2024年青海企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案详解）

PAGEPAGE12024年青海企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案详解）一、单选题1.与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是（）。A、《公司法》B、《合同法》C、《安全法》D、《工会法》答案：D解析：《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》均属于劳动法律的层次。劳动法律的法律效力仅低于宪法。全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于劳动法律。2.（）是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。A、定性测评B、静态测评C、分项测评D、素质测评答案：C解析：所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。3.关于团体劳动争议的特点说法错误的是（）。A、争议主体的团体性B、争议内容的特定性C、争议范围的团体性D、影响的广泛性答案：C解析：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：1.争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织（雇主组织），另一方是劳动者团体——工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。2.争议内容的特定性。团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，具有广泛性和整体性。3.影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。综上所述，题目中说法错误的是C选项。4.下面属于伤亡事故报告和处理制度的是（）。A、重大事故隐患报告B、安全生产教育制度C、安全卫生认证制度D、企业职工伤亡事故分类答案：D解析：伤亡事故报告和处理制度包括：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理。5.(2017年5月)在()的情况下,调解委员会制作调解协议书。A、当事人约定期限内仍未达成协议B、调解达成协议C、调解达不成协议D、调解期限未满不能结案答案：B解析：调解委员会制作调解协议书的情况是在调解达成协议的情况下。当双方当事人经过调解后达成一致意见，调解委员会会根据双方的意愿和协商结果制作调解协议书。调解协议书是一份具有法律效力的文件，记录了双方达成的协议内容，包括争议的解决方式、双方的权利和义务等。而在其他情况下，如当事人约定期限内仍未达成协议、调解达不成协议或调解期限未满不能结案，调解委员会可能会采取其他措施，如继续调解、建议当事人寻求其他解决途径或终止调解等。因此，选项B是正确的答案。6.企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为是（）。A、工资集体协商B、工资协议C、工资集体协商制度D、集体合同答案：A解析：企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为是工资集体协商。7.能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于（）薪酬。A、白领B、蓝领C、绿领D、红领答案：A解析：能力薪酬是一种根据员工所具备的能力来确定薪酬水平的薪酬制度。通常情况下，企业的专家人员和主管人员需要具备较高的专业知识、技能和管理能力，这些能力对于企业的发展和运营至关重要。白领通常指在办公室从事管理、专业技术等工作的人员，他们的工作性质和能力要求与能力薪酬制度相匹配。而蓝领则主要指从事体力劳动或技能性工作的人员，他们的薪酬通常与工作量、工作时间等因素相关。绿领和红领并不是普遍使用的术语，可能在某些特定行业或地区有特定的含义，但与本题中的能力薪酬关系不大。因此，选项A是正确答案。8.在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是（）。A、人一机程序图B、多作业程序图C、操作人程序图D、动作分析答案：D解析：人-机程序图、多作业程序图以及操作人程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理学岗位，如餐厅的服务员、办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一组十分有效的分析工具。9.(2016年5月)在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含()。A、管理业务流程图B、组织战略图C、工作岗位说明书D、组织体系图答案：B解析：在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位说明书和组织体系图。10.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（）。A、培训单位B、受训者的直接主管C、培训教师D、受训者的单位主管答案：B解析：对培训效果进行行为评估，主要是为了评估培训对员工工作行为的影响。而员工的直接主管通常对员工的工作行为有最直接的观察和了解，能够提供关于员工在工作中是否应用了培训所学内容的准确反馈。培训单位可能更关注培训的实施和内容，但对员工在实际工作中的行为表现了解相对较少。培训教师主要负责培训的教学过程，对员工的具体工作环境和行为表现可能了解有限。受训者的单位主管可能对员工的整体工作表现有一定了解，但不如直接主管对员工的日常行为观察得那么细致。因此，选择受训者的直接主管作为评估单位更为合适，能够更准确地评估培训对员工行为的影响。综上，正确答案是B。11.下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是（）A、自上而下法B、自下而上法C、业务流程法D、变量测评法答案：A12.人本管理可称为（）。A、人本主义管理B、人本主义C、以人为主的管理D、以人为本的管理答案：D解析：以人为本的管理，简称人本管理。西方管理思想中的人本主义根植于西方自身的社会文化环境和价值观念。13.薪酬体系的灵魂是（）。A、薪酬理念B、薪酬战略C、薪酬结构D、薪酬水平答案：A解析：薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，它是薪酬体系的灵魂，指明了企业到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。14.(2016年5月)为了参加省级技能大赛，对相关技术人员进行素质测评，这属于()素质测评。A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性答案：D解析：选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的测评。参加省级技能大赛，需要从相关技术人员中选拔出合适的人员去参赛，对他们进行素质测评就是为了挑选出最优秀的，符合选拔性测评的特点。而考核性测评侧重鉴定和验证；诊断性测评主要是查找问题；开发性测评重点在于开发员工素质。所以本题答案是D。15.主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是（）。A、开放式问题B、两难式问题C、排序选择型问题D、资源争夺型题目答案：B解析：两难式问题通常会设置一个具有两难选择的情境，要求被测评者在有限的选项中做出抉择。在回答过程中，被测评者需要深入分析问题的各个方面，清晰地阐述自己的观点和理由，这有助于展现其分析问题的能力。同时，在与他人交流和辩论自己观点时，能体现出语言表达能力及对他人的影响力。所以，选项B是正确答案。16.章先生在某企业工作有10年以上的工龄，该企业向章先生发出了一个解聘书，并没有说明解聘的原因。如果按照我国《宪法》第四十二条规定，该企业违背了劳动法提出的（）权。A、基本保护B、全面保护C、优先保护D、劳动就业答案：C解析：我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。17.在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程是指（）。A、绩效考核B、绩效辅导C、内部控制D、控制目标答案：B解析：绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。18.（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年职工特殊保护制度等。A、促进就业法律制度B、劳动标准制度C、职业培训制度D、社会保险和福利制度答案：B解析：劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。19.(2015年5月)（）对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。A、管理性培训规划B、战略性培训规划C、培训课程规划D、培训需求分析答案：B解析：战略性培训规划是对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。它基于企业战略发展方向和人力资源开发战略，结合企业资源状况，制定符合组织发展需要的培训规划。它明确企业培训的目标、内容、对象、时间、方式等关键要素，并从组织、人员、费用、管理等方面提出保证培训规划实施顺利进行的措施，使其成为企业培训工作的指南。因此，选项B是正确的答案。20.(2015年5月)在面试准备阶段，（）是促使面试顺利进行的指导方针。A、面试问题B、面试团队C、面试指南D、面试评估答案：C解析：面试指南明确了面试的流程、标准、方法等重要内容，能为整个面试过程提供指引和规范，确保面试有序、公正、有效地进行，它是促使面试顺利开展的指导方针。而面试问题只是面试中的一个具体环节，面试团队是实施者，面试评估是后续环节，都不能全面起到指导整个面试顺利进行的作用。所以答案选C。21.（）反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别。A、薪酬等级B、薪酬档次C、薪酬级差D、浮动幅度答案：A解析：薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数,划分岗位等级，并便薪酬等级与岗位等级一一对应。22.（）属于劳动争议仲裁的基本制度之一。A、平等自愿B、一次裁决C、公平公正D、二次裁决答案：B解析：劳动争议仲裁的基本制度包括一次裁决制度、合议制度、回避制度和管辖制度等。其中，一次裁决制度是指劳动争议仲裁机构对每一起劳动争议案件实行一次裁决即行终结的法律制度。一次裁决制度的实施，可以加快劳动争议仲裁的程序，提高仲裁效率，减少当事人的时间和精力成本。同时，也可以避免多次裁决可能带来的不确定性和不稳定性，保障当事人的合法权益。因此，选项B是正确的答案。23.作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（）。A、结构分析法B、归纳分析法C、对比分析法D、曲线分析法答案：D解析：答案解析：员工素质测评结果分析中，要素分析法主要有结构分析法、归纳分析法和对比分析法。结构分析法用于剖析各要素的组合方式和比例关系。归纳分析法是从具体数据中总结出一般性规律。对比分析法通过比较不同要素之间的差异来进行分析。而曲线分析法主要用于直观展示数据的变化趋势，并非要素分析法的范畴。所以，选项D不正确，答案选D。24.（）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性答案：D解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：1．测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2．结果不公开。3．有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。25.主要的边界管理活动不包括（）。A、缓和团队的政治斗争B、劝说高层主管支持团队的工作C、劝说高层管理者支持团队的工作D、与其他群体进行协调和谈判答案：B解析：边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争，劝说高层管理者支持团队的工作，与其他群体进行协调和谈判等。26.（2018年5月）考评者进行绩效沟通的技巧，不包括（）。A、注意倾听，少说多听B、尽量获得与员工绩效有关的信息C、态度坦诚，给员工以信任感和安全感D、既说问题也要看到成绩，鼓励与批评并重答案：D解析：绩效沟通时，注意倾听能更好理解员工想法，少说多听是重要技巧，A正确；尽量获得绩效有关信息有助于全面了解情况，B正确；态度坦诚能建立良好沟通氛围，让员工有信任感和安全感，C正确；而绩效沟通应注重正面反馈和鼓励，批评要谨慎使用，并非鼓励与批评并重，D选项说法不准确。所以答案选D。27.下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（）。A、可以忽略历史薪酬数据的收集B、要收集货币薪酬数据C、尽可能做到全面、深入、准确D、要收集非货币薪酬数据答案：A解析：薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，不但要着重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；同时，还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。28.（）是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。A、管理长度B、管理幅度C、管理层次D、管理效度答案：B解析：管理幅度是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。29.（）是最负盛名的促进创造力的技法之一。A、个案研究法B、面谈法C、总结经验法D、头脑风暴法答案：D解析：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克·奥斯本提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。30.(2015年11月)影响劳动环境的物质因素不包括（）A、设备的配置B、工作地组织C、温度与湿度D、照明与色彩答案：C解析：答案解析：影响劳动环境的物质因素包括工作地的组织、照明与色彩、设备的配置等。而温度与湿度属于影响劳动环境的自然因素。工作地组织合理与否，对提高劳动效率有重大意义。照明与色彩会影响人的视觉感受和工作情绪。设备的配置直接关系到工作的便利性和效率。综上所述，选项C是正确的答案。31.（）就是未满足的需要。A、营销机会B、发现市场机会C、市场机会D、实践机会答案：C解析：所谓市场机会就是未满足的需要。为了发现市场机会，营销人员必须广泛收集市场信息，进行专门的调查研究，除了充分了解当前情况外，还应该按照经济发展的规律，预测未来发展的趋势。32.市场是（）购买者和（）购买者的总和。A、显性，隐性B、男性，女性C、城市，农村D、现实，潜在答案：D解析：市场营销学是研究卖方营销活动的，即研究作为供方的企业如何适应买方的需求，如何组织整体营销活动，如何扩大市场，以达到自己的经营目标。市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。33.（）即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。A、对比偏差B、相似偏差C、后继效应D、晕轮效应答案：A解析：答案解析：对比偏差是指考评者在评价员工绩效时，倾向于将员工与自己进行比较，而不是与其他员工或标准进行比较。这种偏差可能导致考评结果不公平，因为考评者的标准可能与组织的标准不一致。在这个题目中，考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定，这符合对比偏差的定义。因此，选项A是正确的答案。34.管理者进行绩效监控主要承担两项任务：通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；（）工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。A、协助员工B、记录员工C、帮助员工D、指导员工答案：B解析：管理者进行绩效监控主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；二是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。在绩效监控过程中，管理者需要与员工保持沟通，了解工作进展情况，及时发现问题并提供支持和指导，帮助员工完成工作任务。同时，管理者还需要记录员工的工作表现和绩效数据，为绩效考评提供客观依据。记录员工的工作表现和绩效数据可以帮助管理者全面了解员工的工作情况，发现员工的优点和不足，为制定培训计划和职业发展规划提供依据。同时，绩效数据也可以为员工的薪酬调整、晋升和奖励提供参考。因此，选项B是正确的答案。35.根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数的方法是（）。A、按设备定员法B、按岗位定员法C、按劳动效率定员法D、按比例定员法答案：C解析：答案解析：劳动效率定员法是根据生产任务、员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数的方法。这种方法侧重于考虑员工的实际工作效率和出勤情况，通过计算所需完成的工作量以及单个员工在单位时间内的工作产出，从而确定所需的员工数量。题目中明确提到根据生产任务、员工劳动效率和出勤率来定员，符合劳动效率定员法的特点。所以，选项C是正确答案。36.(2015年5月)企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指()A、市场调查B、需求调查C、薪酬调查D、福利调查答案：C解析：答案解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。因此，选项C是正确的答案。37.(2016年5月)关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是()。A、指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动B、是一种典型的非正规就业方式C、被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系D、本质特征是雇用和使用相分离答案：C解析：被派遣劳动者与劳务派遣机构形成劳动关系，同时与接受单位也有一定关系，C选项说只与劳务派遣机构形成劳动关系是错误的。A选项准确描述了劳务派遣的形式；B选项，劳务派遣确实是非正规就业方式的一种；D选项，劳务派遣中，劳务派遣机构雇用劳动者，接受单位使用劳动者，本质特征就是雇用和使用相分离。所以正确答案是C。38.实证研究方法的重点是研究现象本身（）的问题。A、源自哪B、怎样好C、为什么D、是什么答案：D解析：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。39.以下关于宽带薪酬结构的说法错误的是（）。A、宽带薪酬结构有利于工作绩效的改进B、宽带薪酬结构支持直线型组织结构C、宽带薪酬结构有利于工作岗位变动D、宽带薪酬结构能引导员工自我提高答案：B解析：宽带薪酬结构是一种新型的薪酬管理模式。A选项正确，它能激励员工提升绩效。C选项正确，因为其减少了薪酬等级，更有利于岗位变动。D选项正确，员工为获得更高薪酬会自我提高。而B选项错误，宽带薪酬结构支持的是扁平化的组织结构，而非直线型组织结构。直线型组织结构层级分明，宽带薪酬结构与之不匹配。所以，本题答案选B。40.选项中属于责权利一致要求的是（）。A、首脑负责制B、直线——参谋制C、岗位责任制D、一级管一级答案：C解析：责权利一致的要求是：①建立岗位责任制；②赋予管理人员的责任和权力相对应；③责任制度的贯彻落实，还必须同相应的经济利益挂钩。41.基于素质分析的管理人员培训开发的一般步骤是（）。①明确开发目的；②确认培训对象差距；③分析差距并确定优先顺序；④确定并执行培训计划A、①②③④B、③④②①C、①③②④D、④③②①答案：A解析：管理人员培训开发的一般步骤是：①明确开发目的；②确认培训对象的差距；③分析差距并确定优先顺序；④确定并执行培训计划。42.（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发生的纠纷。A、劳动争议B、劳动调解C、劳动关系D、劳动维权答案：A解析：本题考查的是劳动争议的定义。劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。43.群众性是（）的特点。A、和解B、调解C、仲裁D、诉讼答案：B解析：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解特点有：群众性、自治性、非强制性。44.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）带来的。A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、首因效应答案：C解析：近因误差是指考评者只凭员工的近期表现进行评价，而忽略了其在整个测评时期的一贯表现。题目中说以近期记忆代替整个测评时期的全部实际表现，这正是近因误差的典型特征。晕轮效应是指以偏概全，对一个人的某一特质的评价影响到对其他特质的评价；感情效应是指因个人情感因素导致评价偏差；首因效应是指最初的印象对评价的影响较大。所以本题答案是C。45.（2018年5月）（）是工作性质和特征相近的若干职组的集合。A、职等B、职门C、职级D、职系答案：B解析：在人力资源管理中，职位分类是组织内部对职位进行系统化、标准化的过程。各个选项代表了不同的职位分类层级和概念。A.职等：通常指的是同一职位中因资历、能力或绩效不同而划分的不同等级，与题目的描述不符。B.职门：是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。它是职位分类中较高级别的分类，通常涵盖了多个相关的业务领域或职能领域。C.职级：通常是指在一个职系或职组内，根据职位的难易程度、职责大小和所需资格条件等因素而划分的不同等级。D.职系：是以工作性质为标准对职位所作的最基本层次的划分，是职位分类中的基础。根据题目描述，“工作性质和特征相近的若干职组的集合”与职门的定义相符合。因此，正确答案是B.职门。46.(2017年11月)以下关于员工素质的表述，不正确的是()A、先天因素可以造成素质差异B、员工素质测评的对象是心理素质C、人的素质是有差异的D、后天因素可以造成素质差异答案：B解析：员工素质测评的对象是人的基本素质，包括知识、能力、技能、心理、道德、职业素养等，而不是单纯的心理素质。因此，选项B是错误的。47.下列关于管理层次和管理幅度的表述中，正确的是（）。A、在管理对象和内容不变的情况下，管理幅度和管理层次成反比B、管理幅度与管理事务的难易程度成反比C、管理层次和组织效率成正比D、管理层次和管理幅度之间没有固定的数额和比例答案：A解析：管理幅度是指领导机关或领导者直接领导下属的部门或人员的数额。管理层次是指从最高管理者到具体执行人员之间的不同管理层次。管理层次和管理幅度的关系密切，在管理对象和内容不变的情况下，管理幅度越大，管理层次越少；管理幅度越小，管理层次越多。二者成反比关系，故A项正确。管理幅度与管理事务的难易程度没有直接关系，故B项错误。管理层次越多，信息传递的时间越长，可能导致信息失真，从而影响组织效率，故管理层次和组织效率成反比，C项错误。管理层次和管理幅度之间存在一定的关系，但具体的数额和比例会因组织的规模、性质、行业等因素而有所不同，故D项错误。因此，正确答案是A。48.360度考评宜采用（）的评价方式。A、记名B、公开C、匿名D、自愿答案：C解析：360度考评是一种全方位的绩效评估方法，涉及到多个评估者对被评估者进行评价。为了确保评估结果的客观性和真实性，减少评估者的顾虑和压力，匿名评价是一种常见的做法。采用匿名评价方式可以让评估者更加自由地表达自己的意见和看法，避免因担心人际关系或其他因素而影响评价结果。同时，匿名评价也可以保护被评估者的隐私，让他们更加放心地接受评估。相比之下，记名评价可能会导致评估者在评价时有所顾虑，影响评价结果的真实性；公开评价可能会让被评估者感到压力和不适，影响他们的工作积极性；自愿评价则可能存在样本偏差，无法全面反映被评估者的情况。因此，选项C是正确的答案。49.狭义的劳动法仅指劳动法律部门的（）法律。A、核心B、基本C、规范D、依据答案：A解析：当前，我国法学界关于劳动法的定义虽有不同的表述，但是基本内容是一致的。其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。其二，广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。其三，劳动法是指法律科学中的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系，即所谓的劳动法学。50.销售提成工资制度属于（）工资制。A、能力B、绩效C、技术D、奖励答案：B解析：佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。51.现代企业经营环境的宏观分析不包括（）。A、经济环境B、政治法律环境C、经济结构D、社会文化环境答案：C解析：经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合。52.在群体决策法中，决策人员的来源广泛，其中包括企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的（）和（）。A、联系；资源B、关系；内容C、关系；资源D、联系；内容答案：C解析：在群体决策法中，决策人员的来源广泛，包括企业的高层管理者。这些高层管理者负责从战略角度协调相关部门之间的关系和资源。协调关系是指确保不同部门之间能够有效地合作和沟通，以实现共同的目标。这涉及解决部门之间可能存在的冲突或分歧，并促进团队合作和协作。协调资源则是指合理分配和管理企业的各种资源，包括人力、物力、财力等，以确保各个部门都能够获得所需的资源支持，从而顺利实施战略和决策。通过高层管理者的协调，可以使各个部门在战略层面上保持一致，共同为企业的发展努力。因此，选项C是正确答案。53.亚当斯的（）认为对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平，不公平的程度。A、分配公平理论B、公平理论C、组织公平理论D、报酬分配理论答案：B解析：亚当斯的公平理论认为对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平/不公平的程度，并解释了在哪种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。54.(2015年11月)360度考评的实施程序包括：①实施360度考评；②效果评价；③反馈面谈；④考评项目设计；⑤培训考评者。正确的排序是（）A、⑤④①③②B、⑤④①②③C、④⑤③②①D、④⑤①③②答案：D解析：360度考评是一种全方位的绩效评估方法，其实施程序通常包括以下几个步骤：1.考评项目设计：确定考评的目的、内容和指标，设计考评问卷或表格。2.培训考评者：对参与考评的人员进行培训，使他们了解考评的目的、方法和标准，提高考评的准确性和公正性。3.实施360度考评：组织考评者对被考评者进行评价，收集考评数据。4.反馈面谈：将考评结果反馈给被考评者，与他们进行面谈，帮助他们了解自己的优点和不足，制定改进计划。5.效果评价：对考评结果进行分析和评价，总结经验教训，不断完善考评体系。因此，正确的排序是④⑤①③②，选项D正确。55.(2015年5月)下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是（）A、劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B、劳动关系产生的原因是社会分工C、劳务关系中，违反合同的没有行政责任D、劳动关系中，违反合同的有行政责任答案：B解析：劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。A选项正确，用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系属于劳动关系。B选项错误，劳动关系产生的原因是劳动力与生产资料的结合，而非社会分工。C选项正确，劳务关系中，违反合同的责任主要是民事责任，没有行政责任。D选项正确，劳动关系中，违反合同的责任不仅有民事责任，还有行政责任。因此，错误的说法是B。56.在薪酬调查数据的统计中，趋中趋势分析法不包括（）。A、离散分析B、简单平均法C、加权平均法D、中位数法答案：A解析：趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：（1）简单平均法（2）加权平均法（3）中位数法57.（）是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。A、工资指导线上线B、工资指导线下线C、工资指导线基准线D、工资指导线答案：C解析：本题考查的是工资指导线基准线的含义。58.下列属于培训技能成果的评估方法的是（）。A、现场观察B、问卷调查C、笔试D、面试答案：A解析：技能成果可以通过现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察能够直接看到被评估者实际操作的情况，直观地判断其技能掌握程度，A选项正确。问卷调查主要用于收集态度、意见等方面的信息，B选项不合适。笔试主要侧重于理论知识的考核，C选项不太能体现技能成果。面试虽然能了解一些情况，但对于技能的准确评估不如现场观察直接有效，D选项也不太恰当。所以答案是A。59.衰退行业的战略制定包括（）、合适定位战略、迅速退出战略。A、领导地位战略B、差异化战略C、重点战略D、稳定战略答案：A解析：衰退行业的战略制定：领导地位战略；合适定位战略；收获战略；迅速退出战略。60.在我国进入WTO以后，“四定”的健全和完善，对于提高我国企业的（），参与国际经济的大循环，必将具有更加重要的意义。A、生产能力B、核心竞争力C、综合素质能力D、管理能力答案：B解析：在我国进入WTO以后“四定”的健全和完善，对于提高我国企业的核心竞争力，参与国际经济的大循环，必将具有更加重要的意义。61.具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是（）。A、关键绩效指标法B、KPIC、平衡计分卡D、360度考评方法答案：D解析：答案解析：360度考评方法是通过上级、同事、下属、客户等多个角度对员工进行评价。这种全方位、多角度的评价方式能够更全面、客观地反映员工的工作表现和能力。关键绩效指标法和平衡计分卡主要是基于特定的关键指标和战略目标进行评估，具有较强的针对性，但角度相对较单一。而KPI只是关键绩效指标的缩写，并非一种独立的绩效考核方法。所以，具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是360度考评方法，选项D正确。62.在（）中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。A、岗位薪酬B、年功序列制C、技能薪酬D、绩效矩阵答案：D解析：绩效矩阵是一种将员工绩效评价结果与薪酬增长相结合的薪酬管理工具。在绩效矩阵中，员工的薪酬增长规模和频率取决于他们的个人绩效评价等级以及在薪酬浮动范围中的位置。具体来说，绩效矩阵会根据员工的绩效表现将其分为不同的等级，每个等级对应着不同的薪酬增长幅度。同时，绩效矩阵还会确定每个等级在薪酬浮动范围内的位置，从而决定员工的具体薪酬水平。相比之下，岗位薪酬主要根据员工所在的岗位来确定薪酬水平，年功序列制则主要根据员工的工作年限来确定薪酬水平，技能薪酬则主要根据员工所具备的技能来确定薪酬水平。这些薪酬体系都没有直接将员工的绩效评价结果与薪酬增长联系起来。因此，在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置，选项D正确。63.在EAP操作的()阶段，应确保咨询资源充足。A、问题诊断B、方案设计C、教育培训D、咨询辅导答案：B解析：此题考核员工援助计划的操作流程。在EAP操作的(方案设计)阶段，应确保咨询资源充足。64.劳动组织优化不包括（）的合理组织。A、工作时间B、准备性和执行性工作C、作业班组D、技术性和工艺性工作答案：D解析：劳动组织优化。主要包括：①不同工种、工艺阶段合理组织；②准备性工作和执行性工作合理组织；③作业班组合理组织；④工作时间合理组织等。65.在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多问题。A、设置更为全面的指标体系B、比较产出结果对组织的贡献率C、删除与工作目标不符合的产出项目D、合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别答案：A解析：设定KPI时常见的问题与解决方法66.经济社会最普遍、最基本的社会关系是（）。A、经济关系B、法律关系C、劳动关系D、政治关系答案：C解析：在现代社会。劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系，对劳动关系的研究在各国广泛存在。67.（）是薪酬的主要功能。A、保障B、消费C、激励D、交换答案：D解析：答案解析：薪酬是员工向雇主提供劳动或服务后所获得的回报。其主要功能是交换，即员工通过付出自己的劳动和时间，换取雇主给予的相应报酬。这种交换功能使得劳动力市场能够实现资源的有效配置。保障功能是薪酬的作用之一，但不是主要功能。消费功能是薪酬的结果而非主要功能。激励功能是薪酬的重要作用，但相较于交换功能，交换是薪酬最本质和基础的功能。综上，选项D正确。68.下列关于岗位评价的说法错误的是（）。A、评价结果与任职者无关B、岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分C、应让员工积极参与到岗位评价工作中来D、岗位评价的目的在于保证薪酬制度的内部公平性答案：A解析：岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，为企业的人力资源管理提供依据。69.（2018年5月）宽带薪酬体系设计的流程包括：①完善薪酬调查；②整合岗位评价；③理解企业战略；④加强控制调整；⑤构建薪酬结构。正确的排序是（）。A、③①②⑤④B、③②①⑤④C、②①③④⑤D、①③②④⑤答案：B解析：宽带薪酬体系设计的流程如下：1.**理解企业战略**：企业战略决定了薪酬体系的设计方向和重点。2.**整合岗位评价**：通过岗位评价，确定各个岗位的相对价值，为薪酬设计提供基础。3.**完善薪酬调查**：了解同行业薪酬水平，为薪酬设计提供参考。4.**构建薪酬结构**：根据企业战略和岗位评价结果，设计薪酬结构。5.**加强控制调整**：对薪酬体系进行监控和调整，确保其有效性和适应性。因此，正确的排序是③②①⑤④，选项B正确。70.同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平和最低档次之间的薪酬差距是（）。A、薪酬级差B、薪酬浮动幅度C、薪酬档次D、薪酬等级答案：B解析：浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。71.属于培训评估定性评估法的是（）。A、比较评估法B、问卷调查法C、收益评估法D、综合评估法答案：A解析：答案解析：定性评估法是依靠评估者的主观判断来评估培训效果。比较评估法通过对培训前后的情况进行对比分析，从而做出主观的定性判断。问卷调查法通常是收集量化的数据进行分析，属于定量评估法。收益评估法涉及对培训带来的经济收益进行量化衡量，属于定量评估法。综合评估法若包含了量化的数据和指标，也多属于定量评估。综上，属于培训评估定性评估法的是选项A。72.工资集体协商的当事人一方是企业，另一方是（）。A、劳动者个人B、企业工会C、企业法人D、企业人事部门答案：B解析：工资集体协商的当事人一方是企业，另一方是企业工会。73.（2019年5月）内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是（）。A、它属于综合评估B、它可以从根本上改变评估者的观念C、它可以使被评估者清楚了解自己的观念D、它能够预测被评估者对事物认识的变化答案：B解析：内省法是一种自我观察、自我分析的方法。A选项，内省法综合了自我观察和思考，属于综合评估。C选项，通过内省，被评估者能深入剖析自己，清楚了解自身观念。D选项，内省过程中对自身观念的反思，能够在一定程度上预测对事物认识的变化。而B选项，内省法虽有一定作用，但说它能从根本上改变评估者的观念过于绝对。综上，选项B不正确，所以答案选B。74.(2015年5月)（）不属于高层管理人员的培训重点。A、分析与决策能力B、专业管理技能技巧C、计划与组织实施能力D、思维方式和价值观答案：B解析：高层管理人员的培训重点通常包括但不限于：分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观、领导力、沟通与协调、团队建设等。因此，选项B不属于高层管理人员的培训重点，它是针对专业管理人员的技能技巧的培训内容。75.企业薪酬调查报告的内容不包括（）。A、薪酬数据分析B、薪酬与绩效的相关性分析C、薪酬水平调整建议D、薪酬状况与市场状况比较答案：B解析：薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分：一是薪酬调查概述，即包括薪酬调查的背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位（岗位）描述；二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。76.关于头脑风暴法正确的是（）。A、思想越激进越好B、思想越平淡越好C、可以随意批评别人D、对别人的想法进行打击答案：A解析：本题考查的是头脑风暴法应遵循的基本原则：①任何时候都不批评别人的想法。②思想越激进越开放越好。③强调产生想法的数量。④鼓励别人改进想法。77.下列不属于对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是（）。A、责任意识B、创造性C、主动性D、沟通协调能力答案：C解析：对受训者情感结果的评价主要涉及责任意识、创造性和沟通协调能力等维度和指标。责任意识体现了受训者对工作的担当和责任心；创造性反映了受训者在工作中的创新能力；沟通协调能力则衡量了受训者与他人合作和交流的能力。而主动性更多地体现在受训者的行为表现上，例如积极主动地参与工作、寻求解决方案等，它不属于对受训者情感结果的评价维度。因此，正确答案是C。78.根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（）。A、3个月B、6个月C、9个月D、12个月答案：D解析：答案解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动争议的仲裁时效是12个月，选项D正确。79.(2017年5月)岗位不同,薪酬结构会有所不同。()的浮动薪酬应占较大比重.A、高级管理人员B、普通员工C、专业技术人员D、—般管理人员答案：A解析：高级管理人员的工作绩效对企业的总体业绩有着重要影响，他们的工作表现和决策直接关系到企业的盈利能力和发展方向。因此，为了激励高级管理人员更好地履行职责，提高企业的绩效，通常会给予他们较高的浮动薪酬比例，使其薪酬与企业的业绩紧密挂钩。相比之下，普通员工、专业技术人员和一般管理人员的工作绩效对企业的影响相对较小，他们的薪酬结构中固定薪酬所占比例通常较高。因此，选项A是正确的答案。80.以下关于员工培训规划的说法，不正确的是（）。A、建立在培训需求分析的基础上B、需从企业总体发展战略出发C、需考虑企业培训资源配置情况D、对培训与技能开发起辅助作用答案：D解析：作为企业人力资源开发的重要组成部分．员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。81.（）是指由工作性质不同，但繁简难易程序、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。A、职系B、职组C、职门D、岗等答案：D解析：岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。82.从我国计划管理的实践来看，按照计划期限的时间长短，一般将3～5年及（）年以上的计划称为规划，即长期规划。A、4B、5C、6D、10答案：B解析：企业员工长期培训规划，即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。从我国计划管理的实践来看，按照计划期限的时间长短，一般将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。83.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。A、晋升条件B、晋升比率C、晋升时间D、晋升路径答案：D解析：企业制定人员晋升计划，晋升条件明确了什么样的人员可以晋升，A选项需要包含；晋升比率决定了晋升的规模和比例，B选项需要考虑；晋升时间规划了大概在什么时间进行晋升，C选项也是重要内容；而晋升路径更多是员工实际晋升时所走的路线，并非计划中必须明确的指标，重点在于条件、比率和时间等方面的规划。所以答案选D。84.对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（）。A、培训单位B、学员的直接主管C、培训教师D、学员的单位主管答案：A解析：详见教材表3-15。对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为培训单位。85.（）表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。A、后继效应B、自我中心效应C、个人偏见D、晕轮误差答案：B解析：本题考查的是自我中心效应的内涵。自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现为两类：对比偏差和相似偏差。86.培训教材分为印刷材料和（）。A、DVD视频B、视听材料C、PPTD、录音磁带答案：B解析：培训教材的形式多种多样，除了印刷材料外，还包括视听材料。视听材料可以通过视觉和听觉的方式传达信息，更加生动、直观，有助于提高学员的学习效果。而选项A的DVD视频、选项C的PPT和选项D的录音磁带都属于视听材料的具体形式。因此，选项B是正确的答案。87.(2017年5月)在安全生产责任制中,()对本单位安全卫生负有全面责任。A、分管安全卫生的负责人B、企业法定代表人C、总工程师D、工人答案：B解析：企业法定代表人是企业的第一责任人，对企业的生产经营活动包括安全卫生工作负有全面责任。分管安全卫生的负责人只是负责具体的安全管理工作，总工程师负责技术方面相关工作，工人在各自岗位上承担相应责任，但都不是全面责任。所以在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生负有全面责任，答案选B。88.(2019年11月)现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成（）。A、合同关系B、劳动关系C、雇佣关系D、利益关系答案：B解析：答案解析：劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。在现代社会中，劳动关系的建立通常基于双方的意思自治和契约自由原则。当雇员与雇主就工作内容、工作条件、工资待遇等方面达成一致，并通过签订劳动合同或其他形式的协议明确双方的权利和义务时，就形成了劳动关系。选项A合同关系范围较广，包括但不限于劳动关系；选项C雇佣关系通常更强调一方对另一方的劳务支配，与劳动关系有所不同；选项D利益关系则更侧重于双方的利益交换，不一定涉及劳动关系的具体内容。因此，正确答案是选项B。89.(2017年5月)工作岗位设计的基本原则不包括()A、先进科学可行B、合理分工协作C、责权利相对应D、明确任务目标答案：A解析：工作岗位设计的基本原则包括明确任务目标、合理分工协作、责权利相对应等。明确任务目标是指岗位的存在要有明确的目的和工作内容；合理分工协作是为了提高工作效率和质量；责权利相对应则能保证员工的工作积极性和责任心。而先进科学可行并不是工作岗位设计的基本原则。因此，正确答案是选项A。90.培训评估结果反馈应反馈给培训专员、管理层、学员本人和（）。A、受训人员直接上司B、与企业发生联系的群众C、与企业发生业务联系的客户D、受训人员同事答案：A解析：答案解析：培训评估结果的反馈对于改进培训效果和员工发展至关重要。培训专员需要根据反馈来改进后续培训计划；管理层需要了解培训的成效以做出相关决策；学员本人能据此了解自身的学习情况。而受训人员直接上司能依据反馈更好地指导下属工作，了解下属在培训中的收获，从而在工作中给予更有针对性的安排和支持。所以，应反馈给受训人员直接上司，选项A正确。91.企业设置培训课应体现的基本原则不包括（）。A、要符合企业和学员的需求B、应尽可能紧跟当前行业发展趋势C、应符合成年人的认知规律D、主要依据是现代系统理论答案：B解析：企业设置培训课程应体现以下基本原则：1.要符合企业和学员的需求。培训课程设置要以满足企业和学员的需求为出发点，注重培训的针对性和实用性。2.应符合成年人的认知规律。培训课程的设置要充分考虑成年人的学习特点和认知规律，采用适合成年人的教学方法和手段。3.主要依据是现代系统理论。培训课程的设置要以现代系统理论为指导，遵循系统设计的原则，确保培训课程的完整性和科学性。综上所述，选项B不属于企业设置培训课程应体现的基本原则。92.(2017年5月)在员工素质测评中,()是先定性描述再定量刻画的量化形式。A、次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化答案：B解析：在员工素质测评中，二次量化是一种量化形式，它是对测评指标进行初次量化后的再次量化，即对初次量化后的数据进行再分解、再整理，将其数据化层次由低到高或由高到低有序排列，以数字量化的形式表现出来。因此，答案为B。93.下列符合“慎独”内涵要求的是（）。A、崇尚自由、独立B、小心驶得万年船C、求于志同，乐于道合D、无人监督，仍行道德之事答案：D解析：本题考查“慎独”内涵的理解。选项A中的“崇尚自由、独立”虽然与“慎独”有一定的联系，但并不是“慎独”内涵的核心要求。选项B中的“小心驶得万年船”虽然是一种谚语，但并不是“慎独”内涵的表现形式。选项C中的“求于志同，乐于道合”虽然是一种交友原则，但并不是“慎独”内涵的要求。选项D中的“无人监督，仍行道德之事”符合“慎独”内涵的要求，即在没有外部监督的情况下，仍能够自我约束，坚持做正确的事情。因此，选项D是本题的正确答案。94.绩效考评的（）不是由考评者的主观性带来的。A、晕轮误差B、自我中心效应C、分布误差D、评价标准误差答案：D解析：95.股票期权的行权价()会对经理班子产生最大压力。A、低于现值0％B、低于现值10％C、高于现值20％D、高于现值10％答案：D解析：行权价高于现值期权，一般适用于公司股价看涨的时候，对经理班子产生最大压力，此处主要借鉴美国的分类。96.为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的（）。A、《考试大纲》B、《考试预测》C、《考试指导》D、《考试分析》答案：A解析：《考试大纲》是考试的指导性文件，它规定了考试的内容、范围、题型、分值等，是命题的依据，也是考生备考的依据。根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的《考试大纲》，可以使笔试试题更加系统、全面、科学、有效和正确，从而更好地选拔符合企业需求的人才。因此，正确答案是选项A。97.所谓（），就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，塑造并树立一定的市场形象。A、市场定位B、市场选定C、市场目标D、市场竞争答案：A解析：所谓市场定位，就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为企业产品创造一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好。98.从世界各国来看，基尼系数（）时，表示收入差距非常小。A、大于0．2B、小于0．2C、大于0．4D、0.2~0.4答案：B解析：收入差距的衡量指标一一基尼系数当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小;基尼系数在0.4以上。则表示收入差距比较大;通常的基尼系数在0.2~0.4之间。99.薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用（）来确定员工薪酬的薪酬制度。A、点数和点值B、量和数C、评价和评估D、数量和质量答案：A解析：薪点薪酬制是一种基于岗位评价的薪酬制度，它通过对岗位的职责、工作难度、工作环境等因素进行评估，确定每个岗位的薪点值。然后，根据员工所在的岗位和其个人的绩效表现，确定其薪点数。最后，将薪点数乘以薪点值，即可得到员工的薪酬。因此，选项A是正确的答案。100.（）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心力。A、计件薪酬制B、提成制C、技能薪酬制D、岗位薪酬制答案：B解析：佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。佣金制的缺点也不容忽视：它使营销人员和企业之间产生较大的离心力。营销人员与企业的关系十分特殊：营销人员似乎成了企业与客户之间的中介商。101.(2019年11月)（）亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。A、模拟分权组织B、模拟多维组织C、模拟矩阵组织D、模拟事业部组织答案：A解析：答案解析：模拟分权组织是一种介于直线职能制与事业部制之间的组织形式。在这种组织中，企业会按照生产经营的内在逻辑，将一些相对独立的单位划分为“模拟”的利润中心或成本中心等，以改善经营管理。其特点和运作方式使其被称为模拟分权制或模拟分散管理组织。所以选项A是正确的答案。102.培训课程评价的主要标准是（），而不应当是考试分数。A、高水平和高效益B、高水平和高质量C、质量和效益D、效应与质量答案：C解析：答案解析：培训课程的目的是提高学员的知识和技能，以达到预期的效果。而培训课程的评价标准应该是基于培训的质量和效益，即培训课程是否达到了预期的目标，是否提高了学员的能力和绩效，是否对组织和个人产生了积极的影响。考试分数只是评价学员学习成果的一种方式，但不能完全代表培训课程的质量和效益。因此，选项C是正确的答案。103.下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。A、岗位的纵向分级和横向分类无关B、岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C、岗位分类包括横向分类和纵向分级D、岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的答案：A解析：答案解析：岗位分类是将企业的所有岗位按照工作性质、责任大小、难易程度、所需资格条件等因素进行分类，以便于管理和薪酬分配等。其中，横向分类是将岗位按照工作性质、内容等进行分类，纵向分级是在横向分类的基础上，按照岗位的责任大小、难易程度等进行分级。A选项中说岗位的纵向分级和横向分类无关，这是不正确的。实际上，岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的，两者是相互关联的。B选项说岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作，这是正确的。岗位分类是岗位研究的重要内容之一，通过岗位分类可以更好地了解企业的岗位设置和人员配置情况。C选项说岗位分类包括横向分类和纵向分级，这是正确的。岗位分类就是将岗位按照横向和纵向两个维度进行分类。D选项说岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的，这是正确的。纵向分级是在横向分类的基础上，对同一类岗位进行进一步的细分和分级。因此，正确答案是A。104.(2015年5月)下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组合方式的是（）A、直线制B、矩阵制C、直线职能制D、模拟分权制答案：D解析：直线制、矩阵制、直线职能制都是以工作和任务为中心来组织部门结构的形式。直线制结构简单，上下级关系明确；矩阵制适用于项目管理等临时性工作；直线职能制则兼具直线制和职能制的特点。而模拟分权制是以成果为中心的部门组合方式，主要用于大型企业的分支机构。所以答案选D。105.(2016年11月)“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。A、压力性B、知识性C、思维性D、经验性答案：A解析：压力性面试问题旨在测试应聘者在压力下的应对能力和情绪稳定性。在这个例子中，面试官的话“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”可能会给应聘者带来一定的压力，因为这似乎是对他们能力的一种质疑。通过观察应聘者如何应对这种压力，可以了解他们的自信程度、应变能力和解决问题的能力。因此，答案选A。106.美国人迈克尔波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型叫（）。A、SWOT分析法B、竞争五要素分析法C、回归分析法D、经济计量模型法答案：B解析：1980年，迈克尔·波特出版了《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书，在书中他提出了竞争五要素分析法。该方法认为一个行业存在着五种基本的竞争力量：潜在的进入者、替代品的威胁、购买者的讨价还价能力、供应商的讨价还价能力以及现有竞争者之间的竞争。这五种竞争力量的状况及其综合强度，决定着行业的竞争程度，从而决定着行业中获利的最终潜力。A选项SWOT分析法是一种企业战略分析方法，通过对企业内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）和外部的机会（Opportunities）、威胁（Threats）进行综合分析，来制定企业的发展战略。C选项回归分析法是一种统计学方法，用于研究两个或多个变量之间的关系。D选项经济计量模型法是一种经济学方法，用于建立和估计经济变量之间的关系。因此，正确答案是B。107.岗位薪点数的构成不包括（）。A、部门薪点B、岗位薪点C、个人薪点D、加分薪点答案：A解析：员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。108.(2015年11月)（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。A、培训环境B、培训需求C、培训目标D、培训设计答案：A解析：培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。它包括物理环境（如场地、设施、设备等）、社会环境（如培训氛围、人际关系、沟通交流等）、文化环境（如价值观、理念、精神面貌等）等因素。这些因素对培训活动的开展、实施和效果具有重要影响。109.在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是（）。A、计划期内员工总需求量B、计划期期初员工的总人数C、报告期期末员工总人数D、计划期内自然减员总人数答案：B解析：答案解析：在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量需要考虑多个因素。A选项计划期内员工总需求量是确定补充需求量的重要依据。C选项报告期期末员工总人数会影响到计划期内的人员基数。D选项计划期内自然减员总人数也需要考虑在内。而B选项计划期期初员工的总人数并不是确定补充需求量的必要因素，因为它只是一个起始点，而不是决定补充需求量的关键因素。因此，正确答案是B。110.下列关于绩效薪酬制的说法不正确的是（）。A、以工作业绩为基础支付薪酬B、注重团体绩效差异的确定C、计件薪酬制是一种主要形式D、提成制是一种典型形式答案：B解析：绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定。111.一定社会发展阶段所能够拥有的（）就是消费的支付能力。A、劳动能力B、劳动手段C、劳动量D、劳动资料答案：C解析：在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。112.劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（）。A、实际劳动关系B、劳动法律关系C、形式劳动关系D、民事法律关系答案：D解析：劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于民事法律关系。劳务派遣是一种特殊的用工形式，涉及到三方主体：劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与接受单位之间通过签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务，包括派遣岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等。这种关系的性质是民事法律关系，而不是劳动法律关系或实际劳动关系。在劳动法律关系中，劳动者与用人单位之间存在直接的劳动关系，双方的权利义务由劳动法等相关法律法规规定。而在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与接受单位不存在直接的劳动关系。因此，选项D是正确答案。113.按照环境的不确定性可将企业经营环境分为（）种。A、1B、2C、3D、4答案：D解析：企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。按照环境的不确定性可以把环境分成四种类型。114.安全卫生保护费用不包括（）。A、工伤保险费B、医疗保险费C、工伤认定、评残费用D、劳动安全卫生教育培训经费答案：B解析：安全卫生保护费用主要用于预防工伤事故和职业病的发生，以及保障员工的安全和健康。工伤保险费用于支付员工因工作受伤或患职业病时的医疗费用和赔偿；工伤认定、评残费用用于认定工伤和评定伤残等级；劳动安全卫生教育培训经费用于提高员工的安全意识和技能。而医疗保险费则是用于支付员工因疾病或非因工负伤时的医疗费用，不属于安全卫生保护费用的范畴。因此，正确答案是选项B。115.（2019年5月）劳动定额法属于（）绩效考评方法。A、结果导向型B、行为导向型C、品质导向型D、综合导向型答案：A解析：劳动定额法是一种以工作成果为核心的绩效考评方法，它主要关注员工完成的工作量、工作质量和工作效率等结果指标。这种方法通过设定明确的工作任务和标准，对员工的工作表现进行量化评估，从而确定员工的绩效水平。与行为导向型、品质导向型和综合导向型绩效考评方法不同，劳动定额法更加注重结果，而不是员工的行为、品质或综合能力。因此，它属于结果导向型绩效考评方法。综上所述，选项A是正确的答案。116.在确定绩效考评时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（）。A、考评标准越多越好B、各标准间的差距要合理C、标准的含义要明确D、标准的等级数量要合理答案：A解析：定量准确是指绩效考评的标准要明确且合理。B选项各标准间差距合理能确保考评的区分度和准确性；C选项标准含义明确才能准确衡量；D选项标准等级数量合理便于准确评估。而A选项考评标准并非越多越好，过多可能导致混乱和难以操作，不能保证定量准确，且可能增加不必要的成本和复杂性。所以A选项不包括在衡量标准内，答案选A。117.局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式。A、改良式B、渐进式C、计划式D、爆破式答案：A解析：改良式变革，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。118.(2019年11月)头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。A、注重团队合作精神B、成本较低C、较易施行D、所用时间较短答案：A解析：头脑风暴法是一种团队合作的方法，通过集思广益来解决问题或产生创意。它强调团队成员之间的互动和合作，鼓励每个人自由地发表想法，不受批评和限制。这种团队合作精神可以激发创造力和创新思维，提高解决问题的效率和质量。相比其他方法，头脑风暴法更注重团队成员之间的交流和合作，而不是个人的独立思考。它可以促进团队成员之间的相互了解和信任，增强团队的凝聚力和战斗力。此外，头脑风暴法也比较容易施行，不需要太多的准备工作和专业知识。它可以在各种场合和环境中使用，适用于不同规模和类型的团队。因此，选项A是正确的答案。119.决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。排序正确的是（）。A、①②③B、③②①C、③①②D、①③②答案：B解析：决策树的分析程序如下：第一步，绘制树形图。绘制程序是自左至右分层展开。第二步，计算期望值。期望值的计算要由右向左依次进行。第三步，剪枝决策。比较各方案的期望值（如方案实施有费用发生，应将状态节点减去方案费用后再进行比较）。剪掉期望值小的方案，最终只剩下一条贯穿始终的方案枝，它的期望值最大，是最佳方案，将此最大值标于决策点上。120.（）贯穿于绩效管理整个过程，能帮助实现绩效管理效用最大化。A、绩效计划B、绩效监控C、绩效沟通D、绩效考核答案：C解析：虽然本书将绩效沟通放在绩效监控部分论述，但绩效沟通并不仅限于此，而是贯穿于整个的绩效管理过程，在绩效管理的各个阶段，都需要通过有效的沟通，来实现绩效管理效用的最大化。121.雇员和雇主双方均可在原工资协议期满（）日内向对方书面提出意向书。A、前一B、后一C、前36D、前60答案：D解析：工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。122.第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（）。A、赫兹伯格B、亚当斯C、莱文泽尔D、弗洛姆答案：D解析：第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆，这一理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。123.下列选项中，属于静态薪酬的是（）。A、基本薪酬B、绩效薪酬C、福利D、奖金答案：A解析：薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本薪酬等）、动态薪酬（绩效薪酬、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。124.我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整特点和（）构成的。A、内容B、要求C、标准D、规则答案：A解析：劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的颁布和实施，使我国劳动法的体系趋于完善。125.（）是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。A、劳动合同关系B、劳动行政法律关系C、劳动服务法律关系D、劳动法律渊源答案：C解析：劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。126.企业年金是指企业及员工在依法参加（）的基础上，自愿建立的（）制度。A、基本养老保险；补充养老保险B、医疗保险；补充医疗保险C、失业保险；补充失业保险D、大额互助保险；补充保险答案：A解析：企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。127.绩效考评标准主要由标志和（）两部分构成。A、标尺B、标杆C、标度D、标准答案：C解析：本题考查的是绩效考评标准的组成部分。标度是用于揭示各级别之间差异的规定，就是测量的单位标准。128.培训成果评估的重要指标不包括（）。A、技能成果B、情感成果C、绩效成果D、学习成果答案：D解析：培训成果评估的五项重要指标（一）认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（二）技能成果技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（三）情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（四）绩效成果绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（五）投资回报率投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。129.(2017年11月)()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。A、员工培训开发战略规划B、员工培训开发管理规划C、员工培训项目评估规划D、培训需求分析规划答案：B解析：培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划是员工培训开发管理规划。这个规划涉及到培训的计划、组织、实施、评估等各个环节，以确保培训的有效性和针对性。因此，选项B是正确的答案。130.心理测量的工具是（）。A、物理测量B、心理测验C、物理测验D、情商测验答案：B解析：心理测验（psychologicaltest）是心理测量的工具。测验是测量一个行为样本的系统程序。131.在培训效果评估中，能够减少评估对培训对象带来的紧张不安的评估形式是（）。A、自然评估B、非正式评估C、正式评估D、主观评估答案：B解析：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。它可以减少评估对培训对象带来的紧张不安，因为它不需要进行复杂的测试或问卷调查，也不需要对培训对象进行严格的观察和评估。非正式评估通常是在培训结束后，通过与培训对象的交流和讨论来进行的。评估者可以询问培训对象对培训内容、培训方法和培训效果的看法和感受，以及他们在工作中应用所学知识和技能的情况。非正式评估的优点是简单、快捷、成本低，可以在短时间内获得大量的信息。它的缺点是评估结果可能不够准确和客观，因为评估者的主观性判断可能会受到各种因素的影响。因此，非正式评估通常只能作为正式评估的补充，而不能完全替代正式评估。132.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（）。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、采集社会公开信息D、委托中介机构进行调查答案：D解析：委托中介机构进行薪酬调查，中介机构有专业的渠道和资源，能够快速、准确地收集到全面的薪酬信息。企业之间相互调查可能存在信息不全面或不准确的情况，而且范围较窄；问卷调查的回复率和准确性可能受影响；采集社会公开信息往往不够全面和深入。而中介机构凭借其专业性和广泛的网络，能更好地体现“快、准、全”的特点。所以答案选