【L公司招聘渠道问题及优化研究（定量论文）11000字】

五、L公司优化招聘渠道的对策及建议（一）尝试新型网络招聘渠道根据最新报告表明，2021年，在我国智能手机用户数量已达9.54亿，在社交平台活跃在庞大的用户群体中，这些用户有可能成为公司招聘的潜在目标。在这种情况下，公司应该积极建立移动社交网络的采用范围，这样可以推广L品牌文化。首先，可以扩大公司招聘信息的范围。WIFI的逐步普及和5G网络的出现，人们可以随时随地访问网站，而微信已成为几乎每个人的社交聚会平台。每个微信帐户都有自己的朋友圈。这是一项新工作，如何传播信息：可以向好友转发、或者转发到朋友圈和微信群。其次利用微信公众平台打造优秀的雇主品牌。L有限公司目的在于宣传公司企业文化，提高公司形象，吸引求职者；L需专注于特定类型的雇用或进行两种或三种类型的雇用；然后，确定公司的主要用户目标，像学生或者社会工作者等。接着是结合公司企业文化，设计独特美观的主页，吸引L的受众群体，创建首选的官方微信公众平台。最后，官方微信帐号和微信小程序被用作配套。官方的微信帐户每天推送的消息量是固定的，而小程序可以发送简历和筛选，但却没有能力不停地提示用户有关招聘新闻，因此可以突出两者的强势，不使用不需的功能，配套使用达到利益最大化。公司需要开发一个微信公众号和一个微信小程序并同时运行它们。用户可以通过其官方微信帐户及时找到招聘公告，跳转到小程序提交简历。微信官方账号容量有限，可以在早期阶段添加客户喜欢的内容，以获得更多关注，可以在以后添加培训信息；创建微信小程序，可以根据L的需求开发不同功能来建立有公开信息，在线交流，显示产品和特殊故事的平台。它涵盖了公司的各个方面，公司文化的传播，并使用户更容易理解公司。（二）规范猎头招聘渠道猎头招聘意味着帮助公司确定高素质，实践经验丰富且表现良好的专家和经理。猎头公司招聘渠道的基本选择过程包括确定招聘需求和截止日期，收集有关猎头公司的信息并选择合格的猎头公司以进行进一步的交流，根据几位猎头公司的招聘计划对其进行评估，交换报价和具体实施计划等，签订服务合同后达成协议。根据人员后匹配理论，即人员和职位的有机结合，根据公司需要进行有针对性的人员招聘。出于同样的原因，公司在选择招聘渠道时应根据职位选择不同的招聘渠道。猎头已经发展成为许多公司招募高端人才的共识。尽管猎头的成本很高，但是猎头是所有招聘渠道中最专业，最有针对性的。根据公司的招聘需求，猎头公司可以使用可用的资源，并准确地向候选人介绍其他招聘渠道无法做到的事情。当地猎头行业的不规则性和复杂性导致公司在选择猎头公司时遇到许多问题。鉴于这些问题，建立标准的猎头系统非常重要。L必须制定招聘渠道的管理方法，选择招聘供应商的过程，监督招聘人员的资格，评估招聘人员的绩效，并建立一个完善的招聘渠道选择系统。公司的人力资源部门不仅必须关注猎头费或推荐人数，还应鼓励他们以质量和数量来开展工作。这样，L可以在人才参差不齐的市场环境中，满足公司在猎头市场需求的高素质猎头供应商，并可以帮助公司寻找顶尖人才。（三）完善内部招聘机制内部招聘是指通过内部广告在内部组织中公开招聘。合格的员工可以根据自己的意愿自由申请工作。内部竞争需要严格的选择和评估程序，并且只能雇用合格的人员。它通常用作招聘公司中高级管理人员的一种方法。内部竞争和就业可以打破传统的服从观念，放弃落后的资历体系，并体现出适销对路的观念和竞争意识，即能够向上和向下移动以及最强的竞争意识。根据激励理论，工作效率和工作效率与员工的态度直接相关，而工作态度则取决于需求的满足程度和激励因素。内部竞争可以鼓励员工不断创新，提高工作热情，提高士气并增强使命感和责任感。此外，内部竞争还提高了公司机密信息的机密性：内部竞争的候选人都来自公司，并且最初负责信息的机密性。内部就业竞争的原则包括开放，平等，竞争，完整和选择。由于许多公司缺乏科学有效的内部招聘计划，因此内部竞争有时比外部招聘更加困难。鉴于通常的内部人员，公司无法对投标团队进行适当的评估。人力资源部门缺乏详细的评估工作，很容易下意识地将内部员工的绩效视为主要评估标准，而忽略了竞争的需要。因此，科学合理的竞争机制是公司进行内部竞争的主要前提。L本着内部竞争的原则，首先，我们必须预测人才的供求关系。根据公司的发展战略以及公司内部和外部的变化，采用科学的方法预测人力资源的需求和供应情况，并制定相关的指导方针和措施。然后，在之前人力资源工作和数据收集的基础上，分析人力资源部门的当前情况，对现有资料进行整合，分析，统计和评估，形成报表，为企业领导层作出决策提供依据。最后，根据以上两点，制定人力资源开发战略。（四）健全招聘渠道效果评估关于招聘，公司需要建立一种标准化，客观，简单易行的评估方法，以监控和评估招聘的有效性并不断提高其有效性。设置重要指标是必不可少的：比如当招聘结束时，比对一开始设定的招聘计划，完成度如何，产生差异原因，寻找解决措施，进而保证下次招聘活动准确实施。还要设置质量指标。对职工的绩效做评价，招聘部门的满意度，晋升率，保留率等评价和分析。L公司的人力资源部可以根据各部门的实际情况，征求各部门的意见和建议，并报请有关领导批准，并根据部门的实际情况进行实施，可以建立一套招聘管理系统。为确保招聘过程基于证据和规则，系统必须具有明确的内容或特定规定以实施招聘过程和相关法规。该系统应包括分工和用于工作分析和人力资源计划的实施步骤，以及从招聘计划到招聘评估的整个过程的规范和要求。同时，奖惩系统和评估系统还必须在规范中明确雇用过程。结语L公司作为一个医药企业，勇于实践创新，不畏惧改革。作为正在进行区域变革的他们而言，是非常渴求能够帮助L成功变革的专业人才，但是，公司内部和外部招聘渠道存在一些问题，阻碍了招聘工作。本文中，聚焦L有限公司在建立招聘渠道中存在的问题。通过问卷调查的方法分析了L有限公司招聘渠道建设的现状，总结了公司狭窄的招聘渠道，内部推荐，猎头招聘，招聘效果评价等四个方面的问题。考虑到在建立招聘渠道过程中存在的问题，对问题的原因进行详细分析，基于国内外研究理论的支持，为了完善L有限公司招聘渠道建设，提出了几个相关建议，希望对L公司有所帮助。参考文献[1]巩雅菲.构建人才选拔机制拓宽教师招聘渠道[N].云南政协报,2021-09-13(005).[2]陈欢.互联网+企业人力资源中招聘渠道有效性探讨[J].老字号品牌营销,2020(01):80-81.[3]熊娟娟.信息化背景下，国企招聘渠道的优化策略[J].人力资源,2021(12):60-61.[4]施易辰.企业如何有效搭建招聘渠道[J].人力资源,2021(02):72-73.[5]Lola.给互联网公司HR的招聘通关秘笈——招聘渠道[J].职业教育(上旬刊),2020(11):49-51.[6]苏宁.企业人才招聘渠道现状问题研究[J].全国流通经济,2020(17):134-135.[7]张天姣.企业人力资源管理中的招聘渠道有效性研究[J].企业改革与管理,2020(11):74-75.[8]张丽娜.河南RCAC置业有限公司招聘渠道建设研究[D].郑州大学,2020.[9]梁迎迎.FLP公司医疗销售人员招聘渠道优化研究[D].郑州大学,2020.[10]姜小霞.新媒体环境下企业招聘渠道的研究[J].价值工程,2020,39(10):224-226.[11]刘青青,谷洪波.企业招聘渠道效能评估及优化对策研究[J].中外企业家,2019(31):86-87.[12]GhignoniE.Informalrecruitmentchannels,familybackgroundanduniversityenrolmentsinItaly[J].HigherEducation,2021,81(4):1-27.[13]RaveendraPV,SatishYM,SinghP.ChangingLandscapeofRecruitmentIndustry:ASt