2021年度大红题人力资源管理师二级薪酬管理

第五章薪酬管理

1、薪酬市场调查概念、种类、作用：

概念:薪酬调查是指公司采用科学办法，通过各种途径，采集关于公司各类人员工资福利待

遇以及支付状况信息，并进行必要解决分析过程。

种类:1）从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查2）从主持薪酬调查主

体看，可分为政府、行业、专业协会、公司家联合会、征询公司及公司公司自己组织3）

从调查组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查4）从薪酬调查详细内容和对象看,

分为薪酬市场调查和公司员工薪酬满意度调查。

作用:1）为公司调节员工薪酬水平提供根据。2）为公司调节员工薪酬酬制度奠定基本。3）

有助于掌握薪酬管理新变化与趋势。4）有助于控制劳动力成本，增强公司竞争力。

2、薪酬调查详细程序和环节：

1）拟定调查目:整体薪酬水平调节薪酬差距调节薪酬晋升政策调节详细岗位薪酬水

平调节

2）拟定调查范畴A、拟定调查公司B、拟定调查岗位C、拟定需要调查薪酬信息D、拟定调

查时间段。

3）选取调查方式A、公司之间互相调查B、委托中介机构调查C、采集媒体公开信息D、问

卷调查通信调查

4）记录分析调查数据A、数据排列B、频率分析C、趋中趋势分析（简朴平均法、加权平均

法、中位数法）D、离散分析（百分位法、四分位法）E、回归分析法F、图表分析法

5）提交薪酬调查分析报告（涉及薪酬调查组织实行状况分析、薪酬数据分析、政策分析、

趋势分析、公司薪酬状况与市场状况对经分析以及薪酬水平或制度调节建议）。

3、拟定调查公司：1）同行业中同类型其她公司2）其她行业有相似相近工作岗位公司3）

与本公司雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象公司4）在本地区同一劳动力市场

上招聘员工公司5）在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎普通原则公司。

4、拟定调查薪酬信息：1）与员工基本工资有关信息2）与支付年度和其她奖金有关信息3）

股票期权或影子股票筹划等长期勉励筹划4）与公司各种福利筹划有关信息5）与薪酬政

策诸方面关于信息

5、岗位评价、绩效考核与薪酬管理关系：1）为了保证工资具备竞争性原则，达到外部薪酬

水平，公司展开薪酬市场调查，调查成果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证

内部公平性原则，确认工资级别，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制

度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则，保证绩效工资公平，通过绩效考核对

员工资历能力进行业绩考核，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面内容结合，进行

薪酬制度总体设计。

6、员工薪酬满意度调查基本内容、工作程序：

基本内容:1）员工对薪酬水平满意度；2）对构造、比例满意度3）对差距满意度；4）对

决定因素满意度；5）对调节满意度；6）对发放方式满意度；7|对工作自身满意度；8）

对工作环境满意度。

工作程序:1）拟定调核对象：公司内部所有员工2）拟定调查方式：惯用方式是发放调查

表3）拟定调查内容（涉及薪酬福利水平、构造比例、差距、决定因素、调节、发放方

式、工作自身和工作环境满意度）

7、工作岗位分类几种概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。

岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行划分，从而区别出不同岗位类别和级别。

职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行横向分类，岗级和岗等是按照岗位

责任大小、技能规定、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行纵向分级。

岗位分类合用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级合用于实行岗位分类以

外各种企事业单位。

岗位分级与品位分类区别:1）分类原则不同2）分类根据不同3）合用范畴不同

8、工作岗位分类重要环节:

1）岗位横向分级,即依照岗位工作性质及特性，将它们划分为若干类别。

2）岗位纵向分级,即依照每一岗位繁简难易限度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水

平等因素，将它们归入一定档次级别。

3）依照岗位分类成果,制定各岗位岗位规范即岗位阐明书，并以此作为各项人力资源工作

根据。

4）建立公司岗位分类图表。

8、工作岗位横向分类原则和环节与办法：

原贝1）岗位分类层次宜少不适当多；2）直接生产人员岗位分类应依照公司劳动分工与协

作性质与特点来拟定；而管理人员岗位分类则应以它们详细职能来划分。

环节:1）将企事业单位内所有岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2）将各职门

内岗位，依照工作性质异同继续进行细分，把业务相似工作岗位归入相似职组，即将大

类细分为中类。3）将同一职组内岗位再一次按照工作性质进行划分，即将大类下中类再

细分为若干小类，把业务性质相似岗位构成一种职系。

办法:1）按照岗位承担者性质和特点，对岗位进行横向区别2）按照岗位在公司生产过程

中地位和作用分。

9、工作岗位纵向分级含议、环节与办法：

含义:指在岗位横向分类基本上，依照岗位工作繁简难易限度、责任大小以及本岗位人员任

职资格条件等因素，对同一职系中岗位划分出不同岗级，并对不同职系中岗位进行统一

规定岗等过程。

环节:1）按照预定原则进行岗位排序，并划分岗级。2）统一岗等。

办法：1）选取岗位评价要素2）建立岗位要素指标评价原则表3）按照要素评价原则对各岗

位打分，并依照成果划分岗级。4）依照各个岗位岗级统一归入相应岗等。

10、公司工资制度分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体工资

11、岗位工资制特点和类型：

特点：1）依照岗位支付工资2）以岗位分析为基本3）客观性较强。

类型:1）岗位级别工资制：一岗一薪制、一岗多薪制2）岗位薪点工资制：薪点数拟定：

岗位薪点拟定、个人薪点拟定、加分薪点数、薪点值拟定。

13、技能工资概念、前提、种类：

概念:技能工资是一种以员工技术和能力为基本工资。

前提:1）明确对员工技能规定2）制定实行与技能工资制度配套技能评估体系3）将工资筹

划与培训筹划相结合。

种类:1）技术工资2）能力工资（基本能力工资、特殊能力工资）。

14、绩效工资制概念、特点、局限性、形式：

概缸绩效工资是以员工工作业绩为基本支付工资，支付唯一依照或重要依照是工作成绩或

劳动效率。

特点：1）注重个人绩效差别评估2）上级绩效评估分量重。3）反馈频率不高且大某些是单

向：从管理人员向下属员工反馈。

局限性：1）绩效工资制基本缺少公平性2）绩效工资过于强调个人绩效3）如果员工以为评

价方式不公平、精准，整个绩效工资制度就有崩溃危险。

形式:1）计件工资制2）佣金制。

15、管理人员工资制度：基本工资、奖金和红利、福利与津贴。

16、经营者年薪制含义、形式和确认条件：

含义:指以公司一种经济核算年度为时间单位拟定经营者基本工资，并依照其年终经营成果

拟定其效益收入（可变工资）一种工资制度。

形式:基本工资加风险收入、年薪加年终奖金。

拟定条件:1）经营者年薪应当数倍于公司员工年平均工资。2）年薪水平拟定既要照顾到员

工心理承受能力，又要可以吸引到公司需要经营人才。3）得到年薪经营者不再享有公

司员工工资性收入与福利待遇。

17、工资构造类型：1）以绩效为导向工资构造（绩效工资制）；2）以工作为导向工资构造

（岗位工资制）；3）以技能为导向工资构造（技能工资制）；4）组合工资构造（组合工

资制）。

18、团队工资制度构成要素、设计注意问题、要素：基本工资、勉励性工资、绩效承认奖励。

设计注意问题：

1）平行团队工资制度设计普通不使用勉励性工资，而承认奖励特别是非货币性承认奖励

比较适当。

2）流程团队工资制度设计预先拟定勉励性工资是重要环节。

3）项目团队工资制度设计避免使用过多勉励性工资

19、宽带式工资构造作用和设计程序：

作用:1）有助于公司提高效率以及创造参加型和学习型公司文化，保持机构灵活性及提高

外部竞争性。2）引导员工自我提高。3）有助于岗位变动。4）有助于管理人员以及人力

资源专业人员角色转变5）有助于工作绩效增进。

设计程序:1）明确公司规定2）工资级别划分3）工资宽带定价4）员工工资定位5）员工

工资调节

21、公司工资制度设计原则和程序：

原则:1）公平性原则（横向比较和纵向比较）2）勉励性原则3）竞争性原则4）经济性原

则5）合法性原则。

程序：1）拟定工资方略A、高弹性类（以绩效为导向工资构造）；B、高稳定性（以工作为

导向工资构造）；C、折中类（以能力为导向工资构造、以岗位为导向工资构造及组合工

资构造）。

2）岗位评价与分类3）工资市场调查4）工资水平拟定A、将工资水平完全建立在

市场工资调查数据基本上。B、依照工资曲线拟定工资水平。5）工资构造拟定A、工资

构成项目拟定B、工资构成项目比例拟定6）工资级别拟定A、工资级别类型选取：分层

式工资级别类型、宽泛式即宽带式工资级别类型B、工资档次划分C、浮动工资设计：拟

定浮动工资总额、拟定个人浮动工资份额7）公司工资制度实行与修订。

22、工资水平影响内外部因素:

外部:1）市场因素（涉及商品市场、劳动力市场）2）生活费用和物价水平3）地区影响4）

政府法律、法规。

内部:公司自身特性对工资水平影响、公司决策层工资态度

23、拟定工资水平：工资水平是指公司一定期期内所有员工平均工资。它是由公司工资总额

与员工总人数决定，其计算公式是：工资水平=工资总额/公司平均人数

24、工资原则调节分类：一类是个体工资原则调节，涉及工资级别调节、工资档次调节；另

一类是整体工资原则调节；第三类是结合内某些配改革对工资构造调节。

25、工资调节项目：1）工资定级性调节A、员工生活费B、同地区同行业相似或相似岗位劳

动力市场工资水平。C、新员工实际工作能力2）物价性调节3）工龄性调节4）奖励性

调节5）效益性调节6）考核性调节。

26、公司员工薪酬筹划准备工作、制定办法与编制程序：

准备工作:在制定薪酬筹划前需要收集关于资料，对所有信息进行分析、检查。所需资料涉

及员工薪酬基本资料，公司人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收

政策变动资料，公司薪酬支付能力资料等。

办法:1）从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体成本。2）从上而下法:

虽然可以控制总体薪酬成本，但缺少灵活性，并且拟定薪酬总额时主观因素过多，减少

了筹划精确性，不利于调动员工积极性。

程序:1）通过薪酬市场调查，比较公司各岗位与市场上相相应岗位薪酬水平（这里薪酬水

平是指总薪酬水平，涉及工资、奖金、福利、长期勉励等）。2）理解公司财力状况，依