【H公司校园招聘的问题及优化建议分析（定量论文）12000字】

H公司校园招聘的问题及完善对策研究摘要随着公司之间的竞争越来越激烈，对人才的要求也越来越高。公司之间的竞争，说到底还是要看内部的人才储备情况。人口质量随着人力资本的增加而提高，人均产出以及生产率就越高。校园招聘作为企业招聘的主要途径之一，如何有效地发挥高校毕业生的作用，从高校毕业生中发掘出适合的人才，是当前高校人力资源管理工作的一个重要课题。但是，许多中小型企业的校园招聘体系并不完善。故在此背景下，本文以H公司为例，本文运用文献资料法、问卷调查等方法，探讨了高校校园招聘的相关问题。首先，对有关的理论知识进行了介绍；其次，对H公司目前的校园招聘情况进行问卷调查；再次，结合调查数据发现H公司在校园招聘过程中产生的各类问题，比如招聘前期准备不充分、不科学的招聘选拔，不合理的校园招聘入职管理；最后，根据所发现的问题，给出了相应的对策，包括：做好招聘前期的准备工作，科学地进行招聘选拔，加强后期的跟踪记录。从而为其它企业在校园招聘方面提供参考。关键词：校园招聘H公司人力资源目录TOC\o"1-3"\h\u24616一、引言 一、引言在中国经济快速发展的今天，公司所面对的挑战也日益增多。在网络和跨行业等新思维的影响下，市场上竞争越来越激烈。对企业而言，其竞争就是对人才的争抢。人才的储备越大，人口素质越高（包括受教育程度、生产能力等方面），人均产出以及生产率就越高。员工招聘是企业人力资源获取的主要方式，而高校招聘是高校毕业生就业的重要途径。在人才竞争日趋激烈的今天，如何将优秀的、适合自己的人才纳入自己的队伍中，是各大公司非常重视的一个点。随着新一代大学生的加入，公司也越来越重视这类工作群体。校园招聘是一个由多个环节组成的有机组织，它的工作表面上看起来很简单，但实际上涉及到的所有专业技术，因此，在招聘计划、招聘流程、招聘成本、招聘时机等方面都要进行严格的审核。针对高校招聘效率低下、招聘效果差等问题，本论文运用文献资料、问卷等方法，对H公司招聘过程中存在的问题进行了分析。二、校园招聘相关理论阐述（一）校园招聘概念校园招聘就是企业将其所需要的人才从应届大学毕业生中选拔出来，通常情况下这种招聘的形式都会在学校里来进行选拔和面试，所以我们一般称为“校园招聘”，所以，校园招聘在很大程度上是以学校与企业为单位进行点到面的方式。近几年，校园招聘在企业的人力资源招聘中占据了很大的比重。它还能为公司带来更高的效益。首先，校园招聘它能给公司招聘到年轻人为公司注入的新鲜血液，还能从整体上改善公司员工的年龄组织结构，并且使公司具有很强的活力，让公司从整体上增加创新能力。其次，校园招聘还能增加公司的外在品牌形象，例如，组织、计划各类学校招工等。另外，校园招聘还能降低公司的雇佣费用。与有经验的申请人相比，新毕业生的成本最低。校园招聘还可以快速地储备人力资源，校园是人才储备很充足的地方。（二）校园招聘的流程校园招聘的过程主要分为五大环节：第一，准备期。第一步先准备有关于公司的宣传策划书，内容包括企业简介，公司文化，企业有关的制度，招聘职务及企业必要的部门。根据自身企业的需求，人才培养层次及专业特点确定适合的高校。学校确定后，要成立招生小组。在招聘过程中，招聘者是公司的代言人，因此在招工时要照顾求职者。都要保持谦虚谨慎的形象，只有这样才能把公司良好的形象表现出来。第二、初步筛选。初试面试后，确定满足公司需求的学生的人格特征和专业知识，并确定候选人名单。第三、检验。作为招聘的一部分，将评估每个学生掌握的专业技术的基本知识以及专业的心理测验。通过考试后，他们将接受面试。招聘团队的员工对面试进行测试，评分和评估。第四、对学生进行背景调研。在我们进入学校的教育活动过程中，了解一个学生的课堂在校表达是非常重要的，它往往也代表着一个学生的许多性格。因此，企业可向有关部门或者教师通报信息了解大学生在校时的表现。第五、签约录用。（三）校园招聘的理论基础1.人岗匹配理论人的职业匹配理论是指雇员自身特征和工作岗位之间的相互关联关系。美国波士顿大学教授FrankParsons首先提出了这一理论。雇员自身的特征如兴趣爱好、行为方式、谈吐言语等，工作岗位的要求如技能等级、工作强度等。两种关系之间是有匹配度的。一个人的自身特征可以关联地判断其对岗位带来的价值，根据情况为员工定岗。2.人力资本理论人力资本理论是指企业内部和外部培训一系列过程中所消耗的成本和机会成本。在人力资本方面，与其他渠道相比，大学毕业生在校园招聘的成本要低得多。大学生丰富多彩的专业与企业不同的部门需求可以直接匹配，直接减少了人力资源的成本消耗，企业可以有针对性地进行人员吸纳。由人力资本理论可以直接看出，企业采用校园招聘的方式，能大大缩短企业的招聘时间和招聘效果。三、H公司校园招聘现状调查（一）H公司简介H公司于二零零七年七月十八日成立，地址为深圳市南山区粤海街道科技园区科丰路二号特发资讯港湾B幢5层511-515室，法定代表人为徐于乔。经营范围包括一般经营项目是：无线通信产品、安全监控产品、计算机软件产品的技术开发及销售；无线通信系统工程、安全监控系统工程销售、技术咨询；楼宇智能化系统工程销售、技术咨询等。（二）H公司校园招聘现状1.招聘前期阶段每年六月份，H公司开始了校园招聘，H公司的主管和下属部门的HR会对现有的员工进行调查，收集现有的职位空缺，并对未来的职位进行预测，并将最终的职位空缺信息上报H公司总部人力资源部门，经H公司总部人力资源总监审批，确定的招聘需求，即为H公司本年度的招聘计划。H公司是一家高科技公司，旗下各部门、各单位都有自己的员工，往往会遇到一些不能按时递交工作要求的情况，甚至是在学校招聘计划刚开始的时候，就已经递交了工作要求，导致项目团队处于一种被动的状态，很难对他们的要求做出反应。2.招聘选拔阶段1）简历收集与筛选H公司的简历主要是通过网络发送简历，而在报告会上也会收到一些简历，不过这些简历的数量要比第一批少一些，然后再由招聘团队进行整理和筛选。简历的筛选是对投递人员的综合能力和职业素质的评估。在大学招生高峰期，简历的投递数量呈几何倍数增长，如何从成千上万的简历中筛选出自己所需要的人才，这与招聘人员的专业水平有着密切的关系。因为H公司的招聘项目起步比较晚，在面试过程中经常会出现因为工作上的问题而不能参加招聘的情况，所以一般都是由公司的其他同事来代替，但这种情况下，因为他们不是专业的HR，也没有相应的专业知识，所以他们看简历一般都是从学历、毕业院校是否是985/211院校等方面来判断，所以简历筛选的效率不高，很容易造成人才的流失。2）甄选面试环节H公司的招聘小组通过短信、邮件和电话通知那些通过简历筛选的候选人。H公司的面试分为两个阶段，第一阶段是没有领导小组面试，第二轮是结构化面试，第三轮是专业性面试。第三阶段的专业面试，面向的是研究生和IT专业的大学生，他们将会有专门的专业人士对这些应聘者进行考察面试。三轮面试结束后，招聘团队会对三轮的结果进行综合排序。另一部分则是针对非IT专业的本科生，面试分为两阶段，也就是说，一面是没有领导的团队，一面是有组织的结构化面试，在两次面试之后，都会有一个团队对两次面试的结果进行汇总和排序。3.招聘后期阶段1）确定录用人员及组织体检通过H公司的招聘筛选，项目招聘团队将根据面试结果的总分来决定是否被录用。这些被录取的应聘人员，都要经过体检，然后在招聘团队的帮助下，将他们送到指定的医院进行身体检查。未收到回复的应聘者，公司将会通过电话再次进行通知。2）报道入职因为校园招聘的特殊性，通过面试的考生一般都是在校的学生，所以H公司会给他们提供一份工作，然后去H公司签订三方工作合同，等他们完成了学业，拿到了毕业证，就可以去H公司进行正式的入职培训。在上述招聘后期的实际运作中，H公司没有专业的人力资源来进行管理和跟踪，导致很多新员工的流失。（三）H公司校园招聘流程的调查结果分析1.问卷设计本研究的目的在于了解H公司在校园招聘工作中各个环节的情况，同时也能反映出H公司在本次校园招聘中需要改进的地方。问卷调查采取了匿名的形式，现场调查问卷、回收问卷、网上问卷调查和电话调查，调查问卷一百五十七份，回收一百四十四份，回收率百分之九十一；在这些调查中，一百四十份为有效的调查表；共发放一百一十份网上调查问卷，其中，收集八十七份有效问卷；另外二十三名学生未参与网上问卷调查，对其进行电话调查，共收集十五份问卷，有效率为百分之九十八左右，鱼科科技，本次调查是充分且有效的。调查问卷共14个选项，以招聘过程为基础，涵盖招聘前期、招聘选拔、招聘后三个阶段。本研究的受试者包括两百一十一名参加H公司2021校园招聘的高校毕业生和四十七名2022年入职的新员工。表1调查问卷人员结构由上表可知，参加问卷的人员以25~30岁的大学生居多；在学历分布方面，H公司拥有硕士及以上学历的人员超过百分之九十，这与H公司从事的网络安全产业有关，其中大部分都是高层次的技术研发人才。本研究旨在评估H公司在校园招聘后期所聘用员工的素质，并提供有关工作流程。2.调查结果分析1）招聘前期调查结果分析图1校园招聘信息的响应速度对校园招聘信息的反应速度进行了问卷调查，可以看出H公司在招聘过程中是否有有待改进之处。如图1所示，半数的被调查者对招聘团队的反应速度感到十分不满，只有百分之十的人表示招聘者的回复很快。响应迟缓的原因有两个：一是招聘团队的问题，比如在招聘高峰期间工作太多，没有进行合理的计划；第二个问题是，用人单位在招聘初期没有及时地搜集和上报招聘信息，比如在招聘初期临时增设职位等。在招聘过程中，招聘信息的确定是非常重要的一环，如果不能对招聘信息进行及时的确认，将导致招聘工作无法进行，出现中断或重复的情况。图2招聘信息表达清晰度图3宣传资料吸引力调查如图2和3所示，半数以上的被调查者认为工作内容不清楚，而百分之六十四左右的被调查者则表示不清楚。很明显，宣传广告的内容和制作都不尽如人意。招聘信息要准确、有吸引力，需要招聘方和各个用人单位进行反复的斟酌和最终决定，而宣传广告的内容不仅要符合公司的特点，而且要考虑到大部分95后的应聘者的习惯。由此可见，H公司在校园招聘的前期准备工作还不到位。图4招聘信息的获取渠道当被问及“从哪方面得到关于我们2021年的大学招聘信息”时，如图4所示，学校信息资源依然是最主要的信息来源，以百分之六十七左右的比例远远超过其它途径。研究结果显示，H公司在网络营销的大环境下，“微营销”在高校校园招聘中的作用仍处于初级阶段。2）招聘选拔阶段调查结果分析(1)简历收集筛选分析消极因素的数量减少，表明受访者在今年的求职面试中总体上是满意的。H公司百分之九十的简历是通过网上提交，百分之十是现场演讲会收集到的，而在这份问卷中，大部分的负面评论都是来自于报告会现场。在报告会那天，通常人流量比较大，而在报告会之后，那些对H公司有兴趣的人经常会去找新的项目团队，以获取更多的信息。关于应聘者简历筛选环节，通过对用人部门主管访谈，主要是其中2位作为招聘项目组面试官，参加H公司的校园招聘流程后，发现简历筛选不合理，没有告诉面试官们相应的招聘要求，也没有统一的培训，有的面试官只是根据学历、职业等简单的指标来判断，无法准确地判断应聘者的能力，最后只能靠自己决定是否留用应聘者(2)甄选环节分析H公司只对应聘者进行了一次面试，大部分应聘者都会经过两次面试，而一些研究生和IT系的大学生则需要再进行一次面试。然后对整个采访环节进行的调研和分析，也就是对筛选环节的分析。在“面试程序是否合理”这一问题上，百分之五十八左右的被调查者表示（见图5）。有些求职者觉得连续三次面试都是一件很麻烦的事情，因为面试人员的数量多，增加了应聘者的等待时间，所以需要更多的时间来完成面试。图5面试流程是否合理图6面试试题是否有针对性根据图6所示的“有针对性”考试题目，百分之四十三左右的应聘者觉得“没有针对性”，百分之二十四左右的应聘者觉得“一般”，合计有百分之七十的应聘者觉得专业度不高，特别是“第一轮”的“无领导小组”，题目涉及到了很多领域，涉及到了民生、人文、管理等多个领域，虽然对知识面比较广的应聘者来说有优势，但针对技术专业的问题却很少，所以应聘者觉得这样的面试题目设计太过喧宾夺主，没有把握到工作的重点。图7面试官专业度和态度的满意度在对应聘者的专业性和态度进行问卷调查时，一半以上的被调查者表示不满意，百分之三十一左右的被调查者给予了中立的意见。之所以会得出这样的结论，是因为在招聘之前，这些负责面试的人员并没有接受过专门的培训，也没有进行过真正的面试，而且还有一些人是被临时征召来的，对招聘的职位并不熟悉。图8面试能否让你发挥真实水平在这份问卷的第11个问题中，你是否能够在这次面试中充分地展示出你的真正实力，如图8所示，百分之四十左右的人员对本次面试的表现表示不满意，百分之四十的人员对面试结果给予一般评价。H公司的校园招聘专业以信息技术、计算机等专业为主，应聘者来自全国各地，而第三批面试官则是H公司聘请的资深专家，他们的普通话水平不高，导致面试过程不流畅，也给候选人带来了不良的面试体验。3）招聘后期调查结果分析前面所述H公司的招聘后期工作内容为基础，后面的招聘调查结果汇总于下表2。表2招聘后期流程调查结果表对于录用结果的反馈时间，百分之三十二左右的受访者给予了肯定的答复，三分之一以上的受访者表示了否定的意见，由此可以看出，接近七成的应聘者并不满意，最后的录取名单是通过三次面试的总分来决定的，因为成绩的统计周期比较长，所以反馈的速度比较慢。图9入职培训有效性调查图10入职前对公司的了解程度如图10所示，近半数的新员工在进入公司之前并不熟悉公司，百分之三十七左右的人给予了一般评价，这也说明H公司在前期的宣传工作上并没有做好，同时也说明了他们在招聘过程中没有做好后续的工作，可以在以后的工作中添加这个环节。在被问及“企业的入职培训效果如何”（见图9）时，超过一半的人表示不满意，百分之三十的人给予了普遍的评价，这充分表明H公司对新人的培训工作存在着不足。四、H公司校园招聘存在的问题分析（一）招聘前期准备不充分1.招聘需求信息收集不及时通过对H公司校园招聘宣传环节的问卷调查及校园招聘流程现状可以看出，H公司招聘需求信息首先由各用人部门自行上报，再经逐级审批，最终需通过总公司的审批后方可执行招聘任务。因为用人部门在收集需求时，他们并不知道，能够被总部批准的职位，是一种需要谨慎才能做出的决定，因为负责招聘的相关人员往往会在提交应聘者简历的时候，做出一些模糊的决定。甚至，在确定了新的职位之后，上级还会有新的要求，让招聘团队猝不及防，反应不过来。即便是回应了，也会出现不完全了解招聘信息的状况，从而导致招聘信息的搜集不够及时。2.招聘信息发布的渠道单一招聘渠道是公司对外发布招聘信息、收集应聘者信息的主要方式。从上述H公司招聘信息的渠道来看，H公司的主要信息发布途径是在学校的就业信息网中进行，其它的宣传渠道不多，招聘信息的渠道也比较单一。在这个信息化的时代，H公司显然跟不上时代的发展，现在的信息传播方式和种类都在飞速发展，而流量经济的出现也给了他们更多的选择，微信公众号、抖音、快手等媒体平台都是新时代的产物。H公司现有的广告形式创新程度低、推广渠道单一等一系列问题。H公司需要打破常规，创新营销方式，在互联网+时代，更好地开展与95后大学生招聘有关的活动。（二）招聘选拔不科学1.简历筛选不规范简历是公司招聘的第一个环节，通过简历的筛选来选择能否进入面试环节，根据前文对简历收集筛选环节的调查分析，H公司大部分面试官筛选简历都是走，马观花地看一遍，面试官对招聘的人有很大的随机性，一般都是一些非人力资源部门的工作人员，因为他们对招聘职位的不熟悉，所以并没有按照职位的要求来挑选。同时，也有一些招聘者会根据学历、学业等因素来选择应聘者，因为这是一种单方面的评判，只能从学生的外表能力来看，导致其在面试的时候，往往会忽略掉一些优秀的人才。2.面试官专业度不高在校园招聘流程调查问卷中关于面试官专业度和态度的调查中，超过一半以上的应聘者都不太满意。H公司的招聘人员主要包括：人力资源部门的招聘人员、各部门的主管和资深员工。人事部门的面试者负责首次非领导团队的访谈；主要是对各个部门的负责人进行第二轮的组织访谈；而专业的采访，则是由资深的专家来做。H公司每年六月都会举办一次面试，不过这次的培训很简单，就是面试，没有任何的培训。一些招聘团队中的一些考官由于缺少大规模的校园招聘工作经验，所以在没有团队式的面试中，需要具有高素质、有丰富的招聘经历，所以在实施过程中，往往会遇到面试官不能对每个应聘者生进行准确、及时的评分，从而错过合适的人选。在面试过程中，面试官的挑选也是很随便的，经常会有临时调来的人来代替，而这些人并不具备面试方面的专业技能。最后，出现太过主观的情况，完全是根据自己的喜好来决定。有的面试官目空一切，不尊重候选人，面试过程中随意打断别人讲话，甚至有的面试官，因为没有足够的时间，就胡乱地问问题，没有逻辑，没有专业知识，这些都会让求职者对应聘者产生厌恶和不满。不能给应聘者留下好印象，就会错失一些真正出色的人才。（三）校园招聘入职管理不善1.招聘后期反馈跟进缺失校园招聘计划的成败，既要看招聘前的宣传工作，又要看招聘实施过程中各个阶段的执行情况，还要看招聘后期的维护、评估和反馈。如此循环往复，才能使校园招聘计划得以持续地运作，并取得公司所期望的结果。从H公司的招聘流程上，可以看出，应聘者在进入各个公司后，就已经走完了招聘的过程，而由于招聘的后期并没有对招聘人员进行考核和评价，招聘团队并不会太过在意。同时，没有任何的招聘后评价机制，招聘单位对于学校招聘的时间安排、招聘流程、招聘条件等都不能进行评价，也不能对招聘中存在的问题进行评价。由于缺乏上述反馈评价机制，H公司的招聘活动多年来都是一成不变的，就算要改善和完善该项目，也缺乏实际的数据支持。2.招聘后期跟进不足在招聘后期的后续工作中，有两个方面的原因，一是在招聘后期的招工发放之后。因为学校的招生主要针对的是大学生，所以每年的九月都会进行招聘，所以即便是拿到了offer的大学生，也不可能一下子就进入公司，因为他们还没有毕业。在这段时间里，H公司并没有对应聘者进行跟踪调查，事实上，招聘是一种双向的选择，在这段时间里，应聘者可以选择更多的公司进行应聘，但如果已经敲定的公司不对其进行后续的跟踪调查的话，就会让应聘者觉得公司不尊重他们，导致人才流失。第二个后续问题是，新员工在进入公司后没有任何后续工作。根据H公司的校园招聘情况和前面的问题进行了调研，发现百分之五十以上的新员工对当前的培训效果不满意，并将其视为“低效”。H公司对新员工的入职培训，主要是讲解公司的文化和工作制度，却没有关于新员工的具体工作职责和工作内容。新雇员对自己的工作内容不了解，会导致工作效率低下，工作绩效不佳。同时，由于新员工的工作能力不能满足所需职位，上级的反馈时间过长，而项目人员没有跟进，很容易导致一些新员工浑水摸鱼，浪费人力资源。五、完善H公司校园招聘的对策建议（一）充分准备招聘前期事宜1.及时收集招聘信息针对H公司招聘需求信息收集不及时的问题，本文提出的解决办法是，从两个月前就开始收集数据信息，这样可以让雇主有更多的计划，最好是在正式的情况下，向招聘部门通知岗位要求，如果超过这个时限，就不能在下发群体要求。除此之外，日常的人事部跟踪和报告，使员工感觉到一种紧迫感。招聘团队在确定了招聘要求后，就会对招聘的成本进行详细的、全面的预算，而不是只考虑招聘的第三方，而是要为招聘的意外支出做好准备。2.多渠道发布招聘信息H公司的招聘信息只在大学的网站上公布，也可以通过智联招聘等网络招聘平台进行招聘，让应届生通过网络了解H公司的情况、公司的需求、专业限制、需求人数和投递简历的相关要求，并根据企业招聘需求的变化及时调整招聘信息。除此之外，在招聘网站上，也可以通过微信、BBS、毕业生QQ群等渠道进行推广。在校园宣讲之前，要先去学校的就业办公室和各学院的辅导员进行调查。确认公司的宣传资料已经发布完毕，然后再打电话让目标院系辅导员老师协助在年级群等发布定向专业的招聘信息。强化“微营销”和内容营销，不断拓展招聘渠道，H公司可以利用微信公众号、直播等新媒介来发布招聘信息。H公司可以在H公司的校园招聘公众号上设置一个统一的形象输出，并在上面建立一个“人际交流”，为明年的校园招聘做好准备。建立学长学姐群，定期与学员们交流，同时设置人工智能系统，展示企业“信息化及智慧化”的校招形象，这样既能提前公布公司的招聘信息，又能在应聘者中树立起良好的企业形象。（二）科学地招聘选拔1.规范简历筛选校园招聘涉及到各个区域的学校，为了方便学生提交简历，以及校招团队对简历进行甄别，大多数公司都会在网上发布简历；同时，线上的投递也有助于公司在以后的履历中进行分类和归档。H公司在校园招聘高峰时期，网上投递的简历数量达到了三千份；因此，如何有效地进行简历筛选，是确保招聘质量的先决条件，也是当前招聘过程中常常被忽视的一个环节。有效地甄别履历的关键在于迅速、有效、高准确率。应聘者的履历中有很多内容：根据个人基本信息、工作意向、教育程度、社会实践、获奖情况、课程信息、获奖情况、自我评价、特长等信息，对H公司进行综合分析，从中选出最适合H公司的人才。要实现有效的简历甄别，必须建立一个面向H公司的履历分析维度。在某种意义上，应聘者应具有团队精神、责任心、多人交流和表达能力，这些都是对应聘者的硬性能力要求。解决问题能力：通过学生辅导员的反馈，或是对其毕业论文的研究，能够体现学生的学习能力，分析问题和解决问题的能力，以及团队合作和交流能力。人际沟通能力：候选人有没有组织计划的经验，能够更好地体现出其沟通、协调、领导能力、团队精神。职业规划：通过参加有关的社会实践，可以衡量求职者的职业规划和学习能力。仅凭履历分析的维度是不够的，还要让应聘者在挑选简历的时候，留意一下履历的真实性，有没有遗漏什么细节；核查与所申请职位相似的工作经验的真实性；其次，求职者的兴趣爱好、对自己的评价是否新颖、兴趣是否古怪；第三，简历的设计样式太长或者太短；最后，重点考察了申请人的户籍、生源地、家庭和婚姻情况。在招聘会开始之前，会对应聘者进行一次简历甄别的培训，同时也会提供一些简历来进行实战演练，让负责招聘的人员能够更好的了解公司的招聘流程。2.提升面试官的专业度面试官是求职者与公司的直接联系，所以我们要加强他们的专业性，让应聘者对招聘人员有一个好的印象，为以后的招聘做好准备。H公司可以在校招前5-6月进行面试，面试人员的培训包括：招聘人员的配置，招聘岗位分析，面试礼仪，结构化面试技术，以及团队关系分析。面试官的外貌是公司形象的重要标志，应聘者通常会从面试官和工作人员的外表和外貌上的有限接触来判断公司的总体水准。所以，一个人的着装、一个良好的仪态是影响招聘工作的一个很重要的因素。此外，在与应聘者的沟通中，招聘者的言行举止将直接影响到应聘者对其专业素质能力的评价，所以在面试时保持一个优雅的姿势，既能展现自己的专业素养，又能展现公司良好的雇主形象。面试官的培训，光靠理论是不行的，必须要通过实践来验证，这样才能更好的再现面试现场，所以我们可以邀请大学三年级或者二年级的学生来做模拟面试，让他们在实战中进行实战演练，根据不同的考官给他们打分，根据他们的能力来决定职位分配。（三）加强招聘后期反馈跟进1.建立招聘后期反馈评估机制(1)反馈机制学校招聘的后续评估反馈非常重要，可以帮助招聘人员在未来一年中更好地开展招聘工作。所以H公司的首要任务就是建立一个合理的评估和反馈机制。在完成公司的主要招聘工作的基础上，加强对公司业绩的评估。它包括评估已实施的工作流程，以及雇用结果。所以，在招聘结束之后，人力资源部要对整个招聘结果进行较为系统的、科学化的评估。通过这些方法，可以找出长期招聘的共性问题，并从中吸取教训，提高员工的素质。目前H公司还没有这样的工作，这一阶段对于改善招聘过程的过程非常重要。招聘反馈评估是一种直接的测试，它可以将招聘过程中出现的各种问题进行分类，并据此制定相应的招聘计划，以此来制定招聘计划，从而大大提升H公司的招聘质量。除了人力资源部，雇主还需与新雇员合作，以了解他们的工作满意度。在公司原来的招聘流程中，当员工在招聘环节结束后，人力资源部和实际的雇佣关系就会结束，而雇主则会通过口头的方式来处理新员工的工作，而招聘经理则会忽略员工的实际能力，并没有建立起一份正式的书面记录。因此，对应聘人员的满意程度进行评估显得尤为紧迫。(2)评估机制雇用员工评价是通过比较招聘方案来评价雇员的总体素质和人数。高校大规模的招聘工作，对人才的评价是非常关键的。H公司以前的校园招聘计划都是在员工报到后进行的，并没有一个具体的项目评价机制。这一机制的运作，要根据大学招聘的效果，从应聘人数、完成率、雇佣比例等方面来进行评估。从应聘率的角度来看，数据越大，则广告宣传的效果越好；数字降低表明，企业的招聘信息推广还需要进一步加强。运用反馈评价机制可以有效地判定H公司对校园招聘的哪个环节控制薄弱，哪个环节需要重点强化。为以后的招聘计划提供参考。表3招聘后效果评估表2.加强招聘后期人员跟进在经过初步筛选、心理测试、面试等阶段之后，要尽快决定招聘人选。H公司以前在这方面做的比较久，通常会在一星期之内通知应聘者，所以建议在面试后三日之内做出答复。应聘者也要综合考虑他们是否想要在公司里做这项工作，以及他们与公司和工作的适应性。本部门的中心工作是对应聘者的资料进行综合的分析和评价，以确定每一位应聘者的能力及特点，并参照所制定的工作指导方针，由参加实际录用的主要面试者共同决定。最后，通过对各应聘者的综合素质评价和职位的实际需要进行比较，得出最终的结论。对于已经发出OFFER的应聘者，需要增设一个统一的沟通交流会，可以在会上进一步详细地介绍公司和解答问题；一方面可以让应聘者更好地认识公司，另一方面也可以让应聘者感受到公司对自己的重视。以往的招聘过程中，雇主缺乏对员工的反馈，往往是敷衍了事，所以很难客观地评估一个员工的综合素质和适合的职位，从而导致“人岗不符”，从而为H公司的人才配置带来隐患。因此，根据人才与岗位匹配的基本原理，对新员工进行跟踪管理是十分必要的。六、结论随着中国经济的蓬勃发展，同时，公司也在不断地面对挑战。人才储备越多，发展质量越高，其人均产出和生产力也就越高。员工招聘是企业获得人才的重要途径，而高校招聘是高校毕业生就业的重要途径。在人才竞争日趋激烈的今天，如何将优秀的、适合自己的人才纳入自己的队伍中，是各个公司的主要关注点之一。刚毕业的新生，逐渐成为企业重点关注对象。本文以H公司为例，采用问卷调查法对H公司校园招聘问题进行研究。经过对调研资料的统计和分析，发现H公司在招聘前准备不足，招聘选择不科学，校园招聘入职管理不到位。因此，针对H公司校园招聘提出了3个方面的改善对策：做好招聘前期的准备工作，科学的招聘和选拔，加强后期的招聘工作的跟踪，从而为其它企业在校园招聘方面提供参考。参考文献[1]彭剑峰.人力资源管理概论（第三版）[M].复旦大学出版社,2018：277-297.[2]王波.企业校园招聘的问题及对策研究[J].黑龙江教育(理论与实践),2022(08):45-46.[3]赵曙明.人力资源管理总论[M].南京大学出版社:高等院校“金课”系列教材建设·人力资源管理专业,2021:97,340.[4]王佳.LH公司校园招聘问题及方案研究[D].黑龙江大学,2018.[5]王燕群.校园招聘存在问题及对策[J].山东人力资源和社会障,2017(6):12-18.[6]赵中利,马彩凤.人力资源管理[M].南京大学出版社,2019:299.[7]朱佳.校园招聘中的四个主体角色及改进路径思考[J].大众投资指南,2017(03):244-245.[8]史竹生.浅析新形势下校园招聘存在的问题及对策研究[J].现代营销(下旬刊),2019(03):212-215.[9]杨泽华.中小型企业校园招聘流程优化策略[J].农村经济与科技,2019,303(14):128-129.[10]王聪颖.员工招聘管理[M].南京大学出版社:普通高等院校“十三五”规划教材,2017:262.[11]陈问寒.B企业校园招聘人才供应链模型研究[J].现代商业,2019(09):62-65.[12]荆华.M公司招聘现状及有效性研究[D].河北科技大学,2019.[13]]胡国霞.浅析校园招聘有效性的因素与策略[J].纳税,2019,13(07):292-294[14]王倩,程杏花.工作搜寻理论视角下校园招聘有效性探讨--以西北农林科技大学2013届毕业生为例[J].企业经济,2