2024年广西企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案详解）

PAGEPAGE12024年广西企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案详解）一、单选题1.（）是以员工的技术和能力为基础的薪酬。A、技能薪酬制B、岗位薪酬制C、绩效薪酬制D、经营者年薪制答案：A解析：本题考查的是技能薪酬制的定义和内涵。技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。2.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A、一次量化B、二次量化C、模糊量化D、类别量化答案：A解析：一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。3.在劳动力市场竞争过程中，（）的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。A、薪酬的确定B、薪酬调查C、薪酬水平D、薪酬分析答案：C解析：在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。4.（）采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。A、关键分析法B、标杆基准法C、目标分解法D、目标综合法答案：C解析：本题考查的是目标分解法的定义和内涵。目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。5.（）是由美国心理学家乔治?凯利研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。A、内省法B、集体讨论评估法C、绩效评估法D、笔试法答案：A解析：本题考查的是内省法的定义。内省法是由美国心理学家乔治·凯利（GeorgeKelly）研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。6.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（）。A、行为评估B、学习评估C、反应评估D、结果评估答案：A解析：在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估，学习评估是第二级评估，行为评估是第三级评估，结果评估是第四级评估。7.（2018年11月）（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A、关键事件法B、要素图示法C、个案研究法D、头脑风暴法答案：D解析：头脑风暴法是一种激发创造性思维的方法，旨在通过自由联想和讨论，产生大量的想法和解决方案。在头脑风暴会议中，参与者被鼓励提出任何想法，无论多么奇特或不寻常，而不进行批评或评判。这种方法的目的是打破常规思维，激发创新和创造力，以寻找新的和异想天开的解决问题的途径与方法。关键事件法是一种通过分析关键事件来评估员工绩效的方法；要素图示法是一种用于分析和展示工作要素及其关系的方法；个案研究法是一种深入研究单个个体、组织或事件的方法。因此，正确答案是D。8.品位分类是一种按照预定分类原则和方法，根据（）、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。A、人员的学历B、人员的资格C、人员的技能D、人员简历答案：A解析：品位分类是一种以人员的学历、资历及贡献大小等资格条件为依据，将人员分成不同品级的人事制度。这种分类制度通常用于公务员、事业单位等公共部门，旨在建立科学、公正、合理的人事管理体系，提高人员的工作积极性和工作效率。在品位分类中，学历是一个重要的考量因素。不同的学历水平通常对应着不同的品级和职位，反映了人员的知识水平和专业能力。此外，资历和贡献大小也是影响人员品级的重要因素，它们反映了人员的工作经验和工作业绩。通过品位分类，组织可以更好地了解和评估人员的能力和素质，为人员的晋升、薪酬调整、培训发展等提供依据。同时，品位分类也有助于建立公平、公正的竞争机制，激励人员不断提高自身素质和工作能力。因此，答案是A。9.现代企业经营环境的宏观分析不包括（）。A、经济环境B、政治法律环境C、经济结构D、社会文化环境答案：C解析：经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合。10.（2018年11月）劳动争议仲裁原则中，“谁主张、谁举证”属于（）。A、一次裁决原则B、强制原则C、合议原则D、区分举证责任原则答案：D解析：答案解析：在劳动争议仲裁中，“谁主张、谁举证”是基本原则之一。这意味着当事人对自己提出的主张有责任提供证据加以证明。区分举证责任原则强调了当事人在仲裁过程中的举证责任分配。根据这一原则，提出主张的一方需要承担举证责任，提供证据来支持自己的主张。在劳动争议中，劳动者和用人单位都可能提出各种主张，例如劳动者主张工资支付、加班补偿等，用人单位主张解除劳动合同合法等。通过明确“谁主张、谁举证”的原则，可以促使当事人积极收集和提供证据，确保仲裁过程的公正性和准确性。因此，选项D是正确的答案。11.(2015年5月)薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是（）A、问卷调查法B、面谈调查法C、文献收集法D、电话调查法答案：A解析：薪酬市场调查是企业为了制定合理薪酬政策而进行的一项重要工作，其方法多种多样，包括问卷调查法、面谈调查法、文献收集法和电话调查法等。其中，问卷调查法因其方便、快捷、成本低廉且能够覆盖大量样本的优点，在薪酬市场调查中被广泛使用。通过设计合理的问卷，企业可以收集到标准化和量化的数据，进而分析得出市场薪酬水平及趋势。相比之下，面谈调查法虽然可以获得更详细的信息，但成本较高且样本量有限；文献收集法主要依赖于已有的公开资料，可能无法获取最新的或特定行业的信息；电话调查法则可能受到被调查者态度和时间的限制。因此，从使用频率和效果来看，问卷调查法是薪酬市场调查中最常用的方法。所以，正确答案是A选项，即问卷调查法。12.薪酬调整主要是指（）的调整。A、薪酬等级B、薪酬标准C、薪酬设计D、薪酬方式答案：B解析：薪酬调整是为了适应各种变化而对薪酬相关内容进行改变。薪酬标准是薪酬的具体数额，薪酬调整最主要的就是对薪酬标准进行调整，以使其符合企业发展、市场变化、员工绩效等情况。而薪酬等级是对薪酬的分类层级，薪酬设计是一个整体规划过程，薪酬方式是支付薪酬的形式，它们的调整并非薪酬调整的主要方面。所以答案选B。13.在管理人员的定向提高阶段，应使（）以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。A、20%B、40%C、60%D、80%答案：B解析：在管理人员的定向提高阶段，企业通常会制定明确的目标和计划，以提高经营管理人员的专业素质和管理能力。根据企业的实际情况和发展需求，一般会设定一个具体的比例，要求在定向提高阶段结束后，达到优良职业经理人水平的经营管理人员数量占总人数的一定比例。根据题目中的选项，40%是一个相对合理的比例。这个比例既能够保证一定数量的经营管理人员达到优良的职业经理人水平，又不会过于苛刻，使大部分管理人员都能够实现这一目标。因此，选项B是正确的答案。14.属于培训后评估作用的是（）A、可以为管理者决策提供所需的信息B、保证培训需求确认的科学性C、保证培训效果测定的科学性D、帮助实现培训资源的合理配置答案：A解析：答案解析：培训后评估是对培训活动结束后的效果和影响进行的评价。A选项正确，通过培训后评估，可以收集到关于培训效果、学员反馈等方面的信息，这些信息能够为管理者在后续的决策中提供参考，比如是否继续开展类似培训、如何改进培训内容等。B选项是培训需求评估的作用。C选项是培训效果测定的作用。D选项是培训前评估的作用。综上所述，属于培训后评估作用的是A选项。15.宽带薪酬结构能引导员工（）。A、责任感提高B、工作效率提高C、自我提高D、水平提高答案：C解析：宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。16.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。A、公司薪酬调查B、商业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、专业性薪酬调查答案：C解析：美国劳工统计局属于独立的第三方机构。17.薪酬水平对外具有竞争性的企业，其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高（）。A、10%B、15%C、20%D、25%答案：B解析：薪酬水平对外具有竞争性，意味着企业的薪酬要能够吸引和留住优秀人才。根据市场调研和实践经验，一般来说，比行业平均薪酬水平高15%左右，可以使企业在人才竞争中具有一定的优势。当然，具体的薪酬水平还需要考虑企业的财务状况、行业特点、地区差异等因素。但在大多数情况下，15%是一个较为合理的参考值。因此，选项B是正确的答案。18.从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。A、职业生涯规划B、人员培训计划C、薪酬福利计划D、人员配备计划答案：D解析：其余各项均为广义上的人力资源规划。19.市场细分是把某一产品的整体市场分割成需要不同的（）的分类过程。A、细分市场B、若干子市场C、顾客需要市场D、欲望差异市场答案：B解析：所谓市场细分是指企业通过市场调研，根据顾客对产品不同的需要和欲望，不同的购买行为与购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不同的若干子市场的分类过程。20.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。A、经营理念B、战略规划能力C、部门目标管理D、服务意识答案：D解析：基层管理人员直接与员工和客户打交道，他们的工作主要是执行上级的指示和管理日常事务。在这个过程中，服务意识是至关重要的。具有良好服务意识的基层管理人员能够更好地理解员工和客户的需求，提供优质的服务，提高员工的工作满意度和客户的忠诚度。相比之下，经营理念和战略规划能力通常是高层管理人员更需要关注的，而部门目标管理虽然也重要，但服务意识对于基层管理人员的工作效果和团队氛围有着更直接的影响。因此，选项D是正确的答案。21.（）是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定。A、岗位评定B、岗位确定C、岗位评价D、岗位分类答案：C解析：答案解析：岗位评价是指通过特定的方法和标准，对组织内相同性质的同类岗位在工作任务、职责、技能要求、工作环境等方面进行衡量、比较和评定，以确定其相对价值的过程。而岗位评定、确定、分类都与衡量和评定同类岗位相对价值的含义有所不同。所以，选项C是正确的答案。22.关于薪酬调查的描述，下列说法正确的是（）。A、从调查方式上来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查B、从调查的组织者来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型C、政府薪酬调查是指由国家劳动、行政、统计等部门进行的薪酬调查D、商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的答案：D解析：从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查；从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。故ABC错误。23.“产品合格率”属于（）绩效考评指标。A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型答案：C解析：本题考查的是工作结果型的绩效考评指标体系。24.合理分权的作用不包括（）。A、有利于企业统一指挥和领导B、有利于调动下级的积极主动性C、有利于基层迅速正确地做出决策D、有利于领导集中力量抓重大问题答案：A解析：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。企业合理分权的作用包括：1.有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策。2.有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。A项属于集权的作用之一25.(2015年11月)企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（）A、成本经济性B、外部公平性C、内部公平性D、公正合法性答案：C解析：企业进行工作岗位评价，是对岗位的劳动价值进行评估和比较，通过这种方式可以明确各岗位之间的相对价值关系，从而保证薪酬体系在企业内部的公平性，即不同岗位的薪酬能体现其价值差异。所以目的是要保证薪酬的内部公平性，答案选C。26.每个工作岗位都存在于为完成（）而设置的组织系统结构的构架之内。A、特定目标B、特定要求C、特定目的D、特定标准答案：A解析：答案解析：在组织系统中，每个工作岗位的设立都具有明确的指向性。工作岗位是为了实现组织的特定目标而存在的，这些目标是具体、清晰和可衡量的。组织通过设立不同的工作岗位，并明确其职责和任务，来协同努力达成这些特定目标。相比之下，“特定要求”“特定目的”“特定标准”表述较为宽泛和模糊，不能准确地指出工作岗位存在的根本原因。所以，正确答案是A。27.关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定，下列说法错误的是（）。A、代表机构应当遵守中国法律，不得损害中国国家安全和社会公共利益B、代表机构可以从事与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动C、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员D、不适用于香港、澳门、台湾地区答案：D解析：D项，香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员，应参照上述规定执行。28.下列关于劳务派遣的说法。正确的是（）。A、被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知B、被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同C、实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位D、用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议答案：A解析：本题考查的是被派遣劳动者的管理。29.（2018年11月）以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A、有利于员工发挥自己的技术专长B、有利于建立科学合理的组织结构C、有利于提高专业技能的内在含量D、有利于明确岗位工作任务和责任答案：B解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。30.现代薪酬对员工的功能不包括（）。A、保障功能B、激励功能C、增值功能D、社会信号功能答案：C解析：答案解析：现代薪酬对员工主要有以下几个功能：-保障功能：员工通过劳动获得薪酬，用于满足基本生活需求。-激励功能：合理的薪酬可以激励员工努力工作，提高工作绩效。-社会信号功能：薪酬水平在一定程度上反映了员工的社会地位和职业价值。而增值功能通常是指薪酬对企业的作用，如吸引和留住优秀人才、提高员工满意度等，并非对员工的功能。因此，正确答案是C。31.企业文化的整合功能是指（）A、对人们起到整顿效用B、增强人们的归属意识C、抑制功能D、激励作用答案：B解析：本题考查的是企业文化的整合功能。企业文化是指企业在长期的经营管理过程中形成的一种独特的、具有特色的文化现象，它是企业的精神和灵魂，是企业的软实力。企业文化的整合功能是指通过企业文化的建设和传播，增强员工的归属感和凝聚力，促进员工之间的沟通和协作，提高企业的综合竞争力。因此，本题的正确答案是B，即增强人们的归属意识。选项A、C、D都与企业文化的整合功能不符。32.(2016年11月)科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（）的指导思想。A、经济、高效B、计划、有序C、经济、适用D、实用、有序答案：A解析：科学有效的培训管理需要遵循经济、高效的指导思想，以确保培训资源的合理利用和培训效果的最大化。因此，选项A是正确的答案。33.(2017年5月)培训的()是指受训者对培训项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。A、绩效成果B、认知成果C、反应成果D、技能成果答案：C解析：反应成果是指受训者对培训项目的感性认识，包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。这是基于受训者的反馈和意见，对培训项目的效果和质量的初步评估。因此，选项C是正确的答案。34.（）是目前常用的一种管理人员开发方法。A、角色扮演B、敏感性训练C、跨文化管理训练D、轮流任职计划答案：A解析：答案解析：管理人员开发的方法有很多种，包括在职培训、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练、轮流任职计划等。其中，角色扮演是一种模拟真实工作情境的培训方法，通过让受训者扮演不同的角色，体验不同的工作情境和决策过程，从而提高他们的管理技能和解决问题的能力。相比其他方法，角色扮演具有以下优点：1.实践性强：受训者可以在模拟的情境中亲身体验管理工作，提高实践能力。2.针对性强：可以根据受训者的具体需求和问题，设计相应的角色扮演情境，提高培训的针对性。3.互动性强：受训者可以与其他参与者进行互动，交流经验和想法，提高团队合作能力。4.反馈及时：培训师可以及时给予受训者反馈和指导，帮助他们改进和提高。因此，角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法，选项A正确。35.不属于调解委员会调解劳动争议自愿性原则的是（）。A、申请调解自愿B、选择举证自愿C、调解过程自愿D、履行协议自愿答案：B解析：自愿原则包括：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。36.从心理学的角度看，品德不包括（）。A、道德认识B、道德表现C、道德情感D、道德行为答案：B解析：品德是道德品质的简称，是社会道德在个人身上的体现，是个体依据一定的社会道德行为规范行动时表现出来的比较稳定的心理特征和倾向。从心理学的角度看，品德包括道德认识、道德情感、道德行为等方面。道德认识是指对道德行为准则及其执行意义的认识，是个体品德中的核心部分。道德情感是根据道德观念来评价他人或自己行为时产生的内心体验。道德行为是实现道德动机的行为意向及外部表现。而道德表现是指一个人在道德方面的外在行为和表现，它是品德的一个方面，但不是品德的全部。因此，正确答案是B。37.下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。A、岗位的纵向分级和横向分类无关B、岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C、岗位分类包括横向分类和纵向分级D、岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的答案：A解析：答案解析：岗位分类是将企业的所有岗位按照工作性质、责任大小、难易程度、所需资格条件等因素进行分类，以便于管理和薪酬分配等。其中，横向分类是将岗位按照工作性质、内容等进行分类，纵向分级是在横向分类的基础上，按照岗位的责任大小、难易程度等进行分级。A选项中说岗位的纵向分级和横向分类无关，这是不正确的。实际上，岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的，两者是相互关联的。B选项说岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作，这是正确的。岗位分类是岗位研究的重要内容之一，通过岗位分类可以更好地了解企业的岗位设置和人员配置情况。C选项说岗位分类包括横向分类和纵向分级，这是正确的。岗位分类就是将岗位按照横向和纵向两个维度进行分类。D选项说岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的，这是正确的。纵向分级是在横向分类的基础上，对同一类岗位进行进一步的细分和分级。因此，正确答案是A。38.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）带来的。A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、首因效应答案：C解析：近因误差是指考评者只凭员工的近期表现进行评价，而忽略了其在整个测评时期的一贯表现。题目中说以近期记忆代替整个测评时期的全部实际表现，这正是近因误差的典型特征。晕轮效应是指以偏概全，对一个人的某一特质的评价影响到对其他特质的评价；感情效应是指因个人情感因素导致评价偏差；首因效应是指最初的印象对评价的影响较大。所以本题答案是C。39.关于金钱，你的看法是（）A、每个人生活离不了的必需品B、衡量人生成功的标志C、对人具有支配作用D、金钱如粪土答案：A解析：这道题考察的是对金钱的看法，四个选项分别是不同的观点。选项A认为金钱是每个人生活离不开的必需品，这是一种比较普遍的看法，因为金钱可以用来购买生活必需品，如食物、住房、医疗等。选项B认为金钱是衡量人生成功的标志，这种观点比较片面，因为成功不仅仅是金钱的体现，还包括其他方面的成就。选项C认为金钱对人具有支配作用，这种观点也有一定的道理，因为有钱可以掌控更多的资源和机会。选项D认为金钱如粪土，这种观点比较极端，不符合实际情况。因此，根据常识和实际情况，选项A是正确的，金钱是每个人生活离不开的必需品。40.企业年金方案的内容不包括（）。A、年金基金的组成B、组织管理和监督方式C、基金管理方式D、资金筹集方式答案：A解析：企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。41.当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者（）。A、申请撤销B、自行处理C、中级法院D、高级法院答案：A解析：当事人逾期提出管辖异议虽不影响仲裁程序进行，但如果对仲裁裁决不服，根据相关法律规定，可以依法向人民法院起诉或申请撤销仲裁裁决。选项B自行处理不符合法律规定；选项C中级法院和选项D高级法院只是法院的级别，不是处理方式。所以正确答案是A。42.（）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。A、劳动经济学B、劳动力C、劳动资源D、劳动能力答案：A解析：劳动经济学的研究对象和研究方法中：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。43.(2019年11月)（）直接反映潜在的劳动结果，是劳动的固化和凝结的指标体系。A、行为过程型的绩效考评指标B、品质特征型的绩效考评指标C、工作结果型的绩效考评指标D、工作方式型的绩效考评指标答案：C解析：工作结果型的绩效考评指标直接反映了潜在的劳动结果，它是劳动的固化和凝结的指标体系。这种指标通常与工作的产出、成果或效果相关，能够明确地衡量员工在特定工作任务或职责上的表现。行为过程型的绩效考评指标关注的是员工的工作行为和过程。品质特征型的绩效考评指标侧重于员工的个人特质和品质。工作方式型的绩效考评指标则强调员工的工作方式和方法。在这个题目中，明确提到了“直接反映潜在的劳动结果”，这与工作结果型的绩效考评指标的特点相符合。因此，正确答案是C。44.企业年金方案的建立应当由企业与员工代表或（）协商完成。A、职工代表大会B、委托律师事务所C、工会D、委托咨询公司答案：C解析：《企业年金办法》第七条规定：建立企业年金，企业应当与职工一方通过集体协商确定，并制定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。因此，选项C是正确的答案。45.制定薪酬战略的流程是：①评估薪酬的意义和目的；②开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；③实施薪酬战略；④对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。顺序正确的是（）。A、①③②④B、④②③①C、①②③④D、③②④①答案：C解析：一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤。（一）评估薪酬的意义和目的这一步要求企业了解所在的行业情况。以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。（1）全球性的竞争压力。在开发一个薪酬战略时，对国际竞争压力的评价变得日益重要。在国际竞争对手中，现行的各自薪酬体系的差异也影响着其竞争对手的薪酬战略。（2）员工的薪酬需求。员工的薪酬需要是多种多样的。通常年纪较大的员工对现金的需求较弱。他们较重视劳保和福利条件，而年纪轻的员工有较强的现金需要，他们要买房子或要支撑家庭。较看重高工资收人。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略。（二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。（三）实施薪酬战略通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。（四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。46.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成中不包括（）。A、成员满意度与绩效B、团队学习C、外人的满意度D、团队的运作答案：D解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：（1）绩效。指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。（2）成员满意度。指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验。大家感觉到度过了一段美好时光，结识了其他团队的成员，营造了一种支持性的环境，从其他成员那里获得承诺和协助等都会给团队以满足感。（3）团队学习。指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队成员怎样获取新的技能、视角和变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方法，如何长期保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。（4）外人的满意度。指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。47.根据面试实施的方式，面试可分为（）。A、结构化面试、非结构化面试和半结构化面试B、一次性面试和分阶段面试C、情景性面试和经验性面试D、单独面试与小组面试答案：D解析：面试的类型1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化：非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。48.员工素质测评的（）采用“优、良、中、差”的刻度形式。A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度答案：D解析：本题考查的是等级式标度的表现形式。49.编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需要量等于（）。A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数答案：A解析：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数50.（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年职工特殊保护制度等。A、促进就业法律制度B、劳动标准制度C、职业培训制度D、社会保险和福利制度答案：B解析：劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。51.关于诊断性测评的特点。说法错误的是（）。A、有较强的系统性B、结果不公开C、测评内容或者精细或者广泛D、结果公开答案：D解析：诊断性测评诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：1．测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2．结果不公开。3．有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。52.行为主导型的绩效考评的优点是（）。A、操作简单，能够激励员工提高技能B、开发成本小C、实施成本低廉D、短期效应比较强答案：B解析：答案解析：行为主导型的绩效考评重点在于员工的工作行为，这种考评方法的开发过程相对简单，不需要复杂的指标体系和大量的数据收集与分析，因此开发成本较小。A选项，激励员工提高技能并非行为主导型绩效考评的突出优点。C选项，实施成本低廉不准确，其实施也需要一定的投入。D选项，短期效应比较强不是其主要优点。综上，正确答案是B。53.（2019年5月）集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A、20日B、15日C、30日D、10日答案：D解析：依据相关规定，集体工资协议签订后10日内，企业需将工资协议等报送当地劳动保障行政部门审查。这是为了确保工资协议的合法性和规范性，保障劳动者的权益，同时也便于劳动保障行政部门进行监督和管理。所以答案选D。54.（2019年5月）关于劳动争议的表述，正确的是（）。A、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B、是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C、利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D、不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人答案：A解析：劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生分歧而引起的争议。A选项正确，因为劳动关系是劳动争议产生的前提，没有劳动关系就不会有劳动争议。B选项错误，利益争议的实质是劳动关系当事人围绕经济利益的增加或减少而发生的争议。C选项错误，利益争议通常不是因签订、变更劳动合同引起，而是关于工资、福利等方面的。D选项错误，不存在劳动关系就不会成为劳动争议的当事人。所以正确答案是A。55.劳动法律关系具有（）A、劳动法律关系B、劳动关系C、国家强制性D、劳动合同答案：C解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。劳动法律关系具有以下特征：1.劳动法律关系的主体是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。2.劳动法律关系的内容是双方的权利和义务，这些权利和义务是由劳动法律规范所规定的。3.劳动法律关系具有国家强制性，即劳动法律关系的内容必须符合国家法律的规定，双方的权利和义务必须得到国家的保障和强制实施。选项A劳动法律关系是一个比较宽泛的概念，包括了劳动关系和劳动合同等方面，不能准确地描述劳动法律关系的特征。选项B劳动关系是指用人单位与劳动者之间在劳动过程中所形成的社会关系，它是劳动法律关系的基础，但劳动关系本身并不具有国家强制性。选项D劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，它是劳动法律关系的一种表现形式，但劳动合同本身也不具有国家强制性。因此，正确答案是C。56.企业在（）的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析。A、基础分析B、管理分析C、人力资源分析D、能力分析答案：D解析：企业在能力分析的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析，只有这样才能了解企业能力的形成、变化过程，了解企业的优势能力和弱势能力，以及企业所处的竞争地位。57.岗位薪点数的构成不包括（）。A、部门薪点B、岗位薪点C、个人薪点D、加分薪点答案：A解析：员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。58.企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为（），是企业内部的“法律”。A、内部劳动纪律B、内部劳动规则C、内部劳动法D、内部管理制度答案：B解析：企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。它是企业规范员工行为、维护生产经营秩序、保障员工权益的重要手段。A选项“内部劳动纪律”强调的是员工在工作中需要遵守的纪律要求；C选项“内部劳动法”这种表述不准确；D选项“内部管理制度”范围较宽泛，不具体针对劳动过程和劳动管理。而B选项“内部劳动规则”准确地概括了企业规章制度的性质和作用，与题目表述相符。因此，正确答案是B。59.（2019年5月）关于专业公司薪酬数据的表述，不正确的是（）。A、既注重薪酬水平，又注重趋势分析B、不仅关注薪酬水平，还调查其他薪酬形式C、调查的范围比较集中，区域性较强D、数据统计的方法先进科学、精细完整准确答案：D解析：专业公司薪酬数据的调查范围比较集中，通常具有较强的区域性，这意味着它们可能更侧重于特定地区或行业的数据收集。A选项，注重薪酬水平和趋势分析是常见的做法，有助于了解市场薪酬的整体情况和变化趋势。B选项，除了薪酬水平，调查其他薪酬形式也是有必要的，以全面了解薪酬结构。C选项，调查范围的集中性和区域性是专业公司薪酬数据的特点之一。然而，D选项中说数据统计的方法先进科学、精细完整准确，这并不一定是所有专业公司薪酬数据的普遍特点。虽然一些专业公司可能采用先进的统计方法，但不能一概而论地认为所有公司的数据都具备这些特点。因此，不正确的表述是D。60.(2019年11月)如果用人单位在（）之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。A、5日内B、10日内C、15日内D、20日内答案：C解析：根据《劳动合同法》及相关规定，当劳动者向用人单位提出支付劳动报酬、工伤医疗费等费用的要求时，如果用人单位在接到支付令后的法定期限内未提出书面异议，那么支付令就会发生法律效力。这一法定期限是**15日**。因此，如果用人单位在15日内没有提出书面异议，那么支付令就会生效，用人单位必须履行清偿债务的义务。所以，正确答案是C选项，即“15日内”。61.（）是企业战略的制定者和企业发展方向的把握者。A、总经理B、董事长C、高层管理者D、管理层答案：C解析：高层管理者是企业战略的制定者和发展方向的把握者。62.(2015年11月)建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估。A、保留培训项目B、改进培训方式C、改进培训项目D、激励培训对象答案：C解析：建设性评估是在培训过程中以改进培训项目为目的的评估。因此，选项C是正确的答案。63.（）的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。A、管理人员B、管理者C、领导者D、策划人答案：C解析：领导者在哪些方面有与众不同的特质呢研究的结果可以归纳为以下特质:①内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③创造性;④领导动机，即领导他人和对他人施加权力影响的愿望;⑤领导者的另一个重要特征是"高水平的灵活性"即随机应变的能力。64.(2016年11月)已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动合同，其行为不违法。A、1个月B、2个月C、3个月D、6个月答案：A解析：根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。因此，选项A是正确答案。65.下列选项中不属于企业部门结构横向设计方法的是（）。A、自上而下法B、自下而上法C、业务流程法D、变量测评法答案：D解析：企业部门结构的横向设计方法主要包括自上而下法、自下而上法和业务流程法。A选项“自上而下法”是指从高层管理者开始，通过分解企业目标和任务来确定组织结构和各部门职责的方法。B选项“自下而上法”则是从基层员工开始，通过收集员工的意见和建议，再向上汇总和整合来确定组织结构和各部门职责的方法。C选项“业务流程法”则是根据企业核心业务流程的需要来设置和安排组织结构的方法。而D选项“变量测评法”并不属于企业部门结构的横向设计方法。它可能是一种用于评估或测量组织变量（如绩效、满意度等）的方法，但并不是用于设计企业部门结构的横向方法。因此，正确答案是D。66.(2017年5月)劳务派遣协议规定了()的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。A、劳务中介机构与用工单位B、劳务用工单位与劳动者C、劳务派遣单位与劳动者D、劳务派遣单位与用工单位答案：D解析：劳务派遣是一种招聘和雇佣劳动力的方式，涉及到劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方之间的关系。在劳务派遣协议中，劳务派遣单位与用工单位之间会明确规定双方的权利和义务，包括但不限于派遣劳动者的数量、工作内容、工作时间、工资待遇、社会保险等方面。这些规定旨在建立起双方之间的民事法律关系，确保劳务派遣活动的合法性和稳定性。因此，正确答案是选项D。67.撰写评估报告的步骤包括：①导言；②报告提要；③解释、评论结果和提供参考意见；④阐明评估结果；⑤附录；⑥概述评估实施的过程。其中排序正确的是（）。A、①②③④⑤⑥B、①⑧②⑤⑥④C、②④⑤⑥③①D、①⑥④③⑤②答案：D解析：答案解析：撰写评估报告的一般步骤如下：首先是导言，介绍评估的背景和目的；接着概述评估实施的过程，包括方法和数据来源；然后阐明评估结果，这是报告的核心部分；之后解释、评论结果并提供参考意见，帮助读者理解结果的意义；再之后是附录，提供详细的数据和资料；最后是报告提要，对整个报告进行简要总结。因此，正确的排序是①⑥④③⑤②，选项D正确。68.结果不公开的测评是（）。A、选拔性测评B、开发性测评C、诊断性测评D、考核性测评答案：C解析：诊断性测评的主要特点是：内容广泛或精细，结果不公开，系统性较强。69.培训的原始资料应该放在培训评估报告的（）部分。A、提要B、附录C、正文D、前言答案：B解析：答案解析：培训评估报告通常由多个部分组成。原始资料通常包含大量详细且专业性较强的数据和文件，对于报告的主要内容和结论来说并非核心阐述部分。将其放在附录部分，既可以为需要深入研究和核实的读者提供参考，又不会干扰报告正文的流畅性和重点突出。所以，培训的原始资料应该放在培训评估报告的附录部分，答案选B。70.在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动（），切实保证岗位工作的满负荷。A、定员定额标准B、定员标准C、定额标准D、定额定员标准答案：A解析：答案解析：在岗位设计中，为了确保岗位工作的满负荷，需要对岗位任务量进行分析。而定员定额标准是衡量和评估岗位任务量的重要依据，它规定了每个岗位所需的人员数量和工作定额。通过设计先进合理的定员定额标准，可以科学地确定岗位的工作量和人员配备，从而保证岗位工作的高效运行。因此，选项A是正确的答案。71.企业管理的核心是（）。A、物的管理B、财务管理C、人的管理D、物流管理答案：C解析：人们在研究企业管理发生、演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。72.笔试的（）就是笔试成绩的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。A、信度B、效度C、区分度D、难度答案：A解析：在心理学和测量学中，笔试作为一种常用的评价方式，其质量的衡量有多个维度。针对题目中提到的笔试的“真实性程度、稳定性程度和一致性程度”，我们可以逐一分析每个选项的含义：A.信度：信度主要反映的是测量的稳定性和一致性。一个具有高信度的笔试，意味着在相同条件下重复进行，其结果应该是稳定且一致的。因此，信度与题目中提到的“真实性程度、稳定性程度和一致性程度”高度吻合。B.效度：效度主要关注的是测量工具是否准确地测量了它所意图测量的内容或特质。虽然效度是评价测量质量的重要指标，但它更多关注测量与目标之间的关联，而非测量的稳定性和一致性。C.区分度：区分度是指测量工具在区分不同水平或能力上的有效程度。它主要关注测量工具能否有效地将不同能力或水平的个体区分开来，而不是测量的真实性、稳定性或一致性。D.难度：难度通常用于描述测量工具的难易程度，即被试完成测量任务所需的努力程度。它并不直接涉及测量的真实性、稳定性或一致性。综上所述，与题目中描述的笔试的“真实性程度、稳定性程度和一致性程度”最为吻合的是信度。因此，正确答案是A.信度。73.（）是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷。A、自力救济B、社会救济C、公力救济D、自我救济答案：A解析：答案解析：自力救济是指在法律允许的范围内，依靠自身的力量解决纠纷，不借助第三方的介入。在劳动争议中，当事人依靠自身力量解决纠纷的方式符合自力救济的定义。社会救济通常是指来自社会力量的帮助和支持。公力救济则是通过国家公权力来解决争议。自我救济的表述不太准确，常见的是自力救济。所以，选项A是正确答案。74.行为描述面试的假设前提是（）。A、它是一种特殊的结构化面试B、所有的提问都是行为性问题C、说和做是截然不同的两码事D、实质是识别关键性工作要求答案：C解析：行为描述面试的假设前提是：（1）一个人过去的行为最能预示其未来的行为。（2）说和做是截然不同的两码事。75.高层培训宜采用（）的培训方式。A、集中的方式B、边实践边学习的方式C、培训的方式D、分散的方式答案：A解析：采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如，高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。76.（2018年11月）“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象?”是结构化面试中的（）。A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、压力性问题答案：C解析：这道题目属于结构化面试中的思维性问题。因为它要求考生对现实问题进行深入思考和分析，需要考生从多个角度思考和解释问题产生的原因，并提出相应的解决方案。题目涉及到矿难事件频发的现象，因此属于与工作相关，需要思考和分析的题目。77.()属于有形资本。A、人力资本B、组织资本C、财务资本D、顾客资本答案：C解析：只有财务资本却属于有形资本，而人力资本、组织资本、顾客资本均属于无形资本。78.(2017年5月)制定工资指导线水平应考虑的因素不包括()A、社会劳动生产率B、劳动力市场价格C、企业经营状况D、人工成本水平答案：C解析：制定工资指导线水平主要依据社会经济发展状况和宏观调控目标等因素。社会劳动生产率反映了整体生产效率，会影响工资水平，A选项正确；劳动力市场价格是重要参考，B选项正确；人工成本水平与工资密切相关，D选项正确。而企业经营状况更多是企业内部管理的范畴，不是制定工资指导线水平时普遍考虑的直接因素，C选项错误。所以答案选C。79.解决企业人力资源供不应求最有效的办法是（）。A、延长工作时间B、通过拟定培训和晋升计划C、提高企业资本技术有机构成D、通过科学的激励机制，提高劳动生产率答案：D解析：ABC三项都是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。80.在面试实施的（），面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。A、结束阶段B、导入阶段C、提问阶段D、确认阶段答案：D解析：本题考查的是面试的基本程序。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务。在确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。81.(2015年5月)现代培训按其性质分为五个层次，依次为（）A、知识培训，技能培训，观念培训，思维培训，心理培训B、知识培训，技能培训，思维培训，观念培训，心理培训C、知识培训，思维培训，技能培训，观念培训，心理培训D、技能培训，知识培训，思维培训，观念培训，心理培训答案：B解析：现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训和心理培训。这是根据培训内容的层次性和复杂程度进行划分的，其中知识培训是基础，技能培训是核心，观念培训是关键，心理培训是目的。因此，选项B是正确的答案。82.边际产量MP用公式表示为（）。A、△L／△QB、△Q／△LC、Q／LD、L／Q答案：B解析：设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，则有：AP=Q/L,MP=△Q／△L。83.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前。先做了一个综合素质测评，这种测评的类型属于（）测评。A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性答案：C解析：答案解析：开发性测评是一种以开发员工素质为目的的测评，主要是为了了解员工的优势和不足，以便为员工的职业发展提供指导。在这个例子中，销售主管王女士对销售人员进行综合素质测评，是为了了解他们的素质状况，为后续的培训提供依据，帮助他们提升能力，这符合开发性测评的特点。因此，正确答案是选项C。84.人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特点就在于它是一种具有（）的资源。A、创新性B、主动性C、主观能动性D、创造性答案：C解析：人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特点，就在于它是一种具有主观能动性的资源。85.（）对劳动关系的调整是将劳动关系转化为劳动法律关系来实现的。A、劳动条例B、劳动合同C、劳动法D、劳动纪律答案：C解析：劳动法通过设定权利和义务，对劳动关系进行规范和调整，将现实中的劳动关系纳入法律的框架内，使之成为受法律约束和保护的劳动法律关系。劳动条例通常是对某一具体领域或事项的规定；劳动合同是劳动关系的一种具体表现形式；劳动纪律是企业内部的规定。而劳动法具有普遍的适用性和权威性，能够全面系统地对劳动关系进行调整和转化。所以答案选C。86.以下不属于面试测评内容的是（）。A、思维能力和面试环境B、心理成熟度和反应能力C、知识和仪表D、求职动机和进取精神答案：A解析：面试主要考查的是应试者的多方面素质。B选项中心理成熟度和反应能力能反映应试者的心理素质和应对表现；C选项中知识体现其知识储备，仪表是外在形象方面；D选项求职动机和进取精神能展现应试者的工作态度和追求。而面试环境并非面试测评的内容，主要是测评应试者自身的素质，思维能力虽属于测评内容，但与面试环境无关。所以答案选A。87.关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是（）。A、信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性B、保持了整个考评过程的适时性和动态性C、受公司信息化程度影响大D、增加了绩效考评的公开程度答案：D解析：D项，基于信息化绩效考评增加了绩效考评的保密性，在传统的绩效考评方式下，考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露，特别是在评价上级的时候，因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。而通过信息化的方式，在一定程度上能够防止别人看到自己的考评记录。使考评者可以放心大胆地进行考评。88.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（）。A、工资给付的主观性较强B、以岗位分析为基础C、有利于贯彻同工同酬原则D、根据岗位性质给付工资一个更高的类别答案：A解析：岗位薪酬制的特点（1）根据岗位支付薪酬。（2）以岗位分析为基础。（3）客观性较强。89.(2017年11月)以下关于员工素质的表述，不正确的是()A、先天因素可以造成素质差异B、员工素质测评的对象是心理素质C、人的素质是有差异的D、后天因素可以造成素质差异答案：B解析：员工素质测评的对象是人的基本素质，包括知识、能力、技能、心理、道德、职业素养等，而不是单纯的心理素质。因此，选项B是错误的。90.下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（）。A、市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜B、即便在市场经济时代，也要提倡“干一行，爱一行，专一行”C、要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献D、在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由答案：B解析：本题考查对爱岗敬业的理解。选项A错误，市场经济并不意味着人才流动就是唯一正确的选择，爱岗敬业仍然是一种重要的职业道德。选项C错误，爱岗敬业并不意味着一辈子在同一岗位上无私奉献，而是在自己的职业领域内尽职尽责。选项D错误，爱岗敬业并不阻碍人们的择业自由，而是要求人们在自己所从事的职业中尽职尽责。选项B正确，即便在市场经济时代，也要提倡“干一行，爱一行，专一行”，这是一种职业道德和职业精神，有助于提高个人的职业素养和职业能力。因此，选项B是正确答案。91.研究者已经基本达成一致，认为责任感与工作成绩有最强的正相关（）。A、≈0．1B、≈0．2C、≈0．3D、≈0．4答案：C解析：研究者已经基本达成一致，认为责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3），在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效。92.（）的情况下，企业年金不可领取。A、员工退休B、员工死亡C、出境定居D、员工未达到国家规定的退休年龄答案：D解析：员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。93.劳动法律关系的内容是权利和（）。A、责任B、义务C、利益D、权力答案：B解析：答案解析：劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。在法律关系中，权利和义务是相互对应的、不可分割的。劳动法律关系的内容，即劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。所以，选项B是正确的答案。94.相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业最常用的方式。A、改良式变革B、爆破式变革C、组织结构整合D、突发式变革答案：C解析：组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。95.（）决定着薪酬构成中各种要素的报酬率，即各种要素在整个薪酬中所占的比重。A、薪酬基础B、薪酬水平C、薪酬结构D、薪酬政策答案：A解析：薪酬基础是指决定薪酬的依据，它决定了薪酬构成中各种要素的报酬率，即各种要素在整个薪酬中所占的比重。薪酬水平是指企业支付给员工的平均薪酬水平，它受到薪酬基础和市场薪酬水平的影响。薪酬结构是指企业内部不同职位或技能等级之间的薪酬差距，它受到薪酬基础、薪酬水平和企业战略的影响。薪酬政策是指企业制定的关于薪酬管理的方针、原则和策略，它受到企业战略、企业文化和法律法规的影响。因此，选项A是正确的答案。96.(2017年11月)在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A、标记B、标度C、标准D、标志答案：B解析：在员工素质测评中，标度是用于对素质测评的对象进行数量化的衡量。它是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记是对应于不同标度的符号表示。标准是指测评标准体系的内在规定性。标志则是指测评指标操作的方向。综上，本题答案是B选项，即标度。97.有绝对零点的量表是（）。A、等级量表B、等距量表C、名称量表D、比率量表答案：D解析：比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。98.培训的（）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果答案：C解析：答案解析：培训成果通常分为认知成果、技能成果、情感成果和绩效成果等。情感成果主要涉及受训者在态度、动机和行为等方面的变化。题目中强调的是测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等特征，这些都属于情感方面的表现。认知成果侧重于知识的获取，技能成果聚焦于技能的提升，绩效成果更多关注工作业绩的改善。所以，选项C是正确答案。99.品质主导型绩效考评方法的缺点是（）。A、主观性强B、需要经常关注员工的行为C、短期效应明显D、实施成本昂贵答案：A解析：100.（2018年5月）（）代表了薪酬制度发展的主流。A、绩效薪酬制B、技能薪酬制C、团队薪酬制D、岗位薪酬制答案：D解析：岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。岗位薪酬制的特点：1.根据岗位支付薪酬。岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容和职责来确定薪酬水平，而不是根据员工的个人特征或绩效表现。2.以岗位分析为基础。岗位薪酬制需要对企业中的各个岗位进行详细的分析和评估，确定每个岗位的职责、工作内容、工作难度、工作环境等因素，以便为每个岗位确定合理的薪酬水平。3.客观性较强。岗位薪酬制是基于岗位分析和评估的结果来确定薪酬水平，因此具有较强的客观性和公正性。4.实现了同岗同酬。岗位薪酬制可以实现同岗同酬，即相同岗位的员工获得相同的薪酬，避免了因个人因素导致的薪酬不公平现象。5.不利于激发员工的工作积极性和创造性。岗位薪酬制主要是根据员工所在岗位的工作内容和职责来确定薪酬水平，而不是根据员工的个人绩效表现来确定薪酬水平，因此不利于激发员工的工作积极性和创造性。综上所述，选项D是正确的答案。101.应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（）。A、晕轮效应B、首因效应C、对比效应D、录用压力答案：B解析：第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。102.（）必须具备较强的概念技能。A、高层管理者B、中层管理者C、基层管理者D、普通员工答案：A解析：管理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。比较而言，基层管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念技能，而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。103.人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。A、时效性B、创造性C、收益性D、累积性答案：B解析：人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本的无限的创造性。104.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（）。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、采集社会公开信息D、委托中介机构进行调查答案：D解析：委托中介机构进行薪酬调查，中介机构有专业的渠道和资源，能够快速、准确地收集到全面的薪酬信息。企业之间相互调查可能存在信息不全面或不准确的情况，而且范围较窄；问卷调查的回复率和准确性可能受影响；采集社会公开信息往往不够全面和深入。而中介机构凭借其专业性和广泛的网络，能更好地体现“快、准、全”的特点。所以答案选D。105.(2016年11月)企业员工培训规划的基础是（）。A、人力资源开发体系B、培训需求分析C、企业薪酬管理体系D、组织结构分析答案：B解析：培训需求分析是企业员工培训规划的基础。只有通过对员工实际需求的准确分析，才能明确培训的目标和内容，使培训具有针对性和有效性。而人力资源开发体系、企业薪酬管理体系和组织结构分析虽然也与企业管理相关，但它们并不是直接决定培训规划的基础。所以答案选B。106.关于360度考评方法存在的问题，下列表述正确的是（）。A、节省评价成本B、定性评价比重大C、收集信息渠道少D、对企业文化无影响答案：B解析：360度考评方法的缺点1．360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。2．360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。3．360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。4．在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。107.在面试过程中，面试考官应（）。A、多听多说B、多听少说C、少听多说D、少听少说答案：B解析：在面试的过程中，面试考官应多听少说。一般而言。面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。108.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）。A、工人B、企业法定代表人C、总工程师D、分管安全卫生的负责人答案：C解析：安全生产责任制度企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。109.下列各项中，（）是反映人力资源投资收益投资回报率的公式。A、培训课程总收益/培训课程成本B、培训项目的货币收益/培训成本C、培训课程总收益/企业经济损失D、培训课程净收益/企业经济损失答案：B解析：投资回报率是指通过投资而应返回的价值，即企业从一项投资活动中得到的经济回报。人力资源投资收益投资回报率的公式为：培训项目的货币收益/培训成本。因此，选项B正确。110.培训的最终目的就是（）。A、为企业创造价值B、提高员工自身能力C、加强员工与企业联系D、增强员工归属感答案：A解析：培训的最终目的就是为企业创造价值。111.沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致，这是（）体现。A、绩效执行阶段B、绩效计划阶段C、绩效反馈阶段D、绩效考评阶段答案：B解析：在绩效计划阶段：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制订好计划。如我们公司实行的“三级负责制”就是如此。112.（）其侧重点是考量员工如何执行上级命令，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。A、效标B、特征性效标C、行为性效标D、结果性效标答案：C解析：行为性效标主要考量员工如何执行上级命令，侧重于员工的行为表现。在人际接触和交往频繁的工作岗位中，员工的行为方式和执行能力对工作效果有着重要影响。通过评估员工的行为，可以更好地了解他们在工作中的表现和能力，为绩效管理和员工发展提供依据。相比之下，特征性效标更关注员工的个人特质，结果性效标则侧重于工作的成果。而效标是一个广义的概念，包括了各种用于衡量绩效的标准。因此，在这种情况下，行为性效标更为重要，答案选C。113.（2018年5月）与一般劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（）。A、争议的多元性B、争议主体的团体性C、影响的广泛性D、争议内容的特定性答案：A解析：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般劳动争议相比，团体劳动争议具有以下特点：-**争议主体的团体性**：团体劳动争议的当事人一方是企业，另一方则是劳动者团体，即工会组织或职工代表。-**争议内容的特定性**：团体劳动争议的内容涉及企业的整体利益，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。-**影响的广泛性**：团体劳动争议往往涉及众多劳动者的利益，处理不当可能会引发社会不稳定因素。而A选项“争议的多元性”并不是团体劳动争议的特点。因此，正确答案是A。114.下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是（）。A、明确性B、时效性C、可测性D、关键性答案：B解析：很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。115.（）是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。A、岗位薪酬制B、技能薪酬制C、能力薪酬制D、绩效薪酬制答案：A解析：本题考查的是岗位薪酬制的定义。岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。116.笔试的形式中，（）能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。A、选择题、填空题B、综合分析题C、案例分析题D、撰写论文答案：C解析：A项，选择题，是非题，匹配题，填空题，简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平；B项，综合分析题可以测试应聘者的某种职业能力；D项，撰写论文能使应聘者以文字形式对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平。117.关键绩效指标的核心是（）。A、考评标准的确立B、新型激励机制的构建C、重要指标的提取D、企业战略目标的明确答案：C解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，118.企业人力资源供不应求，会导致（）。A、生产效率低下B、组织内部人浮于事C、企业设备闲置D、固定资产利用率高答案：C解析：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。119.在（）中，表演者身临其境，可在模拟实践中加深对管理的领会和对管理技巧的把握。A、情境模拟法B、头脑风暴法C、敏感性训练法D、角色扮演法答案：D解析：答案解析：在角色扮演法中，参与者会扮演特定的角色，并在模拟的情境中进行互动和决策。这种方法可以让表演者身临其境，亲身体验管理情境中的各种挑战和问题。通过与其他角色的互动，表演者可以更好地理解不同角色的立场和需求，从而提高对管理的领会和把握。相比之下，情境模拟法更侧重于模拟真实的情境，但不一定要求参与者扮演具体角色；头脑风暴法主要用于激发创意和解决问题；敏感性训练法则更关注人际关系和情感方面的培训。因此，正确答案是D。120.以下不属于关键绩效指标的是（）。A、数量指标B、客户指标C、质量指标D、成本指标答案：B解析：关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。121.（2019年5月）劳务派遣单位、用工单位违反法律法规，由劳动行政部门责令限期改正。逾期不改正的，以每人（）处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。A、20000元以上30000元以下B、10000元以上20000元以下C、5000元以上10000元以下D、3000元以上5000元以下答案：C解析：答案解析：根据相关劳动法律法规，对于劳务派遣单位和用工单位的违法违规行为，劳动行政部门责令限期改正，逾期不改的，以每人5000元以上10000元以下处以罚款。同时，对劳务派遣单位，情节严重的吊销其劳务派遣业务经营许可证。所以，选项C是正确的答案。122.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。A、价值性B、相关性C、有效性D、普遍性答案：D解析：课程内容选择的基本要求1．相关性。2．有效性。3．价值性。123.（）的薪酬结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：D解析：以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。124.（）是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分。A、基本工资B、奖金C、红利D、福利津贴答案：A解析：基本工资是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分，因为其他薪酬的多少由