薪酬绩效工作计划

薪酬绩效工作计划第一篇薪酬绩效工作计划第一篇[摘要]预算是一个单位一定时期经营目标数字化的具体--体现。改革开放以来，公立医院在参与市场化的过程中，预算管理工作的质量虽然得到了很大的提高，但在预算管理实践中仍存在一些问题。本文试图从公立医院预算管理体系的构建出发，对医院进一步加强预算管理提出一些建议。

[关键词]医院预算管理体系构建

一、公立医院预算管理存在的一些问题

1、预算管理以财务预算为主，缺乏系统性的预算管理体系

医院的资金运动来源于医院的经营活动，医院的财务预算与医院的业务活动是相辅相成的关系。而在目前的医院预算实践中，由于缺乏系统性的预算管理体系，医院的财务预算往往与医院的业务活动有一定的脱节，普遍存在为预算而预算，预算与实际执行分离的情况。

2、预算管理以短期预算为主，缺乏中长期的发展规划

由于医疗资源的相对不足，公立医院往往是人满为患，为了解决短期存在的业务瓶颈，医院的经营管理层的短期目标行为比较明显，这也是目前各个医院普遍存在的投资冲动、建设冲动的重要动因。

3、预算目标与资源分配没有有效挂钩，医院预算的全员参与度不高

目前医院的预算管理以财务及相关职能科室为主，而真正从事生产一线的科室则参与度不高；预算编制的目标与资源分配没有有效的挂钩，造成一线生产科室在确定年度业务指标时，不愿接受有效的增长，而在争取人、财、物等资源的投入方面更为积极。

4、重预算编制，轻预算执行的过程管理和结果管理

目前公立医院的年度预算需要经过职代会、卫生行政主管部门、财政部门及人大的审核、审批，因此医院的财务预算在编制环节普遍比较重视，但在预算执行过程中和预算执行的结果上则存在关注不够的情况，预算执行的结果普遍没有+有效的考核、评估机制。

二、构建医院预算管理体系的主要内容

1、真正重视预算管理工作，并自觉将预算管理工作作为引领医院经营活动的主要机制

预算对―个单位的经营管理者来讲，就是对单位一定时期经营活动前瞻性的―个判断。一个单位预算管理执行的效果如何，除了组织机制的保障之外，与医院经营管理者对预算管理的认知有直接的关系；一个单位预算管理的效果也直接关系到―个单位经营管理的效果。作为医院的经营管理者，应该从“要我做预算”向“我要做预算、我要执行预算”方向转变，即要从政府要求医院做预算、政府要求医院执行预算转变到医院从自身的经营和发展出发要做预算、医院自身要求严格执行预算、医院自身要求分析预算、评估预算执行的效果。

2、建立、健全医院预算管理的组织保障体系

组织保障体系的建立和完善是医院预算管理工作的制度性的保障，预算管理工作要能取得实质性的效果，组织保障体系起着十分重要的引领作用。

(1)建立、完善医院预算管理委员会。医院的预算管理应改变目前的普遍存在的财务搭台、财务唱戏的局面。医院预算管理委员会应由单位主要领导牵头，职能科室负责人、主要业务科室负责人组成的―个管理型的机构。医院预算管理委员会主要负责：医院中长期发展规划；医院年度、短期经营目标的制定或确定；医院年度、短期经营目标的调整；医院预算执行情况的分析、评估；医院预算执行结果的考核等。医院预算管理委员会可下设具体的办事机构。

(2)按照业务性质、科室分工等方式确定预算管理核算单元。医院预算管理核算单元是医院预算编制、执行、考核的最基础的计量单位，医院预算管理核算单元根据医院的业务性质、业务流程确定为科室、班组、业务线等组成，在收入或成本比较明确的业务活动，预算管理核算单元也可以是一个病种。医院预算管理核算单元负责本预算单元各项预算的编制、执行、分析等工作。其既是医院预算执行的主体，又是医院进行预算评估、考核的主要对象。医院预算管理核算单元应覆盖医院预算管理的全部内容。

3、建立、完善医院预算管理的业务流程，确立责权利相对比较明确的资源分配及绩效考核机制

(1)确立医院中长期发展规划。医院的中长期发展规划不仅对医院的长期投资计划有直接的关联，同时对医院短期预算的制定也有直接的指导作用。医院的中长期发展规划确定后，有利于集中人力、物力、财力等资源有计划、有步骤地投入到有发展前景、符合医院发展方向的学科建设中，有利于避免医院的短期投入冲动。医院的中长期发展规划确定后，也有利于医院的短期预算能够有预见性地寻求业务收入的增长点。

(2)确立医院年度工作计划。医院年度工作计划是医院中长期发展规划的细化体现，医院年度工作计划的确定，有利于医院年度收支预算、投资预算的制定，医院年度预算的制定是医院年度工作计划的资金、资源的重要保障。

(3)确立资源分配与医院预算结合的基本原则，促进医院业务部门积极参与医院预算管理机制的形成。资源分配与医院预算相结合应重点关注医院现有工作人员的重组与年度工作计划的关系、医院增量人力资源的投入与年度工作计划的关系、医院场地资源的重组与年度工作计划的关系、医院现有设备资源的重组与年度工作计划的关系、医院增量设备资源的投入与年度工作计划的关系、医院绩效考核和分配与年度工作计划的关系等。资源分配与医院预算相结合原则的确立，有利于医院合理调配资源、合理投入资源，也有利于业务部门积极参与医院预算管理工作机制的形成。

(4)确立医院预算民主化决策机制。医院经营管理层依据医院中长期发展规划确定的年度工作计划及由此形成的年度预算应充分与医院预算管理核算单元进行充分的沟通、协调，形成一个一致性的工作目标。医院年度预算应在职工代表大会上进行宣读、解释、讨论、审议并作出决议，形成一个具有广泛共识和约束力的预算工作目标。医院预算民主化决策机制的形成，有利于医院预算制定的科学化、预算管理的规范化、有利于全员参与预算管理的积极性。

(5)医院年度预算的再分解工作。经过院职工代表大会审议确定的年度工作计划、年度预算应以预算管理核算单元为对象进行再分解，院长与科室负责人签订《综合目标管理责任书》。《综合目标管理责任书》应明确科室的工作任务、工作指标、工作绩效和工作质量等要求，《综合目标管理责任书》应体现责权利相结合的原则。科室或预算管理核算单元应在所属的范围内将相关指标再分配到具体的班、组和相关人员。

(6)预算执行的定期分析、总结。医院预算管理委员会下设的具体的办事机构应按月或季度对医院预算执行情况进行跟踪、分析；医院预算管理委员会应定期对医院预算执行情况进行分析、总结，提出下一步的预算管理重点；医院预算执行进度应定期在院周会或相关会议上进行通报和点评。

(7)医院的综合目标考核与预算执行情况的挂钩。医院的综合目标考核主要包括工作指标完成情况(如数量、质量)、预算指标的完成情况(如成本控制、经营收入等)、医德医风、劳动纪律等。医院预算执行情况应与医院综合目标考核挂钩。

(8)医院、科室、预算核算管理单元的年终总结应包括年度预算执行的情况。

4、建立、健全医院预算管理工作指标

预算管理指标是制定医院预算、评估医院预算执行效果和绩效的重要指标，一个比较完善的医院预算管理指标体系应包括以下内容。

(1)业务指标。如传统意义上的门急诊诊疗人次、出院人次、病床周转率、占用床日等，业务指标体系对编制医院收入预算起着十分重要的作用。

(2)收入预算指标。如每门诊诊疗人次费用、每门诊人次医疗费用、每门诊人次药品费用、每出院人次费用、每出院人次医疗费用、每出院人次药品费用、药品比例、每床日费用、每床日医疗费用、每床日药品费用、门诊每处方费用等。

(3)支出预算指标。如每百元业务收入支出、直接成本率、管理费用率、单病种成本等。

(4)资产运行指标。如每百元固定资产业务收入、资产负债率、净资产收益率、流动比率、速动比率等。

(5)薪酬指标体系。医疗行业是个知识密集型的行业，一个良好的预算薪酬指标体系不仅对促进、保护员工的劳动积卡及性具有十分重要的作用、在市场竞争的条件下，也是保持一个医院核心竞争力的重要保障。一个良好的预算薪酬指标体系不仅包括人力资源成本总量的预算、评估，如人员费用的总额预算、人均年度薪酬预算、人员费用占业务支出比例的预算等，还应包括形成与医院业务量变动直接关联的薪酬增长预算、医护及医护各个层级的薪酬规划等。

5、绩效评估指标体系

(1)资源利用率。医院资源利用率主要包括两类资源利用率。一是医疗资源利用率，根据医院(或科室)占地面积、建筑面积、人力资源配备、病床、诊室等硬件条件，计算出医院(科室)可以承担的诊疗人次，将实际的诊疗人次与可承担的诊疗人次比较，得出医疗资源利用率。二是大型设备使用率，即医院的核磁、CT等大型医疗设备按每月的理论工作量与实际工作量的比较。

(2)预算完成率。如工作量的预算完成率、单位成本预算的完成率、预算收入完成率、预算支出完成率等。

(3)劳动生产率。劳动生产率主要将理论的劳动生产率与实际的劳动生产率进行比较，确定实际劳动生产率的绩效。理论的劳动生产率=医院(科室)可承担的诊疗人次÷医院(科室)平均员工人数。实际的劳动生产率=医院(科室)实际的诊疗人次÷医院(科室)平均员工人数。

(4)科室投入产出率。科室投入产出率主要将理论的投入产出率与实际的投入产出率进行比较，确定科室投入产出率的绩效。科室理论投人产出率=科室可承担工作量的预算支出÷科室可承担工作量的预算收入。科室实际投入产出率=科室实际预算支出÷科室实际预算收入

薪酬绩效工作计划第二篇晴日暖风生麦气，绿阴幽草胜花时。山色深浅随夕照，江流日夜变秋声。三伏酷暑已过，八月桂花未开，这是一个夏秋交际的时节，我们可以看见万物成长的痕迹，也憧憬着万物成熟的景象!在这个满是希望的季节里，我系学生会也将满怀信心地开启新的征程，不断加强中文系学风建设，提高同学们的思想道德素养。我系学生会将从以下几个方面努力，以促进各项工作的顺利开展：

一、召开干部动员大会，提高干部队伍素质

学生干部是学生群体中的先进分子，更是自愿为同学服务的积极分子，是做好学生工作的中坚力量。因此，召开干部动员大会，培养学生干部的综合素养，安排本学期的工作任务也是大势所趋。以促进我系工作顺利开展，并使学生干部成为广大师生的桥梁纽带、学生队伍的领头羊，充分发挥干部的带领引导作用、组织管理作用、桥梁助手作用和榜样表率作用，为我系师生更好的服务。

二、迎接09级新生，做好相关迎新工作

我系学生会将和团总支联手筹备这次迎新工作，统筹规划，合理安排，使各个部门各施其职，各尽其能，同时又能灵活处事，力求本年迎新工作平稳发展。让家长放心、老师同学满意，让新生加快融入大家庭的步伐，共同创建和谐校园。

三、做好军训后勤工作，确保军训顺利进行

我系学生会将安排部分学生干部深入军训队伍当中，按照“二帮一”的原则，每个班级安排两名学生干部进行蹲点陪护，从生活、训练、医疗等方面着手，做到不伤一名同学、不少一名同学，确保军训工作顺利进行。

四、招聘新干事，注入新的血液

军训结束后，我们将招聘新干事，为系里各项工作的开展增添新的活力。在招干方面，我们坚持“既不打击同学积极性，也要确保干事质量”的原则，从严把关，选拔出一批高素质、高能力、具有创新思想的干事，为系里以后的工作增光添彩。

五、组织“龙虎杯”篮球比赛，力争第一

篮球比赛向来是我系非常重视的一场系级间较量的友谊比赛，我系篮球赛将朝着第一的目标前进，严格选拔、严格训练，再轻松比赛，力求为系里取得好的成绩。

六、筹备校运会，做好相关后勤工作

一年一度的校运会是我系非常重视的一项集体活动，也能充分调动广大师生的活动积极性。因此，关于校运会的筹备工作也显得尤为重要。我系学生会将召开干部例会，商讨执行方案，制定出一套极具创新而又切实可行的策划书，让运动员以最佳状态活跃于运动场上，使运动会能够圆满结束，并取得优异的成绩。

薪酬绩效工作计划第三篇一、具体实施方案

1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、20xx年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月x日前完成汇总工作。3月x日前完成公司各职位分析草案。

3、20xx年3月x日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

二、实施目标注意事项

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

薪酬绩效工作计划第四篇薪酬计划

一家公司成立之后，刚开始一般都使用单一的薪资管理体系，但随着公司的发展，企业文化的变化、管理结构的调整、理念的更新，单一的薪资管理体系已不适合现有的管理模式，单一的薪资体系下员工工作缺乏活力，公司员工离职率不断上升，管理人员对下属员工管理难度较大。企业以单一指标来简单考虑员工并发放绩效的模式太过片面，而且不利于企业对人才的全面认识，可能有些具有特殊才能的员工不能被发掘，所以可以采用全方位评估，又称为360度绩效评估制度，这套评估制度可以从多种角度去评判一名员工在某一岗位的胜任能力，作出准确评估从而调动员工工作积极性。所以公司人事管理部门必须为企业发展研究制定相应的薪酬管理体系，以激励员工提高工作积极性。

要制定新的薪酬体系首先就必须对市场薪资水平做薪酬调查分析，再确定制定具体的薪酬实施计划

一、薪酬调查与分析

为有助于公司掌握薪酬管理的新变化与新趋势，为公司调整员工的薪酬制度奠定基础，有利于控制劳动力成本和增强企业竞争力，公司可以对公司所在地区同等规模企业或同行业甚至是主要竞对手公司的薪酬状况做较详细的调查和比较，并结合现行工资制度在员工中进行满意度的调查。

㈠通过市场调查数据统计分析，作出公司工资水平的大体定位

公司可以采用相关企业间相互调查和采集社会公开信息等方式，收集同等规模的十几家单位的薪酬数据，对调查数据进行整理和统计分析，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。根据市场分析的结果，为公司的薪资水平作一个大体定位。㈡进行员工薪酬满意度调查，并结合现行工资制度，确定公司薪酬改革的方向

人力资源部可通过对公司部分正式员工（抽样）发放薪资满意度调查表，调查内容包括与市场对比自己薪酬水平的满意度、自己薪资是否与自己的工作成比例、自己薪资是否反映了所在岗位特点、自己薪资是否体映了自己的能力四个方面进行调查，并对员工的薪酬满意度调查结果通过分析图对不同岗位进行系统分析。

根据薪资满意度的调查结果和现存状况，发现公司现行的薪资制度是否存在问题，结合公司高层薪酬制度改革思路，并根据国家相关政策结合现代人力资源管理模式，组织建立起符合公司实际情况的薪酬体系，修定新的薪酬管理制度。

二、制定具体薪酬实施计划

薪酬制度也是企业文化的一种载体，它体现了一家企业如何定位自己的员工，以及企业的经营理念；薪酬既有保障作用（稳定员工队伍），又有激励作用。

（一）、结合公司现状确定薪酬策略6^(s3_+i'D8k!E9{1|6{$e

薪酬策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：

a.高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大；F/u6A+G5N4w$c6AxxxU

b.高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年底及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据公司的整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。如日本的年功序列薪酬制度等。

c.折中类：既有高弹性成分，激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。

企业为更好地激励管理人员和一线作业人员等，可以建立将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、业绩薪酬、奖金等短期激励薪酬部分以外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励薪酬部分。

（二）根据薪酬策略进行岗位评价与分类

企业可根据确定下来的薪酬策略来对具体岗位设置不同的薪酬结构：既要有稳定

部分，如岗位工资，以促使员工注意长远目标，又要有弹性成分，如主管考核工资，公司业绩成长奖金，以激励员工提高绩效：

①一线人员的薪酬结构——岗位工资与主管考核相结合根据公司总体的薪酬策略，对于一线人员岗位，公司可实行岗位工资制度。一线人员的薪酬结构应由有两大部分构成，岗位工资+主管考核。即一线人员工资不再单纯与岗位挂钩，也与员工的工作态度、客户满意度以及客户投诉率等相关。

表一：一线人员薪酬制度的结构

②管理人员的薪酬结构——基于能力的宽带式薪酬结构

所谓“宽带式薪酬结构”，就是用几个跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，这种工资结构取消原来垂直型工资结构带来的各层级间明显的等级差别，有利于提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时有助于企业

保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力，采用宽带薪酬模式更有利于提高员工满意度和绩效

A、确认公司目前的现状有实行宽带式薪酬模式的要求；

随着企业的发展，强调团队协作比个人贡献更为重要，在企业中用较少的薪资范

围跨度很大的工资类别来代替以前较多的薪资级别，在这种情况下，就需要采用宽带薪酬劳模式，以此减少了工作之间的等级差别。

B、确定宽带的数量和函盖范围

根据管理人员的技能、能力的不同，公司可以设计出三个宽带，即事务类、管理

类、高级管理类。在每个带宽中，又都包括了财务、人事、行政、基层管理人员等各项工作

函盖范围C、确定宽带薪酬的浮动范围

公司可根据之前薪酬调查的数据及职位评价的结果，确定每一个宽带的浮动范围以

及级差，同时在每一个工资宽带中，每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果，确定不同的薪酬等级和水平。

以第一层宽带为例：给事务类人员的工资设定一个下限工资，设定一个上限工资，具体到每个部分再分为几个不同的级差，在计划详细制定表中可以图表形式体现出来。

D、管理人员工资的定位

员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作。公司遵循公平原则的前提下，以对员工的能力评价体系和绩效考核体系为依据，来进行员工的工资定位。根据市场薪酬调查的结果，确定市场相同或相似岗位的平均工资水平，对于低于或等于市场平均工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对高于市场平均工资水平的之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。

对于管理人员的薪资模式可以采用员工薪资=基本工资+绩效工资+期权。期权

让员工直接能分享公司高速发展的成果，在保留员工和不断激励员工提高自身能力方面起到重要的作用，因此员工的薪资是其胜任力（能力）的直接体现。同时辅以日常的绩效管理，以此来平衡员工现在与未来的绩效和薪资的矛盾。

管理人员采用能力薪资体系，可以促使管理人员将更多的精力放在提升发展企业所需要的技术和能力上，提高自身的素质上面。公司形成了良好的学习和团队合作氛围。另一方面员工的工资水平又与绩效考核紧密联系，这样激励了员工的工作积极性，并使公司的薪资水平在同地区，同行业中具有一定的竞争力

薪酬绩效工作计划第五篇薪酬绩效年度工作计划

薪酬绩效年度工作计划1第一章目的第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。

第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。

第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。

第二章适用范围

第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。

第三章绩效考核结果的运用

第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

1/11第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。

第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。

第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。

第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。

第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。

薪酬绩效工作计划第六篇*信息上传及更新：招募两个志愿者完成信息上传并且负责日常信息的接收和更新，秘书组协助。

二、志愿团队组建及能力提高项目，活动形式：培训、沙龙、调研、观看影片、观察自然等。

目的：使志愿者明白工作的意义，了解机构的使命及目标，促进个人目标与集体目标达致一致性；通过训练，确保志愿者的服务意识和素质达到应有水平；帮助大家发掘潜能，促进个人发展。

主题：基础理论、工作技巧、环保知识的训练。

(一)基础理论

初步概念

1、什么是志愿者？什么是志愿者精神？

2、志愿者工作的范畴和类型

3、志愿者需要具备的能力和工作技巧

4、了解机构及小组对志愿者工作的期望及目标

深入认识

1、了解社会的需要及可以提供的资源

2、掌握服务对象的特征与需要

(二)技巧训练主要包括团队合作、人际沟通、自我认识、时间管理、调查访谈、带领游戏、活动策划、小组工作等技巧。

（三）在活动中通过游戏交流等方式融入环保知识，主要包括：人类对环境的破坏性行为、各种行为造成的危害和后果、生活中的污染、我们能为地球做哪些小事等等。

指导思想：

1）“参与式学习”?：

青年及成年人均已积累了不同的生活经验及智能，因此活动强调个人参与，着重亲身体验及经验交流。

2）“轻松有趣”：

学习新事物亦标志着学员需要作出改变及适应，轻松愉快的训练活动有助学员减低压力，提高学习兴趣。

3）“活学活用”：

应鼓励学员对新掌握的知识和技巧多作练习。

项目计划：

薪酬绩效工作计划第七篇比如“做好员工招聘工作”就不是一个具体的目标，“新增2个招聘渠道，出现1个招聘需求后2周内提供5份以上符合要求的简历，3个月内新人到岗”才是一个具体的目标。

2、M（Measurable可衡量的）

目标最好可衡量，例子同上。实务中往往业务部门的指标很容易量化，职能部门相对难以量化。在实操中不一定把可衡量等同于量化指标，也没有必要为量化而量化。如关于员工培训的指标，很容易把指标设置成举办了多少场培训，多少人次参加，多少学时。其实，即使这些指标都达成了，培训未必有效果。培训工作的重点在于提升员工能力和素质，提升组织适应公司战略发展的能力。

3、A（Attainable可达成的）

设置的目标是经过努力可以达成的。如果太高导致无论如何努力都无法达成，就没有意义了。因为员工一旦发现是一个令其绝望的目标，会产生负面消极的行为。

4、R（Relevant相关的)

员工的个人目标要与公司的目标和团队的目标相关，与岗位职责相关，考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确：企业在鼓励什么，在反对什么，给员工以正确的指引。不要设置与公司目标和岗位职责无关的目标，否则就是浪费资源，对公司不负责，对员工也不负责。

同时，我们也不应该考核无关的内容。对不影响工作的其它任何事情都不要进行考核。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考核成绩。

5、T（Time-bound有时限的）

所有的目标要加一个完成的时限，在明确的日期前或时限内完成目标。

上述内容仅讲了各类绩效的概念和基本原则，下面教大家更落地的方法（本篇最最关键的内容），小司将手把手教大家绩效计划的制定方法，学会之后，咱们就能完整地制定出一份合格的绩效计划啦！

薪酬绩效工作计划第八篇岗位职责：

1。负责员工招募工作，对部门缺员进行推荐；

2。负责执行及规划员工培训工作；

3。考核员工的绩效，并提出改进的建议；

4。负责档案的整理、记录、收集、存档和保管工作；

5。确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规；

6。落实员工薪资核发及福利金、奖金等的正确发放；

7。协助各部门人事及预算的控管；

8。负责监督检查店内各部门、员工执行规范的情况。

主要工作：

1。检查全体员工出勤状况，按照公司有关规定，督促员工遵守公司规范和人事纪律；

2。收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件，向管理人员提供人事规范咨询；

3。负责各项人事制度的传达，实施和检查；

4。负责员工的招聘工作；

5。全体员工的合同、档案管理和薪资管理；

6。负责全体员工绩效考核的组织、实施和总结；

7。负责规划、执行员工的培训工作；

8。与政府有关职能部门保持联系，保证公司良好的外部环境。

行政部作为公司的一个核心部门，她肩负整个公司的管理重任。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理（办公室主任）。

一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。

二、人力资源管理与开发

1。组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2。招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

3。工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4。培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。

提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

5。人员考核：

主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。

三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。

运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。

四、负责总务管理

没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度；，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。

五、安全保卫

加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。

六、强调企业精神，创建公司的企业文化

企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的'约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。

七、塑造企业形象

1。企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。

2。企业环境形象

因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。

3。企业员工形象

制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。

总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。

薪酬绩效工作计划第九篇一、计划目的

为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。

二、工作分析的用途说明

1、人力资源规划

2、人员招聘及甄选

3、人员任用及配置

4、薪资调查

5、薪资结构

6、员工培训及发展

7、职业规划

8、工作评价

9、职位分类

10、绩效评估

11、目标管理计划

12、工作流程分析

13、组织研究

三、计划目标

1、对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。

2、对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。

3、建立规范的工作分析标准和流程。

四、计划职责

主要由人力资源部主任负责，各部门相关人员予以协助。

五、计划步骤

1、第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。

（1）准备阶段：3月2号～3月3号

分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。

明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。

（2）调查阶段：3月6号～3月8号

编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。

采取面谈法和问卷调查法。

（3）分析阶段：3月9号～3月10号

收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。

仔细审核已收集到的各种信息。

创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。

归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。

对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。

（4）反馈运用阶段：3月13号～3月14号

对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。

运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。

2、第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对科级以上岗位进行分析（3月下旬），再对普通岗位进行工作分析（4月份）。

（1）准备阶段：3月15号～3月17号

确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。

制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。

选择信息来源

信息来源有任职人、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。

（2）调查收集阶段：科级以上岗位调查3月20号～3月24号

普通岗位调查4月1号～4月12号

确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。

收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据

收集任职人员必需的特征信息数据

采取观察法、面谈法和问卷调查法。

（3）分析阶段：科级以上岗位分析3月27号～3月31号

普通岗位分析4月13号～4月25号

审核收集到的各种工作信息

分析、发现有关工作和任职人的关键成分

归纳、总结出工作分析的必要材料和要素

A．一般资料分析

（A）工作名称

工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。

（B）工作代码

各项工作按照统一的代码体系编码

（C）工作地点

（D）工资等级

（E）职务等级和岗位类型

B．工作规范分析

主要目的：全面认识工作整体。

（A）工作任务分析

明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的设备和材料等

（B）工作责任分析

通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力

（C）督导与组织关系分析

了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属属下、该工作制约那些工作，受那些工作制约、在那些工作范围内升迁或调换，协作关系等

（D）工作标准分析

（E）工作考评要素分析

（F）工作强度分析

目的在于确定标准工作量。如劳动的定额，工作量基准／工作循环周期等

C．工作环境分析

（A）工作的物理环境

即：湿度、温度、照明度、噪音、震动、异味、粉末、空间、油渍等以及工作人员和这些因素接触的时间

薪酬绩效工作计划第十篇公司的销售旺季每年只有几次，都是集中在中国的传统节日，因此中国的传统节日销售计划和业绩是我们一年中取得重大业绩的突破口，在平常中，我们公司的业绩也并不是非常的突出，这就要求公司制定出合适自己的工作计划了。

在近期的销售工作中，重点肯定是新春定货会的开展了。新春定货会一直都是我们公司一年的重中之重。本次新春定货会我管辖内有两个批发部：康百汇以及鑫络。其中康百汇年任务100w本次定货会任务按年任务/10*3*1。17的任务标准来计算即任务为35。1w元。鑫络年任务50w，定货会任务元。

虽然本次定货会任务比较有挑战，但是据公司透漏本次活动的力度价位上都是近年来最强的。而我们也已经着手准备近半个月了在公司创造出有利条件的配合下相信我们能够面对并战胜本次挑战。为了定货会的成功我认为我们应该做到以下几点。

3、是前期的铺垫问题。在新春即将到来之际囤积货物以备过年是年货的采购销售是每个店家都会做的事情。能够成功压货是一件好事，但是我们还需要注意的是不要过量。我们要保证零点在初十定货会的时候除开1。5l大快线之外其他货物基本空仓的局面。在一个需要补货的时候有，又刚刚经历过一个年前备年货的疯狂采购的销售刺激。这时有了我们这么样的一个底价位可以囤货的时机从客户的心理上来说都不会拒绝我们都能够给我们产生一笔销量。

4、就是我们日常的积累了。首先我们对终端店家要拥有一份稳定的客勤。让底下终端能够认同我们。然后在定货会时机能够请人去到现场。因为只要他人到了现场在我们现场的气氛营造下或多或少都会开点货的。而就算当天有事的终端不能过去我们也可以先收取他们的资金开货避免我们的销量流失。而且甚至可以把大部分的零点货款都收上来，以避免到会场时候的拥挤场面以及一些不必要的麻烦。并且对每个客户能够定款的数字作出一个客观的分析来以便自己的大局上的把握。而且切记每家店家都通知到位。

5、就是到初十那一天我们一定要尽早连同二批商一起将终端零点请到定货会现场去。然后由二批的人负责接待好。以保证会场上有序的进行着。

为了本次定货会的成功公司以及我们都做了长时间的准备。所以在挑战的到来时我们有信心来面对它，也有实力将其变成我们即将拥有的机遇。

现在公司的业绩已经上了轨道，只要不出什么失误，公司的业绩就不会有很大的影响，这是经过我们之前很多年的努力，是来之不易的成功，所以我们一定要珍惜目前的形势，在良好服务上更进一步，我相信公司的明天就会因为你的出色发挥而得到长远的进步的，只要你去努力！

薪酬绩效工作计划第十一篇一、本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好200x年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好200x年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

薪酬绩效工作计划第十二篇本人就自己所学的知识以及在相关行业的销售经验，对瑞达燃气公司近期销售计划做一简要概述：

一、本职位概述

做为一名总经理助理，首先要协助总经理制定公司的战略计划、年度经营计划及各阶段工作目标分解；起草公司各阶段工作总结和其他正式文件。其次要协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调内部各部门关系，尤其是业务部门间的日常工作关系以及事务处理，必要时可单独召集业务沟通会议或工作会议，配合总经理处理外部公共关系（政府、重要客户等）。再就是要跟踪公司经营目标完成情况，提供分析意见及改进建议；在公司经营计划、销售策略、资金运作等方面向总经理提供相关解决方案；协助总经理进行公司企业文化、企业战略发展的规划，完成其他临时交办的任务。

二、公司近期销售工作计划

1、分析研究市场、行业形势，提出销售目标，制定适宜的销售计划

对于分析研究市场、行业形势，在我看来，随着城市经济的发展以及广大人民的生活水平的逐渐提高，各个商品住宅楼的建设以及定靖天然气工业的发展，煤炭、石油的成本较高，人们对燃气设备会越来越青睐，应该说本行业在定边这个中小城市及广大的农村有着广阔的市场前景。同时这也反映了有求必有供的这样一个市场经济规律。

在近期要求管理人员及销售人员制定销售计划和按计划销售。销售计划既包括如何制定一个切实可行的销售目标，也包括实施这一目标的方法。具体内容有：在分析当前定边市场形势现状的基础上，制定明确的销售目标、回款目标、和其他定性、定量目标；落实具体执行人员、职责和时间以及目标明确的年度、季度、月度的市场销售计划；销售计划要按照地区、客户、产品等进行分解，从而使计划具体落实；公司管理层要向业务员下达目标数字，同时要指导业务员制定实施方案；公司销售计划的各项工作内容，要具体地量化到每一个业务员头上，业务员根据分解到自己头上的指标和内容制定具体的销售活动方案，同时要对业务员销售过程监控。最后，在月底要对业务员销售效果进行检验。

2、销售计划的实现

业务人员在了解公司分配的销售目标及销售政策后，应每天制订拜访计划，包括计划拜访的客户及区域；拜访的时间安排；计划拜访的项目或目的（开发新客户、市场调研、收款、服务、订货或其他），这些都应在“每日拜访计划表”上仔细填写。这张表须由主管核签。业务员在工作结束后，要将每日的出勤状况、拜访客户洽谈结果、客诉处理、货款回收或订货目标达成的业绩、竞争者的市场信息、客户反映的意见、客户的最新动态等资料，都填写在“每日拜访报告表”上，并经主管签核、批示意见。经理可以通过“客户拜访计划表”，知道业务员每天要做什么；通过“每日销售报告表”，知道业务员今天做得怎么样。在了解业务员每日销售报告后，销售主管应就各种目标值累计达成的进度加以追踪，同时对今天拜访的实绩进行成果评估，并了解今日在拜访客户时花费的费用，以评价推销的效率。

薪酬绩效工作计划第十三篇一、学校德育工作计划精神

新学期学校又制定了科学合理的德育工作计划，为我们的工作指明了方向和内容，班主任工作计划（二）。从班主任工作角度来领会学校德育工作计划的重要精神，我理解为：深化改革，全面推进素质教育；强化师德建设，重德敬业、以德育人；积极探索新课程；进一步提高教育、教学质量；开展好“天下兴亡我的责任”等大型教育活动；培养学生良好的校风、班风、学风，以校为荣、以班为家。加强学生的养成教育，诚信教育，安全教育，认真落实“两不一坚信”的精神，做好控辍保学和家访工作。

二、班主任工作指导思想

班主任工作将配合学校“健康、和谐、持续、快速发展”的理念，以学校德育工作目标为指挥棒，认真实践以德律教、以德育人的管理、育人思想，紧紧围绕新课改对班主任工作的新要求而努力工作。“解放思想、开拓创新”将成为班主任工作的新使命。

三、班主任工作目标

紧紧围绕学校德育工作目标，努力建设民主、平等、愉悦、和谐的师生关系和育人氛围。认真地、创造性的完成好班主任的本职工作。建设良好的班风、学风，打造精致的班集体，为学生提供健康成长的空间与培养健全人格的平台。提高学生的学习成绩，使各类学生都取得应有的进步。

四、根据初三学生特点，进行专项教育

进入初三下学期，学生的特点主要表现为：

1、面临毕业，对升学、就业考虑较多，开始考虑个人和国家的关系。

2、在思想上对自己要求严了，身体发育基本成熟，学习负担较重。

3、部分学生开始自暴自弃。

所以，我确定的重点教育内容为：

1、结合升学、就业进行人生观、价值观教育。

2、针对面临毕业，加强公民道德建设教育、法制教育和劳动教育。

3、教育学生改进学习方法，搞好劳逸结合，处理好时间、干劲和学习方法三者的关系。

4、继续开展好心理教育。

5、班、团主题教育课题：初春，踏上拼搏的征程；做合格初中毕业生；献给母校的礼物；祖国永远在我心中；学好本领，站出来让祖国挑选；做课堂的主人；一分钟的价值；

五、常规工作内容、方式、措施

1、认真完成学校交给的各项常规工作，细心周密、安排到位，协调好各方面的关系，使教育、教学工作能顺利、有序、高效地进行。长年落实好“三无”“一礼”“四不”等工作。

2、认真学习、贯彻《守则》、《规范》等要求，并细致检查督促，对学生进行养成教育，诚信教育，努力培养学生良好的生活习惯、劳动习惯、学习习惯、文明习惯、守纪习惯，工作计划《班主任工作计划（二）》。要把行为规范教育落实到学习、活动和生活中，并通过持之以恒的努力，使强制变自制，他律变自律，逐步内话成学生的道德素质。

3、加强班级的环境建设。建设人见人爱的班集体，一切工作以育人为目的，除教书育人、管理育人、活动育人外注意环境育人。

4、鼓励学生讲实话、有错就改，勇于承担责任，教育学生友好善良、乐于合作、勤奋刻苦、树立远大理想，逐步形成坦诚、合作、求知、进取的班风。

5、探索有效的班级管理途径，以激发学生的自主学习意识、培养学生的自我教育能力。诸如设一日班长，每日一格言，课前有歌声及写座右铭等。

6、利用学校大型活动的契机，严明组织纪律，培养集体荣誉感和身为二十三中学学生的自豪感。利用誓师大会的机会，对学生发出冲刺中考动员令，点燃奋斗的热情，体验拼搏的艰辛与收获。引导学生主动的自愿维护学校和班级的利益，争做小主人。同时培养学生的工作能力和自我约束、自我教育能力。

7、与学生商榷建立完善的班规、奖惩制度、值日制度，认真执行，以促进良好的班风形成。

8、结合实际问题，及时开展有效的活动，诸如班会、文体活动、学法指导、考前辅导、心理健康教育等专题活动，以培养学生健全人格，帮助他们更好地完成学业，顺利完成人生的第一次奋战。

9、做好学困生、贫困生、后进生、个别生的帮教工作。尽可能的耐心细致，以爱动其心，以理导其行，使其自信的生活在集体中，感受到成功的喜悦与集体的温暖。帮助他们选择好人生的道路。

10、充分利用家长委员会。利用电话、联系单、面谈、家访、家长会等多种方式及时与家长沟通，使家长能与学校达成共识，指导家长教育学生，在教育上取得家长的大力支持与配合。

11、通过各种活动及良好的环境影响，使学生在生动活泼有趣的活动中潜移默化的增强和形成五爱情感；文明行为习惯，良好道德品质；遵纪守法意识、安全意识，科学的人生观、价值观，成为“四有”新人。

12、进一步开展“四自我”教育。满足学生实现个人价值的需要，引导学生参与学校管理、班级管理，并在不断出现的问题中培养学生应有的各种精神和能力。把班级管理中的琐碎工作、特色工作，重大活动等采用某种形式安排给学生，使每个学生都承担责任、受到重用。形成“人人有事做，事事有人做”的局面。使学生在自我管理的矛盾中进行自我教育。

13、主题教育系列实施：细化安全教育。加强法制教育。配合每个月的主题，开展相应的的活动。

班主任月工作计划表:

2月开学典礼；守则、常规教育

3月学雷锋教育；安全教育；民族精神教育；中考动员令

4月誓师大会；劳动教育；心理健康教育

5月劳动教育；拼搏教育

6月考前教育与指导；加试工作；安全教育等

7月假前工作总结；升学与毕业问题

薪酬绩效工作计划第十四篇人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进!

在10年即将结束，年即将到来之际，人力资源部将对年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，年整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

(1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。年12月份完成。

(2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。年3月份完成。

(3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出年整体规划图。

(4)实施具体规划。

年的规划困难在年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。

2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学x到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，年招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，

一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，

二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。

7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在思考会否给企业带来企业风险的基础上)等等

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪

经过年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在年也得到了落实，年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，年整体培训分几个方向走：

1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位，跟踪及时。

4、培训阶梯化。

首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。

根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。

根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

(1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。

(2)完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。

(3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

(4)长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。

(5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

(6)预计年可实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作潜力，并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20年12月份了解到位，年1月份全面实施。

最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶

梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：

年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学课程卡、金兰盟学x卡、聚成学x卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

四、薪酬福利

我们的薪资体系在运行了两年以后，透过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。年推荐改善的部分有：

(一)现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。

此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

(二)关于20年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占，选c项的占。数据显示财务部、物业部、市场部、及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及团队对薪资的公平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有：1)财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低;2)薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。

透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。

从外部分析，市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。

所以在年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

五、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考，年的主要工作就应从以下几方面来着手：

1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙。年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：

明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与年工作规划及长期规划。

实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

六、员工关系

员工关系主要包括：

(1)建立企业与员工良好的沟通渠道

(2)开展员工活动，促进企业文化宣传工作

(3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

(4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

(5)落实企业各项人力资源政策

由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：

(1)定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策带给参考。

(2)建立知心话保密渠道并与年3月份开始实施。

(3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从年1月份开始实施。

(4)解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

七、其他

详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走