《A机场公司人力资源管理工作实践调研报告》2600字（论文）

PAGEPAGE5A机场公司人力资源管理工作实践调研报告目录TOC\o"1-2"\h\u17562A机场公司人力资源管理工作实践调研报告 130534一、A机场公司人力资源体系基本情况 1699二、A机场公司人力资源管理存在的问题 232035（一）人员培训体系不完善 225093（二）薪酬管理缺乏公平性 330661（三）绩效管理有待加强 326431三、改善A机场公司人力资源管理的措施 319661（一）创新培训机制 328062（二）完善薪酬管理体系 43694（三）健全绩效管理制度 4人力资源在企业中的地位非常重要，且如何有效管理该资源关乎企业的效益及成败。因此，人力资源管理是企业最重要的任务之一。本文在大量文献整理和实地调查的基础上，以A机场公司为例，系统地分析了A机场公司人力资源管理的现状以及存在的问题，最后提出针对性的改进建议。本人于2022年x月xx日至xx月xx日对A机场公司人力资源管理工作基本情况，以问卷形式进行了初步调查与研究，具体调查结果如下：一、A机场公司人力资源体系基本情况A机场公司目前有员工146人，其中包括128名女性员工和18名男性员工。其中一线员工112人，管理层22人，其他员工12人。高层管理人员2人，中层管理人员6人，基层管理人员14人。在中高层管理人员中，有4人是家族人员。管理人员与一线员工比例在1/5-1/4内。在一线人员中，专卖店和营业厅之间人数比例为1/1.1，具体情况如图3-2所示。员工中大专以上学历有16人，高中学历的有58人，初中及初中以下学历员工72人，具体情况如图3-3所示。公司员工年龄构成为20-30岁占87%，30-50岁的占10%，50岁以上员工占3%，具体情况如图3-4所示。图2-1A机场公司员工分布比例5858本科高中初中及下1672图2-1A机场公司人员学历分布图图2-2A机场公司人员年龄分布图二、A机场公司人力资源管理存在的问题（一）人员培训体系不完善员工不清楚自己的职业发展方向和工作计划，缺乏归属感是由于缺乏企业文化培训。老员工在敷衍的办公室工作，新员工没有归属感。他们在实习后离开。这种情况有叠加的影响和传播，造成了公司高流失率和老员工管理的恶性循环。因此，缺乏人员培训和敷衍对公司员工的个人发展和公司整体发展极为不利。（二）薪酬管理缺乏公平性薪酬管理是计划和管理员工薪酬的工作。员工报酬是指公司在职员工工资报酬的财务报酬。该报酬以货币或替代货币的形式发生。有效的薪酬管理被认为是吸引和留住优秀员工的最佳途径。在现代人力资源管理中，薪酬管理参与了大量的员工激励措施，成为中国的一家私营公司，激励员工并认可员工对公司的绝对价值。方式。华为已经成为全球500强企业的领导者，并得到社会的认可。公司的企业形象非常出色。根本原因在于，华为的薪酬水平处于行业领先地位，为华为工作的员工支付给公司的薪酬水平。非常认可。可以看出，成功的薪酬管理在建立企业社会形象和员工忠诚度管理中起着非常重要的作用。在问卷调查的结果中，研究人员观察到，除了中层管理人员外，员工对工作回报的满意度相对较低。他们在各类员工中选择了一名典型的员工进行公开的访谈，并讨论了原因。工作满意度不高。受访员工的第一个答案是“薪水太少，不足以支付”。这表明A机场公司的薪酬管理存在很大缺陷，导致大量员工的存在不良评审。（三）绩效管理有待加强公司绩效考核仍以人力资源部月度工作报告和员工月度工作报告为依据。根据该部门每个月报告的工作计划，公司的表现将根据工作结果进行评估。A机场公司的绩效考核显然不客观的。在绩效反馈方面，员工只能根据工资确定自己的绩效水平。如果有疑问，他们可以去人力资源部门了解他们自己工资水平的组成。但是，他们无法做出客观的评估结果。由于这种变化，人力资源管理的决策权掌握在高级管理人员和董事长办公室手中，人力资源管理部门无法从根本上改变目前的绩效管理工作。三、改善A机场公司人力资源管理的措施（一）创新培训机制培训平台是培训的载体。创新的培训平台可以丰富员工的培训环境，提高培训效率。在互联网时代，人力资源管理的所有者是公司的雇员。在人力资源创新管理中，要最大限度地发挥公司员工的积极性。A机场公司将利用互联网技术与员工建立互动式培训平台，实现人力资源管理与员工之间的无缝衔接。在互联网培训平台上，企业将员工纳入相关学习课程，为每门课程设置相应的学分，并规定每年不同职位的员工需要学习的学分课程。由于不同职位雇员的需求不同，公司必须根据其职位和职位设计不同的课程要求。在培训平台上建立员工讨论社区。员工可以自由地评论社区中的老师，并要求他们自己的学习期望。企业人力资源管理部门的培训专员负责收集特殊信息。给员工反馈，以便对培训课程进行调整。通过互联网培训平台，您可以更好地了解员工的期望，了解员工的学习动态，并获得员工对人力资源管理的认可，形成一个正常的人力资源管理系统。（二）完善薪酬管理体系首先，我们必须确定合理的人员绩效目标值，并分析和评估未来的人力效率提升。人力资源部门通过大量的数据测量和实地调研工作，运用理论方法，测试工具来绘制理论结果，并对结果进行验证，然后由业务部门确认。同时，分析需要设计人员效率提高与奖金系数的相关系数，即如何提高人力效率，人均奖金增加多少。奖励奖金系数决定每个职位的奖金总额。然后根据每个员工的实际工作表现。（三）健全绩效管理制度首先，根据部门和岗位的实际工作内容，将可量化的KPI和最高工作任务添加到评估中，形成一个可供选择的指标数据库。同时，建立合理的指标权重，在工作和评估过程中抓住重点，避免不当行为。明确运用绩效成果，完善绩效管理过程等配套方式，形成规范化的制度体系，必须合理规划和执行。其次，要明确绩效管理的基本原则。首先是透明度原则。评估指标应公开，程序和方法应明确界定。评估人员和评估人员应尽可能避免对绩效目标的理解存在明显差异。其次是客观原则。通过多数据量化评估结果，尽量避免人们主观因素的左右评估结果，存在不平等现象。三是沟通原则。在评估员工时，有必要充分沟通，了解员工的想法，评估自己的职位，工作能力以及公司发展的想法。确保评估结果相对公平。第四是老化原理。员工评估应考虑评估期间的整体表现，不应被最近的表现或突出事件所取代。第五是互惠原则。评估指标和责任等；评估周期和评估指标等；指标权重和责任范围等；绩效考核目标和企业的实际客观情况。六是一个可行的原则。确保评估人员熟悉并能够正确实施评估以确保公正，并且