2024年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试黑金提分题详细参考解析

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。一、选择题

1、下列选项中，不属于岗位规范的主要内容的是（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位人员规范D.岗位职责

2、（）通常是指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资

3、（）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约

4、（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。A.品质主导型B.过程主导型C.行为主导型D.效果主导型

5、（）是建立在较为细致的分工上的协作。A.复杂协作B.精细协作C.高技术协作D.作用协作

6、专业生产或成批轮番生产的产品，劳动定额的修改间隔期一般是（）。A.1年B.3年C.5年D.10年

7、下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（）A.工会会员是集体合同的当事人B.工会会员是集体合同的关系人C.工会非会员劳动者是集体合同的关系人D.工会非会员劳动者不是集体合同的当事人

8、以下关于参与式培训方法的主要特征说法错误的是（）。A.每个培训对象积极参与培训活动B.从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式C.能开拓思维，转变观念D.鼓励培训者用培训后知识创新

9、下列不属于绩效考评周期的影响因素的是（）。A.绩效考评周期与绩效指标B.企业所在行业与考评周期C.对绩效考评指标体系的评估D.职位层级与考评周期

10、下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是（）。A.劳动者应当完成劳动任务B.劳动者负有提高职业技能的义务C.劳动者在工作中负有互帮互助的义务D.劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律

11、（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。A.培训评估B.培训有效性C.培训质量D.培训评价

12、在亨利·明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）。A.决策类角色B.人际关系类角色C.信息类角色D.沟通协调类角色

13、审核人力资源管理费用预算与执行的原则是（）。A.分头预算、总体控制、个案执行B.总体预算、分头控制、总部执行C.分头预算、分头控制、个案执行D.总体预算、总体控制、总部执行

14、在管理方式上，现代人力资源管理采取（）A.科学化管理B.制度控制C.人性化管理D.权变管理

15、评估方案实施，包括培训信息的（）和整理分析。A.调查B.收集C.访问D.报告

16、企业员工工资总额管理不包括（）。A.工资水平的调整B.工资总额的计划C.工资总额的调整D.工资总额的控制

17、（）是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。A.培训技术的选择B.培训教材的选择C.培训方法的优选D.培训者的选择

18、(2017年5月)情景模拟测试主要用于招聘（）A.中低层管理人员B.中低层技术人员C.中高层管理人员D.中高层技术人员

19、（）可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。A.人格测试B.兴趣测试C.能力测试D.情境模拟测试

20、（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。A.选择排列法B.排序法C.改进排列法D.队列排序法

21、工作岗位分析是制定出工作说明书等岗位人事规范的()。A.目标B.条件C.过程D.结果

22、（）是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。A.绩效标准法B.直接指标法C.目标管理法D.成绩记录法

23、“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于（）。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估

24、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外部人员考评

25、柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

26、从管理形式上看，现代人力资源管理是()。A.静态管理B.动态管理C.权变管理D.权威管理

27、(2018年5月)（）不属于企业定员的新方法。A.运用零基法确定二、三线人员定员数B.运用综合定员法确定工程技术人员定员数C.运用概率推断确定医务人员定员数D.运用用数理统计方法核算管理人员定员数

28、员工满意度调查中，调查对象不包括（）。A.同行业企业人员B.管理人员C.办公室工作人员D.生产工人

29、（）是由国家法律制度的规定,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.日常工作时间

30、（）是指员工从企业获取的薪酬组合。’A.薪酬体系B.薪酬机构C.薪酬管理D.薪酬政策

31、下列关于人工成本的说法错误的是（）A.人工成本的增加意味着利润的减少B.社会保险费用应列入企业人工成本C.劳动保护费用不应列入企业人工成本D.人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点

32、案例分析可分为描述评价型、（）。A.后果补救型B.事后分析型C.事前分析型D.分析决策型

33、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是()。[2012年11月三级真题]A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点

34、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的（）的具体表现。A.组织参与B.岗位参与C.团体参与D.个人参与

35、劳动定员定额规则主要包括编制定员规则和（）。A.劳动定额标准B.劳动定额方法C.劳动定额规则D.劳动定额条件

36、一般而言，员工拥有的“（）”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。A.高层领导的走访B.内部刊物C.大目标D.文件

37、下列关于用实测工时来衡量劳动定额水平的说法错误的是（）。A.比较直接和可靠B.工作量大C.不易了解生产的真实潜力D.只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行

38、图解式评价量表法所选择的评价要素不包括（）。A.个体方面的因素B.与行为有关的因素C.与工作成果有关的因素D.与工作环境条件有关的因素

39、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.潜质B.现状C.品质D.素质

40、(2017年11月)（）可用于各级管理人员的培训，其最大的优势在于一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便立即顶替。A.工作实践法B.工作指导法C.工作模拟法D.工作操作法

41、费用预算与执行的原则是（）、总体控制、个案执行。A.分项预算B.分头预算C.分别统计D.整体需求

42、（）是定额管理的核心。A.劳动定额水平B.工序定额水平C.工种定额水平D.产品定额水平

43、岗位评价标准不包括()A.指标分级标准B.指标量化标准C.定性标准D.方法标准

44、在使用关键事件法时，（）。A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现D.用来加以区分工作行为的重要程度

45、“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为(A.全面保护B.绝对保护C.优先保护D.偏重保护

46、(2016年11月)（）是现代培训活动的首要环节。A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方法选择

47、同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数

48、(2016年5月)()不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。A.销售量B.工时利用率C.废品率D.月度营业额

49、有效的信息反馈应具有真实性和()，才能保证绩效面谈的质量。A.目的性B.必要性C.针对性D.操作性

50、诊断面试由用人部门负责，（）参与，它更像正规的考试。A.企业领导B.人力资源招聘部C.企业培训部门D.人力资源部门二、多选题

51、一个完整的培训方案不包括（）。A.培训目标对受训者传达的意图B.组织对受训者的希望C.指导员工达到岗位生产要求D.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合

52、平等协商的职工代表经（）选举产生。A.职工B.工会代表C.工人D.管理层

53、以改善生产方法和管理而造成的失业，称为（）A.摩擦性失业B.结构性失业C.技术性失业D.季节性失业

54、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘

55、“6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了（）。A.素质B.制度化C.环境D.安全

56、岗位评价是在（）基础上进行的。A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析

57、(2015年5月)工作岗位评价的对象是（）A.岗位工作B.岗位工资C.岗位员工D.岗位职责

58、采用内部招募的方法有时并不经济，原因是()A.一次活动产生了两类需要培训的员工B.花费较高C.培训成本高D.培训师成本高

59、6S活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了()A.忠诚B.任务C.安全D.效率

60、（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度

61、()是通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，及时发现问题，及时予以纠正，使员工能够克服困难，改进不足，不断提高业绩的绩效改进策略。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略

62、公文处理模拟法又称（）测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。A.事件簿B.文件夹C.文件筐D.公文筐

63、柯克帕特里克四级评估模式中，学习评估的评估方式不包括（）。A.书面测验B.操作测验C.技能测验D.学前、学后比较

64、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为（）个月的本人工资。A.10B.12C.14D.16

65、(2015年5月)影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平

66、以下关于按劳动效率定员错误的表述是（）。A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D.它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法

67、下列选项中，不属于员工满意度调查方法的是()A.观察法B.访谈法C.目标型调查法D.描述型调查法

68、劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7B.10C.15D.30

69、（）是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。A.晋升B.薪酬C.环境D.管理

70、以下各选项不属于组织结构设计后的实施要则的是（）。A.管理系统一元化原则B.分工协作原则C.明确责任和权限原则D.先定岗再定员原则

71、有关四种人性假设理论的表述，不正确的是()A.四种人性假设及其管理的主张和措施，有其合理科学性B.四种人性假设有其片面、非科学一面，不能一概照搬C.四种人性假设随着历史发展而先后出现，是历史发展的必然D.四种人性假设代表同一时期不同学者的观点

72、高层主管的职责不包括（）。A.确定部门主管绩效指标B.绩效考评C.绩效考评信息采集D.绩效反馈与面谈

73、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（）。A.平等保护B.全面保护C.基本保护D.优先保护

74、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括()A.定额的质量B.定额完成情况C.生产潜力大小D.企业行业的排名

75、企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A.时间规则B.劳动定员定额规则C.组织规则D.岗位规范

76、行为导向型的客观考评方法不包括（）。A.结构式叙述法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.行为观察法

77、依据两类人员之间的数量依存关系进行定员人数的核算的核算方法是（）。A.按劳动效率定员法B.按设备岗位定员法C.按工作岗位定员法D.按比例定员法

78、（）是整个评估的最后工作环节。同时也是影响评估结果的重要一环。A.撰写培训评估报告B.撰写培训总结报告C.撰写培训绩效评价报告D.撰写培训成果报告

79、实行单班制还是多班制，主要取决于企业的（）。A.生产经营活动的性质和特点B.企业组织结构的类型C.员工身体健康需要D.领导的决策

80、柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

81、绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D.绩效薪酬属于高激励薪酬

82、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者

83、我国的集体合同体制以（）为主导体制。A.基层集体合同B.行业集体合同C.地区集体合同D.部门集体合同

84、以下关于人工成本预算的表述，不正确的是()A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益

85、(2018年5月)（）是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，衡量各部分所得结果之间的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数

86、（2015年5月）在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人

87、以下关于定员标准总体编排的说法，不正确的是()A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GB／T1.1的要求编写D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素

88、教师明确问题后，通常要给学生（）分钟的时间进行头脑风暴。A.5～8B.5～10C.10D.10～15

89、（）不属于绩效指标体系的设计要求。A.框架性要求B.完整性要求C.动态性要求D.可操作性要求

90、在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。这条原则体现的是劳动法基本原则当中的（）A.平等保护B.全面保护C.优先保护D.基本保护

91、(2015年5月)以下关于行为观察法的说法，不正确的是（）A.首先确定工作行为处于何种水平B.是在关键事件法的基础上发展起来的C.与行为锚定等级评价法在量表的结构上不同D.评价者根据某一工作行为发生频率对被评者打分

92、以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职兼作，一专多能B.鼓励使用高学历员工C.工作应有明确分工和职责划分D.产品方案设计要科学

93、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为()A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议

94、（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度

95、（）是绩效考评的最终落脚点。A.改进计划B.绩效指导C.绩效面谈D.评价实施

96、企业高层组织中形成权力制衡机制，设立专门的监督机构，有公司中的股东大会和（）。A.监理会B.监事会C.监察会D.检查组

97、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A.10％B.20％C.30％D.40％

98、下列情形中，不能认定为工伤或视为工伤的是（）。A.在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的B.在工作时间突发死亡的C.下班途中同同事饮酒造成交通事故，员工身亡的D.下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故，员工受伤的

99、下列有关培训制度的执行与完善说法错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度

100、人力资源管理的根本任务是（）。A.保证人力资源费用预算的准确性B.为任何人员找到和创造其发挥作用的条件C.合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率D.为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据三、问答题

101、简述集体合同的作用。

102、简述企业组织劳动协作的方法。

103、图5—4是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。?这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：?A．每周工作时间从40小时缩短到31.5小时而不减少报酬；?B．每月增加100元用于员工的退休基金；?C．为员工及其家庭提供相应的医疗保险；?D．每年员工工资的增幅不低于5%。?(1)请对该图的调查结果进行分析。?(2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示??

104、简述企业组织劳动分工的方法。

105、简述劳动争议协商解决的具体步骤。

106、如何做到工资支付保障？

107、简述劳动定员的形式。

108、简述企业招聘中提高笔试的有效性应注意的问题。

109、为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分）

110、某公司上年度相关费用如表5—6所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料。分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

111、劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是什么？

112、简述招聘成本的概念。

113、简述企业劳动分工的形式。

114、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有：(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理想的效果，一直是困扰公司的难题。

115、D公司人力资源部小王，按照公司的要求在3月份进行招聘工作。公司要求小王进行面试问题设计，请问如何设计？

116、简述劳动定额水平的概念及制定先进合理的定额需要达到的要求。

117、简要概述工作能力指标设计大体包括哪些内容？

118、简述面试的基本步骤。

119、简述人力资源部门的职责。

120、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。请您对本案例做出评析。四、问答题

121、简述关键绩效指标设计的概念。

122、劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分）

123、某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：1.负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核；7.负责完成总经理交代的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

124、简述企业薪酬管理制度的类别。

125、某公司上年度人工费用如表5—5所示。上年度净产值为12250万元，本年度确定目标净产值为14550万元，目标劳动分配率与上年度相同。?请根据上述资料。分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率。?

126、工伤保险责任：

127、应用心理测试的基本要求？

128、选择培训方法的程序。

129、简述企业培训考核评估制度的内容。

130、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满以后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20曰，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）

131、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。

132、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨,有人递交了辞呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足?

133、简列劳动定员传统的制定修订方法。

134、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7点至9点进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目?

135、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。?

136、简述根据职位层级确定绩效考评周期的概念。

137、企业培训制度的基本内容有哪些？

138、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。?(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?

139、减小绩效考评误差的方法具体包括？

140、简述劳动环境优化的内容。

参考答案与解析

1、答案：D本题解析：岗位规范的主要内容包括：（1）岗位劳动规则。（2）定员定额标准。（3）岗位培训规范。（4）岗位人员规范。

2、答案：A本题解析：收入是员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。B项，奖励是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；C项，薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪；D项，工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。

3、答案：A本题解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括分配公平、程序公平、互动公平。

4、答案：C本题解析：本题考查的是行为主导型绩效考评。

5、答案：A本题解析：复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作。复杂协作是把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一种操作，全部操作由若干操作者同时进行，成果则是这个以分工为基础的联合体的劳动产品。

6、答案：A本题解析：劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。如长期不作修订，定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用，如果间隔期过短，频繁修改，也会产生上面所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。?1、新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要的修订。修订后的定额适于小批试制。?2、在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文件的定型，再修订一次定额。?3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年。?4、对某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好较高、工时定额比较稳定的时间标准。可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。?5、由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。

7、答案：A本题解析：集体合同的当事人一方是企业，另一方当事人不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织代表劳动者，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定的程序推举的代表为其代表。集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者（不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）和用人单位所代表的所有者和经营者等。工会会员和非会员劳动者虽不是集体合同的当事人，但却是集体合同的关系人，因集体合同的存在而应承担履行集体合同的义务。

8、答案：D本题解析：参与式培训方法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。

9、答案：C本题解析：绩效考评周期的影响因素：1绩效考评周期与绩效指标；2企业所在行业与考评周期；3职位层级与考评周期；4职位类型与考评周期；5绩效管理实施的时间与考评周期。

10、答案：C本题解析：劳动法规定公民的劳动义务包括：①劳动者应当完成劳动任务;②提高职业技能;③执行劳动安全卫生规程;④遵守劳动纪律和职业道德。

11、答案：B本题解析：培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。

12、答案：D本题解析：在亨利·明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色包括人际关系类角色、信息类角色和决策类角色。

13、答案：A本题解析：审核人力资源管理费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，企业根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。

14、答案：C本题解析：在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理。

15、答案：B本题解析：评估方案实施，包括培训信息的收集和整理分析。

16、答案：A本题解析：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。

17、答案：C本题解析：培训方法的优选是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。

18、答案：C本题解析：情景模拟比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

19、答案：C本题解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。

20、答案：A本题解析：选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

21、答案：C本题解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

22、答案：C本题解析：目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。

23、答案：C本题解析：学习评估主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度。

24、答案：D本题解析：使用外来人员考评时，由于外来人员是被考评者所在部门或小组以外的人，所以较客观公正，但考评结果由于外部人员不了解实际的具体情况导致准确性和可靠性较低。

25、答案：D本题解析：本题考查的是柯克帕特里克四级评估模式的层级划分。

26、答案：B本题解析：在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

27、答案：B本题解析：企业定员的新方法包括：①运用数理统计方法对管理人员进行定员；②运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；③运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；④运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。

28、答案：A本题解析：员工满意度的调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等，而不包括同行业企业人员。

29、答案：A本题解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为:职工每昼夜工作8小时为标准工作日;每周40小时为标准工作周,即每周工作5天,休息2天。

30、答案：A本题解析：薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。

31、答案：C本题解析：一般来说，企业人工成本包括：从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用和其他人工成本等。

32、答案：D本题解析：案例分析可分为两种类型：第一种是描述评价型。第二种是分析决策型。

33、答案：D本题解析：任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启迪，进行信息交换，并增进了解，加深感情。

34、答案：A本题解析：职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构，是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。

35、答案：C本题解析：劳动定员定额规则主要包括以下内容:（1）编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。（2）劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额两类。劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。

36、答案：C本题解析：只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自己的方向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业的目标结合起来。所以，要先让员工了解“大目标”。一般而言，员工拥有的“大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。

37、答案：C本题解析：实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力。它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。

38、答案：D本题解析：图解式评价量表法在实施过程中，首先要针对岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，主要包括：①个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；②与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；③与行为有关的因素，如合作程度、工作态度等。

39、答案：A本题解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。

40、答案：B本题解析：工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员的培训。后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便可立即顶替。

41、答案：B本题解析：费用预算与控制的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”。

42、答案：A本题解析：本题考查的是劳动定额水平的地位。

43、答案：C本题解析：岗位评价标准包括：(1)岗位评价指标的分级标准。(2)岗位评价指标的量化标准。(3)岗位评价的方法标准。

44、答案：A本题解析：A项：关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。B项：关键事件通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件，在评定一个员工的工作行为时，可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。C项：关键事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现。D项：关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

45、答案：C本题解析：优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。

46、答案：C本题解析：培训需求分析的技术模型培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。

47、答案：A本题解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。其中，题干内容是对稳定性系数概念的描述。

48、答案：C本题解析：在绩效考核中，工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。

49、答案：C本题解析：企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量.进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求，即有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

50、答案：D本题解析：诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

51、答案：C本题解析：一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。1.培训目标对受训者传达的意图。①受训者在培训后应该表现出的行为；②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；③评估培训后产生业绩的标准。2.组织对受训者的希望。包括：①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。3.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。因此，C选项不属于完整培训方案的基本要求

52、答案：A本题解析：平等协商的职工代表经职工选举产生。

53、答案：C本题解析：失业的类型包括：(1)摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。(2)技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。(3)结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。(4)季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业称为季节性失业。

54、答案：B本题解析：猎头公司是近年来为适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。猎头服务的特点是推荐的人才素质高。

55、答案：D本题解析：“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全(Seurity)”，即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然。

56、答案：D本题解析：岗位评价是在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。

57、答案：A本题解析：岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。

58、答案：A本题解析：采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。

59、答案：C本题解析：在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全(Security)”。即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。

60、答案：B本题解析：统计效度，也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。

61、答案：D本题解析：制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的工作业绩。

62、答案：D本题解析：公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。

63、答案：C本题解析：学习评估根据课程类型不同，有以下几种不同的评估方式：①书面测验，用来了解学员对专业知识的理解程度；②模拟情境，即在课后设计一些工作中的模拟情境，以观察学员是否能正确应用所学的相关知识与技巧；③操作测验，如电脑操作训练，设计实作题，以便评估学员是否已会操作使用；④学前、学后比较，即在课前先自我测试对于授课内容的了解程度，然后在上完课后再做一次测试，课前、课后差异的比较，能看出学习的成果，这种比较法通常是在管理技能训练中使用。

64、答案：D本题解析：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。

65、答案：A本题解析：影响企业整体薪酬水平的因素包括：企业的薪酬策略、工会的力量、产品的需求弹性、劳动力市场供求状况、地区和行业工作水平、企业工资支付能力、生活费用与物价水平。工作条件属于影响员工个人薪酬水平的因素。

66、答案：B本题解析：本题考查的是按劳动效率定员的特点。

67、答案：A本题解析：员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。目标型调查法包括选择法、正误法、序数表示法等。

68、答案：C本题解析：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

69、答案：B本题解析：薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。

70、答案：B本题解析：组织结构设计后的实施要则主要包括管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、先定岗再定员原则、合理分配职责原则。

71、答案：D本题解析：四种人性假设是随历史进步依次产生的。而不是同一时期不同学者的观点。

72、答案：C本题解析：高层主管的职责：1确定部门主管绩效指标；2绩效考评；3绩效反馈与面谈；C属于部门主管的职责。

73、答案：C本题解析：基本保护是对劳动者劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保障基本利益。

74、答案：D本题解析：劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。

75、答案：C本题解析：组织规则是指企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。

76、答案：A本题解析：行为导向型客观考评方法；行为导向型的客观考评首先利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。常用的考评方法包括：①关键事件法；②行为锚定等级评价法；③行为观察法；④加权选择量表法；⑤强迫选择法。A项属于行为导向型的主观考评方法。

77、答案：D本题解析：采用按比例定员法制定或修订企业单位的劳动定员时，应当按照有关主管部门预先规定、发布的比例定员标准，依据两类人员之间的数量依存关系进行定员人数的核算。

78、答案：A本题解析：撰写培训评估报告是整个评估的最后工作环节，同时也是影响评估结果的重要一环。因此，撰写评估报告时要在充分的信息收集的基础上，征求多方面意见和观点，提高培训结果测评的价值。

79、答案：A本题解析：实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点。

80、答案：D本题解析：本题考查的是柯克帕特里克四级评估模式的层级划分。

81、答案：D本题解析：绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

82、答案：D本题解析：为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是被考评者，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中．使被考评者在宽松的氛围和环境中得以提高和发展。

83、答案：A本题解析：我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。

84、答案：A本题解析：员工医疗费和失业保险费属于保险福利项目下的子项目。故A项不正确。

85、答案：D本题解析：内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。

86、答案：A本题解析：根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。

87、答案：A本题解析：附录有两种，一种是标准的附录，它是标准不可分割的组成部分。标准的附录，不仅在前言、正文中提到，而且在附录编号后加括号注明。另一种是提示的附录，它给出本标准有关的附加信息，排列在标准的附录之后。故A项不正确。

88、答案：D本题解析：明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10～15分钟的时间进行头脑风暴（或震荡）

89、答案：C本题解析：绩效指标体系的设计要求包括：框架性要求、关键性要求、完整性要求、合理性要求、可操作性要求。

90、答案：C本题解析：国家对劳动权的保障具体表现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益。这是优先保护原则的体现。

91、答案：A本题解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。

92、答案：B本题解析：在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则，为此应该做好以下工作：产品方案设计要科学；提倡兼职；工作应有明确的分工和职责划分。

93、答案：A本题解析：组织参与即职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度。

94、答案：D本题解析：津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。

95、答案：A本题解析：制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间，计划要具体，要得到上下级的认同。改进计划是绩效考评的最终落脚点。

96、答案：B本题解析：权力制衡原则要求首先必须在企业高层组织中形成权力制衡机制，设立专门的监督机构，如公司中的股东大会、监事会，国有企业中的员工代表大会，纪检、监察部门等，对行政领导进行监督。

97、答案：B本题解析：本题考查的是在职工代表大会中各级管理人员的代表比例。

98、答案：C本题解析：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（4）患职业病的。（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自残或者自杀的。选项C虽然是在下班途中，但是因为饮酒造成的交通事故，不符合工伤认定条件。故答案为C。

99、答案：A本题解析：培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中都有章可循、有法可依。加大监督检查的力度，通过实际的运行，使制度得到检验。遇到的一系列新问题，可能是员工自身的原因，也可能是制度本身的原因。深入实际，进行调查，全面掌握真实的信息，对制度的某些条款作出适当的调整，保障培训制度的科学性、完整性和可行性。

100、答案：C本题解析：人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。

101、答案：本题解析：（1）订立集体合同有利于协调劳动关系。通过集体合同的协商、签订，可以将经营者与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同的形式统一起来，在劳动主体与用工主体之间建立相互依存、相互合作的关系，为建立利益协调型的劳动关系提供法律保障。（2）加强企业的民主管理。集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和履行集体合同，体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企业管理民主化的重要形式。（3）维护职工合法权益。由工会代表劳动者与企业订立集体合同，可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，就有可能以一种集团型的有组织的力量来维护自己的利益，建立健全工会组织，使分散的雇员形成统一的意志，通过集体协商与企业经营者进行沟通，就成为一种维护自己正当权益的正确选择，可以有效地防止企业侵犯劳动者的合法劳动权益。此外，劳动关系各方面的内容都由劳动合同具体规定，必然增加协商、确定劳动合同的成本。集体合同对劳动关系的主要方面和一般条件作出规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出约定即可，从而可以提高建立劳动关系的效率。（4）弥补劳动法律、法规的不足。劳动法律规范对劳动关系调整的规定与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，无论劳动立法规定的劳动标准多么具体，它都难以覆盖现实生活中的劳动关系的各个方面，集体合同可以具体规范劳动关系，对劳动立法的某些不完备起补充作用，并且可以强化劳动法的操作性。同时，劳动立法关于劳动条件标准的规定属于最低标准，对劳动者权益的保障只是法律所要求的最低水平，而这并不是经济社会发展和劳动立法所要达到的根本目的。通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者利益的保障水平。

102、答案：本题解析：企业组织劳动协作的方法：1.生产作业须员工共同完成。2.看管大型复杂的机器设备。3.员工的工作彼此密切相关。4.为了便于管理和相互交流。5.为了加强工作联系。6.在员工没有固定的工作地或者没有固定的工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成生产组。

103、答案：本题解析：(1)根据图5—4的调查结果，可进行如下分析：①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同。从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金；②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定；③从图5—4中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。(2)此调查结果对企业薪酬福利设计的启示主要有：①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果也不同；②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择；③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其他更多的因素。

104、答案：本题解析：企业组织劳动分工的方法：1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2.把不同的工艺阶段和工种分开。2.把准备性工作和执行性工作分开。4.把基本工作和辅助工作分开。5.把技术高低不同的工作分开。6.防止劳动分工过细带来的消极影响。（1）使每一项分工都具有独立的技术内容。（2）掌握低等级工作后要向高等级工作发展。（3）掌握本工种技术后要向多工种技术发展。（4）既从事生产工作，又参加管理工作。

105、答案：本题解析：（1）发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。（2）劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。（3）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。（4）协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。（5）发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

106、答案：本题解析：一、工资支付的一般规则（1）货币支付：工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货币支付。（2）直接支付：用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和金额、扣除的项目和金额、实发金额，以及支付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。（3）按时支付：工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周支付。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付工资意味着不得无故拖欠。“无故拖欠”不包括以下情形：1）用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。除上述情况外，拖欠工资均属无故拖欠。（4）全额支付：劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：1）用人单位代扣代缴的个人所得税。2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外，以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”：1）国家的法律、法规中有明确规定的。2）依法签订的劳动合同中有明确规定的。3）用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣除，扣除后的余额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付。4）因劳动者请事假等原因相应减发工资等。二、特殊情况下的工资支付3.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳动者工资。4.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包括：（1）依法行使选举权或被选举权。（2）当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议。（3）出席劳动模范、先进生产（工作）者大会。（4）不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。（5）其他依法参加的社会活动。5.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，包括：（1）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，用人单位应当支付其工资。（2）劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。（3）劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。（4）劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。（5）部分公民节日期间，如妇女节、青年节等，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。6.用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。7.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。

107、答案：本题解析：1.基本定员，也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。