建立健全人才激励机制促进人才队伍科学建设

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设——学习党十七大精神，加紧我所人才发展几点体会党委委员组织人事四处长、党支部书记周更旺胡锦涛总书记在党十七大汇报中指出：科学发展观，第一要义是发展，关键是以人为本，基础要求是全方面协调可连续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是落实落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和发明力根本确保，是应对新科技挑战客观需要，是知识经济肯定抉择，是留住人才根本方法。一、探索人才激励有效形式采取一定激励方法调感人才工作主动性，充足发挥人作用。依据我所多年实践，人才激励方法关键应有以下多个：一是政策激励。党正确政策是客观规律反应，是最广大人民利益集中表现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会利用政策去调感人主动性，我们在制订相关要求时，要注意同党和国家相关政策要求相符合，反应大多数人利益。二是目标激励。一个振奋人心、切实可行奋斗目标，能够起到激励作用，进而增强组织凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。不过目标既不能太高，也不能过低。太高，叫大家望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现目标，才含有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织目标分解成每个人目标，把个人切身利益同组织奋斗目标结合起来。三是感情激励。人任何认识和行为，全部是在一定情感推进下完成。主动情感能够焕发惊人力量去克服困难，消极情感则会大大妨碍工作进行。所以我们在实施人才激励时，必需善于打感人感情，赢得她们信赖。四是信任激励。人才在得到信任和关心后，有利于形成一个友好心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事同志，要尊重她、信任她，委以重担，放手让她们开展工作，最大程度地激发她们主动性、发明性和责任感。五是成就激励。满足人才成就欲望，使她们在事业上有所发明，有所作为，就会产生巨大激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定她人成绩，要注意她人职级待遇合理晋升，要注意给予她们合适权力。六是竞争激励。利用大家争强好胜心理，组织竞争激励，能够产生良好结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，优异单位和优异个人评选表彰活动，树立经典，组织召开经验交流会和结果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意落实公开、公平、公正标准。七是爱好激励。工作酬劳就是工作本身。人才体会到工作内在价值和意义后，就会真正为自己从事工作主动努力，发挥自己最大力量。所以我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作目标意义和价值所在，最大程度地激发大家爱好和主动性。同时要注意依据人才爱好爱好加强人才培养，让人才自由全方面地发展。八是关心激励。要真正取得人才心，首先要了解她们所思所想和内心需求，并给必需关心，以激发她们主动性。九是支持激励。人才在工作中碰到困难，假如能够立即得到支持，她就会以更大热情加倍努力工作。所以，要尊重人才首创精神，保护她们主动性。对她们提出合理化提议，要给主动支持，并发明必需条件，尽可能使她们愿望得以实现。十是民主激励。假如一个单位能够充足发扬民主，给人才以参与决议和管理机会，那么这个单位人才情绪和内部气氛就会处于最好状态，就有利于调动她们主动性。所以我们各级领导必需学会发扬民主，善于听取大家意见和提议，不停改善和提升工作。十一是强化激励。包含正强化和负强化。正强化就是对大家良好行为给肯定和奖赏，使之巩固保持、发扬光大。负强化就是对大家错误行为给否定和处罚，使之减弱消退。正强化包含物质奖励和精神奖励，负强化包含批评和处罚。利用强化激励方法，要注意“两个结合”和“两个为主”，即正强化和负强化相结合，以正强化为主；精神激励和物质奖励相结合，以精神激励为主。十二是楷模激励。楷模是依据大家善于模拟心理特点而树立起来一面旗帜。她轻易引发大家感情上共鸣，给人以鼓舞、教育、鞭策，激励大家摹仿和追赶愿望。树立楷模要注意做到真实性、群众性和代表性。十三是荣誉激励。具体做法是发奖状、证书、记功、通令嘉奖、荣誉称号、表彰表彰等。对在工作中取得卓越成绩，为单位和社会做出较大贡献人才给认定，给对应荣誉，并以一定形式或名义标定下来，以此调动广大人才主动性。在荣誉激励中，要注意既要重视个人荣誉激励，也要重视集体荣誉激励，而且要把荣誉激励和批评激励结合起来使用，效果会愈加好。十四是社会地位激励。在人才效用函数中，社会地位是关键变量，保持和提升社会地位及社会影响力也是人才追求关键目标，社会地位上升能够激发人才进取心。人才社会地位包含经济地位、政治地位、职业地位、文化地位等。经济地位通常见薪酬收入来表现，政治地位由用政治权力或在政治生活中发挥作用来表现，职业地位通常见职业声望作为划分标准，文化地位则用就业所需文化教育程度来表现。我们在人才培养中，要注意依据人才德能素质、贡献大小、单位条件、需求等原因，给人才确当经济、政治、职业、文化地位，以激励人才成长，推进单位发展，切忌忌贤妒能，压制人才成长不良风气。十五是职业风险激励。职业安全是各类人才尤其是管理人才首要效用目标。保住职位是她们根本利益。她们收入、权力、声望和退休后优厚遇遇，大多根植于职业。假如失去了职业，她们所追求其它效用目标也就自然失去了实现基础条件，所以职业安全是人才基础激励原因。所以我们要建立健全含有激励机制合理考评体系，并把考评结果同大家职位升降、得失挂起勾来。二、把握人才激励基础标准我们讲激励，系指采取合适政策方法和管理标准，以激发人行为动机和推进其发明、创业和创新过程，从而实现组织目标过程。没有激励就没有管理，更不会有成功管理。实施激励既是科学，又是艺术，激励要达成科学和艺术统一，应所握以下标准：1、公开透明标准。即经过相关媒体如网络，把激励标准、条件、范围、种类、方法等，周知管理幅度内全部些人员，增强激励制度透明度和公开性，使大家知道提倡什么，激励什么，反对什么，限制什么，使团体每个分子赶有目标，追有方向，同时便于监督，确保激励机制运作公正性。2、公平效率标准。大功给重奖，高才赐厚禄。激励要有适宜强度和张力，不然就是无效激励。这就要求做到一流业绩、一流酬劳；低业绩、低酬劳；高业绩、高酬劳；使激励质和量和受激励人员贡献大小相匹配。坚持做到效率优先，兼顾公平。尽可能使个人付出和取得酬劳相统一，个人付出和酬劳和她人付出和酬劳对比关系相合理。假如分配上缺乏公平，不仅不能产生应有激励作用，而且会造成“劣币驱良币”。同时，激励要立即，不然影响激励效果。3、法制保障标准。就是要增强激励方法刚性，降低随意性，这就要求我们建立健全符合国家政策激励制度规范。4、利益导向标准。就是要重视人才利益需求，使物质利益和精神需求统筹兼顾。要摒弃不讲物质利益唯心论见解，正视物质激励作用，切实把物质利益和精神利益有机结合起来，做到二者交互使用，相互配合，相得益彰。5、多元权变标准。依据人才个体需要、志向、情趣不一样，利用多个要素组合激励机制，包含薪酬性激励、福利性激励、环境性激励、提升性激励、文化性激励等手段。要注意研究不一样类她人才共同需要和不一样特点，结合每个人情况，因人因时，有放矢，灵活实施，多管齐下。对年轻人才来说，在她们从业早期，最好激励措施是使她们成长和自我实现。对于一个处于从业中期人才来说，来自部门和上级认可和尊重最为关键。处于从业晚期人才，她们期望有满意退休金、可靠医疗和养老保险待遇，同时也应肯定她们贡献。三、探索激励理论研究和利用，完善人才激励政策环境1、需要层次学说应用。即人需求根据其关键性和发生前后次序，分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。前两个层次为基础需要，后三个层次为高层次需要。即使每个人全部含有这五个方面需要，但在某一时刻只有一个需要是引发激励和行为关键需要。只有当较低层次需要达成基础满意后，下一个较高层次需要才能成为主导需要。根据这一理论，假如需要激励某个人，就应设法知道她现在处于需要层次哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次需要。2、双原因理论应用。即保健原因和激励原因应用。保健原因，即指除工作本身以外影响职员原因，包含组织中政策、管理、监督、和上下级和同事关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。激励原因，即指工作本身各个方面，包含成就、认可、工作挑战性、责任、进步和成长等。在利用双原因理论实施人才激励时，首先要抓好保健原因这个基础，如住房条件，工作环境，福利方法，同事关系等。其次要利用好激励原因这个关键，如给某个人学习培训机会使其得到业务上成长和发展，一个人做出成绩时立即给表彰等。要注意处理好保健原因和激励原因之间关系，如在处理奖金问题上，假如奖金不和个人工作业绩持勾，平均主义地发放奖金，人人有份，数额相同，那就起不到激励作用。3、期望理论应用。认为大家从事某项工作并达成组织目标，是因为她们相信这项工作和组织目标会帮助她们达成自己目标，如加薪、晋升、奖励等，所以激励力量取决于期望值和效价乘积，即公式为：激励力=效价×期望值。式中激励力指一个人受激励强度；效价指这个人对某种结果偏好程度；期望值指经过特定活动造成结果概率，即个人主观估量。这说明，当大家有需要，又有达成目标可能时，其主动性才会高；目标实现可能性很大，而实现后对本人效价又很高，激励力量就大，主动性就高。当某人对某一目标漠不关心时，激励力量为零；而当她认为实现目标对自己不利时，激励力量为负值。管理者要高度重视每个人需求，使组织目标和个人目标一致，从而产生最大化激励力。所以管理者在确定目标时注意把握四点，即目标必需和大家物质需要和精神需要相联络，目标设置必需优异合理，确定目标必需考虑组织目标和个人目标一致性和差异性，确定目标不能一成不变。4、公平理论应用。即酬劳和收入分配对个人工作主动性影响。如当事人认为自己收入和付出比率和她人相同，则感到公平；当事人认为自己收入和付出比率高于她人，则感到占了廉价；当事人认为自己收入和付出比率低于她人，则会感到不公平。在前两种情况下，当事人通常感到心安理得或产生内疚，从而保持工作主动性或愈加努力工作；第三种情况下当事人则感到不公平，降低自己投入，或消极怠工，另谋高就。所以利用公平理论激励人才，一要在制订分配政策时，不仅注意奖酬绝对值，而且更要注意奖酬相对值，努力争取使每个人感到所获和所劳相当。二要使奖酬分配制度表现民主性和公开性。三要为各类人才提供机均等和公平竞争条件，引导各类人才把注意力从结果均等转移到机会均等上。5、解放思想，更新人才价值观念。确立知识就是财富，知识就是资本，知识有价观念。激励冒尖，崇尚优异，保护优异人才创新精神，独立意识和自主行为，形成人尽其才，才尽其用良好社会气氛。要营造人才健康