名社保专家、劳动用工与成本优化专家51我要社保网首席专家多家机构特聘专家顾问及人力资源讲师多年央企、IT企业人力资源实践经验邮箱：yuqingqua微博：国内知名社保专家、劳动用工专家。国内最大的社保实务专业网站“我要社保网”创始人，北京众合天下管理咨询有限公司首席专家，多家机构特聘专家顾问。多年央企、建筑IT行业人力资源实践经验，具有扎实的理论功底和丰富的实操经验，精通薪酬福利、成本优化、劳动用工政策和实务。已出版《社会保险法律政策工具速查》《社会保险法实战策略》《人力资源管理法规速查大全》等书籍。在《北京劳动就业报》《人才市场报》《管理@人》《浙江工人日报》《潇湘晨报》《羊城晚报》等多家报刊、杂志接受采访或发表文章。社保案例分析与HR管理技巧目录Page

3医疗保险案例分析第篇1生育保险案例分析第篇2工伤保险案例分析第篇3社保案例分析与HR管理技巧Page

4上篇

医疗保险案例分析引题……社保案例分析与HR管理技巧案例：试用期内的癌症员工一位员工入职公司签订了三年期劳动合同并缴纳了社会保险，在入职后第二个月被检查出癌症，只能天天请假无法继续坚持上班，经理认为由于其无法胜任工作应当解雇辞退，假如你是这个公司的HR，请问你如何处理?Page

5你该怎么处理？社保案例分析与HR管理技巧《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。第九条本规定自1995年1月1日起施行。Page

6社保案例分析与HR管理技巧关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1995]236号）一、关于医疗期的计算问题

1、医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。

2、病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。二、关于特殊疾病的医疗期问题根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。各省、自治区、直辖市在实施《医疗期规定》时，可根据当地实际情况，抓紧制定具体细则，并及时报我部备案。一九九五年五月二十三日Page

7社保案例分析与HR管理技巧规范化的医疗期管理技巧（1）医疗期的计算Page

8实际工作年限本单位工作年限医疗期医疗期累计计算年限10Y-5Y-3M6M5Y+6M12M10Y+5Y-6M12M5Y~10Y9M15M10Y~15Y12M18M15Y~20Y18M24M20Y+24M30M社保案例分析与HR管理技巧规范化的医疗期管理技巧（2）病假工资计发Page

9医疗期本单位工作年限病假工资（1953劳动保险条例）保底病假工资（劳部发[1995]309号）6M-2Y-S×60%>=Smin×80%2Y~4YS×70%4Y~6YS×80%6Y~8YS×90%8Y+S×100%6M+1Y-S×40%1Y~3YS×50%3Y+S×60%社保案例分析与HR管理技巧注意：病假工资各地规定略有差异Page

10劳动用工基准各地政策差异社保案例分析与HR管理技巧病假工资青岛地方规定青岛地方规定Page

11医疗期停工医疗累计时间病假工资疾病救济费上下限限制医疗期内6M-S×70%Smin×80%~Savg.6M+S×60%超过医疗期未按规定组织劳动能力鉴定的Smin×80%按规定组织劳动能力鉴定按劳动部文件执行《青岛市企业工资支付规定》（青岛市人民政府令第161号）社保案例分析与HR管理技巧规范化的医疗期管理技巧（3）医疗期管理流程Page

12医疗期(合同期满应顺延)内病假工资或疾病救济费(不低于最低工资80%)。医疗期满仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级，退出劳动岗位解除劳动关系办理因病或非因工负伤退休退职手续。被鉴定为五至十级，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。未按规定组织劳动能力鉴定的，,按不低于当地最低工资标准的80%支付疾病救济费。医疗补助费：普通疾病=G×6；重病=G×6×150%；绝症=G×6×200%社保案例分析与HR管理技巧案例：苦乐不均的报销覆盖率Page

13%社保案例分析与HR管理技巧道德风险和逆向选择Page

14社保案例分析与HR管理技巧基本医疗保险管理原理Page

15【医院】定点管理定+急+中+专【医院】诊疗行为“三个目录”【患者】分类+机制+引导基本统筹/大额互助分开、门急诊/住院分开、起付线、封顶线、比例共付、社区首诊制【患者】道德风险防范门急诊/住院分开、照片钢印、条形码、医保卡实名制、实时结算、等待期社保案例分析与HR管理技巧梨形保障Page

16“梨形”：侧重于中端需求保障社保案例分析与HR管理技巧量体裁衣、对接医保的福利设计(通用型)Page

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项目

名称给付范围（元）给付比例设计精要门诊小额门诊起付线以下比例设计尤为重要，要向你所希望保障的部分倾斜。可以0免赔，也可以设免赔额，常见免赔100-300大额门诊起付线到医保中心最高支付限额内的个人自付部分

住院小额住院起付线以下住院常见0免赔基本住院起付线到封顶线的个人自付部分其他比例报销通常在70-100%间设计大额住院医保中心最高支付限额内的个人自付部分

其他可以附加团体意外伤害医疗保险、生育险等其他险种。社保案例分析与HR管理技巧福利设计思想福利设计思想：Page

18福利最优化！每一分钱发挥最大价值社保案例分析与HR管理技巧Page

19中篇生育保险案例分析引题……社保案例分析与HR管理技巧案例：孕期员工的“护身符”拉拉到上海的当天，玫瑰找李斯特谈话，说她怀孕了，并有严重先兆流产，需卧床休息三个月。她已三十有二，婚后一直怀孕困难，原以为后代无望，不期竟然怀上了。玫瑰一面说，一面眼里泪光婆娑。李斯特望着那张医院开出的假条，头顿时大了两号。玫瑰怀孕后，根据劳动法，女员工在孕期和哺乳期内受法律保护，也就是说只要她不犯大错，22个月内没法炒她，他也不好因为人家怀孕就降人家的职，他可是HR的头，要是他敢这么做，那以后但凡公司里有员工怀孕，孕妇的主管就可以要求把人家降职，他李斯特还怎么做这个HR?——《杜拉拉升职记》Page

20社保案例分析与HR管理技巧女职工“三期”Page

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婚假晚婚假结婚孕期产期哺乳期

产前检查假产假晚育假

哺乳假社保案例分析与HR管理技巧产假天数知多少？Page

22类型(18,122)(7,467)(14,073)0~12周12~16周16~28周28周~孕早期（3月以内）流产：15天孕中期（3~4月）流产：15天孕晚期（4~7月）流产：42天早产（7月以上）：98天正常产：98天难产：+15天晚育：+60天(青岛政策)多胞胎：+15天/人正常产难产晚育多胞胎社保案例分析与HR管理技巧案例：算算生育津贴的明细账生育津贴标准=当年度首次参保月份单位生育保险缴费基数对应的参加生育保险人数Page

23生育津贴标准=当年度1月份单位生育保险缴费基数对应的参加生育保险人数《关于进一步明确企业职工生育保险生育津贴计发办法有关问题的通知》（青人社办字[2012]65号）社保案例分析与HR管理技巧产假工资、生育津贴管理技巧《关于调整青岛市企业职工生育保险生育津贴计发办法的通知》（青人社发[2011]26号）二、用人单位上年度职工月平均工资低于本市上年度在岗职工月平均工资60%的，职工生育津贴按60%计发；高于本市上年度在岗职工月平均工资300%的，职工生育津贴按300%计发，高出部分由用人单位补差。Page

24原来按本人职工月均工资现在按单位职工月均工资社保案例分析与HR管理技巧女职工三期的灵活管理技巧Page

251、期满顺延2、间接理由3、薪酬结构4、有章可循5、协商为先6、违纪解除社保案例分析与HR管理技巧Page

26下篇工伤保险案例分析引题……社保案例分析与HR管理技巧案例：入职三天拓展训练工伤朗女士是北京某人力资源公司派遣到某汽车贸易有限公司销售部的员工，2007年7月20日、21日，根据某汽车贸易公司的工作安排，参加公司举办的销售团队建设活动。在马术训练中，从马背上摔下受伤，经医院诊断为T11锥体压缩性骨折。Page

27是工伤？Or不是工伤？社保案例分析与HR管理技巧基于鉴定评级的工伤风险量化分析（1）劳动能力鉴定五大判断依据Page

28社保案例分析与HR管理技巧基于鉴定评级的工伤风险量化分析（2）Page

29社保案例分析与HR管理技巧基于鉴定评级的工伤风险量化分析（3）Page

30二、因工伤残待遇

伤残津贴（按月）一次性伤残补助金一次性工伤医疗补助金一次性伤残就业补助金非职业病职业病完全丧失劳动能力

1级

S×90%>=SminS×27

2级

S×85%S×253级

S×80%S×234级

S×75%S×21大部分丧失劳动能力

5级

S×70%>=SminS×18Savg.×22Savg.×33Savg.×366级

S×60%S×16Savg.×18Savg.×27Savg.×30部分丧失劳动能力

7级

S×13Savg.×13Savg.×19.5Savg.×208级

S×11Savg.×10Savg.×15Savg.×169级

S×9Savg.×7Savg.×10.5Savg.×1210级

S×7Savg.×4Savg.×6Savg.×8护理费

（按月）

全部护理依赖

Savg.×50%

大部分护理依赖

Savg.×40%

部分护理依赖

Savg.×30%

山东省人民政府关于印发山东省贯彻《工伤保险条例》实施办法的通知（鲁政发[2011]25号）社保案例分析与HR管理技巧工伤的责任分担治疗工伤期间的工资福利待遇停工留薪期的生活护理费用五级、六级伤残职工难以安排工作时按月领取的伤残津贴终止或者解除劳动合同时的一次性伤残就业补助金Page

31哪种工伤，是用工单位最担心的？社保案例分析与HR管理技巧案例：上了保险为何“没保上险”2007年，沈阳集中查办了市级3所医疗机构和县（市）级2所医院采用不正当竞争手段给予120急救中心人员服务费和开单提成等涉嫌商业贿赂案件，涉案92人，涉案金额425万元，行政处罚85人，罚款104万元，给予党纪政纪处分3人，移送司法机关4人。Page

32社保案例分析与HR管理技巧案例：上了保险为何“没保上险”2006年，深圳一家医院吞噬社保基金两起工伤病例多收161万。“上了翻身床就是开了印钞机。”烧伤科不但每天收取翻身费用，而且收费清单上常常显示一天翻身4－6次。重度烧伤病人不能多动，一般两三天才换一次药，而刘、符却显示出一天换药4－6次。刘的病历更为荒谬——他烧伤面积为55％，有数次换药却按80％计算。2005年12月6日的一次换药收费，竟按烧伤面积100％计算。随后是清创。通过使用同样的手法———多计次数、多算烧伤面积，两个病例中被多收的“清创费”亦达数十万元。Page

33社保案例分析与HR管理技巧规避工伤风险的四种途径：Page

34防控体系用工模