2021年人力资源管理师4级技能考核章节题及答案

2021年人力资源管理师4级技能考核章节题及

答案汇总

第一章人力资源规划

一、简答题

1.请简述企业组织信息采集的程序。

参考答案：

企业组织信息采集的程序如下：

(D调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信

息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。

①初步情况分析。初步情况分析是指调研人员对本部门、本

企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调

研主题。要求企业和部门在提供信息时.从实际出发，实事求是,

并尽可能突出重点，抓住问题的要害。

②非正式调研。非正式调研是指对假设的调研主题展开调

查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员

可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听

取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要

求，做到有的放矢。

③确定调研目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非

正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项

目的重点。

(2)正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息

的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和

设想，到现场展开调查。

①相关信息的来源

a.原始资料。又称第一手资料.或初级资料.是指调研人员自

已采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、

用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业

的调查记录等。

B.二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初

步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获

得.成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使

资料失去使用价值。

②选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理

的抽样方法，是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容

而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提

的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答.尽可能让被调查

者用或“X”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分

析。

③实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以

获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责

任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人

员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。

2.请简述劳动定额的内容。

参考答案：

劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合

理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消

耗量所预先规定的限额。其内容主要有：

(1)劳动定额的制定

采用适当的方法，"快"、"准"、"全"地制定出产品、零件、

工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这是劳动

定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定

额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对

象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发，按照科学的方

法,对各方面因素进行深入分析，在全面掌握了工时消耗的规律

性以后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。

(2)劳动定额的贯彻执行

劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的

工作内容。评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况,可采用

以下几项标准:①劳动定额面的大小;②企业的计划、生产、财务、

劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理;③企

业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考

核，做到"日清月结”;④企业为了推行新定额是否采取了有效的

措施。

(3)劳动定额的统计分析

劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要

的基础工作。劳动定额贯彻执行以后，到底能不能满足企业生产

组织和劳动组织的需要;新定额在执行中还存在哪些问题亟待解

决。这些活动的情况,只有通过收集各种信息以及各种有关的数

据资料，经过统计汇总、整理和统计分析才能加以说明。

（4）劳动定额的修订

随着企业生产的发展，企业原有的定额就会落后于现实的生

产水平。企业只有在总结推广先进经验的基础上,不断组织力量

修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企

业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析

之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一

个环节，又标志着新的定额产生，它使

企业劳动定额水平向前推进了一步。

二、计算题

3.张先生4月份实际出勤天数为20天（该月制度工作时间为

22天）o此外。4月10日，由于参加会主席的换届选举活动，占用

了4小时;4月20日，因跟随领导外出参观，占用了6小时。请计

算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率。

参考答案：

制度工作工时=22X8=176（小时）；

实际缺勤工时=（22-20）X8=16（小时）；

出勤工作工时=20X8=160（小时）；

实际工作工时=160-（4+6）=150（小时）；

三、综合题

4.6H电器销售公司营运部库管员小王经常要填写入库单

据。为了使业务流程标准化。

该公司人事部对小王填写单据的情况进行了抽样调查。首

先。将其工作分解为填写单据、查询、削铅笔、分类存档入账和

无事闲谈等五个具体的工作事项。采用不等间隔随机地进行瞬间

观测。结果发现在100小时内处理了500份单据。总观察次数为

1000次,并对工作活动进行必要的评定，其结果如表1—6所示。

试计算处理单据的时间定额标准。

参考答案：

为了求出处理单据的标准时间，应按下列步骤进行：（1）计算

出填单据实际耗用的时间

第二章招聘与配置

［简答题］说明人员录用的原则，办理员工录用的具体程序和

步骤。

参考答案：

（D一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的

应聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人

力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：

①因事择人原则：因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺

为出发点,根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。只有这样,

才能实现事得其人、人适其事,使人与事科学地结合起来。

②任人唯贤原则：任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事

业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有

这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。

③用人不疑原则：这个原则要求管理者对员工要给予充分的

信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。既然要用，

就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。

④严爱相济原则：员工在试用期间，管理者必须为其制定工

作标准与绩效目标，对其进行必要的考核;对试用的员工在生活

上应当给予更多的关怀，在工作上要指导帮助员工取得进步；同

时，从法律上保证员工享受应有的权利。

(2)办理员工录用的程序和步骤

①通知录用者

a.公布录用名单。此阶段的任务是依照人员录用的原则，避

免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测试结果

组合起来,进行综合评价,从中择优确定录用名单。录取名单确定

后，张榜公布，公开录用，以提高透明度。

b.办理录用手续。包括通知应聘者和关注拒聘者。

②劳动合同的签订

a.员工安排与试用

员工进入单位后，企业要为其安排合适的岗位。安置工作的

原则是用人所长，人适其岗，使人与事的多种差异因素得到最佳

配合。

b.正式录用

员工的正式录用即通常所称的“转正”，是指试用期满，且试

用合格的员工正式成为该企业成员的过程。

③新员工的培训

新员工培训分两部分进行：

a.上岗前的集中训练

上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题,让新员

工尽快了解企业的基本情况。其培训内容有:帮助员工了解企业,

培养新员工的认同感；在上述活动的基础上，要求新员工明确自

己的工作态度和人生目标;请新员工讲述对企业的感想，了解新

员工的思想状况和新员工对于企业的期望。

b.上岗后的分散训练

上岗后的分散训练是对新员工对所在部门的基本状况以及

对具体工作实际操作方法的培训。可考虑采用现场演练法或录像

观摩法等方式进行。

第三章培训与开发

1.简述研讨法的形式、方法和实施要点。

参考答案：

研讨法适宜各类学员围绕特定的任务或过程独立思考、提高

判断评估问题的能力及表达能力的培训。

(1)研讨法的形式

①集体讨论。指在教师的组织下，学生就某一主题展开讨论

的形式。在大多数情况下，学生自由发言;有时教师也可以让学

生写出发言提纲，从中选出若干人作为主要发言者。每一位发言

者发言完毕后，其他学生发表看法。

②分组讨论。指将学生分为若干小组，就某一问题展开讨论

的形式。讨论结束后，教师将各个小组的讨论情况汇集在一起,

进行总结。这种形式适合于学生人数较多的情况，可以使每个人

都有发言机会。

③对立式讨论。指将学生分为意见对立的两组，双方针对某

一命题进行辩论的形式。采用对立式讨论，一般要求对立的两组

人数相等，发表意见的机会相同。学生在针锋相对的辩论中锻炼

自己的分析能力、反应能力和说服能力。企业培训中的对立式讨

论，一般不需判定双方胜负，只要对双方观点进行评论即可。

(2)研讨的方法

①演讲讨论法。指由培训组织者聘请一位专家针对某一专题

进行演讲，演讲结束后专家与受训者进行自由讨论的方法。它适

合于已学习过基本理论、需要对某些问题进行深人研究的受训

者。演讲讨论法要求，演讲者必须是该课题的专家，事先应让受

训者了解演讲的大致内容，演讲后的讨论应围绕演讲内容展开,

讨论时应采取受训者提问、演讲者回答的方式。

②管理原理贯彻法。指通过研讨方式让受训者了解管理的基

本原理和知识，并将之贯彻到实际管理中去的方法。该方法最早

产生于日本，被认为是管理、监督人员的必修课程。这种方法以

受训者为主角，每人根据讨论的课题将各自的经验、体会分别提

出来，然后进行讨论和交流，教师从旁进行评价和总结。这种方

法的实施对象应当是具有一定管理经验的管理者，通过研讨使他

们更深刻地领会管理的原理与应用。

③强调理解讨论法。指通过讨论来达到掌握和巩固理论知识

的一种方法。它一般不单独使用，而是与讲授或事前自学相配合,

要求教师只分析讲解教案中基本的内容，将难点作为重点学习讨

论的内容，这样可以提高受训者学习的兴趣，加深受训者对学习

内容的理解。

(3)研讨法的实施要点

①对研讨题目和内容的要求

a.题目具有代表性。即题目应与实际工作紧密联系，既能反

映实际工作中普遍存在或亟待解决的问题，又能体现所需培训的

关键和核心问题。

b.题目具有启发性。即题目应能启发学员思考、研究，以利

于学员能力的提高和对知识的掌握。

c.题目难度适当。即题目应根据培训目标的要求，结合培训

对象的知识、能力水平确定。

d.研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。

②对指导教师的要求

a.明确讨论要求。指导教师应首先提出讨论的基本要求和原

则，安排讨论程序，确定讨论形式。

b.引导讨论过程。讨论过程中，指导教师应随时注意引导。

如讨论偏离主题时，应及时纠正；当讨论出现冷场时，可通过提

出引导性的问题引导学员思考、辩论。

C.创造讨论气氛。指导教师应鼓励每个学员积极参与讨论,

鼓励学员提出自己的独到见解，并对学员的个人见解予以肯定。

d.总结讨论结果。指导教师对讨论过程进行总结，分析结论

的可行性，肯定正确意见，纠正讨论中的错误观点。

③指导教师制订讨论计划，准备讨论资料

指导教师应对研讨内容进行认真研究，明确通过讨论要解决

的问题及解决问题的可能答案;设计研讨的进程，预计讨论过程

中可能出现的问题及各种应对措施，准备研讨结束前的总结。

2.在现代物流培训课堂上，培训师站在讲台上时而口若悬河

大谈特谈自己的成功秘诀，时而海阔天空、念念有词、无所不谈。

但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷："这个培训师是从哪

儿请的？怎么这样？""咱们经理不是说请的是物流界的名师吗？""

嗨，我耐着性子听了两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的

内容，可大失所望"……"我们在这里抱怨没有用啊，还是快想办

法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下？"于是，大家一

起找到主管经理，强烈要求更换培训师。

请结合以上事例，回答下列问题：

(1)该企业的培训为什么会招致员工的不满？

(2)在组织课堂培训时应当做好哪些准备工作？

参考答案：

(1)招致员工不满的原因：

①选择培训教师，没有根据企业的实际情况出发；

②应选择企业内部相关人员担任；

③没有提高员工素质的教学内容；

④没有培训教材；

⑤组织培训效果不明确。

(2)在组织课堂培训时应当做好以下准备工作：

①制订培训计划；

②根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；

③编写或选择教材；

④选择和培养培训教师；

⑤准备培训场所和设备；

⑥准备必要的资料，如培训记录、考勤表。

3.某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品

率一直维持在3%,每个节能灯的出厂价为10元。为了提高产品

质量，降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行培训，培

训费用如下:项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工

资和福利16000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其

他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降了1%,假定该厂的

年工作日为240天。

请计算总的培训成本和培训收益。

参考答案：

根据题意计算如下:

(1)培训总成本

=10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)。

(2)培训总收益=6000X1%X10X240=144000(元)。

第四章绩效管理

1.吴某在D航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她

在一所名牌大学获得了MBA学位,又在本公司总部科室干过四年

多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任,

负责向一定范围内的客户销售和服务。D公司不仅服务于航空公

司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。D公司雇

用所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求

的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主

要负责计划，编制预算,监控分管指定客户的销售服务员等活动。

吴某上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉

各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小。也增加了自信。

吴某手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大

专，后来进了D公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这

个供应站的主任。老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好

关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向D公司的对手

订货的;他招来的部下，经过他的指点和培养，有好几位已经被

提升，当上了其他地区的经理。

不过，他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体

过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。其实,

医生早向他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做

了一点小事，也要来电话向吴某表功。他给吴某打电话的次数,

超过其他9位主任的电话总数。吴某觉得过去共过事的人没有一

个是这样的。

由于营业的扩展，已盛传要给吴某添一名副手。老马已公开

说过，站主任中他资格最老，地区副经理非他莫属。但吴某觉得

老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊,

再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

正好年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工作，

总的来说是干得不错的。D的年度绩效评估表总体是10级制，

10分为最优;7〜9分属良，虽然程度有所不同；5〜6分属于合格、

中等;3〜4分是较差;1〜2分是最差。吴某不知道该给老马评几

分。评高了，他就更认为该提升他;太低了，他准会大为发火，

会吵着说对他不公平。

老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他

性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的

是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟

吴某谈过几次后，他就知道吴某讨厌他事无巨细，老打电话表功,

有时一天打两三次，不过，他还是想让她知道自己干的每项战绩。

他也知道吴某对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但他认为

吴某跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，

未见得能玩得转。他为自己的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉

得这副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又

一个台阶而已。

考虑再三，吴某给他的绩效评了6分。她觉得这是有充分理

由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老

马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分，于是她开始给

老马各项考评指标打分，并准备跟老马面谈，向他传达所给的考

评结果。

根据案例。回答下列问题：

(1)你认为吴某对老马的绩效考评是否合理?为什么？

(2)请为D公司重新设计考评供应站主任的考评表，并对老

马进行评分。

参考答案：

(1)吴某对老马的绩效考评不合理，具体分析如下：①吴某

先认为不能提拔老马，再给他评分，即先有了决定，再想一个分

数。这不仅混淆了晋升考评(或上岗考评)和绩效考评的差异，而

且有为了避免提拔他而故意评低分之嫌。

②没有建立科学的考核指标体系来评分,只是主观而笼统的

评一个总分，忽略了绩效的多维性。吴某的绩效考核没有同被考

核者共同制定绩效计划，这就给了被考核者比较模糊的印象，认

为自己做好计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员的

工作就好，以至于在进行绩效考核时，没有一个对被考核者进行

全面评价的根据。在进行绩效考核时，吴某全凭自己的主观印象

进行考核，并不能做到公正、公平、合理，让老马信服。

(2)可以从工作业绩、内部管理、工作技能和工作态度四个

方面重新设计供应站主任的考评表，总分为10分，如表4-1

所示。根据表4—1对马主任各项指标的评分，马主任的考核结

果为8.2分。

2.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工

每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底,

根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个

等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%,如果员工有一次被排

在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进

行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再

被排在最后10%,则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管

人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每

年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误,

工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里

有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没

办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年

又该把谁报上去呢？

请回答问题：如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方

案，您认为应该注意哪些问题?

参考答案：

(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，具体分

析如下：①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩

效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的

分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，被评为

好与差的很少。

②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，另

从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合采

用硬性分配法进行绩效考评。

(2)为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

①明确考评目的；

②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能

力指标、态度指标都要包括；

③考核指标的比重分配要合理；

④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求

考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进

行评价打分；

⑤重视绩效面谈的作用。

第五章薪酬管理

1.某企业有销售人员10人，后勤管理人员20人。研发人员

10人。企业管理落后，薪酬水平较低，奖金分配只与员工的岗

位级别、工龄相关，与员工的实际业绩没有联系，激励力度小，

员工认为干好干坏都一样,现在企业需要重新设计一个奖金分配

制度，请问需要收集哪些资料？

参考答案：

企业重新设计奖金分配制度需收集以下资料：

(1)市场上同行企业的奖金分配制度；

(2)岗位分析，岗位评价，能力测评，员工定级的结果和员

工的工龄信息；

(3)员工实际业绩的考核信息；

(4)企业销售收入，总成本，各部门费用管理等数据；

(5)以往的奖金分配制度和奖金分配比例等信息；

(6)股东回报资料、薪酬计划、已经发放的工资、奖金、福

利等数据。

2.甲科技公司是A国通信业巨擘。乙公司是A国甲科技光缆

公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司

产品在中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取

得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制

度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制

有其独特之处：

(1)该公司的薪酬结构

①工资。工资体系共有十个级别，除十级外(副总经理级)，

每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。

工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随

着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企

业同类行情高出许多。

②奖金。奖金分为两种类型:一为常规半年奖、年底奖。奖

金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非

常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定,

每次获奖名额不超过员工总额的10%,奖金一般相当于员工半个

月到一个月的工资水平。

③其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还

为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保

险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活

动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。

④股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票

100股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体

数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰

包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等

到三年后才可出售。

(2)公司薪酬运作及其特点

①底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独

组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析

比较，其调查内容主要有：

参考答案：

(1)甲科技公司薪酬机制的特点①薪酬结构完善。甲的薪酬

结构包括:a.工资。工资体系共有十个级别，每个级别都有A、B

两个等级，最低工资和最高工资差距很大，充分调动了员工的积

极性。甲始终保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的竞

争性。b.奖金。一类是常规半年奖、年底奖，其考核依据非常合

理。另一类是非常规季节奖、随机奖，其充分发挥了奖金的激励

作用。e.福利。甲的员工福利设计非常全面。d.长期奖励。有股

权认购和股权奖励，既起到了提高员工忠诚度的效果，又提高了

员工的工作热情。

②薪酬调整合理。为保持竞争优势，甲每年由人力资源部单

独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分

析比较。其考查因素全面、细致，既包括企业内部因素，宏观经

济发展情况又包括同行企业因素，市场上人才的供需，流动情况。

③新员工定薪科学，老员工晋升增薪合理。甲招聘新员工定

薪的因素有学历、经验、专长、经历，针对不同的员工各方面的

差异制定合理有效的薪酬水平，而且及时发现能人志士，并大胆

提用；另外通过员工的业绩考核，对员工进行科学的晋升提薪。

④在发放年终奖金时，根据考评结果把员工分为五个等级，

从而使优秀员工得到了认可，使表现较差的员工面临危机，激发

其潜能。

(2)甲科技公司薪酬机制与市场竞争力的关系

保持薪酬的市场竞争力是薪酬管理的基本原则。企业支付的

薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证，根据

马斯洛的需要层级理论，员工工作的动机是为了基本需要的满

足。而根据赫兹伯格的双因素理论，平均水平的工资只能保证员

工正常的工作，没有不满意。激励因素才能给员工以较高的激励,

调动其积极性，提高其劳动生产效率。良好的薪酬机制能提供激

励因素，这种薪酬机制应该包括具有竞争力的薪酬水平、完善的

福利待遇和奖励制度。

甲的薪酬水平高出同行平均水平很多，并辅助了全面的福利

和奖励计划。所以甲的薪酬机制是极具市场竞争力的，它能吸引

行业最优秀的人才，产生激励因素，使最优秀的人在高效率下进

行工作，提高甲的核心竞争力，从而使甲进入一种薪酬、产品都

极具市场竞争力的良性循环。

第六章劳动关系管理

1.说明人员录用的原则，办理员工录用的具体程序和步骤。

参考答案：

(1)一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的

应聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人

力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：

①因事择人原则

因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗

位对任职者的资格要求来选择人员。只有这样，才能实现事得其

人、人适其事，使人与事科学地结合起来。

②任人唯贤原则

任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是

以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做

到大贤大用，小贤小用，不贤不用。

③用人不疑原则

这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果

对部下怀有疑虑，不如干脆不用。既然要用，就一定要明确授权,

放手大胆使用，使他充分发挥