【歌尔股份公司基层销售员工绩效管理问题及优化建议分析（定量论文）12000字】

VII

2理论基础2.1绩效从管理学的角度来讲，绩效是工作成绩和工作成效的综合。在企业中绩效作为一种测评工具主要用来评价员工一定时期内工作任务的完成情况和工作职责履行程度，是在一定时期内对企业目标完成程度和个人工作效率的衡量。2.2绩效管理绩效管理是指企业的最高领导者为了实现企业的整体战略目标，给员工制定绩效指标，使员工和管理者共同完成绩效目标，在工作过程中不断对员工工作情况进行绩效评价，及时改进绩效计划，最终达到组织的绩效目标，绩效管理是一个不断循环的过程，这个过程包括制定一定时期的绩效计划、对绩效计划实施过程的监控、对员工工作的绩效考核以及绩效周期结束后的绩效反馈四个循环的部分。2.3绩效管理的流程绩效计划制定绩效计划制定绩效过程监控绩效考核绩效结果反馈图SEQ图\*ARABIC1绩效管理流程绩效管理的流程包括绩效计划制定、绩效过程监控、绩效考核、绩效结果反馈四个方面。绩效计划制定：作为绩效考核体系的第一步，绩效计划的制定首先在企业中员工与领导者根据企业发展目标进行沟通，然后根据双方达成的结果确定为具体的书面计划表。通过制定绩效计划将绩效目标从公司的领导层分散到各个不同的部门，最终具体到每个基层员工身上。绩效过程监控：当绩效计划制定完备后，绩效指标落实到每个不同部门的员工身上，在一定时期内员工根据绩效计划合理安排自己的工作内容和工作方式，在这个过程中，通过考核对象和考核主题之间的沟通来解决或者预防可能出现的问题。绩效考核:绩效考核是考核主体根据绩效计划制定的目标以及绩效标准，利用科学的绩效考核方式对员工的工作任务完成情况、员工的工作执行能力等进行评价并及时反馈给员工的过程。绩效结果反馈：绩效反馈就是考核主体将绩效考核的结果反馈给被考核的对象，并对考核对象的行为产生重要影响。绩效反馈是整个绩效管理过程中的最后一个环节，也是最关键的一环，能否达到绩效考核的预期目标，这就取决于绩效反馈的实施。2.4绩效管理的方法2.4.1关键绩效指标法关键绩效指标法，首先设置出和员工工作内容相关的绩效指标，结合管理者设置的绩效管理方式，从设置的指标中选择最合理的指标来考核员工的方法。关键绩效指标法的主要原理是将企业的总体长期的战略目标分解多个部门的短期目标，将部门目标再具体落实到每个员工的身上形成员工的具体目标，其次在多个目标中筛选出最为关键的绩效指标作为绩效考核的标准。2.4.2目标管理法目标管理法就是使企业的整体目标转化为个体的目标。将企业长远的目标转化为短期的具体单个的目标。目标管理也是让企业的管理人员和员工共同进行目标的制定，在工作中企业的管理者与员工共同合作才能使企业更上一层楼，从而完成工作目标的管理制度。2.4.3平衡记分卡平衡记分卡是一种以财务量度为核心的绩效评价方式。作为一种独特的的组织绩效管理方法，平衡计分卡是充分的将员工的绩效目标来替代企业上的策略形式。其慢慢成为一种成熟的绩效评价体系，促进企业的战略目标的实现。3歌尔股份基层销售员工绩效管理现状3.1歌尔股份有限公司简介歌尔股份有限公司成立于2001年6月份，是中国电声领域的领头企业，也是微电声领域的领导者，作为一家上市公司，虽然不被大众所熟知，但是我们日常使用的智能手机、蓝牙耳机、还有笔记本电脑和游戏机等产品，这些电子产品里的有关声音传递的器件，都是歌尔的主要产品。歌尔股份有限公司建立了产业链平台、生产线平台、外贸平台、消费者平台、技术研发平台、资本运作平台和自动化平台，公司在北京、深圳、上海、青岛、潍坊等多个地去区分别设立研发中心，行业壁垒远超同行业。近年来随着＂互联网+＂的迅速发展，人工智能产品频繁更新，歌尔正在准备在下一轮进行深层次的产业布局。作为国家级高新技术企业，并且拥有同行业内最为优秀的研发团队和众多的对外技术合作伙伴，与清华大学、中科院的声学所、北京航空航天大学、山东大学等多家高校和众多的知名科研机构建立了长期战略合作伙伴关系。歌尔股份有限公司坚持＂诚信、务实、主动、创新＂的核心价值观，致力于成为全球领先的声光电综合解决方案厂商。3.2歌尔公司销售部人力资源现状本人在歌尔公司销售部实习期间了解到歌尔公司销售部员工共有八百余人，整个歌尔公司销售部员工目前有815人，67.23%的员工在30岁以下，员工较为年轻;员工的文化程度不高，63.07%的员工在专科及以下；基层员工的工作时间相对较短，58.4%的员工工作时间不到一年。具体如表1所示：表1歌尔公司销售部员工统计表频数比例（%)年龄分布25岁及以下38547.2326-30岁16320.0031-35岁15519.0135岁以上11213.76文化水平硕士及以上577.00本科24429.93专科43553.37专科以下799.70工作时间1年以内47658.401-3年15919.503-5年11013.55年以上708.6注：数据来源于调查问卷该公司目前采用的组织结构为职能制结构，组织结构图如下：图SEQ图\*ARABIC2销售部职能组织结构3.3歌尔公司基层销售员工绩效管理现状歌尔公司自成立以来不断引进并更新绩效管理制度，销售部绩效考核指标主要是基本销售任务完成情况以及额外销售业绩来测评员工的绩效指标的完成。通过对歌尔公司人力资源部经理和销售部经理进行访谈了解到目前该公司的绩效管理运行流程。歌尔公司目前有一套绩效管理体系，具体内容如下：1.绩效计划的制定。歌尔公司目前制定绩效计划的方式是由公司的人力资源部门统一来制定，针对不同的部门制定不同的考核指标与考核方式。由公司的最高领导者制定公司本年度的整体战略目标，然后由人力资源部门根据公司总体目标制定出本年度的公司绩效计划，人力资源部门制定出绩效计划之后上交到领导层，由领导层表决同意之后人力资源部门再将绩效计划传达给公司的各个部门。销售部经理接受到人力资源部绩效计划方案之后，再最终传达给销售部基层员工，对于销售部的绩效计划来说销售业绩是占比最大的一部分。2.绩效过程监控。在绩效计划实施过程中，为了让绩效计划真正落实，管理者需要在绩效计划实施过程中进行监控。销售部考核的主体是销售部经理，考核的对象是销售部基层员工。销售部的绩效过程监控就是考核者对员工工作过程进行监督，发现员工在完成绩效计划过程中出现的问题，通过领导和销售部员工沟通的方式来预防或者解决员工工作过程中会出现的问题。销售部经理会根据员工的销售业绩进行绩效层级划分，划分为五个等级，详情见表2。表2绩效标准层级划分评分5分4分3分2分1分定义员工工作表现持续优秀，超越期望员工工资表现经常超越预定值，专业技能很强员工工作表现稳定，工作技能较为成熟员工偶尔能完成绩效目标，绝大部分时间需要领导帮助员工一直不能完成绩效目标，工作能力需要大幅度提高3.绩效考核。目前在销售部采用的最多的绩效考核方法是关键绩效指标法，销售部管理者将销售部的绩效目标具体落实到每个员工的身上，形成员工的具体目标。歌尔公司销售部绩效考核周期为一年，在员工绩效考核周期结束售部经理对销售部员工进行工作评价以及年终总结，然后将具体的考核结果由销售部经理汇总后交给人力资源部进行整合并统计。4.绩效结果的反馈。在歌尔公司销售部的绩效反馈主要是在一个绩效考核周期结束后，歌尔公司的销售部经理会和员工进行面谈，由销售部经理将绩效考核结果反馈到各位员工，并针对绩效结果进行分析和研究。将此考核结果作为员工奖金发放和员工晋升的重要依据。对这一年的绩效计划完成情况进行讨论与总结.

4销售部基层员工绩效管理中存在的问题及原因分析本章对歌尔公司销售部员工的绩效管理问题和原因的分析数据均来源于调查问卷。4.1调查问卷的设计及发放为了详细地了解歌尔公司的销售部基层员工绩效管理情况，找出存在的问题，本人在2021年3月15日，通过微信群等方式向歌尔公司销售部基层员工投放问卷，共收到450份问卷，其中有效问卷410份，有效率为91.1%。此次问卷采用匿名方式，问卷共分为三大部分，第一部分主要考察员工的个人信息，第二部分从绩效管理的四个环节提出问题，第三部分为主观问答形式，对销售部员工关于绩效考核的目前实行方案和认知程度进行全面的考量。详情见附录一。4.2绩效管理中存在的问题及原因分析4.2.1绩效考核指标不明确在调查问卷中发现，有152的人不了解自己的绩效指标是如何制定的，占比达到了37％；有115人认为公司的绩效计划设置的不合理，占比达到了28%；问题较为突出的地方在于员工对绩效构成的认知度方面，只有55人表示知道自己的绩效构成，仅占样本的13.4%，有230个人不了解自己的绩效构成，占比达到了56%。具体分析结果见图3.通过调查发现销售部的绩效考核指标由领导制定，而基层员工并不参与绩效计划制定，基层员工绩效考核过程中担任的角色仅仅是考核对象，基层员工对考核计划的实施以及考核目标的设置并不了解，更不知道自己在绩效管理领导对自己的考核依据是什么，目前歌尔公司销售部员工的主要通过具体的个人销售业绩来确定绩效工资，这点具有很强的针对性，在实际中运行的较好，但是除了销售业绩之外，其他的关于员工的工作能力以及工作态度等等均没有设置相应的绩效考核指标，导致大部分员工认为绩效考核指标缺乏依据。注：数据来源于调查问卷图3员工对绩效管理认知情况出现这个问题的原因首先是因为公司在制定绩效考核内容的时候没有和部门员工拿出足够的时间来进行交流和沟通，而且考核指标制定完成后也没有及时的进行公开，这就导致大多数基层的员工对于公司制定的绩效考核的指标以及内容并不了解，当考核周期结束后，绩效考核结果传达到销售部的时候会直接影响部门员工的工作积极性。其次一个原因就是管理层在评价员工绩效的时候考核主观性较大，考核标准过于模糊，不能精准量化。所以会容易导致考核结果并不客观，绩效评估的结果很难让员工所信服。综合来说缺乏科学的评价指标，考核方式过于形式和主观。4.2.2绩效计划实施缺乏有效沟通绩效沟通是考核主体与考核对象之间就绩效计划制定与实施进行交流的过程，绩效沟通存在的意义在于可以直接发现绩效管理中存在的问题，从而针对绩效管理中存在的问题进行改进，以便绩效计划的实现。通过调查问卷发现，每天都和领导沟通的员工仅有65人，占比只打达到了15.8%，每周进行沟通的员工有195人，占比为47%，而每月和每季度进行沟通的员工分别占比29.2%和7%，相当一部分员工与领导的绩效管理过程中沟通较少，导致双方不能及时的进行绩效指标的优化，也会导致员工的绩效考核结果满意度较低。注：数据来源于调查问卷图4员工与领导沟通情况导致这个问题出现的主要原因是歌尔公司销售部对于绩效考核的反馈还不够重视，首先领导层缺少向员工主动进行沟通的习惯，领导只会侧重于员工的销售业绩的完成情况，而不会询问员工在日常工作中遇到的问题，比如绩效指标的制定是否合理等等。另一方面，销售部员工不知道该向谁进行绩效反馈，因为销售部的员工和销售经理的日常见面次数较少，而销售组长又不一定能将自己的问题传达给更高领导层，所以大部分员工选择沉默，选择不去和领导进行积极有效的沟通，而且上层管理者即便了解了员工的诉求，也无法及时改进绩效指标，所以就会导致员工的工作积极性下降。4.2.3上级对员工绩效考核主观性较大员工绩效考核方式主观性较大主要表现为歌尔公司销售部的绩效考核指标都是上级制定出来的，基层销售员工对于绩效考核方式与过程根本就不了解，这就会导致一些员工虽然工作业绩一般，但是如果和领导关系较好，在绩效评价的时候，领导会偏向这些员工，相反一些兢兢业业的员工可能拿不到多少绩效工资和奖金。由图三显示有185的员工认为领导不会积极帮组改进员工绩效计划实施过程中的问题，占比达到了45%；有180位员工认为上级对他们的考核没有充分的依据，仅有55位员工认为上级对他们的考核有依据；有135人认为和领导对绩效管理存在的问题进行沟通的时候难以达成一致意见，占比达到了33%；但是有180位员工认为领导对发现的问题会持续跟踪，占比44%，这就说明一旦上级发现了员工的问题就会保持追踪，会频繁的追踪员工的工作情况，这是一个很好的方面。注：数据来源于调查问卷图5歌尔公司基层销售员工绩效考核调查表出现这个问题的原因在于歌尔股份有限公司现存的绩效管理体系缺乏管理层与员工之间的交流，双方难以针对绩效管理出现的问题达成一致的见解，导致上级对员工绩效考核主观性较大最重要的原因是因为缺乏绩效指标的设置，而且在销售部也缺乏统一的绩效考核评定方式。4.2.4员工绩效奖金兑现困难在问卷调查中发现，有185人不知道自己的奖金根据哪项绩效指标得出，有175人认为奖金不能及时兑现，占比达到了42.6%，目前歌尔公司销售部的绩效考核周期为一年，这一年的绩效考核结果作为员工年度奖金和晋升重要依据，但是绩效工资每月都会发放，调查问卷中发现的问题有42.6%的员工认为奖金兑现不及时也就是说，员工完成了绩效目标但是在工资与奖金中难以及时体现，员工的年度绩效考核结果与个人预测的差异较大。有的员工明明销售指标完成较好，却在工资与奖金中得不到较好的体现。注：数据来源于调查问卷图6歌尔公司绩效考核调查表出现这种情况的原因，第一，绩效指标繁杂，计算工作量大，时间跨度较大，不能保证绩效结果统计的准确性。第二，是员工绩效统计效率太低，绩效工资发放时间偏长，导致员工工作积极性降低。第三，随着公司的不断壮大发展，经济效益不断提高，公司也应该不断提高员工的基础工资和绩效奖金，但是目前来看员工的奖金并没有明显增长，对员工的工资水平的提升也不重视，导致员工对绩效管理的满意度较低，从而就打击了员工的工作积极性。

5绩效考核问题对策5.1科学设置绩效考核指标歌尔股份有限公司销售部的绩效管理优化措施首先要设置科学合理的绩效考核指标，针对公司给销售部设置的销售业绩指标来具体分配到基层销售员工身上，从基层员工出发建立一整套合理的绩效考核系统。第一，要根据销售部年度绩效指标来确定基层员工的个人指标。由销售部整体业绩指标到员工个人绩效指标都要突出重点指标。将销售部的考核方案要由上及下让每个员工熟知，给与每个员工从销售业绩到工作态度、工作能力具体的考核指标。第二，合理分配权重。在原来的针对基层员工绩效管理方案中，销售业绩的比重占到了90%以上，也就是说只关注了员工的销售业绩，对于其他工作的考核太少，导致员工只注重产生业绩，对不产生业绩的工作置之不顾，从而就导致了客户的满意度较低。所以需要对那些不产生业绩但是也很重要的工作，设置一定的比重参与考核，以实现利益最大化。第三，增强员工参与绩效目标参与度，让员工充分认识到绩效考核的重要性，让基层员工变被动管理为主动接受，使员工的信念与整个销售部的目标保持一致，才能保质保量的完成整个企业的销售业绩目标。绩效考核指标的选择要结合公司发展前景和基层员工具体情况制定，为此要鼓励销售部基层员工参与绩效管理方案的制定以及实施，提高员工的认同感，所有员工同心协力使得绩效管理发挥真正的作用。5.2增加员工与上级绩效考核沟通从调查数据的分析中发现员工与领导之间的沟通较少，所以增强领导者与基层员工之间的交流显得极为重要。基层员工作为企业的重要参与者，很大程度上决定着公司整体战略目标的实现与否，要顺利完成企业的整体目标就需要让员工积极的参与和发挥。歌尔公司里有一部分管理者认为基层员工只是负责完成工作任务，绩效管理只是公司为了更好的约束员工，所以就起不到绩效管理的真正的作用，从而直接影响员工的工作积极性，最终制约着企业的发展。通过销售部领导和员工进行交流，与员工共同制定目标，让员工积极参与考核目标的制定，在员工对绩效管理有充足的认知后，让员工从绩效目标的制定开始真正的参与进来为高效完成目标打下良好基础。5.3保证绩效考核的客观性设置了合理科学的绩效指标措施后，要保证绩效考核的客观性，降低考核者对绩效考核的主观随意性。首先要提高销售部门的管理者对绩效考核的重视程度和参与程度，只有领导层充分认识到绩效管理的重要性，绩效考核结果才具有客观性。各级管理者也应该认识到绩效管理的重要性，帮助员工与部门实现更高的业绩目标。为了达成更高的企业目标，需要各级管理者真正履行考核指标，保证绩效考核的客观性。企业在对管理者的培训中要注重对管理者绩效考核意识的培养。对绩效考核各个相关环节进行规范考虑与安排，才能使绩效管理形成完整闭环。目前歌尔公司的业务部门领导的参与程度较低，也是绩效考核主观性较大的原因之一。因此，绩效管理实施过程中，人力资源部门要充分调动销售部领导的积极性，加强对绩效考核的重视程度，避免考核的主管随意性。5.4及时兑现员工绩效奖金作为绩效结果主要表现形式的绩效奖金，是绩效管理中对基层销售员工利益最紧密的一部分。对基层销售员工绩效工资的兑现是否及时将很大程度上影响员工的积极性。及时的绩效奖金会带给员工源源不断的动力，提高员工的幸福感和和获得感，会让员工积极性大大提高。而延时的奖赏有时候可能反而会带来消极的负面影响。由于歌尔公司考核方式复杂，绩效评估涉及到多个复杂的指标，这就很容易导致奖金的不及时兑现。企业要将公司的经济效益的提高和员工的绩效奖金联系起来，当销售部的创造的利润不断增加时，也要提高销售员工的基础工资和奖金。要充分利用好公司的绩效信息系统，销售部等各个部门可以通过这个系统迅速得出所需的考核数据，使考核者和被考核者能够随时跟踪绩效计划的实施情况，方便管理者及时掌握员工的绩效完成情况，及时的兑现员工的绩效奖金。

6结论科学合理的绩效管理是企业员工发展的核心问题，完善的绩效管理系统有利于综合提高员工的积极性和工作能力，更为企业的整体目标的实现提供有力支撑。本文首先介绍了国内外研究背景，阐明了绩效管理的理论，然后针对歌尔公司销售部目前的绩效管理制度进行分析，通过实地调研和问卷调查发现其中存在的问题，提出科学合理的员工绩效管理改善建议。希望本文所做的研究也能为其他和歌尔公司相似的企业绩效管理的改善提供借鉴。参考文献[1]高艳.平衡记分卡、KPI、360测评在医院中层干部考核中的综合应用[J].中国卫生产业，2019,16（10）：11-15[2]公斌.科研型企业员工绩效考核体系优化的实证研究[J].中国劳动2016,06:58-64.[3]洪浩旭.一种跨专业线条人员绩效考核方法的研究与设计[J].经营管理者，2016,03:159.[4]季正.企业中层管理人员绩效考核机制的构建路径[J].企业改革与管理.2017.[5]马同华.老HRD手把手教你做绩效考核[J].人力资源管理，2016,02:203.[6]王文郁.人力资源绩效考核方法的研究与应用[J].经营管理者，2016,01:180.[7]尤显光.建立不同层级的绩效考核体系[J].施工企业管理，2016,02:98-99.[8]张聪波，余佳琳.我国民营企业绩效考核问题研究[J].经营管理者，2016,01:189.[9]张飞虹.电视台媒体绩效考核方案的选择探讨[J].人才资源开发，2016,02:17.[10]张家玮，卢俊.组织绩效考核目的对员工承诺的影响及其作用机制[J].中国人力资源开发.2015(01)51-56.[11]张艳婷.非物质激励对知识性员工创新绩效的影响研究[D].辽宁大学，2017[12]郑舒文，王艾.高级技术职称医师绩效考核制度的探索[J].中国医院管理，2016,03:67-68.[13]周海峰.报业集团采编人员绩效考核方法研究[J].人才资源开发，2016,02:123.[14]Chunkiness.Brotherliness.DecrementedPeopleDon’tWantToBeComparedwithothersinperformanceReviews.[J]TheywanttoBeComparedwithThemself201.[15]Esmeralda.Feltham,Marring.H.WU.PublicReports,InformantAcquisitionbyinvestors,admanattentiveness[J].counterrevolution.2000(2).[16]Rosaria

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附录1歌尔公司基层员工绩效管理现状调查问卷您好：感谢您填写本次调查问卷，本次调查问卷的目的在于了解歌尔公司销售部基层员工绩效管理的现状，为解决存在的问题提供数据支撑。本次调查仅毕业论文所用且为匿名调查，请您在下方的题目中选择出您认为最接近自身情况的答案。第一部分：员工基本信息1.您的性别男（）女（）2.您的最高学历A中专及以下B大专C本科D硕士3.您的年龄A20-25岁B25-30岁C30-35岁D35-404.您的工龄A1年及以下B2-5年C6年以上第二部分：正文部分（一