【《中小企业绩效考核管理研究：以S纺织公司为例》15000字（论文）】

中小企业绩效考核管理研究—以S公司为例 1 2 2 2(二)研究目的与方法 3 3 3 3 4(三)理论基础 6 7(一)S公司概况 7 94S公司绩效考核存在的主要问题及原因分析 (二)S公司绩效考核工作存在的主要问题 (三)绩效考核指标优化 20 20 21内容摘要：绩效考核是现代企业经营的一个重要内容，具有不可替代的特殊功能。科学的业绩评价对于实现企业战略目标、保持企业健康发展、激励员工工作动力、营造优秀企业文化等这些都起到了不可取代的作用，也是提升整个公司运营效率的一种重要手段。当前，随着企业经营理念、经营模式的不断更新与发展，我国的绩效考核工作已取得了长足的进步，但仍然存在着考核指标不合理、考核评价不客观、考核实施过程不科学、考核结果无法落实等一系列问题。因此，企业如何通过绩效考评制度来提升企业的人力资源管理，已成为众多企业所面临的重大课题。本论文以S公司为研究对象，应用现代绩效评价理论与评价方法，重点分析了企业员工绩效评价的现状与评价系统的优化问题，并给出了具体的实施方案。通过对S公司绩效考核工作的实践情况进行了系统、全面的分析，发现S公司现有的考核制度存在着管理观念相对落后、沟通反馈机制不健全、考核指标不科学、考核结果缺乏有效运用等问题。针对上述问题，从加强员工的重视程度，加强绩效考核的沟通，优化几次考核指标，多角度运用考核成果，通过这(二)研究目的与方法本论文以S公司的现实情况为出发点，以S公司员工绩效考评为研究对象，以问题为导向，运用国内外相关的相关理论，对S公司的绩效考评管理进行了深入的探(二)研究内容与结构本文从S公司的绩效考核机制入手，将现代的管理思想与最新的理论成果有机地本文第一章是绪论，论文的研究背景、意义、研究内容、第三章节为S公司绩效考核实施现状，通过自身的查阅相关资料对S公司目前的基本第四章节通过对S公司现有绩效考评制度中的问题和成因的分析，从理论与实践两个方面对S公司绩效考评问题的现状进行了探讨，并对其成因进行了深入的分析。第五章在总结了所学知识和指导老师的意见后，查阅了大量(一)概念界定主体。和许多集团企业相比，中小企业最突出的特点就是企业规模小，管理层次稀疏，(二)文献综述二十世纪七十年代末，西方学者提出了“绩效管理”,八十年代末、九十年代初开始注重人力资源管理的理论与时间问题，由此引发了这念的更新。经过数十年的发展，人力资源管理的理论研究已是，由于时代的发展，单纯依靠现有的理论所培养求，顺应社会和经济发展的潮流，对企业的经营思想和使人力资源的配置与利用与时代发展相结合。在网络环境式已经不能适应网络时代的发展，必须构建起更过多种形式的激励来实现企业的人力资源管理。绩效管理第一种看法，绩效管理是一种管理组织业绩的体系，罗第二种看法，绩效管理是一种对员工业绩进行管理的制种循环，如安史沃斯、史密斯等人所提出的三阶段循环模式，认为应以计划、评第三种看法，绩效管理是协调公司和员工之间的一种有绩效考核是美国“科学管理之父”弗雷德里克.温斯洛.泰勒于1895年首次提出先进管理思想得到了发展和推广，使得我国的业李恩(1996年)对EVA在业绩评估和策略转换方面的角色进行了研究。在随后的(2014)提出了将财务准则与非财务准则相结合的平衡计分卡应用于大型企业的业绩管理和企业战略，并探讨了其在实际操作中的优越性。KahluaKPI对公司发展的影响，包括KPI在评价目标制订过程、审核公司全体人员、发现经通过对国内外有关绩效管理的研究，我们发现，企业的绩效评价指标，因而出现了一些不公正、不合理的义。在上世纪九十年代左右，在市场经济发展过程中绩效的评估也相应地有所改变。近年来，我国也引彭元(2011)将BSC与KPI相结合，以XG公司为例，进一步完善了公司的业绩评价指标，使公司朝着长远的战略目标迈进。王晔、王瑞永(2014)结合H建设公司的实际情况，从现有的问题出发，进一步优化了H公司的业绩评价方案，明确了部门工作流程，并将其分为公司级、部门级、员工级三个层面，建立了KPI,对其进行了改进和完善。孔美婵(2016)从KPI绩效评价方法的视角，从KPI的概念入手，分析许白(2019)认为，SJM公司现有KPI绩效考核方法中尚有不少问题，如果将目标与结果法引入绩效考核，可以有效地解决KPI在目标确定、绩效评价和绩效交流等方面的不足，从而更好地保证绩效考核的真实性。王攀(2019)认为，目前国有企业成长这几个层次对企业的战略目标进行了详细的研究，并次上进行了具体的设计，并在此基础上构建了基于平衡记分卡的KPI评价指标，从而进一步完善了该指标。黄晓燕(2020)建议，城市投资公司应从战略发展的视角，对子公司进行业绩评价，完善现有的业绩评价制度，以实现机制，把绩效与报酬相结合，以激发职工的工作热情。同时，制，使员工的规划能力、责任感得到提升，从而达到公司和员工之间的双赢。加强领领导水平。要强化团队凝聚力，把各种资源整合起来，提高工作积极性，提高企业的凝聚力和凝聚力。公司要大理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍。要加强政治、思想工作，提高员工的凝聚力和向心力，充分发挥员工时，要建立健全的激励机制，充分调动职工的工作热情，开展丰富多彩的文体活动，丰富职工的精神食粮，营造良好的工作氛围。刘玮(2022)则表示，当前国企KPI绩效考核指标体系不合理，由于缺乏对绩效的运策略目标不一致，指标设置不合理，因此，必须通过建(三)理论基础能力和潜能都发挥出来，让所有人都能更好地完成自己的工作，从而达到自己的目的。2.S公司组织架构公室构成，采用直线功能组织架构，由6个行政机构和3个运营机构构成(见图3-1)。党群组织部党群组织部人力资源部纪检监察部纺织业务部战略规划部财务资产部综合管理部新产品业务化纤业务部图3-1S公司组织架构图基层员工。通过数据显示，公司40岁以下的员工占85.39%,博士占5.56本科学历占53.09%。劳动力的结构比较合理，职工的文化程度和综合素质都比较高(见表3-1、3-2)。性别男女总计学历大专本科研究生博士人数图3-2S公司人员学历结构数据图(二)S公司绩效考核现状季度评估的时间安排在每个季度结束，每年的评估时间安排在次年的一月中下旬。报到HR部门进行汇总(如表3-3所示的评价周期)。当处于在季度考核时，人力资源部表3-3S公司绩效考核周期表考核对象考核周期备注年度考核(1)外方经理/雇员，中层经理/雇员，在这一高管层↵(2)一个季度内离开的中层经理/雇员将不再参与季度考核人力资原部工总统计相关评分，出综合评分否是图3-3考核流程图1关键业绩指标督和监控关键场所等。岗位职责指标反映关键工作目标的影响，包括执行关键任务、实施控制和决问题的时间，数据的及时反馈，服务质量4反映管理者对部门工作的管理结果，包括领导、协调、分5技能、决策技能、计划和实施技能等。6培训效果指标评估人员参与培训、理论和操作技巧的体现789在工作中发挥好自己的所长，获得一定成就。经审核，每项创新指标成绩最多可在年度绩效考核总分上加10分。如若没有创新党风廉政建设及反映评价者“一岗双责”、在工作上的责任心、个人操守和意识形态指标自律等方面的表现。反映了被考核人的存在和对官方规定的遵守。纪律检查和控制办公室每年对纪监检查室进行监控。有关部门应对员工的纪律进行不定期的检查。审核结果作为评价结果扣分的依据，最多扣15分。部门经理负责本部门的安全生产，廉洁行政，保密工作和单“一票否决”指位的形象本部门发生安全事故，廉政问题、违反经济纪律应受处罚、标严重泄密或对社会形象造成负面影响的，相关责任人在该年度的年度考核中被认定为“不称职”。并扣10(1)样本基本信息分析男性人数图表区百分比表4-2·调查人员年龄分布情况21-30岁↵31-40岁↵41-50岁↵人数百分比↵③根据受访人员的工作分布，S公司的主要工作岗位为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员以及职工。调查显示，S公司的基层管理者(包括储备经理和销售人员)为主体，总计120人，占总人数的百分之七十八左右；中层管理人员35人，占总数的百分之二十二左右。表4-3·调查人员岗位分布情况岗位情况高层管理务员)↵人数百分比(2)对绩效考核满意度调查S公司采用问卷调查法，对162位职工进行了工作满意度调查，9名表示十分满意，占全部问卷总数的百分之六左右；其中，15名受访者表示较为满意，占比接近百分之十；共125名患者，其中大约百分之七十八的人员认为有必要改善；其中13个人认为有必要改善，占全部调查人数的百分之八左右，详见表4-4和4-1。满意情况↵非常满意比较满意部分需要改大部分需要改进进人数满意度百分比图4-1绩效考核满意度调查图满意情况↵非常满意↵比较满意需要改进大部分需要改进人数满意度百分比满意情况非常一致较为一致↵不一致不清楚人数满意度百分比满意情况十分科学比较科学需要进一步完善↵需要很大完善人数满意度百分比↵了解情况非常了解↵比较了解↵不了解人数满意度百分比↵合理情况需要改进很不合理人数满意度百分比↵知之甚少，对此知之甚少，对此，员工也是一头雾水，不知道他们的决定是为了什么,二是绩效考评的效果，事先设定了优秀、合格和不合格三个指标。在这些员工中，系。雇员在评估中的差别很小，这就说明这一种极度无法充分地激发他们的工作动力。(三)S公司绩效考核工作存在问题的原因分析来看，只要HR部门参与这一工作就够了。人力资源部门是对企业整体业绩的评价与管S公司在制订评估方案时，管理层仅根据目前体条件进行设计和定型；但目前，集团人力资源部的基础还很薄弱，除了人员不足外，全部工作都是由一名主管负责，其余4名员工分别负责工资管理、培训、绩效考核等日个则是从别的专业转过来的。在工作经历方面，有2名具有相关工作经历，其余3名均无HR工作经历。从上述资料可以看出，S公司的人力资源管理人员并非全是专业人(一)提高员工重视程度(二)加强绩效考核中的沟通2.加强管理者的沟通技巧(三)绩效考核指标优化价的因素包括：主动服务、顾客导向、服务礼仪、正向心理、负责任、抗压力、学习、表5-1员工绩效考核指标表↵主动服务意识↵eeeee客户导向↵积极心态↵责任心↵抗压力↵学习力↵职业道德执行力团队精神↵提问能力基本技能↵倾听能力↵P↵语音运用情绪预判↵同情心↵eePeP参考文献[2]MuthuramanvB,JayaramanedForcesComptroller,2018(2):37-40.[4]彭元.基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究[J].金融与经济，2011,(07):[5]王晔，王瑞永.建筑施工企业绩效考核体系设计与优化——以H公司为例[J].中国[6]孔美婵.基于KPI的企业绩效考核指标体系优化研究[J].产业与科技论坛，2016,15(07):243-244.