劳动合同法讲义-赵湘楠

?劳动合同法?解读与对企业人力资源管理影响的分析

内容个别劳动关系〔劳动合同：订立、履行、变更、解除〕集体劳动关系集体合同工会〔各局部有关工会的条款〕为了保证顺利实施劳动行政部门的监督检查与权利救济劳动监察劳动仲裁新旧法律的衔接〔有关过渡性条款〕法律责任一、劳动关系调整模式中的劳动合同〔我们为什么选择劳动合同立法〕〔一〕与劳动合同相近的几个合同；〔二〕与劳动合同相关的法律、法规；〔三〕多层次的劳动条件决定结构〔企业内劳动关系调整工具〕。〔一〕与劳动合同相近的几个合同劳动合同雇用合同承揽合同劳务合同委托合同承包合同民法、合同法等劳动法、劳动合同法等从民法独立出来〔二〕与劳动合同相关的法律、法规劳动者用人单位劳动合同劳动规章制度民法劳动法劳动合同法集体合同工会法行政法规、司法解释〔三〕多层次的劳动条件决定结构劳动法律〔100%〕集体合同〔？%〕企业内规章制度〔？%〕劳动合同〔30-40%、？%〕个别劳动关系集体劳动关系国家公权力劳资共决〔工会〕发育得不好有条件的资方单决控制方法有问题资方单方的法律行为劳动者个人对用人单位法律效力低高劳动条件低高劳动关系标准劳动关系〔一般劳动关系〕非标准劳动关系〔特殊劳动关系〕劳务派遣非全日制就业等二、立法背景、目的、体系〔一〕我国劳动合同制度的沿革；〔二〕为什么制定劳动合同法？〔三〕?劳动合同法?与?劳动法?、?合同法?的关系；〔四〕围绕立法目的争论；〔五〕立法体系。〔一〕我国劳动合同制度的沿革

国营企业实行劳动合同制暂行规定〔1986年〕扩大劳动合同制实施范围的通知〔1992年〕?劳动法?第三章〔1995年实施〕违反和解除劳动合同的经济补偿方法〔1994年12月〕违反?劳动法?有关劳动合同规定的赔偿方法〔1995年5月〕劳动部关于贯彻执行?劳动法?假设干问题的意见〔1995年8月〕?劳动合同法?2021年1月1日实施在中外合资企业实行劳动合同制度〔1980年〕国有企业内适用范围由临时工到正式工种中的农民轮换工〔1984年〕〔二〕为什么制定劳动合同法？1、劳动合同签订率低；2、劳动合同短期化问题突出〔一年一签普遍、形成不好管理模式〕；3、劳动关系多样化、新就业形式不断增加、灵活就业人员增多、劳动关系模糊化〔劳务派遣等〕；4、劳动争议不断增加，预防个别争议〔事先原那么〕；5、劳动法对劳动合同规定过于粗糙〔滥用试用期、违约金不明僚、当时局限性旧体制和过渡性痕迹、纲要式立法、〕；如何应对上述的新情况与新问题，选择只有两个：1、修改现行法律；2、重新立法。选择了后者。以上也是劳动合同法要解决的问题，立新法的依据。〔三〕?劳动合同法?与?劳动法?、?合同法?的关系〔一审、二审稿都是根据?劳动法?制定本法〕关于与?劳动法?关系两种观点主张依据?劳动法?：原因，?劳动法?为根本法，位阶高于单项法，只可细化和补充，不可突破。平行：处于同一位阶，新法优于旧法原理，予以突破关于与?合同法?的关系是?民法?与?劳动法?的关系，是特别法与一般法的关系，无须以?合同法?为依据，基于一般法在一定条件下可以补充特别法的原理，对于?劳动法?没有规定的事项，在不违反?劳动法?的条件下，可适用?合同法?〔四〕立法目的单、双保护之争双保护主张：1、地位平等是合同一般属性；2、有将劳动合同纳入民法的国家3、单个劳动法弱于劳动基准法等；4、高素质劳动者并非弱者等。单保护主张：1、不平等性；2、尽管纳入民法，民事的特别法；3、尽管弱于基准法，还是偏保护；4、双保护容易诱导按民法思路理解；5、强资本、弱劳动及劳动力市场供过于求。总那么第一条的立法目的：完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利与义务，保护劳动者的合法权益，构建和开展和些劳动关系。一审、二审：为了标准用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为构建和开展和谐劳动关系，保护劳动者合法权益，根据?劳动法?制定本法。〔五〕立法体系〔八章九十八条〕第一章总那么1-6〔共6条〕：立法宗旨、适用范围、用人单位规章制度、工会等，对整个劳动合同法齐统帅作用第二章订立7-28〔共22条〕：形式、期限、必备条款、使用期、保密条款、竟业限制。将实事劳动关系纳入。第三章履行和变更29-35〔共7条〕加班费、拖欠劳动报酬，及劳动合同变更作了规定，支付令，降低了劳动者的诉讼本钱第四章解除和终止36-50〔共15条〕：单方面解除、裁员、不得解除、终止等，后合同义务，终止合同补偿金等新规定第五章特别规定51-72〔33条〕：集体合同〔行业性集体合同〕、特殊劳动关系〔劳务派遣、非全日制用工〕第六章监督检查73-79〔共7条〕：政府、工会监督检查检查以及任何组织、个人的检举控告制度第七章：法律责任80-95〔16条〕：用人单位、劳动者的法律责任第八章附那么96-98〔3〕：聘用制事业单位、过渡期、适时开始时间三、?劳动合同法?立法总那么的变化〔一〕适用范围的变化〔二〕订立原那么变化〔三〕规章制度的变化〔一〕适用范围的扩大1、?劳动法?与?劳动合同法?范围比较；2、为什么扩大范围？3、扩大范围的影响；〔二〕订立原那么发生的变化1、公平的原那么；2、老实信用的原那么〔对民法契约自由的一种限制与补充，第8条、23条等〕。〔三〕企业制定规章制度的新变化1、示意图；2、规章制度的法律效力；3、违反规章制度的法律责任；4、用好规章制度的意义。1、示意图规章制度作成修改、变更、决定1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见，2、与工会或者职工代表平等协商确定提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者告示员工手册、附件等形式制定程序异议程序告知程序依据本法74条规定：受行政权力监督四、调整个别劳动关系——劳动合同〔一〕告知义务；〔二〕劳动合同的形式与订立时间；〔三〕劳动合同的期限；〔四〕劳动合同的内容；〔五〕劳动合同无效及其处理；〔六〕劳动合同的履行与变更；〔七〕工资支付令；〔八〕劳动合同的解除〔九〕劳动合同的终止；〔十〕经济补偿金；〔十一〕后合同义务；〔十二〕过渡性条款。〔一〕告知义务〔第八条〕〔一〕告知义务与调查权〔八条〕告知义务〔尽先合同义务〕工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者用人单位与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明劳动者提示：1、双方要尽老实信用原那么，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权〔调查权〕有限的。违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和局部无效〔26条〕；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同〔二〕劳动合同的形式和订立时间〔如何提高书面合同签订率是这局部立法的核心，涉及的主要条款第7、10、11条〕1、继续坚持采取书面形式的理由；2、书面形式的法律意义示意图；3、劳动关系建立的标志；2、劳动关系建立与书面合同法律意义示意图劳动关系建立自用工之日起〔第7条〕应当签订书面合同〔十条一款〕本法八十二条一款：超一个月未满一年，每月支付二倍工资；本法十四条三款：满一年，视为已订立无固定期限合同。〔为了提高劳动合同签订率〕自用工之日一个月以内〔十条二款〕签订时间不签书面合同用工开始之前，签订合同，劳动关系自用工之日起〔本法十条第三款〕用工开始即签合同所涉及主法条：七、十、十一、十四、八十二未签合同约定不明〔本法第十一条〕集体合同、同工同酬建立劳动关系的标准及时间〔三〕劳动合同的期限〔主要解决劳动合同短期化问题，为国家长远利益，恢复以中长期劳动合同模式为主的管理模式〕1、劳动合同的种类及定义；2、有关无固定期限劳动合同订立；3、对诱导劳动合同长期化意义的思考。1、劳动合同的种类及定义按期限份种类〔本法第十二条〕固定期限合同〔简称为定期劳动合同〕：约定合同终止时间的劳动合同，〔本法十三条〕协商一致可订立固定期限合同。无固定期限劳动合同〔简称为无期劳动合同〕：约定无终止时间的劳动合同〔本法十四条〕。以完成一定工作任务为期限的劳动合同：约定以某项工作完成为合同期限的劳动合同〔本法第十五条〕所涉及主法条：十三、十四、十五、八十二第二款签无固定期限劳动合同示意图无固定期限合同双方协商订立〔本法十四条第一款〕任意性标准法定情形出现劳动者单方面要求订立〔本法第十四条第二款三项〕强制性标准逾期不签书面劳动合同的法律责任〔本法14条第三款〕法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同〔四〕劳动合同的内容1、劳动合同内容示意图；2、禁止担保；3、试用期；4、违约金问题；5、效劳期；6、竟业限制；

劳动者用人单位提供劳动的义务支付报酬的义务1、竟业禁止义务2、保守秘密义务3、遵守劳动纪律与企业内规章制度义务4、提高职业技能义务1、要求提供劳动的权利2、管理指挥权；3、组织劳动的权利4、处分职工的权利5、知情权〔调查权〕6、采用自由权1、劳动合同内容〔17、18、81条〕

劳动合同内容必备条款约定条款劳动纪律〔规章制度〕劳动合同终止条件违反劳动合同责任取消的必备条款：对约定不明确的解决方法1、重新协商2、集体合同3、同工同酬4、国家有关法律〔本法18条〕未载明必备条款由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害，承担赔偿责任〔81条2、禁止担保〔第九条〕：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。〔北京的出租车公司等〕3、约定试用期〔19、20、21〕：1、试用期与劳动合同期限的关系；2、试用期劳动者的待遇；3、试用期内单位与劳动者解除合同的异同；4、违法约定试用期的责任；5、试用期履行中应注意的问题。4、劳动合同约定的违约金?劳动合同法?原那么上限制约定由劳动者承担的违约金。?劳动合同法?第25条规定“除本法第二十二、条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金〞。也就是说，除了可以再培训效劳期和竟业限制约定中约定违约金外，其他情况下，不得约定由劳动者承担的违约金。这种例外，主要考虑能够约定效劳期竟业限制条款的劳动者，往往是高端劳动者，可替代性不强，一般情况下其有能力驾驭违约金条款可能带来的风险。案例6：赵某于1995年7月1日于某师锅炉厂签订劳动合同约定期限为8年，期限未满而单方解除劳动合同应按未履行时限每月偿付对方违约金200元。1995年10月，由于物色到更好的工作，赵某书面通知厂方。自12月1日起解除劳动合同。厂方同意解除，但是要求赵某支付违约金18200元。赵某拒不支付，仲裁后厂方诉至法院。法院查明事实后认为：被告解除劳动合同行为符合?劳动法?第17条的规定，劳动关系一旦依法建立，即对双方当事人都有法律约束力，本案中诶搞违反约定提前解除劳动合同，应依法承担违约责任。判决如下：1、解除原被告之间的劳动合同；2、被告向原告支付违约金；3、诉讼费由被告承担。5、效劳期〔1〕什么叫效劳期？〔2〕约定效劳期是有条件的；〔3〕用人单位应当保证劳动者在效劳期的合理报酬；〔4〕效劳期与劳动合同的期限；〔5〕有关特殊物质待遇问题。6、竟业限制：1、什么叫竟业限制；2、如何理解商业秘密；3、竟业限制协议及本卷须知；〔五〕无效劳动合同及其处理1、无效劳动合同的定义2、无效的种类及确认机构3、局部无效劳动合同的效力4、劳动合同无效时报酬确实定案例9：胡小姐应聘到北京某机械公司工作，并签订了劳动合同，约定合同期限为一年。内容包括“公司从员工应得工资中每月提留200元，作年终分配；员工受聘期间辞职或辞退，从离职之日起脱离关系，所提留的根本工资与其他应得报酬全部应自动放弃〞。尽管胡小姐心存疑虑，但是鉴于工作的压力，还是在合同上签了字。合同履行半年之后，胡小姐因身体不适，向公司书面提出辞职，公司批准了胡小姐的辞职申请。在办理离职手续，进行工资结算时，公司却克扣了前五个月的提留工资1000元及最后一个月的工资1800元。胡小姐几次上门催讨，但公司都以合同约定胡小姐自动放弃为由拒绝支付。胡小姐申请劳动仲裁获支持后，公司不服向法院起诉。公司认为，双方在劳动合同中约定“员工辞职，所提留的工资与其他应得报酬全部应自动放弃〞，系双方真实意思的表示，也没有违反法律禁止性规定，具有约束力，故要求驳回支付工资的请求。

〔六〕劳动合同的履行和变更1、劳动合同履行变更原那么；2、劳动合同履行变更形式；3、有关劳动合同履行变更的新规定；4、规定了特殊情形下劳动合同的履行〔劳动关系承继原那么〕；5、劳动合同变更应注意的事项。

〔七〕工资支付令1、什么叫工资支付令；2、支付令的受理与管辖；3、支付令的期限；4、支付令的效力。〔八〕劳动合同的解除1、劳动合同解除示意图；2、劳动合同解除的新变化；〔1〕补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型；〔2〕修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形；〔3〕补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形；〔4〕增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式；〔5〕修改了用人单位裁减人员的规定；〔6〕增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形。案例11：刘某是某公司的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。近年来，由于公司所在的行业竞争剧烈，公司的经营状况日趋衰落。为摆脱困境，公司董事会决定作出裁员的方案。在征得工会意见之后，向全体员工公布了一项裁员方案，自该裁员方案公布之日起的一周内，由员工根据自愿向公司提出解除劳动合同，如果劳动者在此期间解除劳动合同那么除了享受法定经济补偿金之外，公司还多支付两个月的工资作为额外补偿金。刘某考虑再三，决定向公司提出解除劳动合同，但是他申请解除劳动合同之时已经是一周之后了，公司根据实际情况批准了刘某的辞职，但是只是给他支付了法定的经济补偿金，拒绝支付额外补偿金。公司的理由是，刘某在提交辞职申请之时，已经超过了公司规定的期间，不能享受到公司的额外补偿金。双方为此发生了争议，向劳动争议仲裁委申请仲裁。案例12：赵某是一名司机，应聘到某商场采购部门担任司机，并同该商场签订了3年的劳动合同。赵某勤勤恳恳，非常敬业，为人又非常正直，得到了同事们的一致好评。赵某对其他一切违法事情都嫉恶如仇，在某次采购过程q-，目睹了部门主管的不标准事项，他便向公司总裁揭发了这一事情。为此，部门主管受到了处分。但是，从此以后，该部门主管便耿耿于怀，常常借机对赵某进行打击报复。终于，赵某同该主管发生了剧烈的争吵。赵某经常生气，第二天便没有来公司上班，打通知该商场同其解除劳动合同，并很快应聘到另外一家物流公司担任卡车司机。工作了几天之后，赵某及其所在的物流公司收到了当地劳动争议仲裁委的通知书，赵某的原工作单位商场认为赵某没有解除劳动合同便同其他公司签订劳动合同，给本单位造成了损失，而物流公司雇佣未解除劳动合同的员工，对此应该承担连带责任。(91条)〔七〕劳动合同解除劳动合同解除协商一致可以解除〔36条〕劳动者单方面解除〔辞职〕用人单位单方面解除〔解雇〕单方预告解除权〔辞职〕〔37条〕不受用人单位制约，但要附予告程序〔30天、3天〕用人单位有过错，即时辞职〔随时通知辞职〔38条1、2、3、4、5、6〕与无需通知辞职也可谓不辞而别〔38条第二款〕〕。除即时辞职规定许可条件外，对于予告辞之不设许可条件，劳动者有充分的辞职自由各国都有严格的限制：本法除了法定许可条件外，还通过第42条设立预告解除与裁员的禁止条件。在这种条件下用人单位的解雇权被剥夺。禁止条件，仅适用于非过失解雇与经济性裁员。对过失性解雇不适用。又通过第43条规定工会对用人单位解除劳动合同干预，但是，还是欠操作性。过失性解雇〔有法定许可条件〕，无需预告，随时解雇〔39条1、2、3、4、5、6〕。非过失性预告解雇〔限于劳动者没有过错，某一主客观条件发生变化，致使劳动合同无法履行〕须预告〔30天，书面〕，额外一个月工资可替代预告期〔本法40条〕规模裁员〔预告解除与无过错解除的一种特殊形式，是一种集体解雇，多人数〕，有数量标准，程序限制〔缺乏刚性，没有法律责任〕。规模一下裁员不受规模裁员制度限制，给用人单位躲避才原先只留下了空间〔本法第四十条〕。〔九〕劳动合同的终止1、劳动合同终止示意图；2、中止与解除的异同；3、劳动合同终止的新变化；4、劳动合同终止的限制〔第四十五条〕；1、劳动合同终止示意图劳动合同终止期满终止劳动者原因1、用人单位被依法宣告破产的；2、用人单位被撤消营业执照的、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的。用人单位原因法律、行政法规规定的其他情形〔十〕经济补偿金1、什么叫经济补偿金？2、支付经济补偿的事由〔范围、共有七种情况〕〔第46条〕；3、经济补偿金的标准〔47条)；4、要注意的几个问题；5、用人单位违法解除或终止劳动合同的后果。〔十一〕后合同义务1、什么是后合同义务？2、用人单位要尽的义务；3、劳动者要尽的义务；4、法律责任〔89条〕。〔十二〕过渡性条款第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第九十八条本法自2021年1月1日起施行。五、调整集体劳动关系—集体合同与工会的作用〔一〕集体合同的新变化；〔二〕工会在协调劳动合同关系的作用〔一〕集体合同1、如何理解集体合同？2、有关集体合同的新变化；〔1〕第五十三条；〔2〕第五十二条；〔3〕第五十五条【明确了集体合同与劳动基准、劳动合同之间的关系】〔4〕第五十六条。3、有关集体合同知识的链接。(二〕工会在维护劳动者权利中的作用1、第四条，参与规章制度的制定；2、第五条，三方机制；3、第六条，帮助指导劳动合同订立和履行，与用人单位建立协商机制；4、第四十一条，裁员听取工会意见；5、第四十三条，用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，用人单位违反法规等，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会意见，并将结果书面通知工会。6、第六十四条，派遣劳动者可以参加用人单位或用工单位工会；7、第七十三条，有关劳动合同事项的三方性；8、七十八条，工会的监督责任；3、有关集体合同知识的链接〔1〕为什么不称集体谈判？〔2〕集体合同制度成立过程；〔3〕集体合同制度的现状；〔4〕我国集体合同制度的特点。集体合同的现状：劳动和社会保障部：1999年底，在我国劳动保障行政部门审核备案的集体合同到达20万份，涉及职工6000万人；到了2005年底，这一数量已上升为60.45万份和9000多万人。〔我国城市就业人员已经超过3亿人〕全国总工会：除此之外，根据总工会统计，2005年底，我国签订区域性集体合同为8.4万份，覆盖企业为70万个，涉及职工2679.8万人；签订行业性集体合同2.9万份，覆盖企业14.5万个，涉及职工1082.9万人。

特点：1、政府主导积极参与；进行谈判的劳资主体还不清晰成熟；2、自上而下推进的特点；历史没给我们自下而上的时间；3、以企业为主，产业与行业谈判尚不兴旺。中国经济体制改革从企业层面开始问题：1、集体合同流于形式内容空洞、照抄法律、程序简化等问题；2、集体合同立法中存在问题相关法律的相关内容的整合、规章立法层次低、实施范围过窄等问题；六、有关劳务派遣〔一〕有关劳务派遣概念及与相似的几个概念的区别；〔二〕我国劳务派遣的根本情况〔三〕进行专门规定的背景；〔四〕劳务派遣单位的设立〔57条〕；〔五〕设立劳务派遣单位的禁止性标准〔67条〕〔六〕劳务派遣劳动合同与一般劳动合同的区别；〔七〕劳务派遣单位对派遣劳动者的法定义务；〔八〕用工单位对派遣劳动者的法定义务；〔九〕劳务派遣单位与用工单位的关系；〔十〕被跨地区派遣的劳动者适用的劳动标准；〔十一〕劳务派遣岗位的范围；〔十二〕与国外劳务派遣立法的比较。〔一〕有关劳务派遣概念及与相似的几个概念的区别派遣机构〔公司〕用工企业劳务派遣劳动者劳务派遣协议支付派遣费用等工资等劳动合同关系提供劳动指挥命令关系上岗合同一重劳动关系劳动合同职业介绍与劳务派遣：求职者用人单位职业介绍机构劳动关系申请找工作介绍工作介绍工作申请招工劳动力派遣与承揽〔外包〕的区别：承揽人定作人〔发包人〕劳动者劳动关系承揽合同劳务派遣与企业借调的区别：原单位借调单位被借调劳动者借调合同劳动合同关系劳动合同关系借调调转型借调暂〔临〕时借调劳动力派遣与企业借调的区别：原单位借调单位被借调劳动者借调合同劳动合同关系劳动合同关系借调调转型借调暂〔临〕时借调有关派遣店员〔在日本不把其看成派遣〕：派遣机构派遣店劳动者〔店员〕有关派遣店员的合同劳动合同提供劳动场所关系〔二〕我国劳务派遣的根本情况最早的派遣

1979年成立我国劳动派遣的开展阶段：▲萌芽阶段▲效劳于国有企业改革阶段▲满足劳动力市场一般需求阶段快速开展原因国有企业用工制度改革改革机关、事业单位改革劳动力市场的需求1、减员增效、主辅别离2、控编1、外资企业用工需求2、订单式生产样式的需求3、高学历群体的出现4、农民工维权的需要5、劳动就业业务复杂化1、为了解决国有企业问题，政府鼓励〔1998年，如：北京〕〔2002、劳动部12号文，2003、劳动部，2003、9，再就业座谈会胡锦涛讲话，2005、9月劳动部36号文开展与标准〕〔2003、12人事部部长开展人才派遣、2004、2，?关于加快开展人才市场的意见?〕一直没有出台全国性标准措施2005年以来，政府明确对农民工免费职介，使得靠输出、如农民工直接费维持的职业介绍机构转向派遣人事档案代理派生派遣机构国有企业、行政事业单位改革与标准用工分类:各地政府批准成立的外事效劳单位近百家的外企效劳公司北京与上海最大劳动部门与人事部门依托公共就业效劳机构或人才交流效劳机构成立的劳动力派遣组织。劳动部门人事部门依托职业介绍中心就业局〔有的营利性有的非营利性〕人才派遣人才租赁〔根本都是营利性〕其他类用人单位自己成立的专属派遣经劳动部门人事部门批准成立未经批准擅自成立分布地区行业以广东、上海、江苏、北京为主，全国各地都有效劳业〔电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输〕、制造业、建筑业及一些机关事业单位职业话务员、礼仪小姐、客户经理、小时工、司机、保安利用人群下岗失业人群农民工群体大中专毕业生高端人才存在的问题及评价积极〔正面〕消极〔负面〕1、为国有企业用工改革提供效劳〔改制上市，降低用人本钱〕2、满足企业对灵活用工需求3、促进下岗失业人员出中心4、农民工就业提供就业和维权一条龙效劳。〔山东聊城鲁西人力资源开发中心〕5、满足一些高端就业人群的需要〔四〕劳务派遣单位的设立〔57条〕；第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。〔五〕设立劳务派遣单位的禁止性标准〔67条〕：第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。〔六〕劳务派遣劳动合同与一般劳动合同的区别1、劳动合同必备条款方面的区别；2、劳动合同期限方面的区别；3、解除劳动合同方面的区别；〔七〕被跨地区派遣的劳动者适用的劳动标准(61条〕；劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。〔八〕劳务派遣单位对派遣劳动者的法定义务；1、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者〔第60条〕；2、劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬〔第58、59、60条〕；3、劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用〔69条第三款〕；4、在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准〔第61条〕；5、劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利〔63条〕；6、劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利；7、