2024年7月10日上午-把“企脉”解“心结”-调解课程

把“企脉”解“心结”当好和谐劳动关系的“家庭医生—调解课程企业调解组织的建立背景意义构建和谐劳动关系的需要预防矛盾增强沟通优化管理降低成本提高员工满意度提升企业形象1、组织建设调委会人数3-7人，职工表和企业代表组成，主任(工会委员会成员或双方推举)调解员的选聘2、工作职责加强预防强化协商做好调解3、日常管理场所标识制度规则统计台账4、外部延伸街镇(园区)调解组织商(协)会调解组织劳动仲裁、工会、工鸿联、人民法院.....防未病--建立内部预防预警机制(监察)调微病一-建立劳动律顾问制度(法援)建立健全沟通对话机制(信访)治已病一建立申诉、协商回应制度(调解仲裁)调解程序与流程①调解申请的条件与方式，受理的标准与流程。②)调查取证的方法与注意事项，以及事实认定的原则。3、调解会议的组织步骤，包括时间安排、场地准备等。④调解协议的达成与签骂的规范要求。⑤调解终结的情形与后续处理方式******（企业名称）劳动争议调解组织工作规程（范本）为更好地推动和规范本企业劳动争议的预防和调解工作，制定本企业劳动争议调解组织工作职责如下:。一、受理范围。本企业与职工因劳动关系的建文、履行、变更、解除和终止等发生的争议。，三、工作规程1.调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作,具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解组织聘任的本企业工作人员担任,调解组织成员均为调解员，调解员的聘期至少为1年,可以绞聘。调解员不能履行调解职责时,调解组织应当及时调整。。调解员应严格遵守工作纪律，严禁泄露企业商业秘密公民个人隐私等。违反工作纪律并造成不良影响的，追究个人责任，予以相应处理。。2.本企业与职工发生劳动争议的，由本企业劳动争议调解组织先行调解。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。3.调解组织调解劳动争议,应当自受理调解中请之日起15日内结束。但是,双方当事人同意延期的可以延长。在前述规定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,调解组织应当做好记录,由双方当事人签名或者盖章。当事人可以依法向街镇(经开区)劳动关系矛盾预防协调中心中请调解。。4.本《工作规程》未明确的事项，参照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》《企业劳动争议协商调解规定》等相关规定执行。****(公司名称)二◎**年*月*日**企业劳动争议调解组织调解情况表受理编号受理日期申请人联系电话争议事项调解情况调解结果（）1、达成调解协议（附调解协议书）。（）2、调解不成。申请人（签名）被申请人（签名）调解人（签名）注：1、调解情况应明确调解时间、地点和具体参加人员，并简单表述调解过程。2、调解结果项根据实际情况填写。劳动人事争议调解申请书申（被）请人性别xxxx身份证件号性别男（女）户籍地址xx省（市）xxxxx国籍/户籍xxxx通讯地址上海市xxxx出生日期xx年xx月xx日联系电话xxxxxxxx（被）申请人单位名称xxx有限公司联系电话填写单位电话单位性质国有、外资、民营、民办非企业、事业等代表人姓名填写注册登记信息材料中“法定代表人（负责人）“单位实际办公地址填写主要办事机构所在地地址性别男（女）单位注册登记地址填写注册登记材料中“住所”职务请求事项：1、请分条写明。详细事实原由写在“事实和理由”处。请不要在此与请求事项混合。2、3、事实和理由：劳动者基本情况：是否签订劳动合同（）劳动者实际工作场所和地址：进单位时间：离开单位时间：申请人：（签名或盖章）年月日（注：事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸增加续页。）调解笔录案号：案由：时间：年月日下午时调解地点：申请人： 代理人：被中请人: 代理人：调解员： 记录员：调解情况:(围绕中请人请求，询问当事人情况、意见，记录调解结果):年月日申请人签名： 被申请人签名：日期： 日期：调解协议书***(****)调字第****号申请人：姓名性别出生日期民族住址/户籍地址委托代理人：姓名XXXXX律师事务所律师被申请人：姓名被申请人处职务委托代理人：姓名XXXX律师事务所律师申请人XXXX与被申请人XXX发生争议，申请人于XXXX年XX月XX日向#调解组织全程#申请调解。要求被申请人：1、XXXX；2、XXXX。现双方当事人就解决争议事项自愿达成协议如下：一、二、申请人签名： 被申请人签名：日期： 日期：调解组织：#调解组织全程#调解员：年月日XX公司劳动争议调解工作汇总表（台账）序号申请人身份证调解日期争议事项支持金额（万元）调解结果合同纠纷工资报酬社会保险工时休假工伤待遇商业秘密经济赔偿其他成功不成功备注注：1、劳动合同纠纷包括合同的解除、终止、辞职、辞退及产生的相关补偿费用等；2、工资报酬包括工资、奖金、各类津贴以及加班费等；3、经济赔偿包括招聘费用、培训费以及其他经济损失的赔偿等；4、争议事项未在表中列举的选择“其他”。协商调解保持中立公正尊重隐私保密熟悉法律法规明确权益边界提供合理方案强调长远关系充分沟通倾听寻找共赢空间调解的方法和形式面对面背对背案例引导法利弊分析法逐步推进法借助外力法外联和延伸街镇(园区)调解组织：常态化服务推动协商调解劳动仲裁：多元调解仲裁审查人民法院：诉源治理司法确认仲裁审查：①经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解协议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方当事人的送达地址、电话号②有下列情形之一的，仲裁委员会不子受理:(一)不属于仲裁委员会受理争议范围的;(二)不属于本仲裁委员会管辖的;(三)超出规定的仲裁审查申请期间的;(四)确认劳动关系的;(五)调解协议已经人民法院司法确认的。③仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解协议具有下列情形之-的，仲裁委员会不子制作调解书:(一)违反法律、行政法规强制性规定的;(二)损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合(三)当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的;(四)违反自愿原则的;(五)内容不明确的;(六)其他不能制作调解书的情形。劳动人事争议仲裁审查申请书劳动者姓名身份证件号性别户籍地址国籍/户籍通讯地址出生日期联系电话用人单位单位名称联系电话单位性质代表人姓名单位实际办公地址性别单位注册登记地址职务请求事项：请求审查申请人达成的劳动人事争议调解协议置换调解书事实和理由：劳动者于20119年8月5日入职，任职销售岗位，月工资5000元，最后一份劳动合同期限至2022年8月4日，现劳动者于2019年9月26日书面提出离职，双方解除劳动合同。现双方已在松江区==镇劳动人事争议调解中心达成调解协议，请求仲裁审查。此致上海市==区劳动人事争议仲裁委员会劳动者：用人单位：年月日调解常见争议类型劳动报酬：1、病假待遇；2、工伤待遇；3、工时休假；4、违纪处理；5、调岗；6、其他三、劳动争议之计算基数的确定计算基数加班工资计算基数病假工资计算基数经济补偿计算基数停工留薪期工资计算基数加班工资基数一般存在的问题以上海市年度最低工资标准或基本工资作为加班工资计算基数。加班工资基数有约定但旦约定基数远远低于劳动者月正常出勤工资。以劳动者正常出勤月工资的70%作为加班工资计算基数加班工资和假期工资计算基数的确定《上海市企业工资支付办法》第九条规定:企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资和假期工资的计算基数确定原则(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。(上海高级人民法院民一庭调研指导(2010】34号)用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定;如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的“正常工作时间的月工资确定、(上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号)如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入乘以70%的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。3、加班工资计算基数的确定案情：李某在某公司担任车间主任一职，双方有签订书面劳动合同，合同约定月基本工资为4000元、交通补贴300元、用餐补贴300元，绩效工资(每月1200元)公司以基本工资作为基数支付李某加班工资。李某认定为加班工资基数应按照每月正常出勤工资为准，要求公司以5800元为基数支付加班工资差额。争议点公司认为:根据固定交通补贴及用餐补贴不应计入加班工资计算基数，而绩效工资则取决于李某的工作表现和效率，具有不固定性，当属于特殊情况下支付的工资，不用计入加班工资计算基数。李某认为:绩效工资每月固定发放，公司从未实行绩效考核，应当属于正常出勤月工资，应计入加班工资计算基数。病假工资基数打七折?注意事项:1、加班工资和假期工资的计算基数为同一基数，如果约定基数的话，约定的基数不得低于劳动者所在岗位相对应的月工资。如果约定的基数低于岗位工资的，约定无效，依法确定基数。2、病假工资计算基数不再直接打7折病假工资基本公式病假工资三病假工资基数x病假工资系数病假工资的上下限通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%，此外职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，用人单位可以按照本市上年度平均工资计发。系数的确定文号标题连续休假六个月以内（疾病休假工资）连续休假六个月以上（疾病救济费）执行时间上海市劳动局沪劳保发[9583]号关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期生活的通知连续工龄不满二年满二年不满四年满四年不满六年满六年不满八年满八年其及以上不满一年满一年不满三年满三年及其以上1995.10.01本人工资60%70%80%90%100%40%50%60%1、职工疾病休假或非因工负伤待遇高于本市商年度月平均工资（注：2017年本市月平均工资为7132元）的，可按本市上年度月平均工资计发。2、企业现行的职工疾病、非因工负伤休假期间的待遇计发办法高于本规定的，可继续保留。病假工资案例小王2021年8月突发疾病，休假一个月，公司在2021年4月对小王的工资进行过一次调整，具体工资情况如下图，问:小王的病假工资基数是多少?工资明细金额（元）是否包含在病假工资基数内基本工资2000✔︎职务工资500✔︎工龄津贴50✔︎加班工资300✕夜班津贴30✕伙食补贴200✕交通补贴100✕奖金300✔︎高温季节津贴300✕(1)小王的病假工资基数为:2000-500+50+300-2850(2)小王在公司已工作满6年，其病假工资系数是多少?病假工资系数是0.9(3)公司应当发放小王的2021年8月多少钱?2850x0.9-2565元+个人应缴社保及公积金的差额部分解除或终止劳动合同经济补供基数是否为所有收入的平均数?经济补偿的的月平均工资计算基数《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。从原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条规定来看，也应认为经济补偿金不包含加班费。计算经济补偿计算基数时不应将加班工资包括在内。如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的，则应将该部分“加班工资”计入经济补偿金的计算基数。3、年终奖是否纳入经济补偿?李某在某化工公司五年，每年年终公司都发放十四薪，也即多发放李某两个月的工资作为年底奖金。2023年4月，双方劳动合同到期，公司决定不续签劳动合同。但李某对公司计算的经济补偿用平均工资提出异议，李某认为公司每年均支付两个月工资作为年终奖，该奖金已经成为李某工资的一部分，公司应当将2022年底支付的两个月工资的奖金计算在月平均工资中。公司认为每年多支付的两个月工资属于公司给予李某的年终奖一种福利，不属于月工资，不能计算在月平均工资中。停工留薪期工资计算基数停工留薪期待遇中的“原工资”标准如何确定?停工留薪期内原工资福利是否包括加班工资?停工留薪期工资待遇性质上属于劳动者提供正常劳动所获得的报酬而加班费是劳动者提供额外劳动获得的收入，不属于正常工作时间工资的范畴，且在停工留薪期内也不可能发生加班的事实，故停工留薪期内原工资不应包含加班工资。如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资计算标准的，则应将该部分“加班工资”计入正常工作时间工资的计算范围。4、劳动争议之医疗期与解除（1）医疗期：不得解除劳动合同（2）具体标准：与本单位的工作年限挂钩。3-24个月（3）延长：鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的（4）下限：约定延长的医疗期与规定的医疗期合计不得低于24个月。医疗期的解除与终止劳动合同期限医疗期期限处理方式劳动合同未到期医疗期届满，可从事原工作或另行安排的工作继续履行劳动合同劳动合同未到期医疗期届满，不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的可提前一个月通知解除劳动合同，支付解除劳动合同经济补偿及医疗补助费，不提前通知的支付“代通金”劳动合同到期医疗期未满顺延劳动合同期限，无需签订新的劳动合同，可发送顺延通知劳动合同到期医疗期届满可终止劳动合同，支付终止劳动合同经济补偿支付医疗补助费(支付有前提)孕期解除案情刘女士于2018年9月进入某体育用品公司工作，双方签订书面劳动合同，期限为2018年8月29日至2021年8月28日。2018年年底，刘女士怀孕，她孕期经常呕吐，故去医院就医，医生出具病假单。2019年1月起，刘女士开始断断续续请病假，1月出勤11天，病假11天，2月仅出勤1天，3月没上2天班又开始请病假，且连续3张病假单上注明"早孕要求休息”、妊娠呕吐要求休息”等字样。案情公司向刘女士提出异议，要求其提供病历本，病假报告、检查报告、检查费用发票等原件材料以供核实病假情况，并通过邮件形式多次催告其提交相关材料。但刘女士以后期需要使用病历本、检查费用发票需后期报销使用等种种理由一直未能按被申请人的3月下旬，该公司向刘女士发出邮件，内容要求将原件材料给予核实。”1、公司对于你的病假原因质疑需要你提供检查报告给公司核实为:要求你本人于3月**日前交至公司，但至今未收到你的检查报告等材料检查报告原件核对后会返还原件保留复印件...3、请下周一起准时上班，未上班依照公司的规章制度按照旷工处理......案情刘女士收到该邮件后并未按要求到岗或向公司说明原因后该公司以旷工为由解除双方劳动合同。刘女士认为公司违法解除双方劳动合同，故申请仲裁，要求恢复劳动关系并支付仲裁期间工资。关键词：要求休息；2、旷工解除；3、孕期&医疗期；4、延伸：解除预告期内发现怀孕。年休假1.职工享受年休假满足条件《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工连续工作满12个月以上的，受带薪年休假。人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函中答复:"职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。2.年休假天数的确定5、10、15《企业职工带薪年休假实施办法》第四条:年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或同用人单位工作期间，以及依法律、行政法规或者国务院规定的工作期间，应当计为累计工作。3.年休假工资的计算《办法》第十一条月计薪天数21.75天月工资:支付其未休年休假工资报酬前12个月别除加班工资后的平均工资支付标准:200%4、不享受的情形(1)职工依法亨受寒暑假，其休假天教多于年休假天数的；(2)职工请事假累计20天以上日单位按照规定不扣工资的;(3)累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的；(4)累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的;(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。年休假天数折算公式1、(当年度在本单位剩余日历天数:365天)x职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已交排年休假天数用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。2、月平均工资(不含加班工资)➗21.75x未休年休假天数x200%劳动者未申请年休假能视为放弃吗?组织旅游可以抵扣年休假吗?未休年休假工资的伸裁时效福利年休假可以“折现”吗？劳动者提出离职，未休年休假工资是否支付案情小张于2017年5月22日入职上海某公司担任法务，双方签订三年的劳动合同，约定月工资9500元。2018年8月10日，小张提交"本人经慎重考虑，提出辞职，请公司批离职申请表，内容为准”。经双方协商后，小张最终于8月13日离职。2019年2月小张向仲裁委提出申请，要求公司支付2017年5月22日至2018年8月13日的末休年休假工资40000元。分析员工在离职的时间节点上，可能存在“未休完”的年休假，员工已不具备再行安排的情况下，用人单位是否应当支付劳动者应休未休年休假工资，应当分情况判断。1.单位解除2.员工解除(因解除的理由而有所区分)劳动者辞职时，是否需要支付跨年度的带薪年休假？案情小许于2015年5月25日进入公司担任工程师，2016年10月与公司签订无固定期限劳动合同。2017年年末，小许仍有2017年末休年休假3天。2018年11月25日，小许提前30天向公司提出离职，申请12月25日正式离职。公司人事部发送邮件，告知小许自2018年11月25日起休2017年和2018年的年休假。小许收到通知后，立即回复邮件表示不同意公司的休假安排，并要求按规定补发全部的13天应休未休年休假工资。公司末同意。小许离职后，提出仲裁申请。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条用人单位根据生产工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排一般不跨年度安排。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因显书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。劳动争议之调岗与旷工产生调岗的几种情形：用人单位与劳动者协商-致调整工作岗位的。出现《劳动合同法》第四十条规定情形的女职工“三期”从事禁忌岗位的。工伤（五至六级）或职业病。用人单位根据经营自主权调整工作岗位的。劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者未明确拒仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，用人单位的调岗是否具有合理性？观点一用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。观点二接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位可依法除劳动合同。哪种观点更合理？沪高法2013年劳