2022员工绩效考核管理制度参照

2022员工绩效考核管理制度参照

绩效考核管理是为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，接

受科学的方法，对工作实绩做出价值判定的过程。以下是我细心收集

整理的2022员工绩效考核管理制度参照，下面我就和大家共享，来

欣赏一下吧。

2022员工绩效考核管理制度参照篇1

第一章总那么

第一条为建立健全公司（以下简称"公司"）绩效管理体系，标准员工绩

效管理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人开展和

公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的

实际状况，特制订本管理方法。

其次条考核目的'

（一）通过对员工绩效的考核，来实此时此刻工作过程中对员工行为的

限制和引导，使其保持在必需的可控范围内，从而公司经济效益。

（二）通过绩效管理，对员工的实力、工作看法及工作表现加以评价，

帮助员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司开展

战略的人力资源队伍。

（三）通过绩效管理，为员工个人供应了相识自己和评价自己的时机，

以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人开展。

第考核根本原那么

（一）目标导向原那么

考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进展;对

各部门年度绩效考核结果进展综合评价;员工考核的最终处理。

（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行

考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定;考核

工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工

制订工作准备、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的

绩效评价;向本部门员工反应考核结果，并帮助本部门员工制订绩效

改良准备;协调处理本部门员工的考核。

第三章绩效考核体系

第六条绩效考核类别

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级

及以下员工绩效考核。

（一）领导班子人员绩效考核遵照《集团公司所属单位领导班子和领导

人员综合考核评价实施方法》的相关执行。

（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术

序列员工绩效考核。

第七条绩效考核权限

考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业

绩进展评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的

制定，刚好了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

第八条绩效考核周期

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。依

据年初确定的工作目标任务及月度工作准备，接受每月督查，年度考

核的方式进展。

员工年度绩效考核工作原那么上一般在次年一月底前完成。考核期假

如由于特殊缘由须要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间

顺延。

第九条考核内容与考核方式

员工绩效考核包括岗位业绩和综合实力两方面内容。岗位业绩是年度、

月度督查的主要内容，综合实力只在年底进展评价。

（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式

以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共

同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

（二）综合实力考核：结合不同岗位特点，综合实力考核侧重点有所不

同，公司每年将依据须要接受自评、互评、干脆上级评价、考试、现

场操作等方式进展。

科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作看法、专业实力、沟通

协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导实力（指导、

沟通、协调、激励、决策）、团队建立（团队整体执行力）等。

（三）岗位业绩与综合实力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原

那么上为8：2o

第四章绩效准备与考核指标

第十条员工绩效准备是对公司、部门绩效准备的细化和分解。各部

门要上下贯穿、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原那么，

对目标任务逐级分解落实。

第十一条各部门应依据绩效准备，科学设谿绩效考核指标，为绩效实

施和绩效考核奠定根底。

第十二条考核指标设立要求

（一）关键性：工程不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责

中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。

（二）挑战性:考核目标的制定既要接近实际，又要具有必需的挑战性。

（三）相同性：各层次目标应保持相同，下一级目标要以分解、上一级

目标为根底。

（四）性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同

商定。

第十业绩考核指标及分数

员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，根底分值为101分,

其中量化指标权重不低于60%。单项考核到达期望目标得总分值，超

过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项根底分值的员

101%o

工业绩到达期望目标为101分，超过期望目标可高于101分;未到达

挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。

此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150

分。

（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应

岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓舞员工业绩超出

预期，可依据状况设挑战值。

（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、

特殊工作，但要可以衡量评价。

（三）特殊加分项：依据状况对员工获得荣誉或做出特殊奉献等增设的

加分工程。

（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原那么上不予调整，确需调

整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

第五章绩效考核实施

第十四条签订员工业绩合同

（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面

协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标

准等。

（二）每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》（见附表一）

一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团

人力资源管理信息系统。

（三）各部门依据实际状况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

第十五条绩效指导

建立健全员工与干脆上级持续、互动式沟通机制。考核者应刚好收集、

分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定

有针对性的措施，持续改良工作绩效，确保目标和工作任务顺当完成。

第十六条考核评价

（一）各部门按期组织完本钱周期内员工业绩考核，刚好将考核结果提

交综合管理部。

（二）每年年底，由综合管理部组织进展员工综合实力评价《员工综合

实力评价表》（见附表二）。

（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综

合实力评价结果，核算员工年度绩效成果《员工绩效成果汇总表》（见

附表三）。

第十七条考核结果评定

（一）遵照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

员工绩效考核结果等级分布表

按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优

秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%,特殊优秀级人员不得

超过公司在岗员工总数的2%。

第十八条考核

（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，假设不能达成共识，

员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部

提出《员工绩效考核表》（见附

表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理看法和处理

结果，并刚好将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进展审定，审定结果

为最终考核结果。

第六章绩效面谈与绩效改良

第十九条绩效面谈

（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改良与实力提升所进展的沟

通，应做到：

L让被考核者了解自身工作的成果和存在缺乏；

2.对下一阶段工作的期望达成一见；

3.探讨制定双方都能承受的绩效改良准备。

（二）绩效面谈每年至少一次。

其次十条绩效改良

（一）考核者须指导考核结果待改良和不称职的员工制订改良准备《员

工绩效改良准备表》（见附表五），监视被考核者落实。

（二）考核结果称职及以上的员工遵照绩效面谈结果落实绩效改良准备。

其次十一条考核资料的保存

（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团

人力资源管理信息系统。

第七章绩效考核结果应用

其次十二条绩效考核结果的应用

员工绩效考核结果应与绩效工资支配挂钩，还可应用于（包括但不限

于）以下方面：

（一）职位评定。

（二）岗位调整。

（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。

（四）评优、评先工作。

（五）岗位培训。

（六）劳动合同的续订、终止等工作。

第八章附那么

其次十本方法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

其次十四条本方法由公司综合管理部负责说明。

其次十五条本方法自印发之日起执行。

2022员工绩效考核管理制度参照篇2

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高

员工的工作效率，促进员工个人开展和实现企业的目标。为了做好集

团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素

养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和实

力不能胜任现职要求的，那么降低其职位;对用非所长的，那么予以

调整。

2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量

员工工作的“质"和"量"，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进展激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员

工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的根本原那么

1＞客观、公正、科学、简便的原那么；

2、阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指

标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

1＞中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考

核状况；

半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况；

四、绩效考核内容

1、正职以上中层干部考核内容

⑴士气

⑵目标达成

⑶责任感

⑷自我启发

2、员工的绩效考核内容

⑴德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务实力、组织实力

⑶勤：责任心、工作看法、出勤

⑷绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委

员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受本人自评与量表

评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实

阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期

间取得的主要成果，工作中存在的问题及改良的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将必需的分

数支配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由

考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,

乘以相应权重，最终汇总计算总分。

4、依据"阶段性和连续性相结合的原那么"，员工月考核的分数要按

必需比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按必需比

例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式

如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）x20%+本

季度考核分数x60%

其次季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）x20%+本

季度考核分数x60%

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）x20%+本

季度考核分数x60%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数

+第三季度考核结果分数）x5%+（十月份考核分数+十一月份考核分

数）x5%+年度考核分数x75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的

各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反应

各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对绩效

考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调,

依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进

展调整。

1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，遵照超出比

例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，遵照差距比例

下调浮开工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖

金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结

果适时做出确定;员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力

资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实

实的将绩效考核工作开展好。

2022员工绩效考核管理制度参照篇3

一.总那么

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，

标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

L造就一支业务精干、高素养的.人才队伍，确保个人、部门和公司绩

效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确

定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事

评核的客观依据，以到达公允、公正、公开的目的。

三.考核原那么

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作

中的客观事实为根本考核依据的原那么；

2.客观、公允、公正、公开的原那么。

四.考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员

不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主

任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖

下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：_x

副主任：_x、_x

成员：________________________________

2.各成员职责

⑴委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的

考核指标和考核结果有审批和裁定权；

⑵委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日

常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。

⑶委员会成员职责：各成员（即各部门主管）干脆负责对本部门全部下

属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核

完毕把考核结果汇总反应到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间支配如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日―7日7月8日-11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，

并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反应到办

公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的

事务进展调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进展汇总、备案归案的时间。

4.以上时间假设遇节假日，依次顺延。（如遇春节，那么可能提前）

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作实力考核、工作看法考核三大类,

每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着

重工作业绩考核。每类考核内容下分假设干个考核指标，具体见各类

人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层

以下人员考核，并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的

特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标

准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核工程经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作实力15%30%

工作看法15%

注：L员工考核总评分=业绩分+实力分+看法分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占

20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室依据每阶段的考核工作准备，发出员工考核通知，列明考核目

的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下：

L本人自评：员工首先进展自我评估，遵照考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进展评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果遵照考核标准权重的规

定用加权平均法进展汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具

部门看法，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室依据部门考核结果进展审批，并填写考核结果运用看法。

5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时I进展考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核完毕后，干脆上级应与员工进展绩效面谈。绩效面谈是为了

确定成果，指出缺乏，提出改良看法和建议，帮助员工制定改良措施

并确认本次的考核结果。

L绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的

局部。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈完毕时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、相

同和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。具体时间如下：

⑴年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

⑵年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

L考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、

根本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职根本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、

奖金发放等方面。主要接受以下形式进展：

⑴绩效考核结果为“优秀"的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖；

(2)绩效考核结果为“良好〃的员工，赐予奖金元的嘉奖；

⑶绩效考核结果为"称职"的员工，不作任何调整；

⑷绩效考核结果为"根本称职〃的员工，不作任何调整，但假如连续两

次考核结果为"根本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退

等惩罚处理。

⑸绩效考核结果为"不称职〃的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退

等惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、

合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到

考核结果的3天内提出申诉，申诉人进展考核申诉同时必需供应充分

的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

L员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写《员工

绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进展说明和

处理；

2.如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申

诉，由办公室进展复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反应到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必需慎重保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料

管理工作具体规定如下：

2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料；

3.考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

5.须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，

然后提交办公室审批同意前方可查阅。

2022员工绩效考核管理制度参照篇4

第一条、工作绩效考核

简称考核，目的在于通过对员工必需期的工作成果、工作实力的考核,

把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、

晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价

可促使员工有准备地改良工作，以保证公司营运与开展的要求。

其次条、绩效考核原那么。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作

的特长、短处，以扬长避短，有所改良、提高；

2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原那么。决不允许假公济私。

第三条、适用范围。

本规那么除以下人员外适用于公司全员。

1、考核期起先进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规那么规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部

门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退,

应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不

得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每

月进展考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举办总考核1次。

2、考核时，担当时考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假

勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1＞实力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的实力，

进展评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的

状况，进展评定。

（二）人事考核必需把握的实力。

人事考核把握并测评的实力是职务担当的实力，包括潜在实力和显在

实力。潜在实力是员工拥有的、可开发的内在实力;显在实力是指职

工工作中发挥出来的，并表此时此刻业绩上的努力。潜在实力，可依

据学问技能、体力以及经验性实力来把握;显在实力，那么可能通过

工作业绩(质和量)，以及对工作的看法来把握。具体包括：

学问、潜在实力、体力、实力、经验性实力、显在实力、工作业绩和

质量、看法

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必需站在干脆监视的立场上，并且，对于想要特

殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。

2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关须

要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需

予以注明。

特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，须要倾听一下第一次

考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第

一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公允合理的进展，考核者必需遵守以下原那么：

⑴必需依据日常业务工作中视察到的具体事实作出评价。

(2)必需消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的

各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。

⑶考核者应依据自己作出的评价结论,对被考核者进展扬长补短的指

导教化。

⑷在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与实力开发，通过被

考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和建议,

以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的实力，应用于人事管理的

待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教化培训。

管理者以及教化工作负责人，在考虑教化培训工作时一，应把人事考核

的结果作为参考资料。借此驾驭教化培训，进而是开发、利用员工实

力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进展人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把

握员工的适应工作和适应环境的实力。

3、晋升。

在依据职能资格制度进展晋升工作时.，应当把实力以及业绩考核的评

语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化

的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应当参照实力考核的评语，确定提薪的幅度。

5、嘉奖。

为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进

展。

第九条、考核结果的反应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果,

以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向,

自我造就和开展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核

表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关内容时，可以

向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的构造；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与工程；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的准备和具体组织工作。

2022员工绩效考核管理制度参照篇5

第一章总那么

第一条目的

1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，

突出对优秀员工的激励，充分调发动工的工作踊跃性，有效地促进工

作绩效改良，合理配置人力资源；

2、创立标准的考核平台，进一步标准、统一、完善工厂考评体系，

更好地指引各部门开展考评工作；

其次条原那么

严格遵循"公允、公正、公开、科学〃的原那么，真实地反映被考核人

员的实际状况，幸免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条适用范围

本方法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

其次章考核体系

第四条考核内容

1＞工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是

指员工月度工作准备中的工作内容（包含临时增加的准备外工作），专

项工作考核依据员工月度工作准备完成的进度和质量进展评价。日常

工作是指每月例行的工作，日常工作的考核依据日常工作完成的质量、

进度及相关指标达成状况进展考核（如考核选购员的刚好供货率、考

核质量主管的质量指标达成状况等）。由于各部门、各岗位工作性质

的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调整，但

比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作实力和看法考核：考核员工为到达工作目标所需的各项学问、

技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反响实力等,

各分项的考核权重由各部门自行制订；

3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊奉献等方面。

考核内容

权重

综合考核得分

工作业绩

专项工作

80分

两项比例由各部门灵敏驾驭，但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作实力和看法+加分项

日常工作

工作实力和看法

20分

加分项

3分

第五条考核方式

接受逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由干脆主管

评分，最终由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考

核评分作为最终考核结果。

第六条考核细那么

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核

细那么，只标准考核的主要内容及各局部内容所占的比重，考核细那

么由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条考核流程

下发考核表一一员工自主考核一一干脆主管考核、签名一一部门主管

考核、签名一一员工签名确认。

第九条考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部

将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

等级

A

B

C

参考分数段

95以上

80-95

80以下

意义

优

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注:考评结果分A、B、C