xx集团人事管理新规制度

安徽南翔集团人事管理制度安徽XX集团人力资源部编制二○一十二个月七月目录第一章总则…………3第二章人力计划…………3第三章人员招聘…………4第四章试用转正…………7第五章劳动关系…………9第六章人事配置…………11第七章内部竞聘…………14第八章工作时间…………15第九章加班管理…………18第十章假期管理…………20第十一章薪酬管理…………25第十二章保险管理…………28第十三章培训管理…………30第十四章离职管理…………37第十五章人事档案…………42第十六章职员奖励…………43第十七章附则…………45第一章总则为规范集团人事管理，特制订本制度。本制度适适用于集团各企业、各部门。人力资源部是集团人事管理部门，各企业人事工作由行政管理部负责，安庆企业人事工作由人力资源部统一管理。人力计划机构和岗位设置一、集团组织机构分为决议层、高层、中层、基层四个层级。1、集团决议层由董事会组员、总裁团体、总裁助理、总会计师组成；2、高层由集团各职能部门、各企业副总经理以上人员（含副总经理）及企业总经理助理组成；3、中层由各企业部门经理、副经理、蚌埠运输企业二级单位班子组员、集团职能部门总经理助理组成；4、基层由中层以下职员组成。二、人力资源部依据集团经营现实状况和发展需要，每十二个月底立即编制“集团组织机构设置方案”、“集团岗位设置方案”，报集团董事会同意后实施。计划编制和人力配置一、集团各职能部门、各企业应严格根据“集团组织机构设置方案”和“集团岗位设置方案”配置人力。每十二个月11月初，制订下年度《岗位编制计划》，报集团人力资源部。二、人力资源部结合集团各职能部门、各企业下年度《岗位编制计划》，编制集团下年度《岗位编制计划》，经集团各职能部门、各企业讨论修订后，报集团分管总裁审核、集团董事会同意。三、集团各职能部门、各企业依据《岗位编制计划》，合理配置人力。四、集团各职能部门、各企业因工作任务增减或机构调整需增加或缩减编制，应提交书面文字材料报集团人力资源部，由人力资源部结合实际按要求程序报批。人员招聘招聘方针：先内部调剂，后对外招聘。招聘标准一、公开招聘，竞争上岗，择优录用。二、副总经理（含）以上人员不许可推荐自己亲属到企业应聘。招聘权限一、高层管理人员由人力资源部统一招聘，经集团总裁办公会研究决定聘用。二、各企业中层人员实施内部推荐、竞聘或集团外派方法上岗，标准上不对外招聘，如需对外招聘应由人力资源部参与，将聘用人选报分管总裁同意后决定聘用；各企业财务总监应由集团总裁办公会研究决定聘用。三、基层人员由各企业行政管理部在当地自行招聘，集团各职能部门及安庆企业基层人员由人力资源部负责招聘。用人单位依据面试和笔试综合成绩确定聘用人选报企业总经理同意录用，集团各职能部门报部门责任人同意录用。招聘程序一、基层、中层岗位用人招聘程序1、凡因基层、中层岗位需要用人，申请单位（部门）应规范填写《人力需求表》。2、人事专员收到《人力需求表》后，首先应确定是编制内用人还是编制外用人。属于编制内用人，由人力资源部总经理同意；属于编制外用人，应由人力资源部审核确定，经分管总裁审核，报集团总裁同意。3、《人力需求表》得到同意后，人事专员选择信息公布媒体和招聘路径，经总经理同意后开始招聘。4、应聘人员填写《应聘人员记录表》，并如实提供相关证件（身份证、毕业证、资格证、荣誉证等）原件，并留存复印件。5、人事专员将首选应聘资料交需求部门挑选，并视情况安排面试和笔试。6、应聘人员标准上按不低于“2：1”百分比进行面试选拔，总经理、分管副总经理、用人部门经理、行管部经理、人事专员参与面试（主考人员不低于4人），对应聘人员形象举止、专业知识、口头表示、应变能力等综合素质进行评分。主考人员应在全部应聘人员面试结束后，当场填写《面试评分表》进行评分，并说明是否录用意见和理由。招聘特殊专业人员应安排笔试及上岗操演二、高层职员招聘程序1、因工作需要招聘高层管理人员时，人力资源部应首先考虑集团内部是否有适宜人选，有适宜人选应填写《人事推荐表》报集团分管总裁审核，经总裁办公会决定任命；无适宜人选时由人力资源部对外招聘。2、应聘人员填写《应聘人员记录表》，并提供相关资料和证件（身份证、毕业证、资格证、荣誉证等复印件）。3、人力资源部依据《应聘人员记录表》中填写内容，并视情况对应聘者进行前期了解或背景调查，专业岗位需安排笔试及上岗操演。4、笔试结束后，人力资源部组织相关人员组成考评组，对应聘者进行面试，并进行书面评价。将确定录用人员名单附上笔试、面试及相关背景调查资料，报集团分管总裁审核，经总裁办公会决定录用。任职年纪一、基层和中层岗位任职年纪1、基层和中层岗位对外招聘时，标准上年纪不超出40周岁，特殊专业岗位可放宽到45周岁；2、在职男性年纪52周岁、女性年纪50周岁职员，标准上不再担任中层职务，但可转至辅佐性岗位工作。因特殊专业岗位需要继续任职，应报集团董事会审批。二、高层岗位任职年纪1、高层岗位对外招聘时，标准上年纪不超出45周岁，特殊专业岗位可放宽到50周岁；2、在职男性年纪55周岁、女性年纪52周岁职员，标准上不再留用或聘用高层职务，可参与宏观管理或在辅佐性岗位工作，但应报集团董事会审批。入职程序一、人事专员应在当地选择多家医院作为体检备选单位，在组织入职体检时，人事专员通知应聘人员先到本部门集合，再率领应聘人员随机到备选医院中其中一家进行体检，不得事先通知医院名称。二、人事专员依据体检结果向体检合格者发出录用通知。三、各企业应要求新入职职员填写《职员记录表》一式二份,一份由各企业留存，另一份报人力资源部立案(外地企业在向人力资源部申请分配新入职职员OA工号时需提交该职员《职员记录表》扫描件立案)。新入职职员向所在企业递交学历证书、职称证书，失业证实、身份证等复印件、近期一寸免冠彩照三张和原单位解除劳动协议证实或原单位同意入职证实。由职员本人填写《劳动协议签署申请表》，并签署《签署劳动协议确定书》、《职员入职前申明》和《岗位职责》，领取《职员手册》及《操守培训确定表》。四、人事专员开具《录用通知书》、发放考勤卡或录入指纹，并向集团人力资源部申请OA号。五、人事专员引领入职人员到用人部门报到。试用转正试用和转正一、试用期限1、劳动协议期限三个月以上不满十二个月，试用期为30天；2、劳动协议期限十二个月以上（含十二个月）不满三年，试用期为两个月；3、劳动协议期限为三年以上（含三年）固定时限和无固定时限，试用期为三至六个月；4、以完成一定工作任务为期限，不约定试用期；5、职员试用期包含在劳动协议期限内；6、职员在本集团连续签署协议期内只有一次入职试用期；7、如职员在试用期表现突出，短时间内能胜任本岗位工作要求，可视情况提前转正，但试用期不少于1个月。提前转正由该职员直接上级领导提出书面申请，分管领导签署意见后报总经理（集团部门报人力资源部）同意后报人力资源部立案。8、从基层提拔到中、高层岗位试用考察期为3个月。二、基层、中层职员试用转正程序1、基层试用职员在试用期满前十天，由个人提出书面转正申请交部门经理，部门经理对其试用期间工作进行综合评定，并填写《试用期评定表》，经分管副总经理审核后交人事专员，由人事专员将“个人转正申请”和《试用期评定表》及相关评定材料报总经理同意。2、中层试用人员在试用期满前十天，由个人提出书面转正申请，分管副总经理、总经理对其试用期间工作提出评定意见后，人力资源部组织对其试用期间工作进行考察，听取上级、平级、下级等和其有工作关系人员评定意见，并形成书面汇总材料报分管总裁审核后给予转正。3、试用转正工作应在接到转正申请书之日起十个工作日内完成。试用人员经同意转正，由人事专员下发任职通知；对不能胜任岗位工作，应立即解除劳动关系，或经双方协商一致后，降职、换岗使用。三、高层职员试用转正程序1、试用期满前十天，个人提出书面转正申请，交直接领导。2、直接领导接到申请后，应对其试用期间工作进行综合评定，并填写《试用期评定表》，报集团人力资源部。3、集团人力资源部在核实“个人转正申请”和《试用期评定表》基础上，对试用人员进行试用评定总结，并形成书面汇总材料报集团分管总裁同意后转正。4、集团人力资源部依据同意意见，下发任职通知；对不能胜任岗位工作应立即解除劳动关系，或经双方协商一致后，降职使用。新进高层职员，首先到集团本部接收试用。劳动关系凡和企业形成劳动关系人员，均应和所在企业签署《劳动协议》。劳动协议分为固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议、以完成一定工作任务为期限劳动协议。全部外派人员经过审批后和所在企业签署《劳动协议》。一、固定时限劳动协议：是企业和职员协商一致，约定协议终止时间劳动协议。二、无固定时限劳动协议：是指企业和职员约定无确定终止时间劳动协议。三、以完成一定工作任务为期限劳动协议：是指企业和提供劳务人员约定，以某项工作完成时间为期限劳动协议，协议期限标准上不超出十二个月。劳动协议签署期限：一、新入职职员第一次签署1年期固定时限劳动协议；对年度中间入职职员劳动协议期限自入职之日起至第二年年底；二、第一次协议期限推行完成，第二次签署2年期固定时限劳动协议。三、第二次协议期限推行完成，第三次签署无固定时限劳动协议。在集团内各企业间调动，数次变更劳动协议，以该职员在集团实际工作年限确定协议签署类别，不以协议签署次数界定。在集团工作年限累计已满3年职员，协议推行完成续签，签署无固定时限劳动协议。四、若职员在第一次签署协议约定时限内工作调动，接收单位应按第二次签署劳动协议累计计算协议期限（如职员在安庆签署1年协议，自1月1日至12月31日止。其在6月1日调往蚌埠工作，该职员和蚌埠企业签署劳动协议即视为第二次签署，期限应为：6月1日至12月31日。如该职员在此期限内再次调往山东工作，其和山东签署劳动协议期限截止日仍为12月31日）。五、工会委员签署劳动协议期限和任工会职务期限一致，若中途不再担任工会职务，原劳动协议期限不再变更。新职员劳动协议签订一、人事专员应在新职员自入职之日起30天内为其办理劳动协议签订手续。新职员和企业签署《劳动协议》，必需出具和原单位终止或解除劳动关系凭证。二、人事专员对填好后劳动协议进行认真审查，确定无误后办理盖章手续；劳动协议一式三份，一份交给本人，两份由人事专员存档。劳动协议续订一、基层、中层职员续订劳动协议程序1、凡满足续订《劳动协议》条件，本人应在原劳动协议期满前30天填写《劳动协议签署申请表》。经所在企业或集团职能部门总经理审批后，交由人事专员办理劳动协议续签手续。2、人事专员对填好后劳动协议进行认真审查，确定无误后办理盖章手续；劳动协议一式三份，一份交给本人，两份由人事专员存档。二、高层职员续订劳动协议程序1、凡满足续订《劳动协议》条件，本人应在原劳动协议期满前30天，填写《劳动协议签署申请表》，以集团职能部门、各企业为单位汇总后交人事专员办理劳动协议续签手续。2、人事专员对填好后劳动协议进行认真审查，确定无误后办理盖章手续；劳动协议一式三份，一份交给本人，两份由人事专员存档。3、集团各职能部门、各企业如继续留用已达成法定退休年纪人员，须经总经理签署意见后报集团分管总裁同意，签署聘用协议。各企业应遵照当地劳动部门要求，立即办理《劳动协议》鉴证及劳动用工立案手续。人事配置人事任免一、人事任免标准：逐层提名，隔级审批。二、中高层任免程序1、总裁由董事会任免；实施总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理、集团财务责任人（总会计师）由总裁提名，经董事会审议同意，由人力资源部下发任免文件。2、副总经理（含）以上人员由人力资源部组织综合考察后，经总裁办公会讨论决定，由人力资源部下发任免文件。3、各企业中层人员按“先内后外”标准竞聘上岗，对特殊技术岗位或有突出表现职员提拔到中层岗位，各企业总经理应推荐候选人，由人力资源部对候选人进行综合考察报分管总裁同意后，方可试用。4、各企业中层人员经人力资源部考察合格后由各企业行管部下发任免通知，集团各职能部门中层人员由人力资源部下发任免通知。三、对提名、推荐和竞争入围中高层管理候选人综合考察，关键是采取考察表和直接了解方法进行。考察关键以工作态度、工作能力、协调能力、工作业绩、实施规则等方面内容进行综合考察和评价。职员调动权限和程序一、职员调动权限：1、企业总经理有权对本企业基层、中层职员工作岗位进行合理调整。各企业基层职员岗位调整应立即报人力资源部立案；中层职员降职、免职或调整岗位应报人力资源部签署意见。2、各企业财务总监、副总经理以上人员（含）调动，由集团总裁办公会决定。3、人事专员开出《调动通知书》及《调配通知书》，从OA上发送给调入和调出部门责任人、分管副总、职员本人签收，变动职员做好工作交接，并将工作交接清单交人事专员。调动和调配书应立即从OA上传阅至行政专员和行政管理部经理。各企业职员岗位调整情况应于3日内报人力资源部立案。二、按签署《劳动协议》事前协商约定，因下列情况调整职员工作岗位，职员如不接收调动安排，在调令下发后三日内不办理调动手续到调入部门报到视为自动辞职：1、甲方因生产经营服务需要，产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生改变需调动乙方工作岗位；2、乙方因工作技能、身体等原因不能满足甲方岗位工作要求，不能胜任工作；3、乙方经甲方公开考评、考评，处于末位或不及格；4、甲方经过日常考察、考评、考评，认为乙方更适合从事调整后岗位工作；5、乙方原从事岗位必需含有从业资格证书被吊销或未经过职业资格审查。三、企业范围内调动程序1、企业总经理依据职员个人工作能力、专业、专长或实际工作需要合理调整职员工作岗位。2、人事专员开出《调动通知书》及《调配通知书》，变动职员做好工作交接，并将工作交接清单交人事专员。3、依据工资关系，办理《劳动协议变更协议》或《劳动协议终止协议》签署手续。4、职员持《调配通知书》到指定部门报到。5、人事专员根据总经理同意《岗位（工资）变动申请表》报人力资源部统一报批。四、集团范围内变动程序1、人力资源部依据集团领导要求，和职员所在企业总经理（或集团职能部门责任人）协商变动事项，相关调入（出）企业或部门必需配合。2、人力资源部薪资专员开出《调动通知书》及《调配通知书》。3、变动职员做好工作交接，并将工作交接清单交给薪资专员。4、职员接到《调动通知书》及《调配通知书》，和原企业办理换岗手续和《劳动协议变更协议》或《劳动协议终止协议》手续，持《职员岗位调配通知书》到指定企业人事专员处报到。五、工程采购、造价等关键岗位职员实施定时换岗交流。标准上关键岗位任期每满十二个月换岗交流一次，也可依据项目实施需要确定换岗交流时间。六、职员因生产经营需要、组织机构调整和绩效考评、技能、身体、工作能力等原因不能胜任本岗位工作需要，经过培训或调整岗位仍然无法达成要求时，按相关要求解除劳动协议，报人力资源部立案。七、依据考评结果需要调整岗位职员，在提交至人力资源部或各企业行管部以后，如因特殊原因短期内临时无法安排岗位，可先安排短期待岗，此期间根据基础工资标准发放。八、各企业人事专员应在当日内对职员岗位调整情况异动处理，立即将职员调整到调入企业或部门，当月工资在岗位调整后企业核实发放。凡岗位变感人员，按下文日期或《职员岗位（工资）变动申请表》确定日期实施新工资标准。外派人员补助以实际到岗考勤之日起按日历天数给予发放。内部竞聘竞聘范围适适用于集团中层（含）以上人员岗位人才选拔。竞聘标准遵照公平、公正、公开标准，在集团全体职员中实施“择优任用，竞聘上岗”。激励职员实现自我提升，强化职员使命感和归属感。竞聘条件集团内符合竞聘岗位所需专业知识、管理能力等相关条件职员。组织部门人力资源部为竞聘活动组织单位，依据竞聘岗位包含范围，由集团领导、督查部、人力资源部、用人单位责任人、相关行业专业技术人员临时组成“竞聘评审小组”。竞聘程序一、竞聘申报。企业中层（含）以上岗位空缺时，在本部门没有适宜优异人选提拔情况下，由人力资源部报请集团领导同意后，在集团范围内采取竞聘方法内部选拔。二、公布信息。由人力资源部公布岗位竞聘通知，注明竞聘岗位名称、报名起止时间、岗位所需资格等报名条件。三、资格审查。依据报名情况，人力资源部首先依据任职条件对全部报名者进行资格审查，确定录用人员和参与竞聘人员百分比大于1：3。如报名人员小于1：3百分比，则经过外部招聘形式补充人数。四、考试评定。符合条件候选人要分别以专业知识笔试和面试答辩形式进行评定。笔试由人力资源部负责组织，考试范围包含企业文化知识和岗位专业知识。面试由人力资源部组织，竞聘评定小组组员参与考评。面试关键听取竞聘者叙述完成工作目标思绪和方法，和评定应聘人员快速应变能力和处理紧急事务方法等综合素质。五、评分排名。考试由人力资源部进行评分；面试采取评定打分制，对竞聘人员知识、能力、以往业绩、品德进行全方面考评。笔试和面试成绩按用人单位和人力资源部事先确定百分比计算应聘者最终竞聘成绩。六、评定任用。笔试和面试结束后，由人力资源部对竞聘结果进行汇总排名，按总成绩前三名报请相关领导讨论，确定最终人选后推行相关聘用程序。工作时间企业依据不一样岗位工作特点，分别实施标准工时制、不定时工时制和综累计算工时制。一、标准工时制：是指工作日不超出8小时，整年工作周平均不超出40小时。二、不定时工时制：是指每一工作日没有固定上下班时间限制工作时间制度（这种工作制度必需经过当地劳动部门同意方能够实施）。三、综累计算工时制，是指依据实际情况，分别采取以周、月、季或年为周期，综累计算工作时间工时制度（这种工作制度必需经过当地劳动部门同意方能够实施）。职员上下班时间，依据季节改变适时调整，具体变动时间以集团办公室文件通知为准。各企业如因行业需要，可依据实际情况合适调整，调整情况报人力资源部、集团办公室立案。职员考勤一、职员上下班必需按时考勤，上班时间开始后15分钟内考勤为迟到；下班时间结束前15分钟内考勤为早退；下午上班提前30分钟以上考勤为迟到；迟到、早退超出15分钟未办理请假手续或无故不考勤视为旷工。二、忘记考勤打卡，须在考勤统计表打印后3日内推行签字证实手续，逾期签批或忘记签批将按事假给予处理。三、因公外出或出差不能按时考勤，部门责任人或考勤员应立即做好登记，职员外出或出差回企业3天内（遇假期对应顺延）须推行考勤签批手续，逾期签批或忘记签批将给扣分处理。四、职员上班考勤两次及超出两次，以最终一次考勤时间为准；下班考勤两次及超出两次，以最早一次考勤时间为准。五、职员上下班考勤时，当考勤机出现故障或因指纹识别问题造成无法考勤，行政管理部经理、人事专员或分管责任人应现场确定并在考勤单上给予说明。六、职员因季节或个人原因，造成指纹无法识别。本人可事前提出书面申请，经总经理签批并报人力资源部、督查部立案后可阶段性实施签字考勤。签到地点必需在人力资源部或行政管理部（运转班职员及特殊情况时考勤地点可依据实际情况调整），由本条款第五点要求相关人员证实确定。如未按以上步骤私自推行签字手续，按迟到、早退处理。七、因班车迟到不能正常打卡考勤，需到集团办公室（行政管理部）推行纸质签到手续；因停电不能正常打卡考勤，需到人力资源部（行政管理部）推行纸质签到手续。八、除打卡机出现故障外，因个人原因打卡模糊而无法识别，按忘记打卡处理，考勤卡出现红字，按迟到或早退处理。九、严禁职员相互代打卡。人事专员负责依据作息时间改变立即对考勤机时间进行对应调整，并对职员打卡情况给予监督。集团各职能部门、各企业考勤员负责本部门考勤统计，制作考勤汇总表，并经部门责任人审核签字，每个月2日前，将考勤汇总表连同考勤卡、加班单、请假条一起交人事专员。考勤员每个月应认真统计本部门非满勤职员应出勤天数和实际出勤天数。当月应出勤天数不含当月周休天数、加班天数；实际出勤天数即实际计薪天数，包含调休天数、法定假天数和在工作日出勤天数。因蚌埠运输企业行业性质特殊，部分实施综累计算工时岗位（轮休），其计薪天数为当月日历天数。加班管理企业职员在要求时间内完成本职员作，标准上不安排加班。工作时间内应完成而未完成工作，下班后主动要求加班，部门责任人不得同意。确因工作需要加班，部门责任人可安排职员加班。未经部门领导或上级领导安排私自加班并进行考勤，一律不算加班。加班时间控制按以下要求实施：一、通常每日加班不超出1小时；二、因特殊原因需要延长加班时间，标准上加班时间每日不超出3小时，每个月不超出36小时；三、有国家法律、法规要求情形不受加班时间限制；四、实际加班时间以考勤为准。加班审批程序一、各企业加班审批步骤：1、加班职员应在加班前填写《加班申请单》，经部门经理签字和分管副总经理审核后，报总经理同意；因突发情况需要临时加班，加班后3天内须推行加班签批手续。2、同意后《加班申请单》3日内交人事专员立案。二、集团各职能部门加班审批步骤：加班职员填写《加班申请单》，经部门总经理同意后，《加班申请单》交人力资源部薪资专员立案。三、因特殊情况包含面较大加班，经总经理签署意见后，报分管总裁同意。加班调休和工资支付一、基层职员在非休息日或非法定假日加班，加班时间按小时累计，当月半天作息时间为3小时，加班3小时为半天；当月半天作息时间为3.5小时，加班3.5小时为半天。调休以半天为单位进行，且调休时间应等于加班时间。不能调休支付加班工资，加班工资为岗位工资150%；二、基层职员在休息日加班，由集团各职能部门或各企业合理安排调休，标准上不予支付加班工资。如确应工作性质无法安排调休支付加班工资，加班工资为岗位工资200%；三、基层职员在法定休假日加班，加班工资为岗位工资300%（含当日工资）；四、蚌埠运输企业部分实施综累计算工时岗位加班无法调休，结合前三款要求计算加班费；五、因加班需调休，需填写《职员调休单》，并将《加班申请单》附后，经直接上级领导签字同意；六、基层职员因工作需要在休息日或法定假出差，应按加班程序给予调休；七、加班可在十二个月内累计计算时间，标准上应在当年内调休完成。当年内未能调休按要求发放加班工资，应报总经理同意。当年确实因工作需要无法调休，报总经理同意后能够跨年度调休；八、如职员离职时，原加班未调休完成，可一次性调休完成或支付加班费；九、中高层职员在法定假日和休息日确因工作需要加班，能够延后调休。实施综累计算工时职员，在综累计算周期内，某一具体工作日（或工作周）实际工作时间能够超出8小时（或40小时），超出部分不视为加点（或加班），超出法定标准工作时间应视为加点（或加班），应按第三十六条要求支付工资酬劳，且延长工时小时数平均每个月不得超出36小时。实施不定时工时制职员，不实施加班管理要求。假期管理集团职员假期关键包含国家法定假、周休假、事假、病假、工伤假。法定假企业全体职员法定假关键包含元旦、春节、国际劳动节、国庆节、清明节、端午节、中秋节，另外，符合要求享受法定假还包含妇女节、年休假、婚假、产假、丧假、看护假。一、元旦1天、春节3天、国际劳动节1天、国庆节3天、清明节1天、端午节1天、中秋节1天；部分职员享受妇女节半天。二、年休假：职员在本企业连续工作满十二个月不满十年，年休假5天；满十年不满二十年年休假10天；满二十年年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。年休假在春节期间安排2至3天，剩下天数在不影响工作前提下可分段安排，通常不跨年度安排。集团各职能部门、各企业可结合工作需要，合理调剂安排。依据《带薪年休假条例》要求，职员有下列情形之一，不享受当年年休假：A、累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上；B、累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；C、累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。三、婚假：婚假3天；晚婚初婚者（男年满25周岁；女年满23周岁）增加14天。职员休假期间如遇特殊情况必需到岗处理，应主动配合服从上级领导安排。结婚双方不在一地工作，增加2天旅程假。异地工作需提交配偶方企业不在当地单位证实。四、丧假：职员直系亲属（父母、配偶、儿女）及配偶父母死亡，可给3天丧假。需要到外地（和工作所在地不在同一市级区域内）料理丧事，增加2天旅程假，途中交通费由职员自理。五、产假及看护假：女职员生育，产假90天（其中产前休假15天），难产增加产假15天。多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15天。晚育初产妇增加产假30天，领取《独生儿女证》增加产假30天。符累计划生育法律要求产假期间给男方看护假10天；夫妻异地（和工作所在地不在同一市级区域内）生活看护假为20天，男职员休看护假需提供《准生证》和《出生证实》。六、工伤假：因工受伤而不能出勤，停工休养日期，视为工伤假。依据行业性质，企业职员法定假实施轮休。法定假和周休假重合时，法定假顺延（部分人员享受法定假除外），具体休假时间由集团办公室依据实际情况统筹安排。职员休婚假、产假、丧假、看护假应按程序办理请假手续，经同意后按要求休假。职员在申请休婚假时，应提交《结婚登记证实》（复印件）作为《请假申请单》附件。职员休婚假、丧假、产假、看护假时，必需一次性连续休假，遇特殊情况需要分开休，须拟书面汇报，由部门责任人签署意见，报总经理签批后交人事专员立案；集团各职能部门由部门责任人审批后交人力资源部薪资专员立案。法定假期工资按岗位工资标准计发；产假按生育保险要求享受生育保险津贴，企业不另发工资。周休假职员每七天休假一天，标准上在周六、周日安排，依据行业性质，市场服务部、保卫处、客货运部、导购服务部、客运南站、旅游企业、大卖场应在不影响工作前提下，由部门责任人合理安排职员休假，每七天应安排一天。家住外地市非外派职员（家庭实际居住地和工作所在地不在同一市级区域内）可采取集中调休方法享受周休假，但应报分管领导同意，当月内应调休完成。病假一、职员患病在3天以上，凭市级以上医院开具病假证实及就医当日医疗费用相关票据，按假期同意程序申请病假；职员患病在3天（含）以内，凭区（县）级以上医院疾病诊疗书、休假证实及就医当日医疗费用相关票据，按假期同意程序申请病假。二、职员因打架斗殴或玩闹致伤者，其诊疗休养期不享受病假待遇。三、依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，给3个月到24个月医疗期：1、实际工作年限以下，在本单位工作年限5年以下为3个月；5年以上为6个月。2、实际工作年限以上，在本单位工作年限5年以下为6个月；5年以上以下为9个月；以上以下为12个月；以上20年以下为18个月；20年以上为24个月。3、实际参与工作年限以原工作单位、劳动部门、民政部门等相关部门提供依据为准。四、病假期间工资按其本人基础工资加工龄工资给予计发。工伤假一、职员因工负伤（不包含违章操作），应递交当地劳动部门出具《工伤认定》和医院诊疗证实，经本单位总经理签署意见，报分管总裁同意后，交集团人力资源部立案。职员在工作期间发生误伤，由所在企业或部门给予证实和申报后，交人力资源部、工会审核并签署意见，报集团分管总裁同意。二、一次性医疗期间，工资按其本人工伤前岗位工资标准发放。三、工伤伤愈且假满后不按时上班，按旷工处理。事假一、职员工作时间因私事不能到岗应请事假。请事假必需持书面申请，写明请假事由和所需时间，经同意后方可离开工作岗位。二、职员请事假期间患急病可申请续假，经有审批权限责任人电话或短信同意，并提供当地县级以上医院疾病诊疗书和休假证实后，可按病假处理；未能提供病假相关证实，所续假期按事假处理；未申请续假按旷工处理。三、职员连续请事假1个月内遇周休假或法定假，周休假或法定假不计入请假期间。职员请病假、休婚假、产假、看护假、丧假期间遇周休假或法定节假日，周休假或法定节假日计入请假期间。全体公民放假假日，假如适逢周六、周日，应该在工作日补假；部分公民放假假日，假如适逢周六、周日，则不补假。年休假、婚假、丧假、看护假及哺乳期间哺乳时间等假期和国家要求部分公民享受假期，企业视其提供正常劳动并支付工资。职员事假、病假、婚假、丧假、产假、探亲假、年休假、看护假审批权限和审批程序：一、基层职员请假3天以内（含3天），由所在部门经理同意；3天以上7天以内，由所在部门经理签署意见后报分管副总经理同意；7天以上由部门经理、分管副总经理签署意见后报总经理同意。二、中层职员请假3天以内（含3天），报分管副总经理同意；3天以上由分管副总经理签署意见后报总经理同意。三、副总经理请假报总经理同意；总经理、主持工作常务副总经理请假报分管总裁同意；3天以上需报集团人力资源部立案。四、总裁助理以上高层管理人员请假或参与对外公务活动（凭书面会议通知），应向总裁或分管总裁请假。五、总裁请假应报董事长同意。六、职员试用期内请假累计超出7天，对应延长试用期。正式职员十二个月内请事假累计不得超出30天，超出30天视同自动离职。七、职员请假要严格推行手续，经同意后方可休假，不然按旷工处理。特殊情况或突发病情，应按同意权限电话向本部门责任人请假，事后须按审批程序补办手续。八、职员年休假、加班未调休完时，不得申请事假。婴儿不满一周岁女职员，每工作日可予两次哺乳，每次哺乳时间为一小时（含路途时间）。外派人员福利一、外派人员每十二个月享受探亲假30天，外派1月以上平均每个月休探亲假不得超出3天。外派山东每趟增加1天旅程假。二、探亲假在一个年度内能够依据需要分段休假，不跨年度安排或集中安排。外派职员可结合工作及个人实际需要，在不超出可休假天数前提下，合适增减每个月休假天数。因工作需要调回家庭所在地如探亲假未休完，前期探亲假不再享受。探亲假期间遇周休假或法定假，周休假和法定假不计入探亲假期间。外派人员周休假、法定假、年休假均可和探亲假连休。三、整年休假30天按自然年度计算，(休假天数=外派月数×30天÷12月)，一个自然年度内外派时间不足十二个月，超出天数在年底考勤汇总或办理离职手续时按事假扣除。四、外派人员休假应以不影响工作为前提，自觉服从企业统一安排，合理错开工作繁忙期，实施轮休。五、外派人员休探亲假应推行审批手续，副总经理及以下人员休假报总经理同意（财务总监休假应事先报集团财务部总经理签署意见），总经理、常务副总经理休假报分管总裁同意。六、外派人员每十二个月年底凭票据在企业一次报销往返路费，探亲旅程为职员工作地点至探亲地点车行距离。交通补助费依据探亲往返旅程按年标准3元/公里（单程）核报。每十二个月春节返往集团安排车辆接送一次。经集团办公室核定具体旅程公里数（单程）以下：安庆——蚌埠：310公里安庆——商丘：590公里安庆——泰安：912公里泰安——商丘：390公里蚌埠——商丘：280公里蚌埠——泰安：430公里七、外派职员外派到某地第一次报到和最终一次离开票据可单独报销，财务报销路费计算外派工作时间应扣除第一天和最终一天。各企业人事专员在报销票据上证实出勤情况，由行政管理部经理签署意见后推行对应报销手续。八、派往外地企业工作职员，在当地连续工作1个月以上方可享受外派人员相关福利待遇。借调到外地企业未满1个月，帮助开展阶段性工作职员，外派期间补助按出差补助标准实施。第十一章薪酬管理工资分配标准：按劳分配，易岗易薪。每十二个月12月份，集团人力资源部依据人力市场行情，结合企业发展实际和各岗位工作性质，编制调整薪资标准和分配方案，报集团董事会同意后实施。工资结构岗位工资＝基础工资+职能工资+月固定加班工资+法定假加班工资+考评工资。法定假加班工资：法定假当日出勤享受加班工资。津贴：部分岗位设置夜班津贴、值班津贴。一、基础工资：是指企业为保障职员基础生活而制订薪资标准。基础工资暂设为两类：高层管理人员基础工资为860元/月；中层及以下职员基础工资为760元/月。二、职能工资：是指依据职员所在岗位或任职应负担责任大小、工作任务轻重、工作条件优劣制订薪资标准。三、月固定加班工资：综累计算工时制职员每个月超出法定工作时间部分固定加班工资。四、工龄工资：是指依据职员在本企业连续工作年限而制订薪资标准。职员工龄工资满十二个月开始计算，并采取逐年累加方法，其计算标准为：第1—3年，每十二个月为30元/月；第4—6年，每十二个月为50元/月；第7年以上，每十二个月为70元/月。（例：某职员在企业工作了7年，其工龄工资每个月发放标准为：30元×3+50元×3+70元×1=310元/月）五、考评工资：按实际考评得分计算工资部分。每个月考评满分为100分，中高层职员分值为4元/分，基层职员分值为2元/分。每个月考评实际得分=100分-当月违记违规扣分。六、集团外派人员补助标准为高层元/月、中层1500/月、职员1000元/月。新入职职员标准上根据工资标准最低级实施，对有相同岗位工作经验人员，人事部门可依据工资制度，结合面试评价结果，提出靠档薪资水平提议，逐层报总裁同意后实施（特殊岗位按协议约定实施）。新进职员试用期工资按岗位工资80%给予计发。当职员工作岗位调整时，遵照“易岗易薪”标准，按要求对职员工资进行对应调整。凡岗位有核定工资标准，由部门经理填写《岗位（工资）变动申请表》，经分管副总经理审核，报总经理同意后即可调整，并同时报集团人力资源部立案；集团各职能部门职员工作岗位调整时，由部门总经理填写《岗位（工资）变动申请表》，经人力资源部总经理审批后给予调整。如跨部门、跨企业岗位调整时，调整岗位只有固定工资档位，人事专员可依据调令时间立即变更工资标准，不需另行推行批报手续。新增岗位或调动岗位工资有浮动范围，须按以下审批程序实施：一、各企业由用人部门经理填写《岗位（工资）变动申请表》，经分管副总经理、总经理签字后，由人事专员报集团人力资源部；集团各职能部门由部门责任人填写《岗位（工资）变动申请表》，报集团人力资源部薪资专员。二、集团人力资源部总经理对《岗位（工资）变动申请表》审核并提出调整意见后，报集团分管总裁审批。三、人力资源部根据集团分管总裁同意《新增岗位工资申请表》，向人事专员书面通知变动职员工资标准。工资发放一、工资发放时间：标准上每个月八日为职员上月工资发放日，延期支付最长不超出7个工作日。二、工资发放程序：1、集团各职能部门、各企业考勤员负责本部门职员考勤统计，制作考勤汇总表，并经部门责任人审核签字。2、人事专员依据审核后考勤汇总表，制作工资表，经行政管理部经理（人力资源部总经理）审核签字后，交财务部审核。3、经审核后工资表报企业总经理（集团总裁办主任）签字同意后，由财务部发放、结账。第十二章保险管理凡和企业签署《劳动协议》，且社保关系已转入所在企业职员，均由所在企业统一办理社会保险。未参保职员，必需在企业参保。在原单位或人才交流服务机构参保职员，应将社保关系转入集团，如原单位已经办理养老保险，职员本人不愿将保险关系转入职员，其办理入职手续前，需出具原单位保险办理情况及原单位同意其在本企业工作证实和本人书面承诺。如未立即提交上报资料和未在试用期内将社会保险转入所在企业，将视为不一样意和企业签署正式《劳动协议》，已签协议，解除协议。保险办理一、保险缴费基数和费率申报：每十二个月依据各企业接到当地社保机构通知之日起，各企业行管部应就当年参与社保缴费基数、缴费率提出书面汇报，经总经理签署意见，提交集团人力资源部审核（集团各职能部门及安庆企业由人力资源部申报），报集团分管总裁同意后实施。二、保险申报资料：1、新参保人员：本人提供身份证复印件、一寸免冠相片一张，填写办理保险申请，并填报办理险种及缴费基数，各企业由用人部门审核报总经理同意；集团各职能部门、安庆企业由人力资源部总经理审批，向当地社保机构申报。2、在原单位或人才交流服务机构参保职员：应将社保关系转入集团，需提供保险账号、参保缴费单、社保接续单等（职员可依据各企业所属地不一样要求提供对应资料），并参考新参保人员申办要求上报相关资料。三、保险办理时间：每个月15日之前入职职员，当月办理社保登记；15日以后（含15日）入职职员，次月办理社保登记。四、外派人员社会保险办理：各企业依据人力资源部通知为职员代办，其参与社会保险费用由所在企业人事专员每个月在工资中代扣个人应缴金额，然后由所在企业财务部将个人和企业应缴金额一并转入指定账户。五、退休人员保险办理1、已退休并享受社会统筹人员，企业不再为其缴纳医疗等社会保险，统一为其购置人身意外伤害保险。2、已退休人员，在退休之日起未主动向人力资源部出具退休证实，企业有权解除劳动协议。六、工伤保险申报：在上班时间及上下班途中发生事故伤害职员，应该自事故伤害发生之日起二十四小时内，向人力资源部或行政管理部汇报事故发生时间、地点、原因。人事专员应立即申报，如未按要求时限汇报事故相关情况，应有具体说明，并经所在企业领导同意。七、失业保险金申领：非本人意愿终止劳动协议，并截止到终止劳动协议前，企业为其办理失业保险满十二个月职员，可享受企业为其办理失业保险。离职人员自离职之日到该月底期间，其个人和企业负担保险费用均在其工资中扣除。第十三章培训管理培训目标一、使新入职职员立即熟悉和了解企业文化及基础规章制度。二、使职员在知识、技术、技能、品行等各方面有所改善和提升，能够按预期目标完成所负担工作任务。三、作为企业福利待遇之一，使职员在工作同时能够提升工作能力和综合素质，为职员搭建晋升平台，促进企业和个人共同发展。培训对象企业在职职员，并依据所属行业、专业、岗位等分别归类对口培训。培训标准职员培训以不影响本职员作为前提，遵照学习和工作实际相结合、讲求实效、以短期为主培训标准。培训类型集团职员培训关键分为入职培训和在岗培训两种类型。一、入职培训入职培训内容分为“XX文化”和“岗位操守”两个部分。1、XX文化培训：由人力资源部组织培训，内容包含集团历史沿革、集团组织架构、管理理念、管理模式、基础管理制度等。2、岗位操守培训：由岗位对口部门责任人对新进职员在入职后立即进行培训，培训内容包含岗位职责、工作步骤、岗位要求、和岗位相关规章制度等。入职1个月后受训职员应在《职员岗位操守培训确定表》上签字认可，并将培训确定表交至人事专员存入个人档案。二、在岗培训人力资源部组织开展专业技能、新知识、新理论培训。在岗培训分为内部培训、外派培训。1、内部培训：经人力资源部组织，由中高层管理人员、专职培训人员、专业技术人员、优异职员或外聘专业讲师实施培训。2、派出培训：为使职员了解并学习优异专业技术和管理经验，外出参与行业主管部门或社会专业机构组织开展各类资格和专业技术培训（不含学历、职称学习和培训）。培训课程体系建立一、人力资源部依据培训需求和工作需要建立并完善内部培训课程体系，在企业内部网上（OA系统）将各岗位课件进行共享，提倡职员学习本岗位课程同时，加强其它岗位课程学习，为企业培养和贮备人才。二、人力资源部建立各类岗位课程起源：1、外部课件：适合企业外部培训课程、培训光盘、电子书籍等；2、内部课件：中高层管理人员、技术骨干、优异职员开发和制作和企业实际紧密结合内部课程。三、中高层管理人员应负担开发内部课件和一定课时培训责任，作为晋级提升关键条件。每位管理人员应将工作经验、知识技能、管理步骤转化为内部课件进行共享和传承，提升企业竞争力。培训计划一、每十二个月12月份，人力资源部依据集团董事会要求，结合各企业、集团各职能部门培训需求，提出集团职员下十二个月度培训工作总体计划方案。二、《职员培训计划》制订程序：1、每十二个月12月15日前，集团各职能部门、各企业提出下十二个月度培训需求，填写《培训需求表》，经总经理审核后，报集团人力资源部。2、人力资源部依据集团各职能部门、各企业培训需求，结合集团经营发展实际情况，确定下十二个月度《职员培训计划》。3、《职员培训计划》经集团分管人力资源总裁同意后实施。内部培训一、内部培训讲师素质要求:内部培训讲师为集团中高层管理人员或含有丰富专业知识及在本职岗位上有突出贡献职员。1、工作认真、努力，绩效显著；2、对所从事专业有丰富实践经验，且有一定理论水平；3、有较强书面和口头表示能力及一定培训能力；4、热心培训工作。二、培训地点：全部培训应在视频会议室进行，因参训人员较多视频会议室无法安排，经人力资源部同意后各企业行管部可另行安排场所。三、培训时间：为不影响工作，培训通常安排在周六或周日进行，同时应合适避开各企业中高层例会时间。四、培训程序：1、准备课件：培训之前，人力资源部应按培训计划时间提前二个月就“培训课题”、“培训时间”、“培训目标”等要求，和讲课人进行充足交流和沟通；讲课人应提前认真备课，将工作经验、知识技能、工作步骤等认真归纳和总结，结合实际和经典案例进行深刻剖析，说明工作中应注意哪些步骤，自己怎样去做，怎样进行控制，要求职员怎样去做。讲课内容不得空洞、脱离实际。2、课件审核：讲课人应在讲课前一周将培训课件提交人力资源部审核认定，包含“XX文化”、“XX管理模式”讲义，必需经集团董事会审核认定。3、培训通知：培训课件审核认定后，集团人力资源部下发培训通知，办理视频会议申请等相关手续。4、会场部署：集团办公室（或各企业行政管理部）应在培训主会场讲台配置花卉。5、培训考勤：人力资源部（各企业人事专员）应做好培训考勤统计。如受训人员确因工作不能参与，应在培训前由人事专员汇总请假人员名单报集团人力资源部统一办理请假手续。培训结束后，各企业应立即将《培训签到表》扫描或传真至人力资源部立案。6、全程摄像：集团信息中心或各企业行政管理部应对培训主会场讲课人进行全程摄像，并于3日内刻录成光盘（最少三份），一份交集团档案室存档,一份交集团人力资源部，另一份送讲课人员留做纪念。7、课件共享：培训结束后，人力资源部将培训课件整理，以PDF形式上传至OA系统文档中心“培训课件”栏目进行共享，供全体职员学习交流。非全员共享课件由人力资源部通知信息中心设置共享权限。五、培训效果评定1、即时评定：培训结束时，参训人员应依据实际情况填写《培训情况评定表》，人力资源部（各企业人事专员）负责搜集、整理，并建立培训档案。2、考试评定：年度培训内容将作为年底专业考试内容，也作为培训效果评定参考依据。六、培训补助为激励经验丰富、技术精湛职员加入到培训讲师队伍中来，从而不停提升培训质量，集团内部培训实施培训补助机制。1、补助范围：按年培训计划要求，负担对应培训课程任务企业职员；因工作需要，由人力资源部临时安排讲课企业职员；培训补助范围不包含专职培训人员,如：人力资源部培训考评专员、保卫处教官等。2、补助额度：200元/次，每次培训时间为2—4小时。超出4小时按2次发放。3、结算步骤：培训补助以人力资源部下发培训通知为依据，由人力资源部（各企业行管部）办理领款手续于培训结束后直接发放给培训人。七、内部培训相关要求：1、被指定接收培训职员不得拒绝参与培训，如因公或其它紧急事务不能参与必需向人力资源部请假。2、岗位基础技能培训考试不及格者，给予补考，未参与考试者同时进行补考。第一次补考不及格，企业有权调整岗位；第一次补考不及格未作岗位调整职员第二次补考仍不及格，企业有权解除劳动协议。派出培训一、参与派出培训人员条件：已在本集团工作十二个月以上，工作表现突出、有意愿在本集团长久工作职员。二、实施程序：1、参与培训人员递交“派出培训申请”，说明参观、学习、考察地点、人员、内容、形式、目标、估计费用及服务期限等，经分管副总经理、总经理签署意见，由集团人力资源部总经理审核，报分管总裁审批。2、派出培训人员返回后，应于上班后五日内将培训教材、资格证书等相关资料交人力资源部（或行政管理部）审核，并由人力资源部（或行政管理部）归档保管，受训者需要借阅，应办理借阅手续。3、外派培训人员返回后，应于十五日内提交《参训汇报》，人力资源部依据情况要求受训人员将所学知识整理成册，列为培训教材，并邀请其担任相关讲座讲师，将培训所学知识、技能传授给相关人员，不得借故推诿。三、派出培训费用：1、企业依据工作需要派员参与培训或主管部门下发通知要求企业必需派员参与培训，培训费用由企业负担。2、主管部门下发培训通知，要求职员必需持证上岗，培训费用由个人和企业各出资二分之一，但个人出资费用最高不超出1000元。3、外派培训人员费用报销时，应先由人力资源部（行政管理部）审核确定受训资料是否全部交齐，并在报销单据上签字注明，方可按财务制度审批核报。如未经人力资源部（行政管理部）确定，财务部不予报销办理。4、培训费用包含有支付凭证培训费、培训期间差旅费及因培训产生其它直接费用。四、外派培训协议和服务期限：1、由企业支付派出培训费用，受训职员应和企业签署《培训协议》，并约定服务期限，双方签字后作为《劳动协议》附件实施，《培训协议》一式两份，受训职员和企业各执一份。2、服务期限要求：培训费用在1000元以下，服务期限为1年；培训费用在1000元—元，服务期限为2年；培训费用在—3000元，服务期限为3年；培训费用在3000元以上，服务期限为5年。3、劳动协议期满，企业和职员约定培训服务期限还未到期，劳动协议应该延续至服务期满。4、职员违反服务期约定，在服务期内辞职或解除劳动协议，应该根据约定向企业支付违约金。企业要求职员支付违约金不得超出服务期还未推行部分所应分摊培训费用。其违约金计算公式为：违约金＝企业支付培训费用÷要求服务期限×（要求服务期限－已服务期限）服务期限以月为单位，已服务时间不足半月不予计算，超出半月按足月计算。5、签署培训协议后又再次参与企业外派培训者，必需重新签署协议，在原有培训协议确定服务期基础上继续计算新增服务期，以前培训协议仍然生效。五、外派培训相关要求：1、职员参与外派培训期间食宿费用按集团《差旅费管理措施》相关要求标准据实报销。如会务费或培训费中含有食宿费用不得反复报销。2、职员在外派培训期间不得中途无故辍学，如遇特殊情况确需中止培训者，应呈报详述具体理由，由部门责任人审核，并经总经理同意后报人力资源部立案，所在部门责任人应依据情况重新派员参与。未经核准而私自中止培训者，培训费和差旅费用由个人自行负担，已受训日如属上班时间则视同事假。3、外派培训人员如考试成绩不过关未能取得资格证书，应呈报具体理由，经部门责任人审核，总经理同意后报人力资源部立案，方可报销培训费；不然其培训费（含差旅费）由个人自行负担。非上班时间被指派参与培训者（含内部培训和外派培训），不得申报加班；依据工作需要参与企业中午组织内部培训，企业提供午餐。企业要求必需持证上岗岗位（如财务、造价、物业管理、电工、驾驶员等），因上岗证书年检（年审）必需要参与考试，考试人员按要求程序报批后，考试期间按正常出勤办理。第十四章离职管理职员离职关键包含劳动协议终止、企业单方面解除劳动协议、双方协商解除劳动协议、职员辞职、自动离职。解除劳动协议条件一、职员有下列情形之一，企业有权解除劳动协议：1、在试用期间被证实不符合录用条件；2、职员同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经企业提出拒不更正；3、严重违反集团规章制度；4、严重渎职，营私舞弊，给企业造成重大损害；5、因劳动协议法第二十六条第一款第一项要求情形使劳动协议无效；6、被依法追究刑事责任。二、职员有下列情形之一，企业提前三十日以书面形式通知职员本人，或支付职员30天工资代偿金后解除劳动协议：1、职员患病或非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由集团（或企业）另行安排工作；2、职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。三、有下列情形之一，企业不得解除劳动协议：1、职员患病或非因工负伤，在要求医疗期内；2、女职员在孕期、产期、哺乳期；3、法律、行政法规要求其它情形。解除劳动协议权限和办理程序：一、集团各职能部门、各企业中层、基层职员解除劳动协议时，应事先书面通知工会，由所在部门提出解除劳动协议申请，和事实和理由等书面材料（如严重违规违纪、不胜任工作等）并由当事人书面陈说事情经过，法务员参考劳动协议法和企业要求提供法律咨询，经法务员审核符合劳动法后，由行政管理部经理（或集团人力资源部）和工会协商，报总经理同意。包含经济赔偿应提供相关事实依据和手续经集团法务员审核后报分管总裁同意。高层管理人员解除劳动协议时应事先书面通知工会，由人力资源部提出申请，集团法务员提供法律咨询，经人力资源部和工会协商后，报集团总裁办公会同意。二、解除劳动协议申请经同意后，由人事专员（人力资源部）向当事人下发解除劳动关系通知及《离职会签单》。因违反集团规章制度而终止劳动协议职员，在其离职手续办理时必需签署《解除劳动协议确定书》。三、当事人按《离职会签单》要求，逐一办理移交手续。企业相关人员对其在岗期间领（借）用文件、物品、款项等进行认真查验，对未能交还企业，要督促限期交还，当企业文件、物品、款项全部交还后，方可在《离职会签单》上签字。四、已推行签字手续《离职会签单》，其原件交人事专员，复印件交财务部，并和企业签署《解除或终止劳动协议确定书》。五、财务部凭《离职会签单》，按第六十条要求办理工资结算。终止劳动协议劳动协议终止，是指劳动关系当事人双方根据协议约定条款，推行了全部义务，实现了全部应取得全部权利。劳动协议期满或当事人约定劳动协议终止条件出现，劳动协议即行终止。终止协议权限中层、基层人员不再续签劳动协议，由各企业和集团各职能部门自行决定，并报人力资源部立案；高层职员劳动协议终止由集团总裁办公会讨论决定。终止劳动协议条件一、劳动协议期满；二、劳动者开始依法享受基础养老保险待遇；三、劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；四、用人单位被依法宣告破产；五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散；六、法律、行政法规要求其它情形。终止劳动协议办理程序：一、各企业、各职能部门在确定不再续签人员名单前，应先咨询工会意见，审核拟不再续签人员是否是任职期内工会主席、工会委员或代表职员方参与集体协议、工资协议协商职员代表。二、集团人力资源部（各企业行政管理部）依据确定名单下发《不再续签劳动协议通知书》至拟不再续签职员手中,由其签字确定。经济赔偿金双方签署《终止劳动协议确定书》并办理工作交接等相关手续后，企业依摄影关法律、法规向职员支付经济赔偿金。经济赔偿按职员在本单位工作年限（自劳动协议法施行之日起计算），每满十二个月按30天工资标准支付。六个月以上不满十二个月，按十二个月计算；不满六个月，按半个月工资标准计发。发放标准为职员本人前十二个月平均工资；不满十二个月按实际工作月数计算平均工资。（达成法定退休年纪并开始享受基础养老保险待遇，终止协议不需赔偿。）贡献补助金在企业连续工作满5年已达成或超出法定退休年纪职员，企业不再续签劳动协议或聘用协议，企业另向职员支付“贡献补助金”。贡献补助金计付措施为：（本企业实际工作年限-法定赔偿年限）×1000元，在工作交接完成时给予支付。具体年限参考经济赔偿金计算年限要求。企业解除或终止劳动协议时应出具解除或终止劳动协议证实，并在十五日内为职员办理档案和社会保险关系转移手续。职员辞职辞职，是指职员因个人原因单方提出解除或终止劳动关系。辞职程序一、凡职员要求辞职，须提前三十天递交辞职汇报（试用期职员须提前三天递交辞职汇报），经部门经理或分管副总经理、总经理同意后，到人事专员处领取《离职会签单》。二、辞职人员按《离职会签单》要求，逐一办理移交手续。企业相关人员对辞职人员在岗期间领（借）用文件、物品、款项等进行认真查验，对未能交还企业文件、物品、款项，要督促其限期交还，当企业文件、物品、款项等全部交还后，方可在《离职会签单》上签字。三、已推行签字手续《离职会签单》，原件交人事专员，复印件交财务部。四、人事专员要在接到职员离职信息后立即通知集团办公室（行管部）取消集团彩铃、通知信息中心封停OA号。五、财务部凭《离职会签单》，按集团要求工资统一发放时间办理工资结算。高层管理人员及财务总监离职或岗位调整时，应办理工作交接手续，经分管总裁签署意见后报总裁办立案。职员在领取经济赔偿金、贡献补助金、代偿金等费用时，应自行负担个人所得税。各企业职员离职需报集团人力资源部立案。当事人违反劳动协议约定或给企业造成经济损失，企业将追究当事人相关责任。职员被企业解除劳动关系，各企业一律不得重新录用，如特殊情况须报分管总裁同意后方可再次录用；职员因个人原因离开企业，标准上不予再次录用，如再次录用时必需报集团人力资源部同意。以上情况均不连续计算工龄，可视情况约定试用期。第十五章人事档案企业人事档案关键分两大类：一、文件资料。关键包含国家及当地政府和劳动部门下发相关法规，集团下发相关人力资源管理规章制度，和集团和各企业、集团各职能部门之间因人力资源管理而形成多种往来文件。二、人事任免文件、奖惩文件、变动情况登记等和职员个人相关人事信息，人事专员应在HR人力资源系统中录入保留相关统计。各企业人事档案管理由人事专员负责；集团各职能部门及安庆企业人事档案管理由集团人力资源部人事专员负责。文件资料管理：一、人事专员应严格遵照《集团档案管理措施》，对相关法规、规章制度、往来文件立即分类、登记、编号、立卷；二、每卷档案应编制文件目录；三、每十二个月12月，人事专员应对当年档案进行整理，已落实实施和处理完成集团文件应归类并移交档案室保管。职员档案管理：一、对于未被录用应聘人员，人事专员应将其个人材料建成电子文档并进入人才库。二、人事专员对全部入离职人员全部必需有记载，并区分试用、已转正、解除劳动协议、辞职、临时用工等不一样情况，对职员档案进行分类、登记、编号、立卷，做到“一个性质一类，一位职员一卷”，每卷档案应编制文件目录。同时，应将职员档案制作成电子版本，方便于资源共享。三、人事专员应依据人员变动情况立即向集团人力资源部上报《职员变动情况报表》，每个月10号前上报《人事月报表》。四、第二年元月，人事专员应对上年度职员档案进行清理，未入职人员应聘记录表、职员工资表、培训材料、职员考勤和考评材料、非在职人员个人档案等，应整理归类并移交档案室保管。人事档案保管期限：一、国家及当地政府和劳动部门下发相关法规，集团下发相关人力资源管理规章制度，和集团和各企业、各部门之间因人力资源管理而形成多种往来文件须永久保留。二、在职人员、离职人员档案资料须永久保留。人事专员应遵照《集团档案管理措施》，对无保留价值人事档案按程序进行销毁。全部些人事档案全部属机密文件，均应妥善保管、不得泄密。因特殊原因需要查阅职员档案，必需以书面形式提出申请，经企业（部门）责任人同意后方可查阅。严禁借用职员个人档案。第十六章职员奖励集团职员奖励包含通报表彰（表彰）、物质奖励、加薪、晋升。奖励一、对符合下列条件之一职员，给100—500元奖励或加薪、晋升并通报表彰：1、参与市级或省级行业部门举行竞赛活动中，取得优异成绩；2、对于损害集团形象和利益人和事，勇于阻止并立即汇报；3、节省资金，降低费用，取得显著效益；4、为用户提供优质服务，为企业赢得很好声誉；5、一贯忠于职守，认真负责，廉洁奉公，事迹突出；6、上级临时交待关键工作任务立即并出色完成；7、在完成本职员作前提下，有两次以上事例证实能顾全大局对其它部门工作给大力帮助者；8、对企业公共财物、办公设备一贯悉心珍惜，表现突出者；9、推荐优异人才进入企业者；10、经研究决定，其它应给100—500元奖励。二、对符合下列条件之一职员，给500—5000元奖励或加薪、晋升并通报表彰：1、参与省级重大竞赛或活动，受到省级通报表彰；2、非职责范围内合理化提议被集团采纳，经实施后效果显著；3、职责范围内提议经采纳后工作有突破性改善，为企业经营管理带来显著效益；4、维护集团利益，挽救经济损失有功者；5、同坏人坏事做斗争，维护正常经营秩序，维护社会治安使企业财产免受重大损失；6、重大查处和揭发有功者；7、碰到很事变，如灾难事故等能随机应变，采取适当方法者；8、敢冒风险，救护企业财产及人员脱离危难者；9、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者；10、主动研究改善工作方法提升工作效率或减低成本确有成效者；11、对可能发生意外事故能防患于未然，确保企业及财物安全者；12、为集团做出其它贡献，经研究决定给予500—5000元奖励。三、对符合下列条件之一职员，给5000元以上奖励或加薪、晋升并通报表彰：1、在集团经营活动中做出较大贡献，发明较大效益者；2、对企业业务或生产有重大发明和创新，成效尤其优异者；3、对企业做出重大贡献者。奖励权限和程序：一、对职员给通报表彰及500元以下（含）奖励：集团各职能部门由责任人填写《职员奖励申报表》报人力资源部，经人力资源部组织相关部门会议经过，人力资源部总经理同意；各企业由部门经理填写《职员奖励申报表》报人事专员，经总经理办公会议经过，总经理同意。二、对职员给500—5000元奖励：应由集团各职能部门或各企业总经理提名并填写《职员奖励申报表》，经集团督查部、人力资源部核实并研究决定，报分管总裁同意。三、对职员给5000元以上奖励：应由集团各职能部门或各企业总经理提名并填写《职员奖励申报表》，经集团督查部、人力资源部核实并研究决定，报总裁同意。四、同意后《职员奖励申报表》及简明事迹材料，由人事专员负责装入职员档案袋。五、集团总裁办及各企业行政管理部负责撰写奖励通报。第十七章附则本制度未要求内容，按相关法律法规实施。如有违反本制度行为，将依据集团《职员违纪违规处理要求（试行）》相关条款进行处理。本制度于2月1日起实施，原南集字〔〕31号《集团人事管理制度》即行废止。本制度由安徽XX集团人力资源部负责解释。人事制度相关附件：1、安徽XX集团人力需求表2、安徽XX集团应聘人员记录表3、安徽XX集团职员录用意见表4、安徽XX集团职员记录表5、安徽XX集团职员录用通知书6、安徽XX集团职员入职前申明７、安徽XX集团职员试用评定表8、安徽XX集团试用转正通知9、安徽XX集团劳动协议签署申请书10、安徽XX集团人事推荐汇报11、安徽XX集团职员离职（调岗）会签单12、安徽XX集团职员岗位（工资）变动申请表（企业范围内）13、安徽XX集团职员岗位（工资）变动申请表（跨企业、跨区域）14、安徽XX集团职员岗位调动通知书15、安徽XX集团职员岗位调配通知书16、安徽XX集团职员加班申请单17、安徽XX集团职员调休单18、安徽XX集团职员请假单19、安徽XX集团职员变动情况报表20、安徽XX集团职员岗位操守培训确定表21、安徽XX集团职员培训需求表22、安徽XX集团职员培训统计表23、培训计划表24、培训签到表25、培训效果评定表26、内部竞聘报名表27、面试评分表28、人事月报29、签署劳动协议确定书30、解除劳动协议确定书31、安徽XX集团不续签劳动协议通知书32、安徽XX集团终止试用通知书33、职员违规违纪处理统计表附件1：安徽XX集团人力需求表年月日申报部门提交人需求岗位需求人数期望到岗岗日期资格要求性别婚姻情况年纪学历职称个性需求类型编制内用人□扩大编制□贮备人力□需求理由：素质要求：分管副总经理意见企业人事专员意见行政管理部责任人意见总经理意见集团人事专员意见总经理意见集团人力资源部总经理意见集团领导签批附件2：安徽XX集团应聘人员记录表年月日姓名性别出生年月政治面貌血型身高体重民族婚姻情况家庭住址文化程度毕业学校及专业身份证号码联络电话职称/岗位证书应聘岗位薪资要求家庭关键组员姓名关系工作单位及任职联络电话受教育情况起止时间学校名称专业学制证实人及联络电话工作履历起止时间单位名称岗位离职原因证实人及联络电话在本集团任职亲友姓名关系岗位及任职本人申明1.是否曾患有精神病、传染性疾病或其它严重影响工作疾病？2.是否曾受过其它单位严重处分？3.是否曾被劳动教养、拘役或依法追究过刑事责任？笔试面试录用意见体检申明：记录表所提供内容若不属实，本人受雇后将受随时被解聘处分，并负责由此而产生一切后果。同时，本人授权安徽XX集团对上述内容调查咨询。署名：附件3：安徽XX集团职员录用意见表编号：人力需求部门人力需求岗位人力需求单号人力需求人数笔试时间面试时间面试人数拟录用人数录用情况说明人事专员意见用人部门经理意见企业（职能部门）总经理意见人力资源部总经理意见集团领导意见备注附件4：安徽XX集团职员记录表年月日姓名性别出生年月民族婚姻状况血型最高学历政治面貌身份证号码籍贯户口所在地户口类型家庭电话手机家庭地址Email紧急联络人姓名关系联络电话家庭成员姓名关系工作单位职务联络电话保险办理情况养老失业医疗生育工伤是否未办理过是否原单位办理保号职称信息认证名称证书编号认证时间认证使用期职称等级受教育情况起止时间学校名称专业学制学历证编号学位工作履历起止时间单位名称岗位离职原因证实人及联络电话附件5：安徽XX集团职员录用通知书兹有经过公开招聘，经同意，现安排到你部岗位，试用期为个月。特此通知。年月日安徽XX集团职员录用通知书兹有经过公开招聘，经同意，现安排到你部岗位，试用期为个月。特此通知。年月日附件6：安徽XX集团职员入职前申明本人 ，身份证号码： ，现就受聘于 企业事宜，作以下申明：一、本人向企业出示、陈说任何相关本人本身情况说明全部是真实。本人本身情况包含但不限于本人学历、学位、技能，工作经历、家庭情况、婚姻情况、身体情况等等。若本人就上述本身情形为不实陈说，则视为本人欺诈行为，企业能够据此解除和本人劳动协议，而且不负担任何赔偿责任。因本人不实陈说给企业造成损害，由本人负担。二、于本申明签署之日起，本人和任何其它单位不存在任何劳动关系。而且，本人受聘于企业不会违反本人对前雇主任何竞业限制义务，企业不会因雇佣本人而引发任何诉讼。任何企业因雇佣本人而引发任何法律责任，由本人负担。三、本人对前雇主或其它任何单位不负有保守商业秘密义务。本人承诺不将任何包含第三方商业秘密带入企业，并不在企业使用。任何因本人违反对第三方保守商业秘密义务而造成任何法律责任，由本人负担。四、在出具本申明之前，企业已向本人出示了企业现有各项规章制度。而且，本人清楚企业将依据情况不时更新这些规章制度，本人表示将对其给予严格遵守。而且，尤其强调，本人了解企业商业秘密保护政策，本人将严格保守企业商业秘密。申明人：日期：附件7：安徽XX集团职员试用评定表年月日姓名部门岗位入职时间试用期满日期自我评定评定项目及指标优8-10良5-7差0-4遵章守纪自觉遵守集团各项规章制度领导能力含有良好组织能力和亲和力业务能力含有工作所需知识和能力，并可顺利开展工作协调能力主动和人沟通，有效进行协调，圆满完成任务表示能力思绪清楚、口齿清楚、表示正确工作态度努力认真，实事求是，遇事不推诿，服务热情周到，含有责任感，主动主动地完成工作反应能力对突发事件或例外情况能妥善应变工作质量能按规范和步骤立即完成工作任务，并达成岗位工作要求工作效率主动主动，快速高效地完成工作团体合作含有团体意识，能和她人建立良好工作关系合计用人部门评定意见评定人：用人部门意见同意按期转正□不符合岗位要求，终止试用□经理意见：副总经理意见：总经理审批：