地产招聘管理制度

XX有限公司编号：XXXX-RL-02版本：1.0生效日期：管理体系文件招聘管理制度密级：编制：审核：批准：版本修订记录序号修订日期修订内容修订人版本备注招聘管理制度编号：XXXX-RL-02版本：1.0生效日期：1目的通过系统化的招聘管理保证招聘工作的质量，提高招聘时效，适时选择符合公司发展需求的人才。适用范围适用于公司各层级员工的招聘。术语定义无职责公司类别部门名称具体职责集团总部人力资源中心根据集团人力资源规划方案，制订集团总部年度人员招聘计划，汇编全集团招聘计划；负责集团总部员工、城市公司部门负责人及以上人员的统一招聘；负责办理集团总部统一招聘的新员工的录用、入职手续。城市公司人力资源部组织城市公司人力需求调查，制订城市公司年度人员招聘计划；组织实施城市公司部门负责人以下员工的招聘；负责办理城市公司新员工的录用、入职手续。集团与城市公司各部门负责提供本部门人员增补需求；参与本部门员工的专业面试工作。管理制度招聘原则原则类别具体规定权力限制原则城市公司对设计变更管理实行严格的权限规定，不在权限范围之内的签字一律无效。公开、公平、公正原则保证招聘程序合理、透明、标准统一。多渠道原则内部招聘与外部招聘相结合，多渠道选择优秀人才。规范化原则坚持任人唯贤，通过制度规避潜在的人为影响因素。编制管理原则以年度核定的年度员工定编定岗为准。招聘计划管理工作事项主责部门工作内容配合部门配合内容相关记录年度招聘计划集团人力资源中心每年12月份向各中心及下属公司发放《年度招聘需求表》汇总各中心、各城市公司的《年度招聘需求表》，分析公司下一年度在人力资源结构、质量和数量方面的总需求，并对现有人力资源状况进行盘点，统计出公司次年度在人力资源结构、质量和数量方面的净需求，编制《公司年度招聘计划》《年度招聘计划》需按《组织权责手册》进行流转审批。具体的招聘到岗时间一般规定：部门负责人以下岗位1个月内到岗；部门负责人及对应职级的专业技术岗位2～3个月内到岗，部门负责人以上及对应职级的专业技术岗位3～6个月内到岗，部分特殊岗位根据市场确定。各中心/下属公司编制本部门/公司《年度招聘需求表》，提交总部人力资源中心《年度招聘需求表》《公司年度招聘计划》季度招聘实施计划人力资源部门《年度招聘计划》确定后，人力资源部门每季度末前与各部门沟通，分解制定人力资源《季度招聘实施计划》（城市公司的季度招聘实施计划需报集团人力中心审定），按《组织权责手册》进行流转审批。各部门配合季度招聘实施计划的确定《季度招聘实施计划》计划外人力资源需求处理人力资源部门人力资源部门接收各部门提出的《人员招聘需求申请表》，优先考虑公司内部人员的调剂，同需求部门负责人进行考察。如无法内部调整，则人力资源部门审核《人员招聘需求申请表》后按照《组织权责手册》进行流转审批。经过审批确认后，人力资源部门应更新招聘实施计划。人员需求部门如出现计划外用人需求，各用人部门负责人填写《人员招聘需求申请表》提交至人力资源部门《人员招聘需求申请表》招聘实施步骤工作内容相关记录招聘渠道确定与信息发布人力资源部门根据《季度招聘实施计划》，组织进行对应岗位人员的招聘工作，招聘形式上优先考虑内部招聘，内部招聘无法招到合适人员，转为外部招聘。内部招聘：内部招聘可通过人员调动和竞聘两类方式。人力资源部门通过内部公开渠道发布招聘信息，收集和审核内部应征人员资料，并根据需要组织考试和面试程序，合格人员走调动程序，调动具体执行参见《员工异动管理作业指引》；或通过竞聘上岗。内部招聘信息发出一周后未招到合适人员，经人力资源部门负责人同意后，转为外部招聘。外部招聘：人力资源部门根据招聘岗位的性质选择外部渠道，可通过以下渠道发布招聘信息：网站/报纸媒体招聘、招聘会、猎头、内部员工推荐等。同时，根据公司人才战略及人才储备需求，也可以进行校园招聘。单岗招聘信息必须包括以下内容：公司简介（必要时可加入公司宣传海报）；招聘岗位名称、数量、职责、任职条件（包括优先选择条件）、在公司组织机构中的关系；招聘岗位薪酬结构（具体薪酬数额应考虑是否公布，一般情况下基层岗位或薪酬已在市场比较透明化的岗位可考虑直接公布薪酬数额，中高层岗位或薪酬未在市场透明化的岗位可考虑不公布而采取面议的方式）；招聘报名截止日期、招聘地点、招聘的方式；初试的形式（面试与笔试）；报名时应聘者应携带的相关资料；其他应注意的相关事项。岗位招聘信息人员甄选简历的筛选应根据招聘岗位的实际情况来确定是报名时间截止后统一进行筛选还是在整个报名期间动态筛选。简历收取后，人力资源部门根据招聘岗位的各项要求，对求职者的简历及相关资料进行审查，审查的重点包括：求职者的年龄、性别、专业、学历、职称；求职者的专业必备知识与主要技能；求职者的工作经历与主要业绩；求职者与招聘岗位的匹配程度。以下简历原则上不予考虑选择：简历中明显能看出有虚假信息的；工作变动过于频繁的；与任职资格要求相差较大的；工作经历断档较为严重的。人力资源部门将筛选合格的求职者简历及相关资料推荐给岗位需求部门，与需求部门做好沟通并确定初试人员名单及初试时间。由人力资源部门以电话和电子邮件两者同时进行的方式统一向确定的初试人员发送初试通知，通知内容必须包括：初试的时间与地点、所需携带的资料（身份证、学位证、毕业证、各类职称或执业证、个人免冠彩色寸照、岗位特殊要求资料等）、其他注意事项。集团总部及各下属公司的简历应做好共享，避免求职者重复。集团总部人力资源中心统一建立人才储备数据库并实施动态管理，由各公司人力资源部门将筛选合格的求职者简历录入数据库实现数据统一管理。总部人力资源中心应与各下属公司人力资源部门做好沟通协调，起到相互推荐或避免求职信息重复。初试集团初试包括面试与笔试两个环节。面试为固定程序，所有应聘人员必须经过面试环节；笔试的特定程序，集团专业业务岗位（一般指设计、工程、成本、采购、运营、财务，具体根据客户需求确定）需进行笔试。求职者到达公司后，人力资源部门安排其如实填写《应聘人员信息登记表》，并对其提供的学位证书等进行真实性审查。初试由人力资源部门组织，普通员工的初试可考虑由人力资源部门招聘岗担任面试官，中高层员工的初试一般由人力资源部门负责人担任面试官。初试的重点在于对求职者的形象、谈吐、现场反应能力、性格特点、求职动机以及简历中的不明之处和需进一步深入了解的地方。初试的记录与结论由面试官填写入《应聘人员面试评价表》相应栏目内。初试时，面试官应向应聘人员介绍公司的基本情况、公司战略及目前主要业务、企业文化、招聘岗位的职责解读、大体薪酬待遇与结构、绩效考核的方法等。同时应礼貌的接受应聘人员的提问并做出合理的解答。初试后，人力资源部门安排应聘人员进行笔试，笔试试卷的编制、评分标准、合格标准及阅卷均由对口业务部门负责，笔试成绩及结论由对口业务部门负责反馈给人力资源部门。人力资源部门根据面试与笔试的结果，与岗位需求部门沟通，确定复试人选及复试时间，原则上初试与复试的时间间隔不超过3天。《应聘人员信息登记表》《应聘人员面试评价表》复试人力资源部门以电话的方式通知应聘人员参加复试。普通员工的复试由岗位需求部门负责人担任面试官；经理级员工复试由需求部门分管领导担任面试官；高层的复试由审批人担任面试官。复试的重点在于对求职者的专业技术能力、对岗位的深度认知、工作开展的思路、实操经验及案例分析能力进行考察。复试的记录与结论由面试官填入《应聘人员面试评价表》相应栏目，并及时反馈至人力资源部门。人力资源部门与岗位需求部门共同协商确定最终的人选，并根据公司薪酬标准初步确定薪酬方案。《应聘人员面试评价表》背景调查针对公司关键岗位人员，在面试合格后，人力资源部门进行背景调查，填写《背景调查表》。背景调查的范围：对关键岗位人员（经理级及以上人员、财务体系人员、成本体系人员、招采体系人员、审计体系人员等）务必要经过背景调查,调查主要内容为任职职务、工作年限、工作表现、离职原因、具体报酬等；背景调查的深度：至少对应聘者在近两家工作单位的工作情况进行背景调查，且每个单位的调查对象至少应包括一名人力资源管理部门人员和业务管理部门人员。参与背景调查的部门：人力资源部门为背景调查的责任部门,必要时可请相关复试单位共同参与。保密措施:背景调查资料为机密档案，以机密件形式存入人事档案中。《背景调查表》录用审批经背景调查合格后，人力资源部门负责与应聘人员进行薪酬谈判，当达成一致的前提下，由人力资源部门填写《新员工录用审批表》（《应聘人员信息登记表》、《应聘人员面试评价表》作为附件附后）与《员工薪酬定级/调整审批表》发起审批程序，按《组织权责手册》流转审批。人力资源部门负责对确认录用的人员下发《录用通知函》，并电话通知拟录用人员，明确告知拟聘岗位、薪资水平、入职时间，需提供资料、证明等，必要时可进行面谈。对经复试或审批后不予录用的人员，由人力资源部门负责通知其不被录用或暂不录用；对有储备价值的应聘资料按岗位进行分类，存入公司人才储备数据库。新员工录用审批表录用通知函入职手续办理录用审批手续办理完毕后，由人力资源部门向录用者通知报到时间及相关注意事项，并通过OA或电话方式向用人部门负责人及其领导发送新员工入职通知。被聘用人接到通知后，必须在规定的时间内到指定地点报到，办理入职手续，否则，将视为自动放弃，公司不再录用，各用人部门擅自通知报到者视为无效。新员工报到，需提交入职所需资料如下:身份证原件/复印件/扫描件；学历/学位证书原件/复印件/扫描件；专业技术职称/执业资格证书原件/复印件/扫描件；一寸免冠近照五张及电子版照片（正装）；原单位离职证明（须加盖公司公章）；三个月内市级医院的体检报告；其他要求提供的资料。备注：员工提供的个人资料要求内容真实，不得弄虚作假，一经发现，公司有权立即与当事人终止试用关系或解除劳动合同。入职手续办理：人力资源部门与员工签订填写《劳动合同》、《新入职员工社会保险情况表》，根据公司的管理需要，选择签订《保密协议》或《竞业禁止协议》；根据公司福利管理制度，为员工办理社保手续；为新员工办理并录入考勤系统；人力资源部门指定专人作为新员工的入职引导人，引导新员工与试用部门负责人见面，由部门负责人为新员工安排办公地点，交接具体工作。入职引导人向新员工介绍公司各部门办公地点及人员情况；入职引导人指引新员工到集团办公室部领取办公用品、办公电脑、开通OA账号及相应权限、了解OA系统的使用方法等。人力资源部门将新入职员工提供的学位证复印件、毕业证复印件、职称（资格）证复印件、身份证复印件、原单位解除劳动合同的证明、原单位社保证明、体检合格证明、应届毕业生的就业推荐表和就业协议书及《面试评价表》、《录用审批表》等及个人简历整理存档。新员工培训：详见《培训管理制度》。《劳动合同》、《新入职员工社会保险情况表》、《保密协议》、《竞业禁止协议》高级或特殊人才的引进为了满足公司对高级或特殊人才的需求，人力资源部门组织建立人才特区，对高级和特殊人才采取特殊的招聘形式和管理方式。招聘高级和特殊人才可以从特殊人才中介机构、科研机构、各类院校、同业竞争者及其他人才所在处招聘。高级和特殊人才可以不经过人力行政中心的初试，由公司领导及资深专业人士直接面试。人力行政中心负责收集和传递高级和特殊人才相关信息并进行初步筛选。高级和特殊人才招聘的相关手续可以根据需要特事特办。高级和特殊人才薪酬在招聘时可以采取谈判工资，并制订灵活的优秀人才雇佣合同。试用与转正管理步骤工作内容相关记录试用期规定原则上公司所有新入职员工均需界定试用期，特殊情况下部分高级或特殊人才可免去试用期，其审批程序由人力资源部门发起，按《组织权责手册》审批。试用期期限界定如下：应届毕业生试用期期限为个月。基层员工试用期期限为个月。中层员工试用期期限为个月。高层员工试用期期限为个月。新员工在入职期间表现优秀，业绩突出且得到公司认可，可由本人向人力资源部门提出提前转正申请，由人力资源部门同所属部门负责人沟通同意后，提前进行转正考核，但试用期最少不得低于1个月；如试用期结束后考核认为该员工欠满意但仍可继续留用观察的，经与新员工本人沟通后，可延长试用期，延期转正时间原则为1月，最多累计不能超过6个月。入职引导人规定每一位新入职员工均需安排两名入职引导人，一名为综合入职引导人（一般为人力资源部门的招聘岗），另一名为业务入职引导人（一般为该岗位的直接上级）。综合入职引导人负责统筹协调新员工的入职引导工作，负责协助业务入职引导人做好试用期间的跟踪与考核。业务入职引导人负责安排新员工入职期间的具体工作和培训。试用期的过程评估试用期内的员工工作由用人部门进行统筹安排，做好岗前培训，并对其工作实际情况进行跟踪考察，人力资源部门进行协助。新员工在试用期间发现有下列情况者，公司可随时停止试用，予以解雇：提交公司存档的个人资料含虚假成分的；严重违反公司规章制度的；严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失的；在公司任职期间，与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的；新员工入职后有下列情形者，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，予以解聘：新员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排工作的；工作成绩欠佳或工作态度不正，经指导、培训不能提高和改正，无法满足其岗位需求的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。试用期员工按月进行月度考察评估，由员工本人撰写个人月度工作总结，用人部门业务入职引导人填写《员工试用期月度评估表》，人力资源部门进行认定。经用人部门与人力资源部门联合确认为不合格者，由人力资源部门发起解聘申请，按《组织权责手册》审批通过后，由人力资源部门组织与员工进行沟通面谈，办理解聘手续。员工在试用期间可根据公司考勤管理制度申请休假，但试用期结束时间按请假天数顺延。《员工试用期月度评估表》转正管理试用期结束后，人力资源部门通知员工本人