培训课件 -人力成本分析及控制

人力成本分析及控制目录CONTENTS控本≠降薪如何提升组织效能0102如何建立绩效管理系统0304如何编制人力成本预算01控本≠降薪01控本≠降薪

从2018年-2020年，地产人才对薪酬、目前职级、工作地点要求越来越低，越发关注公司体量、持续拿地能力、职业发展和项目品质，而财务健康成为了2021年地产人才最关注的指标。

总结：疫情企业已作出的降薪、裁员手段还是让大家心有余悸一二季度的销售受到较大影响，各房企采取积极应对措施对整体业绩仍持乐观可控态度房企积极审慎拿地，多元化增加土地储备一二线城市仍为布局核心，三四线城市亦为部分房企所关注疫情之中，不少房企看到新的增长点与机遇如何花更少的钱，更快做更多的事？02如何编制人力成本预算

人力成本指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳动活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。一级科目二级科目三级科目备注说明管理费用职工薪酬工资使用成本奖金使用成本社会保险（五险）使用成本住房公积金使用成本离职补偿离职成本职工福利工作餐（食堂）、员工宿舍（补贴）、下午茶、生日会、年会、年度旅游、体检、团队活动等使用成本职工教育经费人员培训和技术学校成本开发成本工会经费使用成本招聘费网络服务费获得成本校招服务费获得成本差旅费获得成本猎头费用获得成本什么是人力成本淡蓝色部分是员工理解的人力成本，灰色部分是福利性支出的人力成本，深蓝色部分是往往都忽视的获得人的成本。哪些是直接成本，哪些是间接成本？什么是人力成本工资（发到卡里的税后工资）、固定补助、工作餐补、交通补助、住房补贴、津贴社保（五险）、住房公积金年会、团队建设活动、生日福利、下午茶、年度旅游、食堂、职工教育经费、工会经费、误餐费招聘成本、人员选拔成本、录用成本、人员安置成本、人员培训和学习成本、离职管理费人力成本=直接成本+间接成本人力成本预算的内容人员编制计划薪酬计划和预算招聘计划和预算培训计划和预算其他人力成本计划和预算（福利支出等）重点在于人员编制计划和薪酬计划人力成本预算的内容如何编制人员编制计划基于项目的人员编制办法基于区域管控的总部编制办法基于人效的人员编制计划思考：1个项目3个人的极简组织如何实现？碧桂园提出3个人做1个项目的极简组织：1个项目总经理，1个报建和外联，1个综合运营岗（人力行政）1、制定薪酬策略市场领先型市场追随型市场滞后型如何编制薪酬计划和预算所有的计划是否合理，都由人效来检核。2、外部市场薪酬数据调查：参考太和薪酬调查报告3、内部薪酬分布情况分析：与当地统计局发布的人均收入数据对比，可确定企业薪酬水平分析企业内部四分位值，与外部四分位值相对比，可确定各分位值是否合理核心人员薪酬数据是否符合二八定律人效反推薪酬计划4、各部门协同人力资源部制定各部门的人力成本预算，划定总的人力成本红线指标，各部门划定部门人力成本红线，与人力资源部及各部门年度绩效挂钩。03如何提升组织效能人效指标有哪些地产市场好的时候，编制往往不是问题

招聘价值＞控编价值

地产市场遇冷，业绩增长放缓，减员增效

效能＞人才引进

措施：行业对标

效能＜行业标杆有减员空间效能＞行业标杆成为行业标杆，建立新的行业标准

思考：房企有哪些人效指标？1、财务视角的人效指标营销费率：营销管理效率财务费率：融资和资金管理能力管理费率：综合治理水平（人效）

指标项定义标准等级划分管理费率管理费用/销售额1.5%-3%＜1.5%，优秀1.5%-3%，合格＞3%，不合格人效指标有哪些管理费：人力、行政、员工福利、业务招待费等思考：管理费率1.5%和3%有什么区别？人均销售面积1z人均开发面积23人均服务比元均产值4优秀：人均3000万，合格：人均2000万万科：人均5000万恒大：置业顾问人均*亿工程、成本、设计，一般人均管理10-20万方HR人均服务40-60人区域集中管控，还要考虑总部人资配置元均产值：销售额/人力成本财务、营销、开发每人至少负责1-2个项目置业顾问人均销售：0.5-1亿人效指标有哪些2、人力视角的人效指标元均60-90元均利润：利润/人力成本人效指标有哪些按1000亿规模计算，1.5%和3%相差15亿，如果企业利润率10%，这个数据要让老板跳脚

总结：管理费用体现了高管团队的管理水平人效是老板兜里的利润局部看人效数字小，整体看看人效却很大关注人效，不是裁员，是倒逼管理效率提升“四套组合拳”高效的企业文化管控体系高效化人才梯队建设战略投资精准化（1）高效执行力的文化（2）精英人才

“一个员工，两倍工资，干三倍活”（3）管理成熟度（标准化）（1）投资、资金、设计、工程、开发各模块标准化（2）扁平、高效的组织架构设计（3）沉淀适合自己的高效管控模式（1）人才管理时效化（2）人才测评科学化（3）梯队建设标准化如何提升组织效能（1）品质战略（2）拿地战略（3）高周转战略1、人效是老板兜里的利润，体现企业的管理水平，关系到每个人的饭碗。总结：3、强管控模式，对员工能力发展并不关注，为员工能力发展建立科学体系的企业会得到尊重和长久发展。2、高人效的企业具备三大特点：城市深耕、高度授权、精英文化。4、行业标准在提升，自己不进步，终有一天会被抛弃。04如何建立绩效管理系统企业成功=文化X战略X组织能力企业成功=文化X战略X组织能力OKR（目标与关键成果法）ObjectiveandKeyResultPBC（个人绩效承诺）PersonalBusinessCommitmentBSC（平衡积分卡）BalancedScoreCardKPI（关键绩效指标）KeyPerformanceIndicator 绩效工具分类选择依据不同战略不同业态不同价值观选择不同绩效管理工具0102（一）规范统一总控计划模板，形成标准（二）不同产品维度（别墅、洋房、小高层等）设置各自的项目里程碑节点和总控关注点工作项，形成标准模板（三）各口（开发、工程、总工室、职能部门）制定规范的计划模板，用的时候快速调整形成计划规范计划模板，确保计划易编易调按“项目总控计划-项目月度绩效-部门月度绩效-个人月度绩效-绩效评分”进行分解项目月度绩效计划：由项目总经理在每月25日前根据项目总控计划、当前项目关键路线、公司年度经营目标、运营决策以及集团对项目营销目标和营销计划的建议，制定下月度的《项目月度绩效计划》，并对各职能部门提出配合需求。

部门月度绩效计划：每月28日前，各职能部门和项目部根据《部门年度目标责任书》、《项目月度绩效计划》编制《部门月度绩效计划》，并明确各项目工作任务责任人，进度与质量目标、工作评级人以及各项任务权重。

个人月度绩效计划：部门负责人在《部门月度绩效计划》发布后，与部门员工沟通后将部门工作任务分解到具体责任人，最终细化为个人月度绩效计划根据项目总控计划和年度目标编制绩效（一）计划考核对象分为A\B\C三类（二）根据平衡计分法从财务类、客户类、营运类、学习与成长类四个维度进行构建绩效指标，在每个维度的绩效指标构成中，选择相关的关键指标，分配权重，最终形成对某岗位的考核表格。明确计划的考核对象，将所有计划划分为差异化的A、B、C三类03基于项目总控计划的KPI考核体系1、构建绩效驱动的项目总控计划体系

04从进度和质量两大维度进行评价，每个工作项打分=（进度分+质量分）/2多维度考核评价计划执行的好坏，最终得到各部门、各员工的绩效评分基于项目总控计划的KPI考核体系1、构建绩效驱动的项目总控计划体系（示例）

计划考核对象分类工作项分类特征单项权重累计权重A类工作项即里程碑、总控关注工作项以及KPI业绩指标。凡《项目月度绩效计划》中涉及本部门工作任务及部门年度目标及其分解的工作任务10%-20%40%-80%B类工作项即一般工作项（非关键路径），为完成项目A类计划所需要完成的前导性工作，各项目其他非关键路径工作任务以及前期未完成且当期应该完成的工作5%-15%C%-D%C类工作项即职能专项，指用于部门发展目标及部门建设等5%-10%E%-F%进度分KPI年度目标评估频率权重财务类销售收入签约收入*忆季度30%成本费用各项目动态成本不超目标成本季度20%客户类客户满意度客户满意度超过75%年15%运营类项目里程碑节点平均延误天数10天半年20%学习与成长人员编制不超过目标编制半年5%协作满意度≥85分半年10%绩效考核指标构成进度、质量评价标准考核维度评价原则考核等级权重进度分工作成果提交是否按时提交工作成果以审核通过为准优秀：提前完成良好：按时完成合格：延误但不影响关键路线任务不合格：延误且影响关键路线任务整体50%质量分在成果的基础上是否能够开展下一步的工作，以不影响下游工作进度为主优秀：成果不需要修改可直接投入使用良好：成果需要修改但可投入使用不影响进度合格：成果需整改才可投入使用也不影响下游目标按时达成不合格：工作成果不能投入使用或整改后虽可使用但已延误下游目标整体50%基于项目总控计划的KPI考核体系2、萃取考核指标

企业根据发展战略需要，设定多维度的明确的项目绩效指标（可根据平衡积分法思维度+客户满意度来设定），将目标绩效分解到管理层和执行层基于公司目标任务的绩效指标按职类做岗位分析，形成各岗位KPI指标库如员工奖励及违规处理制度可量化，够得着基于岗位工作内容的绩效指标与企业文化价值观的匹配度直接影响执行力360考核基于企业文化价值观的行为指标12