【员工职业生涯发展与企业人力资源管理研究3400字】

员工职业生涯发展与企业人力资源管理研究目录TOC\o"1-2"\h\u2684员工职业生涯发展与企业人力资源管理研究 124564摘要 1953一、引言 12831（一）研究背景 116268（二）研究意义 26986二、我国当代企业人力资源管理存在的问题 221090（一）企业员工招聘缺乏规划 227732（二）缺乏独立的人力资源管理部门 317980三、企业人力资源管理存在问题的原因 320724（一）行业准入“门槛”过低 330831（二）企业对人力资源管理缺乏重视 314409四、基于员工职业生涯发展的加强人力资源管理的策略 428232（一）建立科学的人力资源规划 425170（二）树立新的人力资源管理理念 48211结论 417767参考文献 5摘要人力资源是企业所有资源中不可替代的唯一“第一资源”，具有主动性和流动性。随着经济全球化和信息化社会的到来，现代企业的竞争已经从传统要素的竞争过渡到人力资源的竞争，国内、国际间的企业竞争愈演愈烈，人力资源管理的作用在这场全球范围的竞争中格外凸显，人力资源的管理影响到的不仅仅是企业的发展，同时对于员工的个人发展也有重要意义。本文以员工的职业生涯发展为视角，分析人力资源管理的相关理念，探究企业人力资源管理对于员工职业生涯发展的意义，分析存在的不足，并提出相应的解决建议，在完善相关理论的同时，完善企业的人力资源管理。关键词：人力资源管理；职业生涯发展；对策一、引言（一）研究背景随着我国市场经济全球化的不断发展，我国企业面临着巨大的市场竞争压力，因而，企业人力资源管理显得尤为重要。尽管如此，我国大多数企业在人力资源的管理上仍旧存在很多问题，缺乏有效的、正确的、合适的人力资源管理手段，从而严重的制约了企业创新能力和综合竞争力的提高。因此，有效进行人力资源管理对企业适应环境变化、寻求生存发展具有重要意义。（二）研究意义本研究借鉴国内外关于人力资源的研究成果，将职业生涯发展理论引入到企业人力资源管理中，对员工以及企业发展非常必要，具有很强的理论价值和重大的现实意义。（1）理论意义本文对人力资源管理方法的问题、对策的研究进行探讨，在企业管理改革的发展基础上推广人力资源管理之渠道，丰富人力资源管理理论研究，充实人力资源管理在企业中的应用发展。完善人力资源管理的相关理论研究，同时充实企业的管理学等学科体系的理论建设。（2）实践意义对于现代企业来说，人力资源管理起到了日益重要的作用。企业的竞争说到底就是人才的竞争，是人力资源实力的竞争。选择适合的人力资源管理对策直接影响企业绩效，好的对策成果不仅能促进员工自身的提升，同时也能促进企业的发展。二、我国当代企业人力资源管理存在的问题（一）企业员工招聘缺乏规划随着市场竞争的日趋激烈，“人”在企业中的地位越来越重要，企业如何招聘到合适的员工已成为人力资源管理中的重要环节之一。员工招聘是指在确立了企业的人力资源需求，工作内容和员工任职条件后，为企业网罗有能力和兴趣的人才来应聘，通过甄选，以最经济和适合的方法，选出最合适的人才,为企业服务。公司在招聘时片面地重视应聘者的学历，而忽视了对其能力的考察，从大部分企业招聘要求中可以看出大多数企业将学历作为第一考虑要素，由此可见管理层的招聘理念。企业人力资源管理部门在具体招聘过程中，很少针对企业的员工进行品行、业务素质、管理能力、沟通能力的细节方面操作，单纯的从简单的沟通交流，及事前定下的硬性指标和准则来机械性的选择应聘者，大多数员工在进企业之间都没经历过综合素质的测评，只是简单的从大体行业方面进行机械沟通。（二）缺乏独立的人力资源管理部门从大多数企业的组织架构来看，很多企业并没有设置独立的人力资源管理部门，相应的人事管理工作一般是由企业的经理或者其他员工以“兼职”的形式承担，除了负担自身岗位上的工作，还要处理人事管理工作。根据相关调查来看，大部分企业的管理者对于人力资源管理部门的设置更多的是抱有一种无谓的态度，认为有必要但不是很紧迫。认为公司的主要精力应该放在产品与服务、生产与销售方面，对于中小企业来讲，公司规模较小，员工数量也较少，因此管理方面较为轻松，可以依据自身情况将行政部门与人力资源管理部门进行合并，可若是对于大型企业，就需要专门的专业的人力资源部门来做人力资源的规划和执行，从而对现阶段的组织战略产生有力支撑。三、企业人力资源管理存在问题的原因（一）行业准入“门槛”过低根据目前的就业形势来看，就业压力与招聘压力是同时存在的，各个行业都有较大的招聘需求，受就业压力的影响，大部分企业对专业技能要求较低，相对容易进入的企业设置较低的准入门槛，因此部分企业从业人员的学历水平、基本素质等都不是很高，并且受行业需求的影响，地方政府在从业人员审查方面很难做到严格执行行业规定。另外，受企业经营成本影响，行业内对从业人员的专业技术水平要求不是十分严格，主要集中于人员的身体素质与道德素质方面。并且我国目前中小型企业数量较多，对于该类人才需求量也较多，但是大部分优秀人才一般会选择大型企业，而中小型企业为保证自身发展，对于人才的要求也会相应降低，最终导致行业的准入门槛过低，吸收进来的从业人员素质水平也良莠不齐。（二）企业对人力资源管理缺乏重视企业缺乏人力资源管理的战略性观念，没有将企业人力资源管理与企业发展战略紧密结合起来，用以完善和发展企业人力资源管理功能。人力资源管理者对人力资源管理的认识还停留在传统人事管理的层面上，人力资源管理与企业的发展战略依旧处于行政事务性结合阶段，完全不能为企业高层做出战略决策提供依据或充当助手。人力资源管理往往被被视为低层次的、低技术含量的、不需特殊专长的工作，因此企业长期忽视或轻视人力资源管理部门的结构完善、岗位设置、人员配备等工作，现有的人力资源管理部门中所设置的岗位、职位、配四、基于员工职业生涯发展的加强人力资源管理的策略（一）建立科学的人力资源规划首先，要根据公司的需要制定详细的招聘计划，首先，要根据招聘岗位的具体要求，描述理想应聘者的特点。这项工作往往需要与用人部门负责人讨论，最好详细到教育背景、性别、年龄、专业经验、业绩、气质、健康状况、工作环境背景、家庭情况工资水平等要求。其次，根据招聘人员的资质条件、工作要求和招聘数量，结合目前人才市场的供需情况，确定合适的招聘渠道，不限于有限的招聘渠道。最后，在招聘工作中应根据不同岗位制定相应的招聘策略：对于一般生产人员，在具备资质条件下，保证人员来源的普遍性，从战略上满足公司目前的短期利益，即着力解决当前企业人才短缺现状及问题，有利于降低企业招聘成本。（二）树立新的人力资源管理理念如今，随着技术经济的大力发展，企业应当注重创新管理理念的培养，能够实施有效的经营运作模式，这样才能在激烈的市场竞争环境下，独辟蹊径、享有自己的一席之地。企业必须有力的坚守人性第一的原则，以人为本，在企业内实行人性化管理。“以人为本”，其实就是指企业在日常具体的经营管理活动过程中，坚定遵守以人的行为管理为核心，坚持人本主义原则，加强员工素质，合理处理企业和员工的利益关系，将员工的需求作为企业的经营管理目标，充分调动员工的主观能动性，并始终保持其处于日常工作中的首要位置，促进企业员工成长、推进企业员工全面发展。“以人为本”要求企业必须在尊重员工的前提下，将员工团结起来，否则就会让人才不断流失，使企业变成一个人才流动的周转站。结论总之，当代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，把人看作决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，重视人力资源的开发、投入和利用程度，从而打造出一支高知识、高素质、操作能力强的职工队伍，才能确保企业健康发展，在全球一体化的进程中立于不败之地。参考文献侯秋娜.现代企业人力资源管理信息化建设问题的探讨[J].商场现代化,2022(21):69-71.[2]张玉智,熊新民.大数据时代企业人力资源管理变革策略分析[J].商场现代化,2022(21):57-59.[3]张传一.新时代推进国有企业人力资源管理科学化的路径分析[J].商场现代化,2022(21):72-74.[4]任珊.基于“互联网+”时代的企业管理创新探究[J].商场现代化,2022(21):99-101[5]吴双.完善酒店餐饮业人力资源管理的途径探讨[J].商场现代化,2022(21):60-62.[6]张廷军.新形势下企业经济管理的创新策略研究[J].商场现代化,2022(21):87-89.[7]徐涛.经济新常态背景下企业工商管理创新路径分析[J].商场现代化,2022(21):96-98.[8].汕头市人