2011年5月高级人力师真题

2011年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册一：职业道德理论知识注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。

2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。

3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25小题，为职业道德试题；第二部分，26一125小题，为理论知识试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。

5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。

6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：第一部分职业道德

(第1～25题，共25道题)职业道德基础理论与知识部分（省略）第二部分理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。26、人力资源战略是（）(A)对企业人力资源开发和管理所作出的总体策划(B)把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程(C)通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统(D)对企业人力资源规划进行全方位的指挥监督，协调和控制的过程27、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密(A)非正式组织(B)动作与时间(C)管理方格理论(D)需求层次理论28、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重（）(A)培训和开发(B)确定员工的贡献率(C)员工的绩效和薪酬评估(D)战略结合与实施的管理29、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）(A)外部导向战略和内部导向战略(B)总体战略、业务战略和功能战略(C)廉价型竞争战略和独特性竞争战略(D)技术开发型战略和人力资源开发型战略30、一般而言，采取（）的企业培训范围最为广泛。(A)吸引策略(B)投资策略(C)参与策略(D)控制策略31、一般而言，（）企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。(A)家族式(B)发展式(C)官僚式(D)市场式32、最接近现代企业集团的垄断组织是（）(A)卡特尔(B)辛迪加(C)托拉斯(D)康采恩33、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。(A)母公司—子公司—工厂(B)集团本部—事业部—工厂(C)经理会—公司—工厂(D)集团会长—营运委员会—子公司—工厂34、企业集团的紧密层对应的是（）(A)集团公司(B)全资子公司(C)参股公司(D)关联公司35、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是（）(A)指令型(B)变革型(C)合作型(D)文化型36、在胜任特征冰山模型中，（）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。(A)技能(B)自我概念(C)动机(D)社会角色37、按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征(A)运用情境(B)主体(C)获得方式(D)内涵的大小38、胜任特征（）主要应用于绩效管理。(A)层级式模型(B)簇型模型(C)盒型模型(D)锚型模型39、行为事件访谈法的实施中，（）(A)一般只采取面谈的方法(B)要求被访者列出工作中最重要的三项技能(C)尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历(D)访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组40、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行（）(A)文件设计(B)测试模式设计(C)工作岗位分析(D)评分标准确定41、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的（）(A)独特性(B)一致性(C)稳定性(D)特征性42、cops属于（）(A)学业成就测试(B)职业兴趣测试(C)职业能力测试(D)职业人格测试43、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于（）的标准化。(A)题目(B)施测(C)评分(D)解释44、垄断行业的工资往往较高的情况属于（）(A)市场状况对工资的影响(B)市场状况对用工量的影响(C)市场预期对劳动力供给的影响(D)人力资源供求关系对工资的影响45、（）和员工流动率成正比(A)员工工作满意度(B)员工家庭—生活平衡感(C)员工对其在企业内未来发展的预期和评价(D)员工对其在企业外未来发展的预期和评价46、在培训（）系统，要选择培训方法。(A)需求分析(B)规划(C)实施管理(D)评估反馈47、关于“判断被兼并公司员工的能力”的培训，在采用（）的企业中更常见。(A)集中战略(B)内部成长战略(C)外部成长战略(D)紧缩投资战略48、（）属于员工的内在发展。(A)工作职权扩大(B)配置新的办公设备(C)提高岗位适合度(D)职位获得提升49、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组织（）的特点。(A)员工个人终身学习(B)全员学习(C)学习工作化(D)团队学习50、（）对解决过去常常遇到的问题是有效的。(A)直线型思维(B)习惯性思维(C)麻木性思维(D)自我中心型思维51、（）不受意识主体的支配(A)无意想象(B)再造型想象(C)创造性想象(D)幻想型想象52、逻辑思维在创新中不具备的作用是（）(A)发现问题(B)分析事物内部矛盾(C)直接创新(D)对多个设想进行筛选53、（）需要进行强迫联想。(A)特征列举法(B)缺点列举法(C)希望点列举法(D)成对列举法54、在企业培训的“管理者支持”中，（）的支持水平最高。(A)允许员工参加培训(B)关心培训的进展和结果(C)给员工提供培训应用机会(D)作为培训的指导者55、（）的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。(A)传统(B)网状(C)横向(D)双重56、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的（）阶段进行。(A)建立目标体系(B)组织实施(C)考评结果(D)新的循环三章57、分解部门kpi要采用（）。三章(A)战略地图(B)任务分工矩阵(C)目标分解鱼骨图(D)岗位职责说明书58、WAI指标（）。(A)是具体的量化的(B)与能力相关(C)和业绩有一定关联(D)有职位层次之分59、在建立企业的绩效指标库时，（）只属于岗位层面的指标。(A)KPI(B)NNI(C)PRI(D)PCI60、（）是主要针对强制性指标的考评计分方法。(A)百分率法(B)0—1法(C)减分考评法(D)说明法61、一线工人的绩效考核周期一般为（）。(A)日度考评(B)季度考评(C)月度考评(D)任期考评62、“执行力”适合用（）的方式来进行考核。(A)上级考评(B)自我考评(C)同级考评(D)下级考评63、绩效矩阵是绩效管理和（）相结合的结果。(A)职位配置(B)岗位能力模型(C)培训需求(D)薪酬管理64、员工的保持率适合作为平衡计分卡的（）方面的指标。(A)财务(B)客户(C)内部流程(D)学习和成长65、（）属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。(A)内部流程指标的量化困难(B)很难体现学习和成长的重要性(C)衔接处理企业级BSC和部门级BSC的关系(D)企业信息管理和信息基础设施建设不够完善66、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是（）。(A)基本工资(B)绩效工资(C)激励工资(D)员工保险福利67、需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的（）(A)效率目标(B)公平目标(C)合法目标(D)合理目标68、房地产经纪人的雇佣采取的是（）的模式。(A)交易收益高，关联收益高(B)交易收益低，关联收益低(C)交易收益高，关联收益低(D)交易收益低，关联收益高69、不属于工资决定理论的是（）(A)边际生产力工资理论(B)均衡价格理论(C)集体谈判工资理论(D)人力资本理论70、（）属于人力资本的无形支出。(A)教育费用(B)机会成本(C)保健支出(D)学习导致的厌烦71、（）认为应聘者都有一个工资的心理底线。(A)信号工资理论(B)薪酬差异理论(C)保留工资理论(D)劳动力成本理论72、（）薪酬策略为不同的员工群体指定不同的薪酬策略。(A)跟随型(B)滞后型(C)领先型(D)混合型73、采取“四位一体”类型划分系数法确定经营者基本年薪的是（）模式。(A)S(B)Y(C)G(D)WX74、（）模式风险抵押金是基础年薪的50%。(A)N(B)Y(C)G(D)WX75、一般而言，ESO的主要对象是（）。(A)公司总经理(B)中层经理(C)科技开发人员(D)全体员工76、（）属于劳动合同的约定条款。(A)劳动合同期限(B)工作内容(C)竞业限制(D)劳动报酬77、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。(A)一个月(B)两个月(C)三个月(D)六个月78、工会和雇主肯定可以达成协议的情况是（）。(A)雇主的坚持点低于工会的坚持点(B)工会的上限高于雇主的下限(C)工会的坚持点低于雇主的坚持点(D)工会的上限高于雇主的坚持点79、企业货币工资的支付能力主要取决于（）。(A)劳动力的供给情况(B)宏观经济情况(C)双方的谈判力量(D)企业的经营效益80、发生劳动争议的劳动者一方当事人在（）以上使用劳动争议处理的特别程序。(A)3人(B)5人(C)10人(D)30人81、团体劳动争议自受理起最长不超过（）结束。(A)10日(B)15日(C)30日(D)45日82、重大伤亡事故要上报（）。(A)企业负责人(B)市级政府主管部门(C)省级政府主管部门(D)国务院主管部门83、职工（）以上的企、事业单位可以设专职工会主席。(A)30人(B)50人(C)200人(D)500人84、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。(A)ISO9000(B)ISO14000(C)OHSAS18000(D)SA800085、员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源个人因素中的（）。(A)家庭问题(B)经济问题(C)生活条件(D)员工的个性特点二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答案题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分）86、战略性人力资源管理（）(A)是现代人力资源管理发展的高级阶段(B)将人力资源置于企业发展的战略层面之下(C)要求员工的直线主管具备更高的管理技能(D)认为人力资源和资金、技术等因素同等重要(E)使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变87、资源基础理论认为人力资源管理对企业中的（）产生巨大影响。(A)组织机构(B)组织制度(C)组织内的社会关系(D)组织外的社会关系(E)组织的物质资源88、企业人力资源内部能力分析的内容包括（）的分析。(A)企业组织结构(B)专门人才的需求情况(C)人员素质结构(D)就业与失业保险体系(E)产业结构调整的影响89、在股东大会闭会期间，（）对公司财务有检查审核权。(A)法人股东(B)董事会(C)经理班子(D)监事会(E)员工90、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是（）。(A)独立型是“两块牌子，一套管理人员”(B)只有依托型职能机构才能设立智囊机构(C)依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构(D)相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明(E)独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的，专门的企业集团职能机构91、关于人力资本，下列说法正确的是（）(A)人力资本是一种有形资本(B)人力资本是高增值的资本(C)人力资本可以不断进行自我累积(D)人力资本是经济资本中的核心资本(E)研究人力资本的差异性有助于合理利用人力资本92、用并列关联的过程来制定人力资本战略（）(A)分为自上而下和自下而上两种方式(B)人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行(C)人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行(D)人力资本战略与企业集团总体战略相互影响，相互作用(E)容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果93、（）属于财务经理的鉴别性胜任特征(A)团队激励(B)谨慎细致(C)工作流程改进(D)五年以上管理经验(E)财务相关专业大学本科学历94、（）不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。(A)决策能力(B)分析能力(C)计划能力(D)机械推理能力(E)抽象推理能力95、投射测试的不足之处在于（）。(A)表面效度太高(B)可能存在较大的评分者误差(C)不能真正避免防御反应的干扰(D)不能对被试的人格进行综合测试(E)测试成本高，分析结果需要很长时间96、事先要提供图片的投射测试有（）。(A)联想法(B)构造法(C)绘画法(D)完成法(E)逆境对话法97、（）属于预备性面试的工作重点。(A)判断求职者的职业发展趋势(B)注意求职者的非语言行为传达的信息(C)通过谈话考察求职者概括化思维的水平(D)从候选者中选出一名最符合职位要求的人(E)向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息98、（）的流动属于垂直流动。(A)平级工作调动(B)工作轮换(C)晋升(D)B级人干A级事(E)降职99、（）属于处罚措施。(A)员工上岗前的谈话(B)降职(C)书面警告(D)暂时停职(E)针对不良行为的警示谈话100、与其他模式相比，企业办学模式（）。(A)培训传播的范围更广泛(B)倾向于各部门开发自己的培训项目(C)遵循员工对学习负主要责任的原则(D)可以是企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视(E)培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作101、在挑选培训学员是，如果倾向于（），可以提高培训的效率。(A)全员统一培训(B)挑选特殊人才(C)挑选可塑性强的员工(D)挑选急需的人才(E)挑选离职意愿强的员工102、（）不属于设问检查法。(A)奥斯本检核表法(B)二元坐标法(C)5W1H法(D)和田十二法(E)特征列举法103、在学习型组织中，领导者（）。(A)是组织的设计师(B)有实现目标的使命感(C)将权力集中在决策高层(D)协助下属把握真实的情况(E)确保员工的愿景高于组织的愿景104、（）思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。(A)权威型(B)从众型(C)书本型(D)自我中心型(E)麻木型105、和培训转化有关的理论不包括（）。(A)双因素理论(B)期望理论(C)同因素理论(D)激励推广理论(E)公平理论三章106、（）属于生涯通道设计不当。三章(A)人生目标定位过高(B)轮岗时间太长(C)轮岗顺序不合理(D)培训不足(E)短期计划设计不周密107、EVA的4M包括（）。(A)评价指标(B)管理体系(C)理念体系(D)测量体系(E)激励制度10（ ）适设计为NN指标。（A）安全题 （B）廉政题 （C）利润题 （D）交通题 （E）技能题10、绩日常管小组可由（ ）部构成。（A）战略规划部 （B）人事部 （C）销售部 （D）行政部 （E）财务部11、暂未找到11、PC考核用于（ 。（A）量化标考核 （B） （C）360度考核（D）180度考核（E）否决核11、绩反馈面（ 。（A）面谈重点在向员工讲考核果 （B）通过面反馈关注和定被考者的长处(C)与被核者讨每项工目标的评结果(D)最好要让被核者发意见以免响核对评结果(E)针对核结果与被考者协商来计划工作目标11、下说法正的是（ 。（A）薪酬略要体企业的值观(B)物价涨会提员工对酬的期值(C)工作位价值往和员的绩效金密切关(D)竞争烈的行比垄断业更有力提高资(E)以投促进发的公司薪酬水一般高市场平值11、边生产力资理论的静态会所具的特点（）(A)政府控制工水平(B)顾客爱好和艺的状无变化(C)每种产资源状况是知的(D)同行业人员具有多标准工资率(E)同行业人员只有单一工资率11、关下面说正确的（ 。(A行驶限一般超过10年(B)强制有期一为5-1年(C能够使时只按照授时间每执行一分(D公司事会有缩短经人持有票期权的授予时间E）一在受聘升职和年一次业绩评时11、福分配型工持股形式包（）(A合作企业的工持股(B年终间向员工送股票期权(C年终享利润股票形发放(D向员提供购企业股的权限优惠(E通过工入股划购买企业的分股票免11、一而言，业技术员（ 。A）薪水平相比较平稳B）浮工资部的比例高C）固工资和工的能水平相关（D）总薪酬水和公司平均工保持一致E）相其他职，比较合股权励的奖模式12、关同工同，说法确的是（ 。A）相的工作位应获相同的动报酬B）派劳动者用人单的劳动应当同同酬C）用单位无类岗位，参照人单位在地（D）用单位与动者约的劳动酬不明确E）用单位与动者对动报酬争议的121、用单位可解除劳合同的形有（ 。卷册二：专业能力一简答（本共2题，小题10分，共20分）、请简回答如问题：（1）在进工作再计的过中要注什么？作再设对员工哪些益？（5分）工作再设计的方式有很多种，比如工作内容多样化、工作责任丰富化、工作纵向专业化、工作转换等等，不论是哪一种形式，在设计与实施的过程中都必须要全面考虑，不能放过任何一个细节问题。细致、专业，从企业和员工双重角度出发，才能使我们的工作再设计既使企业的各项业务工作深入，又发挥让工作本身“激动人心”的作用。

一、工作再设计时要考虑多元化和深入化1、企业因素中工资报酬因素的思考2、个人因素中价值观倾向因素的思考二、工作再设计中要考虑连续性和文化性1、工作再设计的连续性2、正确引导员工自主性的发挥（2）在进工作轮时要注什么？作轮换员工有些益处（5分）在进行工作轮换时应当注意：1，考评员工工作能力是否达到工作要求（能否达到）。2，员工薪酬是否与所换工作薪酬标准匹配（是否超出）。3，工作交接时要有明确的交接单，交接要清楚、完整。要明确工作流程。4，在接手新工作时，有义务辅导已交接出的工作。工作轮换对员工有的益处：1，可以让员工熟悉公司整个工作流程（提高员工个人能力）。2，逐步减少相关工作流程间的不必要环节,提高员工的工作效率。3，可以培养一人多能，给员工更多的发展机会，也方便特殊情况下的人员替代。（员工增加提薪机会）4，相对减少由于一人长期独管专一工作中出现职权腐败的可能性。（使员工少犯错误）5，给员工增加工作的新鲜感，减少重复工作的疲劳感6，增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员对其用行为件访谈获取胜特征的据资对访报告的容进行码分析记录各胜特征出的频将频最高的素作为职位的任特为了所选择胜任特与绩效的系人力源部采了检验进行了析构建程结束人力源部将获得的任特征作行为考指标对售部所员工进了考核。请指该公司力资源在上述作过程的失（1分）二综合析题（本共题，第1小20分，2小题2分，第小题24分，4小15分，80分）1、张于2007年1月日进入一机械加厂，任控机床级技工企业与签订了2年期劳动合在此间张某作踏认真多次厂内技评比中奖车间任对张的评价“工作表突出，常胜任岗位工。20091月份某劳动同到期，人力源并未及与其签劳动同的问。2010年春后，张某到人力源部，求企业其签订请根上述案，回答列问题：（1）请合《劳合同法对于订无固定限劳动同的相规定，析厂方当怎样理张某的（10分）（2）在彻《劳合同法的过程，为提人力资配置的率，企应在人资源规、招聘方注意哪问（10分）2、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务围涉及动通典身份别社会障金融交通各个智卡应用域客户及近6个国和地区公司有一批年来专于智能技术研的专业发人才这确了其在能卡技术上遥领先其他同业公司。D公司处行业优秀研发人数量不多整个业都处需求大供给的况而该司在招聘业研发员时所定的能标准远高于同业其他司招聘人数多实际需薪酬平也远高于竞对手。请根上述案，回答列问题：（1D公司用的是么竞争略？其点是什？哪种力资源理策略合该公的竞争略？该人资源管策略的点是什？（6分）（2）公司于研发员的做有哪些势和劣？（10分）（3）如D公司提升专技术人的创新力，要意哪些题？5分）3某国企业集公司为属子公的高层理者制了考核案方案定子公的总体营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值薪+奖励薪，其中增值薪=理论额增值与去年比）*0.003+销售入增值（与年相比*0.002当公的高新术产品销售增超过10或公在本国行业中产规模每上一位，经理会得集团司给予奖励年。增值薪是以金和期的形式放，奖年薪一以期权形式发请根上述案，回答列问题：（1）请该考核式进行价12分）（2）请子公司经理的益年薪励模式出评（12分）4、某著名信息咨询公司采用弹性工作制。在公司内部改变了一个共同的核心工作段：上午0900点到下午160点员工以选择午080到下午160点或上午0900到下1700进行作另外员工每周可以选择1天非中点的作日在远程办。公司允许员每天有1个小的自由作段从事自感兴趣工作，果在此间员工生好的法，公还会给奖励。请问以上管模式会公司带哪些益？（15分）卷册三：综合评审【情境】飞鸿集团成立于1991年，现拥有2万名员工，并已建成3平方公里的生产基地。飞鸿集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下属三个子公司，分别涉及家电、通讯、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象，并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分产品已经打入国际市场。2005年，该集团进军发展前景广阔的通讯行业，成立了负责通讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投入，2010年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入5000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还有至少投入3000万元培训基金，用于人才培养和开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的职业发展平台。您（魏志峰）是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的整体规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作，您有5位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理汇报工作，集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划，绩效方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行。现在是2011年5月23日下午2点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完堆积下来的邮件和电话录音等公文，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出指示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【文件一】类 别：电子邮件来电人：方青集团公司招聘主管接收人：魏志峰人力资源部总监日 期：5月19日魏总：今年的招聘工作遇到很大的困难，本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很明显。春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去年提高了但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结果结束的时间还有一个月，已完成的招聘任务离1500人的招聘目标还有450人的缺口。去年的员工流失率比较高，春节后的返岗率又下降了2个百分点，人员紧缺的形式很严峻。在招聘过程中，我们还恰当降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需要的数量。我分析了一下，现在的工人主要以“80后”，甚至“90后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及薪酬福利待遇的看法有了很大的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形式了，我希望就此事尽快和您商议一下。方青【文件二】类 别：电子邮件来件人: 柯玉生 集团公司薪酬主管收件人：魏志峰人力资源总监日 期: 5月19日魏总：昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议集团今年的薪酬等级调整问题时，各子公司的人力资源部经理提出，过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定联系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以便各自灵活管理。但这涉及到整个集团人工成本的管理，我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下。柯玉生【文件三】类 别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日 期：5月19日魏总：我们今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线。这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多讨论。张威威【文件四】类 别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部总监日 期：5月20日魏总：在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团公司的发展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效可耦合结果要明显优于那些年龄也相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色与年轻员工。此事我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工也能发挥更大的价值。这个问牵涉面较广，望您能织我们一次深的讨论。李建明【文件五】类别：电话录音来电人：付洪涛 集团董事长兼总经理接受人：魏志峰 人力资源部总监日期：5月21日志锋：上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题，飞鸿集团过去虽然形式上采取了独立型的职能机构，但集团的权利过于集中，资金，生产规划，人员安置都要放在集团来做，这几年子公司发展迅速，这种管理模式明显不适合当前的情况了，我们考虑是否要从各个方面给集团公司和各子公司集权分权情况做一个重新的规划，你从人力资源管理的角度多考虑下，下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。 付洪涛【文件六】类别：电话录音来件人：刘庄房地产公司人力资源经理【文件六】收件人：魏志峰人力资源总监日期：5月20日魏总：我是刘庄，昨天我们公司的沈总（房地产公司总经理）和我讨论了一件事情，就是关于我们公司优秀员工可以享受公司内部的优惠购房的方案的问题，沈总认为，公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意愿。但我们也认为这个想法不很成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。刘庄【文件七】类别：电话录音来件人：封磊 集团战略规划部总监收件人：魏志峰人力资源总监日期：5月20志锋：我是封磊，这几天我们部门这在做公司未来5年的战略发展规划，付总在安排工作时明确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题，上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时，付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者得流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作，希望您有空给我回个电话。封磊【文件八】类别：信函来件人：张强 泰华