【大数据时代企业招聘模式探究：以小米公司为例11000字（论文）】

III大数据时代企业招聘模式研究—以小米公司为例摘要近年来，随着社会经济的不断发展，各行各业对人才的需求也不断增大，精准精确地寻找人才，更是成为了各行各业的追寻目标。加之，随着大数据信息时代的来临，信息实现全球化、一体化、精准化的情况下，大数据技术为他们带来了极大的方便，在很大的程度上帮助他们在大数据信息分析下实现人才精准匹配，有效提高了他们人才招聘的效益，促进他们在传统招聘形式中的逐步实现创新和升级。本文将通过对我国目前传统招聘与大数据招聘，在形式、流程、渠道等方面上的不同进行对比性的调查、分析和研究。以小米公司的人才招聘为例，结合我国企业在人才招聘上的大数据模式，有针对性地分析其中存在的问题与创新，并提出解决对策。关键词：大数据；人才招聘；招聘流程目录TOC\o"1-3"\h\u10215一、前言 113138（一）研究背景 123818（二）研究目的 116871（三）研究意义 1234071.理论意义 1112432.现实意义 117130二、相关概念界定 11411（一）人才招聘的定义 11064（二）人才招聘的意义 223899（三）人才招聘的方式 26414三、大数据时代企业招聘模式的现状——以小米公司为例 331750（一）小米公司的人力资源管理现状 333521.小米公司简介 3305582.小米公司的组织架构及人员状况 315818（二）小米公司的人员招聘流程及方式 4448（三）小米公司的招聘现状 515201（四）小米公司招聘满意度情况调查 623647四、大数据时代下小米公司人才招聘存在的问题 813426（一）招聘工作量度大 819717（二）招聘组的工作人员专业性不强 827414（三）信息化较为落后 815094（四）网络招聘效率低 826829五、大数据背景下小米公司人才招聘存在问题的原因分析 829651（一）人力资源部人员配置不足 83661（二）招聘组工作人员专业性不强 924751（三）缺乏信息化意识 918120（四）招聘组工作人员对大数据技术的了解尚浅 929876六、大数据背景下小米企业人才招聘的创新措施 108822（一）基于大数据结合人工智能优化人员配置 1010765（二）利用大数据技术辅助招聘人员的专业性 1031336（三）以大数据信息化促进智能招聘 1118150（四）应用大数据技术提高招聘效率 114075结论 1113262参考文献 13一、前言（一）研究背景随着社会经济的快速发展，信息技术水平也得到显著提高，对各行业的发展具有较大的推动作用，同时也改变了人们的生活和工作方式，而随着市场经济竞争趋势的不断加剧，企业也开始认识到人才培养的重要性，并积极地创新招聘模式，希望吸引更多优秀人才，进一步提高市场竞争力。（二）研究目的此外随着网络技术的发展与应用，随着各种招聘方式逐步网络化，信息化，数据化，并呈现出自身新特点。由于不同的企业招聘有其自身的特殊性，许多企业正逐渐接近大数据准确的招聘机制，大数据在招聘过程中有很大的优势。而小米作为当前大数据应用领域的巨头企业之一，其对于大数据与人力资源管理的结合可以说具有相当程度的研究价值。基于此，本文以小米公司为例，从相关方面入手，分析了基于大数据背景下小米人才招聘问题并提出了解决方案，以期为更多的企业实现高效的大数据为背景的招聘提供必要的参考。（三）研究意义1.理论意义在现如今社会，企业间的竞争就是对人才的竞争，随着网络时代的到来，依据大数据展开人才招聘现已演变成企业市场竞争的重要发展目标。因此对大数据背景下企业人力招聘管理展开相关分析，具有重要的研究价值。此外，就目前来看，国内外学者对大数据、人力资源管理、企业招聘的创新研究很多，但未能从大数据为切入点，以时代发展突出背景为前提，研究人力资源招聘问题。因此本次研究一定程度上能补充这方面的理论研究，为大数据背景下人力资源招聘发展提供必要的理论支撑，具有重要的理论意义。2.现实意义同时本文主要以大数据为背景，以小米公司人才招聘现状为研究对象，展开相关研究与分析，并针对其在大数据背景下人才招聘现存问题，提出解决办法。预期一定程度能够有效解决小米公司当前现存的招聘问题，因此具有重要的现实意义。基于大数据背景下，小米人才招聘问题展开研究有利于以小见大，帮助我国企业正确认识大数据下人才招聘问题的普遍性。并通过分析研究从招聘企业层面及招聘网站层面，提出解决方案，为企业发展提供参考。通过对人才招聘现状与问题的研究，有利于企业人才招聘进一步发展。二、相关概念界定（一）人才招聘的定义人才招聘又称“纳新”和“聘请”。在对人力资源管理和企业管理进行分析的基础上，人力资源管理有两个含义：一方面，通过企业的招聘，员工可以从人力资源管理中得到他们所需要的。另一方面，公司需要选择最合适的运营管理者来招聘合适的职位。此外，广义的企业招聘是指人才的注册、评估、考核等，狭义的人才招聘是指政府对人才的预先招聘，对优秀、应用型人才的吸引和严格选拔。（二）人才招聘的意义在21世纪的激烈市场竞争中，企业间的竞争归根到底还是人才的竞争，人才是推动企业健康发展的力量源泉，能否发现、雇佣和留住人才是每个企业面临的挑战，而招聘环节就在其中发挥着重要作用。在这激烈的市场竞争中，随着企业的不断发展与业务的拓展，企业对人才的选拔标准和技能要求也随之提高，企业要想稳定向前发展，就有必要通过吸收高素质、高质量的人才，以此保证企业发展有着充足的动力。员工招聘作为企业吸收人才的第一道门槛，其重要性也就不言而喻。（三）人才招聘的方式在传统的招聘中，也正因为技术的限制，招聘的方式比较单一，更多的是采用线下招聘的方式。如今随着互联网的发展与普及，招聘的方式也逐渐增多。（1）校园招聘这是企业员工招聘的主要方法之一，通常这类型对于岗位学历会有一定的要求，因此多数企业都会选择一些重点的院校进行招聘。采取这类型的招聘方式主要是为了树立企业形象和提升企业知名度，吸引更多的学生参与宣讲会，了解企业并选择加入企业；（2）猎头招聘猎头是企业招聘中高层管理人员的时候采取得较多的一种招聘方式。猎头通常都是一些专业的人才咨询公司，其利用公司的人才储备库，为企业寻找高质量的人才，这些都是通过传统招聘方式较难获取的人才。采用这一渠道的费用会相对较高，因此企业在选择这一渠道时通常会更加谨慎。（3）内部推荐通过内部员工的引荐，为企业寻找合适的人才，通常这一渠道会相对比较靠谱有保障，不会短期内有太大的离职变动。且因为是员工内部的社交圈，其专业性会更加知根知底；（4）人才市场在每个城市都会有设立人才市场，企业可以自由前往参加并挑选合适的人才。人才市场能节省企业初步筛选简历的时间，费用低廉，节省招聘成本。对于企业招聘中低端的人才有很大的优势。（5）网络招聘目前最受欢迎和最多企业采用的招聘渠道之一。通过互联网在各招聘网站中发布招聘信息，如前程无忧、猎聘、智联等网站。其网络招聘的便利在于不受地域的限制，并且对简历的筛选反应速度也较快，能够有效提升招聘的效率，节省招聘的时间和人工成本；（6）利用APP招聘随着智能手机的普及，目前几乎人手都拥有一部，而智能手机的普及也带动了手机APP的发展，为此在APP上发布招聘信息也成为了当今更多应聘者喜爱的招聘渠道之一，随时随地都可查看浏览；（7）利用大数据技术招聘这一方式是在网络招聘方式上的优化，且更为智能和精准。通过网络数据库的高速分析，精准匹配企业与应聘者的关联度，为企业提供更为客观的数据支撑，这一方式也是本文将重点讲述的招聘方式。三、大数据时代企业招聘模式的现状——以小米公司为例（一）小米公司的人力资源管理现状1.小米公司简介小米科技有限责任公司（简称：小米公司）在2010年4月在北京被雷军创立，于2018年7月9日在香港上市。小米集团主要研发：智能硬件、电子产品，同时建设；高端智能手机、互联网电视、智能家居生态链。它拥有31家分支机构，是一家移动互联网公司，更是极具潜力的创新型科技企业。小米集团在创立当年年底推出手机实名社区米聊、安卓手机操作系统MIUI，次年小米发布小米手机。小米从成立到2014年为止，以绝对低廉的价格获得绝对多的用户，很快在国产手机企业中独树一帜，扩大了中国智能手机市场。2013年也在互联网生态系统中推出小米手环和空气净化器等。2015年销售量成为线上之最，开启线下零售。2016年小米因360恶意诱骗安装程序等问题全线下架360软件，经历低谷期，在2017年时，小米实现了智能手机领域共同发展，成为全球最大消费类IoT平台，收入大于1000亿。2018年7月9日，小米集团在港交所主板挂牌交易。2019年小米集团为了更好地发展新设了互联网五部和互联网商业部，至今市场表现风采依旧。2.小米公司的组织架构及人员状况小米集团设立时由4名自然人股东投资控股，其中大股东持股比例达到77.80%，对公司拥有控制权。作为上市公司的小米集团发展至今，创造了很多引以为傲的成就，但同时也经历了很多事件，在发展的过程中也做出了相应的内部控制调整。股东会下设董事会及首席执行官，董事会监管各种委员会，首席执行官监管各个部门的总监。随着集团的不断发展，小米相应做出部门的增加与调整，公司多次调整后，最新一次调整组织结构图如下：审计委员会股东会审计委员会股东会薪酬委员会董事会薪酬委员会董事会提名委员会提名委员会企业管制委员会证券事务办公室首席执行官企业管制委员会证券事务办公室首席执行官管理平台信息部国际业务部人工智能与云平台手机部有品电商部LOT平台部智能硬件部笔记本电脑部生态链部电视部互联网四部互联网三部互联网二部互联网一部销售与服务部市场部集团公关部小米金融集团参谋部管理平台信息部国际业务部人工智能与云平台手机部有品电商部LOT平台部智能硬件部笔记本电脑部生态链部电视部互联网四部互联网三部互联网二部互联网一部销售与服务部市场部集团公关部小米金融集团参谋部集团组织部新增：集团采购委员会集团技术委员会大数据部云平台部人工智能部大家电事业部互联网五部互联网商业部中国区调整：新增：调整：集团采购委员会集团技术委员会大数据部云平台部人工智能部大家电事业部互联网五部互联网商业部中国区图3-1小米集团组织结构图小米公司虽然是初创企业，但创始人是广汽研究院的原院长助理，对公司的管理非常有经验，因此在公司的组织架构搭建上有着很好的基础。小米公司主要分为六大中心和一个CEO直管的部门，这六大中心由公司3位VP分别负责监管，在六大中心下面，又各设了与中心工作事务相关的部门，是对中心工作事务的细分，这种组织架构是属于层次结构的一种，但为了企业更加快速的发展，员工汇报工作没有阻碍，员工在汇报工作的时候是被允许能够直接向公司CEO汇报。（二）小米公司的人员招聘流程及方式目前小米公司人员的招聘渠道主要有网络招聘、专场招聘、校园招聘和内部推荐。其中网络招聘是运用得最多的招聘渠道，其主要通过智联、猎聘和拉勾等招聘网站发布相关招聘信息，必要时期将在网站中主动寻找并联系合适的候选人。同时因为小米公司正处于初创期，团队仍在搭建中，人手并不是很充足。人力资源招聘组也同样如此，但为了保证招聘的质量，因此在招聘的过程中部门与人力资源招聘组强强联合，这也使得小米公司的招聘流程与其他企业有所区别。小米公司招聘组，结合了公司的实际情况，在招聘的流程中采用先各部门自己去筛选简历，挑选出合适的候选人后，由招聘组审核过后再去安排面试邀约，这样的流程安排既可以优先保证了其专业性，同时也在一定程度上节省了公司人员成本，不必像其他一些企业那样，需要一个招聘组里的大多人都去筛选简历，并且如果是招聘组优先筛选的，那候选人在专业性上，质量上便有所下降。（三）小米公司的招聘现状从上面所描述的员工状况中我们可以看出，在小米公司公司里的极大多数员工都是属于中高端人才，且根据在公司里的实习经历中得知，每一位通过小米公司面试的员工，都是要求对岗位的匹配度极高的，无论是从业务性还是专业性。这都是与公司的发展现状有关，目前小米公司还处于初创期，很多工作体系、工作流程、工作团队还没完整的搭建起来，因此需要对员工招聘的要求很高，希望每一位进来的员工都拥有丰富的工作经验，同时能够在加入公司后快速上手相关业务，为公司的快速发展保证充足的动力。这也是小米公司人力资源部招聘组的重任之一，保证公司快速发展时拥有足够的动力向前迈进。正是因为这样的原因，小米公司的招聘组每天都要根据部门的需求在各个发布岗位的渠道上去筛选各式各样的简历。由于上述的高要求高质量，招聘组在筛选简历时需要花费的时间精力会相对更大，虽然在此过程中有借助互联网平台的便利，但通常都是以投递者的个人描述加上面试官的主观判断来预测其是否在能力上、潜力上能够胜任这一职位。目前在招聘的过程中，因为公司还未引进相关的智能化招聘技术，所以未能使用大数据技术全面分析候选人的情况，无法精准匹配到合适的人选。只能保持较为传统的招聘方式，在线上渠道逐个发布招聘信息后，由各部门先上网去筛选简历，然后再交由人力资源部招聘组做审核，最后双方协商决定是否录用。由于采取的招聘形式是部门与招聘组强强联合，这样的招聘形式虽有优势，但也有劣势：①容易造成人力资源招聘组与公司部门负责人矛盾加深，一些部门负责人不能结合公司实际，仍以以往的工作经验为主，认为招聘的事就是人力资源部的事，与其无关，那筛选简历这事也应该由招聘组去完成；②造成人员招聘出现滞后性，因为是由部门先去筛选简历，而目前公司处于初创阶段，工作量会相对较多且繁重，为保证工作不被耽误，所以部门只能花费工作余下的时间再去筛选简历，这也就导致了招聘的进度出现滞后性。现如今，小米公司招聘组已提前完成了2021年的招聘任务，为各个部门都招到了合适的人选，保证了部门工作的正常运转。虽然在此过程中出现了许多的问题，如招聘人手的不足，招聘技术未能普及等，但这也是让招聘组汲取了相关的经验，更加完善的流程将逐渐呈现出来，且对招聘技术的项目申请已经上传到了总经理，相信在下一年更加优化的招聘技术被普遍的使用后，招聘的效率以及效益也将得到极大的提高。（四）小米公司招聘满意度情况调查调查对象定为招聘人员及新员工：前者为参加招聘人员，其中行政人事部及用人部门员工、面试人员等。这类人员参与招聘次数较多，对招聘各方面都比较熟悉，所以应深入理解招聘管理系统并能进行有效评价；第2类为近3年入职人员。这类员工都属于招聘对象，小米公司在招聘管理方面应做出自己的评价。表3-1小米公司岗位类别构成表岗位类别参与招聘年限人数人力资源工作人员2年及以下12至5年35年及以上5其他职能部门2年及以下02至5年05年及以上6从小米公司的岗位类别调查数据可以看出，73%的被调查者认为小米公司的人力资源规划不公平或不合理。66%的受访者认为招聘需求管理一般或不规范；60%的受访者认为招聘渠道多元化或平均化；半数以上的被调查者认为招聘流程和招聘选拔标准一般、不规范、不合理；46%的受访者认为面试团队的结构和分工合理、专业；只有20%的受访者认为招聘评价合理或不合理。27%的受访者认为公司整体招聘情况令人满意或满意。如图3-1所示。表3-2小米公司岗位类别调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意人力资源规划合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理规范性0%20%33%33%13%招聘公告规范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面试小组分工及权限13%33%33%13%7%招聘评估工作7%13%20%47%13%招聘工作整体评价7%20%33%27%13%从小米公司的年龄问卷调查数据可以看出，68%的受访者从招聘网站和校园招聘获取招聘信息；58%的受访者对公司发布的招聘信息评价一般或不准确；面试方面，大部分受访者都经历过1-2轮面试，但超过一半的人评价面试安排一般或不合理，63%的人评价面试官一般或不专业。84%的受访者认为招聘和选拔方式一般或相对简单。58%的受访者认为招聘过程一般或不合理。此外，大部分受访者对公司的用工和招聘管理总体或相对满意，但74%的受访者对用工跟踪的评价为总体或不紧密。如表3-3所示。表3-3小米公司年龄调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意招聘信息准确度11%26%26%32%5%面试安排16%42%26%11%5%面试官专业度11%26%42%21%0%甄选方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入职跟踪5%5%32%42%16%

四、大数据时代下小米公司人才招聘存在的问题（一）招聘工作量度大小米公司在不断的发展过程中，总需要源源不断的人才进入。在企业拓展业务时，需要人才的加入；在企业岗位空缺时，需要人才补充加入。而在这些人才的加入过程中，企业更需要的是合适的人才加入——“一个萝卜一个坑”。让人才加入很简单，但让合适的人才加入则往往需要HR不断地进行分析筛选评估，这一切的工作也是基于那上千上万份的简历在开展，在筛选完简历后便要安排候选人进行面试等，可见其工作量是有多大。在小米公司里，如今他们的招聘工作也是如此，在每日的下班时刻，总会看见他们加班的身影。（二）招聘组的工作人员专业性不强多数情况下，小米公司招聘组人员并没能全面了解应聘者的数据，通常都是根据自身的个人经验，去对应聘者进行概况，主观反映应聘者的面试情况以及表现能力。虽然面试官是拥有多年工作经验和极强判断能力的人，在一定程度上减少这样的误判性，但还是容易使得招聘工作完成不到位，从而导致一些优秀且适合的应聘者流失，这样的作法对于小米公司来说后期会产生很大的影响，增加工作成本和招聘成本。（三）信息化较为落后在现在的中小企业中，存在着一个普遍的问题，那便是由于大数据技术的不成熟，未能将大数据的便利性与企业人才招聘相联系起来，大大地降低了招聘的效率。目前小米公司还没有对信息化技术加以运用，没有将大数据的便利性与企业人才招聘相联系，没有意识到信息化对招聘的重要性。在企业招聘管理中，小米公司招聘组的工作人员仍以主观判断为主，运用比较传统的招聘方式、招聘模式、招聘渠道。但很明显这已经不能跟上时代发展速度了。（四）网络招聘效率低目前小米公司的网络招聘还没有应用到大数据技术进行招聘的企业里，网络招聘只是简单的通过各大网络招聘网站进行招聘合适的候选人。发布岗位在招聘网站→在招聘网站上筛选简历→面试邀约。很明显这样的操作虽然流程简单，但效率较低。特别是在我们要根据网络招聘网站的不同特性，去发布不同的岗位，这极大地降低了招聘效率。比如对于南方的企业要用前程无忧招聘网站，北方的企业要用智联招聘网站，而IT行业的更多的是要发布在拉勾网招聘网站。五、大数据背景下小米公司人才招聘存在问题的原因分析（一）人力资源部人员配置不足在一些初创的企业中，很多都是团队还未完全建立好，因此团队的人数也相对较少，一人往往会身兼数职，这已是常态。目前小米公司人力资源部共5人，其中招聘组只有2人，一名兼顾招聘的HR经理和一名实习生。在大多数情况下，招聘组的人手是不足的，因此招聘组将小米公司招聘的90%是寄托于网络招聘渠道，剩余的10%是寄托于校招渠道。虽然这样的分配比例可以很大程度上减少了招聘成本，但由于招聘组只有两位成员，所以其工作精力仍然有限，这导致了在网络上筛选大量简历时，容易忽略一些优质的人选，使得小米公司流失相关的优秀人才。从长远来看，这无疑将加重企业的招聘成本，为了找到高质量的人才，就不得不一直去挖掘。同时由于人手不足，其成员加班加点已成为常态，在多个高强度工作时段后，总会出现疲惫心理，倦于浏览筛选简历，使得企业招聘出现滞后性。（二）招聘组工作人员专业性不强在上述的招聘组成员配置问题上有提到，招聘组的主要成员是一名兼顾招聘的HR经理和一名实习生。由于缺少一名专业的招聘经理，从而使得招聘组的专业性不足，不能够以自身的专业知识去完成招聘任务，对招聘渠道的探索也正因如此受到限制。其次缺少招聘的理论与招聘知识，招聘组成员的判断都比较主观，多数情况下都是根据自身的个人经验以及部门负责人提出的意见去判断应聘者是否符合招聘岗位要求，不能真实反映应聘者的全部信息，容易忽略一些应聘者的重要信息。也正因招聘人员的专业性不足，目前小米公司招聘制度体系不完善，缺乏明确的招聘标准，这导致部分岗位招聘过程中招聘周期超过规定时间，阻碍了后期工作的开展。同时因为招聘标准以及用人标准的不够完善，部门与招聘组在面试中的沟通也常常会出现大大小小的问题，造成一些不必要的冲突。不过所幸的是，现在人力资源部的成员已意识到这一问题的存在，正逐步完善招聘标准和用人标准。同时通过多个渠道去招募合适的“招聘经理”。（三）缺乏信息化意识由于小米公司正处初创期，需要招聘的人选要求较高，且需要应聘者在专业性和业务性上都有相对较高的水准，因此在招聘多数中高端人才时，小米公司的VP都会参与面试过程，力求找到最合适小米公司发展的人选，以此保证小米公司前进发展的动力充足。但在更新应用招聘技术上，管理层对此并不太重视，招聘组曾多次向管理层提出引进大数据技术协助招聘工作的建议，都一一被延缓推迟。可能是从企业的其他发展方面去看，所以推迟了建议，但这明显将会在很大程度上影响了小米公司招聘工作的顺利开展，单单只靠人力去完成是不足以的。（四）招聘组工作人员对大数据技术的了解尚浅在现如今的大数据时代，可以说我们每个人已经无秘密可言，每个人的个人信息我们都能通过相关的信息技术分析得出，这对于招聘来说是一个很大的突破点，帮助招聘人员更好地更全面的了解应聘者的相关数据，从而为企业招纳合适的人才，稳定企业的发展。可以说掌握大数据信息技术，是提升企业竞争力的又一捷径。在小米公司企业高层管理者对大数据的应用意识不强是一方面，招聘组工作人员对于信息化的知识水平不足也是关键的一点。就目前而言，由于对大数据信息技术的接触较少，招聘组成员为此对大数据技术的了解还停留在表面层次。六、大数据背景下小米企业人才招聘的创新措施（一）基于大数据结合人工智能优化人员配置小米公司招聘组的人员安排，很大程度上对招聘的效率以及成本会有所影响。当招聘组工作人员配置过少时，容易降低招聘的效率，增加招聘的时间成本；而当招聘组工作人员配置过多时，又大大增加了招聘的成本，造成不必要的花费。在目前多个客服行业中，已经有出现通过利用大数据技术对问题的分析，结合人工智能—AI，实现智能客服应答自由。在招聘这一业务中，我们常常需要通过电话去邀约候选人，有时候还需要回答候选人各式各样的问题，这导致我们需要安排一个专门的人员去做这项工作，而人工的效率往往比较低，只能一个一个候选人去电话邀约。所以基于此我们可以利用大数据结合人工智能去优化招聘人员的配置，让他们从这个过程中解放出来，同时大大提高工作效率。通过大数据AI电话机器人来增速提效。做一个简单的举例对比，原来招聘专员一天打100个电话，这已经算是极致了。但是AI电话机器人可以打300多个电话。在转化率方面，人工打的是有16个有意愿的，而智能AI机器人是有53个有意愿的。这样的效率是提高了将近3倍。（二）利用大数据技术辅助招聘人员的专业性在我国企业的实际招聘过程中，人力资源管理者的判断仍都是表面主观判断，不能真实反映应聘者的全部信息，容易忽略应聘者的一些重要信息，小米公司的招聘组也有这样的情况。因此，在大数据时代，小米公司招聘组应该要紧跟时代发展步伐，创新招聘模式，更新企业人力资源管理者的观念，变革传统思想。据我们了解所知大数据的数据信息已经不是对单个数据、个别数据进行分析了，而是对大量的数据进行分析，进而能够帮助企业得出更为客观明智的决策。利用大数据多样的数据类型以及快速流转分析的特点，协助招聘人员提高其专业性，大数据在分析信息时，不再单单分析候选人的信息，同时也将对面试官的信息进行分析，通过对两者的分析，从而得出双方在意向上的相同点。对于面试官的分析，将能够更为精确地为面试官提供其想要的合适人选。其次大数据在多方面对于候选人的分析，也将为面试官提供更为客观的信息和决策。同时对于企业员工的恰当管理，让企业员工能够更好的进行沟通和交流，要加强对于人才的培训，让广大职工充分的运用大数据技术来进行恰当的工作。在企业招聘和管理工作开展时，也应该真正地运用大数据技术，对各项数据信息进行收集。并且通过科学的企业文化建设，提高企业内部的凝聚力，增进企业员工对于企业的认同，通过恰当的企业文化建设也能够增强企业员工的个性化发展，为企业的发展做出重要的贡献。（三）以大数据信息化促进智能招聘管理者对数据的认识，决定了数据在工作中的应用范围、使用程度和资金支持。企业管理者要顺应时代潮流，树立数据意识，推动大数据在招聘工作中的应用，形成用数据说话的企业文化。在人力资源招聘工作中，企业应当建立招聘信息库，有意识地收集数据信息，并利用大数据技术对其进行科学的分析，用以明确招聘需求，优化招聘渠道，改善招聘方法，以期获得更高质量的招聘结果。企业只有自上而下地形成大数据招聘意识，并落实到工作中，才能形成良性的工作循环，真正实现大数据技术在招聘工作中的有效应用。为此小米公司的管理层应当充分意识到大数据技术在招聘模块上应用的有效性，并给予充分的支持，利用大数据的四个特征，全面且精准地为小米公司相关岗位匹配到最合适的人选，以此提高小米公司市场竞争力。（四）应用大数据技术提高招聘效率小米公司在前期做好数据采集的准备，通过大数据海量规模的特点，建立简历渠道来源记录，方便在渠道数据分析时加以参考，从而明确什么类型的岗位JD适合在哪个招聘网站上发布能够收获最大的效益。其次根据大数据快速精确的特点，采用人机结合的方式进行数据的初步筛选，在原有年龄、专业、外语程度筛选标准基础上，增设了性格、社会实践经验、生源地等多重参数，采用基础参数与匹配参数累计加分的筛选标准完成应聘者的初选。筛选标准与参数设定由用人部门与人力资源部共同完成，用人部门着重从胜任能力角度设立参数，人力部门主要从应聘者综合素质与企业环境融合度角度设立参数。最后应用人才雷达技术识别合适候选人。结论综上所述，即使是在大数据时代背景下，“人才”仍是企业发展的第一动力，而发生改变的只是招募人才的模式和技术。在此背景下，小米公司只有抓住机遇、迎接挑战、大胆创新，充分利用大数据技术+招聘带来的便利，才能保证及时地为企业提供源源不断的人才动力，提升企业市场竞争力。且应用大数据招聘模式后，小米公司目前所