（必练）企业人力资源管理师（三级）备考题库宝典（核心题版）

PAGEPAGE1（必练）企业人力资源管理师（三级）备考题库宝典（核心题版）一、单选题1.劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具（）。A、专门化B、综合化C、科学化D、效率化答案：A解析：劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。由于劳动分工，劳动者长期从事一种工作。为了提高效率，他必须会寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。这样，通用工具就慢慢被专用工具代替了。同时，由于专用工具从通用工具中逐步分化出来，又促进劳动的进一步分工。2.结果主导型的考评方法不太适合对（）工作岗位人员的考评。A、生产性B、事务性C、操作性D、工作成果可以计量的答案：B解析：结果主导型的考评方法主要是根据员工的工作成果来评估其工作表现，而事务性工作岗位的工作成果往往难以直接计量，且此类工作的完成情况可能会受到多种因素的影响，例如工作流程、团队协作等。因此，结果主导型的考评方法不太适合对事务性工作岗位人员进行考评。相比之下，行为主导型或品质主导型的考评方法可能更适合这类岗位。综上，答案选B。3.调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关（）的专家实施。A、专业咨询公司B、专业事务所公司C、调查公司D、咨询公司答案：D解析：调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。4.定编定岗定员定额管理是（）的三大基石之一。A、岗位调查B、岗位分析C、现代人力资源管理D、岗位分类答案：C解析：从我国企业长期的人力资源管理的实践活动来看，现代人力资源管理学，即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上。5.在众多的调查方法中，（）是使用频率最高的调查方法。A、问卷调查法B、面谈调查法C、文献收集法D、电话调查法答案：A解析：在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。6.下列关于劳动环境的说法正确的是（）。A、从整个厂房来讲，各部分的照明度不可悬殊过大B、在劳动环境中应选用适当的色彩，如蓝色和紫色的色调C、人体的舒适温度夏季为20℃~30℃，冬季为0℃~15℃D、绿化厂区是一项投资大、收益大的“基本建设”答案：A解析：答案解析：在劳动环境中，应注意整体照明的均匀性，各部分照明度悬殊过大会影响工作人员的视觉和工作效率，A选项正确。蓝色和紫色色调会让人感到寒冷和压抑，不适合在劳动环境中选用，B选项错误。人体的舒适温度夏季为23℃~28℃，冬季为18℃~22℃，C选项错误。绿化厂区虽然有一定的投资，但收益不仅仅是经济上的，还包括环境改善、员工工作满意度提高等方面，D选项错误。因此，正确答案是A。7.在（）管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系。A、劳动分配B、工作制度C、组织D、人力资源答案：D解析：答案：D在人力资源管理中，“定员”是指根据组织的战略目标和业务需求，确定所需的员工数量；而“编制”则是指组织内的职位设置和人员配置方案。人力资源管理的一个重要任务就是合理确定“定员”和“编制”，以使组织能够高效地运转。A选项劳动分配主要涉及员工的薪酬和福利等方面；B选项工作制度主要涉及工作时间、休息休假等方面；C选项组织主要涉及组织结构、职责分工等方面，虽然这些方面也与人员管理有关，但并没有直接涉及“定员”与“编制”的关系。综上所述，在“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系的是人力资源管理，所以应该选择D。8.(2017年5月)以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A、集体合同规定了企业的最低劳动标准B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容答案：C解析：集体合同的目的是为了维护整个社会的稳定和劳动关系的和谐，保障用人单位和劳动者双方的合法权益，促进经济和社会的发展。选项C中说集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系，这种说法不准确。集体合同规定了企业的最低劳动标准，A项正确；集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，B项正确；集体合同确实以全体劳动者共同权利和义务作为内容，D项正确。综上，答案为C。9.我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《（）》方准上岗。A、特种作业人员许可证B、特种人员培训操作证C、特种人员操作证D、特种作业人员操作证答案：D解析：根据《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》第五条：特种作业人员必须经专门的安全技术培训并考核合格，取得《中华人民共和国特种作业操作证》（以下简称特种作业操作证）后，方可上岗作业。因此，正确答案是选项D。10.重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上（）以下直接经济损失的事故。A、7000万元B、8000万元C、9000万元D、1亿元答案：D解析：根据《生产安全事故报告和调查处理条例》，重大事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。这是明确规定的事故等级划分标准，所以答案选D。11.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由（）。A、工伤保险负担B、单位医疗保险负担C、该用人单位负担D、单位特殊补贴费负担答案：C解析：根据《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。所以，答案选C。12.(2015年11月)以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A、人员B、单向选择C、岗位D、双向选择答案：D解析：双向选择意味着岗位和应聘者相互选择和调整。在人员配置过程中，不能仅从岗位角度或仅从人员角度出发，而是要两者兼顾。以双向选择为标准进行配置，可以充分考虑岗位需求和应聘者的特点、意愿等，通过相互协调和调整，达到岗位人员配置的最优化，更好地满足各个岗位的要求。所以答案选D。13.在培训方法中，（）指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。A、实践法B、讲授法C、工作轮换法D、研讨法答案：C解析：工作轮换法是一种在职培训的方法，它是通过让受训者在不同的工作岗位上工作，来拓宽他们的工作经验和技能。这种方法可以帮助员工更好地理解企业的运作方式，提高他们的团队合作能力和沟通能力，同时也可以为企业培养出更多的全能型人才。实践法是指通过让受训者实际操作来学习，讲授法是指通过讲解来学习，研讨法是指通过讨论来学习。因此，答案是选项C。14.我国目前通行的薪酬体系类型主要不包括（）。A、员工能力与行为薪酬体系B、岗位薪酬体系C、技能薪酬体系D、绩效薪酬体系答案：A解析：薪酬体系是企业管理中的一个重要组成部分，用于确定员工的薪酬水平和结构。在我国，目前通行的薪酬体系类型主要包括：岗位薪酬体系，根据岗位的价值和职责确定薪酬；技能薪酬体系，基于员工的技能和能力水平来确定薪酬；绩效薪酬体系，通过员工的工作表现和绩效来确定薪酬。而选项A中的“员工能力与行为薪酬体系”并不是目前通行的薪酬体系类型。可能在某些特定的企业或行业中会存在类似的概念，但它并不具有广泛的通用性。综上所述，我国目前通行的薪酬体系类型主要不包括选项A。15.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是（）。A、任务目标原则B、分工协作原则C、权责对应原则D、因材施教原则答案：D解析：本题考查的是企业组织机构设置的原则。16.最低工资标准由（）规定。A、企业自行B、国务院或人大常委会C、主管部门D、各省、自治区、直辖市答案：D解析：最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。17.（2017年5月）由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不包括（）。A、员工自我矛盾B、组织目标矛盾C、主管自我矛盾D、个人团队矛盾答案：D解析：由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，具体包括：1.员工自我矛盾：员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便了解自己在组织中的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，必然会产生自我矛盾。2.主管自我矛盾：上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快；主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。3.组织目标矛盾：上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。综上所述，正确答案是选项D。18.（）是由国家法律制度的规定,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A、标准工作时间B、正常工作时间C、计件工作时间D、日常工作时间答案：A解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为:职工每昼夜工作8小时为标准工作日;每周40小时为标准工作周,即每周工作5天,休息2天。19.（），是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构。通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准A、国家劳动标准B、行业标准C、管理类劳动标准D、技术类劳动标准答案：A解析：国家劳动标准，是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构。如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。20.搞好培训工作的关键是（）。A、培训项目规划B、培训项目设计C、培训需求分析D、培训资源的筹备答案：C解析：培训需求分析使培训工作能够有的放矢，并为后面的培训规划设计、组织与实施、评估和反馈等工作建立明确的目标和准则，因此它是搞好培训工作的关键。21.职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起（）内照发工资。A、2年B、1年C、6个月D、3个月答案：D解析：职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。22.（）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：C解析：三级评估：行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。23.(2018年5月)劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为（）伤残等级。A、8个B、10个C、15个D、20个答案：B解析：根据《工伤保险条例》，劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，劳动功能障碍分为十个伤残等级。所以答案选B。这种划分是为了更准确地评估因工受伤对劳动者劳动能力的影响程度，以便进行相应的赔偿和保障等措施。24.调解员的聘期至少为（），可以续聘。A、6个月B、7个月C、1年D、2年答案：C解析：调解员的聘期至少为1年，可以续聘。25.职能制结构的优点不包括（）。A、专业化水平高B、有利于职能管理者的选拔C、有利于提高各职能专家自身的业务水平D、有利于集中领导与统一指挥答案：D解析：职能制结构不利于集中领导和统一指挥，故D项错误。26.（2018年11月）劳动行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的，集体合同即行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：答案解析：《劳动合同法》第五十四条规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。因此，选项C是正确的答案。27.压缩率等于原产品台份定额减去（），除以原产品台份定额再乘上百分之百。A、原有计划的台数总额B、生产计划台数定额C、计划产品台份定额D、计划台数的总额答案：C解析：在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：压缩率=（原产品台份定额－计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%故选C。28.人力资源费用支出控制的程序不包括（）。A、制定控制标准B、人力资源费用支出控制的实施C、差异的处理D、分析和总结答案：D解析：人力资源费用支出控制的程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理29.组织结构调查不可以采用下列哪种调查方法（）。A、问卷调查法B、会议调查法C、日志调查法D、生产调查法答案：D解析：组织结构调查一般可以采用四种具体的调查方法：1.会议调查法；2.问卷调查法；3.日志调查法；4.个别调查法。30.(2018年5月)管理岗位知识能力规范，不包括（）。A、知识B、经历C、能力D、学历答案：D解析：管理岗位知识能力规范主要包括以下几个方面：1.**知识**：涵盖了管理岗位所需的专业知识、业务知识和相关领域的知识。2.**经历**：指在相关领域或类似岗位上的工作经验，有助于更好地理解和应对工作中的各种情况。3.**能力**：包括领导力、沟通能力、协调能力、决策能力等，这些能力对于有效履行管理职责至关重要。而学历通常是在招聘和选拔过程中作为一个参考因素，但并不是管理岗位知识能力规范的核心内容。因此，正确答案是D。31.（）是用来判断培训项目给企业带来的回报。A、情感成果B、效果性成果C、技能成果D、认知成果答案：B解析：效果性成果是用来判断培训项目给企业带来的回报。32.（2015年5月）以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是（）A、工作说明书内容可简可繁B、岗位规范的机构形式呈现多样化C、岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D、工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心答案：B解析：本题的考点是岗位规范和工作说明书的差异。岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。以下是它们之间的主要差异点：-**涉及内容不同**：工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。-**突出主题不同**：工作说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的工作活动”的问题。-**结构形式不同**：工作说明书内容可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。根据上面的分析来看，B选项说法错误。应是：工作说明书的结构形式呈现多样化，并不是岗位规范。其他选项说法均正确。33.（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A、考核反馈B、过程指导C、激励发展D、目标设计答案：B解析：过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。34.劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出疑义的，集体合同自行生效。A、7天B、10天C、15天D、30天答案：C解析：根据相关法律法规规定，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。这是为了保障集体合同的顺利实施和确定其法律效力。超出15天未提出疑义，就视为认可该集体合同，使其能有效地规范劳动关系，维护劳动者和用人单位的权益。所以答案选C。35.甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（）与效度的评估。A、信度B、同测度C、内容D、公平答案：A解析：甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。36.集体合同的主件是（）。A、集体协议B、综合性集体合同C、专项协议D、专项性集体合同答案：B解析：集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面；附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。37.培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的（）。A、培训实施计划B、培训制度说明C、培训项目评估报告D、培训经费预算报告答案：C解析：培训需要高层领导的大力支持，而取得高层领导的支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道自己的投资得到了什么样的回报。38.研究者已经基本达成一致，认为责任感与工作成绩有最强的正相关（）。A、≈0．1B、≈0．2C、≈0．3D、≈0．4答案：C解析：研究者已经基本达成一致，认为责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3），在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效。39.比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）。A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法答案：D解析：成绩记录法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家采用。40.根据岗位数量、岗位工作量来计算定员人数的方法属于（）。A、按设备定员B、按比例定员C、按效率定员D、按岗位定员答案：D解析：按岗位定员即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。41.(2018年5月)（）的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。A、总体加权B、局部加权C、内部加权D、外部加权答案：A解析：答案解析：总体加权是对测评总分的加权，又称总分加权，包括：①按测评次数加权，如初测加权、复测加权，权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素；②按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数，由于不同角度的测评对某一岗位测评的结果可能有较大的差距，因此需要根据测评目的的要求对不同角度的测评结果分配不同的权数；③按测评要素加权，即根据每个要素在总体中的重要性设定权数。总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。因此，正确答案是A。42.(2018年5月)管理类劳动标准不包括（）。A、管理程序标准B、劳动统计标准C、管理方法标准D、工作时间标准答案：D解析：答案解析：管理类劳动标准通常包括管理程序标准、劳动统计标准和管理方法标准。这些标准用于规范和指导组织的管理活动，确保其高效、有序地进行。而工作时间标准则属于工作类劳动标准，它规定了劳动者在工作中的时间安排和休息要求。因此，正确答案是D。43.绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A、审核方面的B、核实方面的C、流程方面的D、程序方面的答案：D解析：绩效申诉是指员工对自己的绩效评估结果不满意，向上级或相关部门提出申诉的过程。申诉受理内容包括结果方面的和程序方面的。结果方面主要涉及对绩效评估结果的争议，例如评估结果不公平、不准确或与实际工作表现不符等。程序方面则关注绩效评估的过程是否符合规定和政策，例如评估标准不明确、评估过程不公正、反馈不及时等。受理绩效申诉的目的是确保员工的权益得到保障，同时也有助于提高绩效评估的准确性和公正性。所以，答案是D。44.(2017年5月)以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）A、特别任务法B、教练法C、工作轮换法D、研讨法答案：D解析：答案解析：以掌握技能为目的的实践性培训方法，强调的是通过实际操作来培养和提高技能。特别任务法、教练法和工作轮换法都注重让学员在实践中学习和磨练技能。特别任务法是指让学员完成一项具有挑战性的任务，在实践中提升技能。教练法是由一位有经验的人员作为教练，指导学员进行实践操作。工作轮换法则是通过让学员在不同的工作岗位上轮换，接触不同的工作任务和环境，以丰富他们的实践经验。然而，研讨法主要是通过集体讨论和交流来促进思维碰撞和知识分享，侧重于理论和概念的探讨，而非实际技能的培养。因此，答案选D。45.（2015年5月）在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息（）以上的失能伤害为重伤。A、90日B、100日C、105日D、125日答案：C解析：答案解析：根据《企业职工伤亡事故分类》（GB6441-1986），将工伤事故伤害程度分为轻伤、重伤和死亡三类，其中重伤是指因受伤而导致全日缺勤105日以上的失能伤害。因此，选项C是正确答案。46.平等协商的职工代表经（）选举产生。A、职工B、工会C、董事会D、管理层答案：A解析：平等协商的职工代表经职工选举产生。47.培训需求分析是决定（）的首要决定因素。A、培训体系B、培训效果C、培训要求D、培训内容答案：B解析：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素，选择选项B。48.国家的工资指导线、（）和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。A、国内生产总值B、国家人均消费指数C、社平工资D、社会的消费者物价指数答案：D解析：人工成本预算的审核需要考虑多个因素，其中工资指导线、社平工资和企业的工资市场水平调查是相互关联的。工资指导线是政府根据经济发展和就业状况制定的工资增长指导标准；社平工资是反映社会总体工资水平的指标；而企业的工资市场水平调查则反映了企业在市场上的实际工资情况。社会的消费者物价指数（CPI）也是一个重要的参考因素，因为它可以反映物价水平的变化。当CPI上涨时，员工的生活成本增加，可能会对工资水平产生影响。将这些因素联系起来一同考虑，可以更全面地了解人工成本的情况，确保预算的合理性和准确性。因此，正确答案是D。49.具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是（）。A、问卷评估法B、访谈法C、测验法D、360度评估答案：D解析：D选项360度评估是一种全方位、多角度的评估方法，它通过收集来自多个方面的反馈（如上级、下属、同事、客户等）来评估被评估者的表现。这种方法能够动态地检查被评估者的发展效果，提供全面、客观的评价。A选项问卷评估法是通过设计问卷来收集信息，但通常只能从特定的角度进行评估。B选项访谈法是面对面的交流，但可能受到访谈者主观因素的影响。C选项测验法主要用于测量知识、技能等方面。相比之下，360度评估更能全面地了解被评估者的情况，因此是具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法。所以，正确答案是D。50.培训需求分析作为（）活动的首要环节，具有很强的指导性。A、现代培训B、员工培训C、岗位培训D、转岗培训答案：A解析：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。所以这道题应该选择A.现代培训。51.(2016年5月)反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为()。A、观察法B、问卷调查法C、测试法D、360度考核法答案：B解析：反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要测评受训者对培训的感受，测评的方法采用问卷调查法。52.（）组织结构遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。A、直线职能制B、职能制C、直线制D、事业部制答案：D解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。53.奖励不包括（）。A、红利B、带薪年假C、佣金D、利润分享答案：B解析：奖励（lncentives）。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等54.新成立的单位应当自成立之日起（?）内办理住房公积金缴存登记。A、15日B、30日C、60日D、90日答案：B解析：新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记。55.（）是建立在较为细致的分工上的协作。A、复杂协作B、精细协作C、高技术协作D、作用协作答案：A解析：复杂协作是指在完成一项任务时，需要多种不同技能的人共同参与，并且这些人之间需要进行高度的协调和配合。这种协作通常涉及到较为细致的分工，每个人负责完成任务的一个特定部分，然后将各个部分组合在一起，形成最终的产品或服务。而精细协作、高技术协作和作用协作则不是建立在较为细致的分工上的协作。精细协作强调的是对细节的关注和把握，高技术协作强调的是使用先进的技术和工具，作用协作强调的是各个部分之间的相互作用和影响。因此，选项A是正确的答案。56.对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任采用（）。A、工会和职工民主管理制度B、劳动争议处理制度C、劳动法的监督检查制度D、劳动法的制约制度答案：C解析：劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任的规定的总称。57.专题讲座法的缺点有：讲座中传授的知识相对集中，（）。A、内容可能不具备较好的系统性B、内容广泛，不具备较好的系统性C、内容单一，不具备较好的系统性D、内容不具备系统性答案：A解析：专题讲座法通常聚焦于特定主题，因而传授的知识相对集中。然而，这也可能导致内容在系统性上有所欠缺。A选项正确，它指出了讲座中传授的知识可能在系统性方面表现不佳。B选项“内容广泛”与专题讲座法的特点不符。C选项“内容单一”也不准确，专题讲座可以涵盖丰富的内容。D选项过于绝对，讲座内容不一定完全不具备系统性。综上所述，正确答案是A。58.绩效考评面谈在绩效管理（）进行。A、初期B、进行中C、末期D、完成后答案：C解析：绩效考评面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。59.(2016年5月)影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。A、劳动绩效B、工会的力量C、工作条件D、员工的技能答案：B解析：影响员工个人薪酬水平的因素有很多，主要包括以下几个方面：1.**劳动绩效**：员工的工作表现和业绩直接影响其薪酬水平。通常，绩效越高，薪酬也会相应提高。2.**工作条件**：工作环境、工作强度、工作时间等工作条件也会对薪酬产生影响。艰苦、危险或特殊工作条件下的员工可能会获得更高的薪酬。3.**员工的技能**：员工的技能和能力水平是决定薪酬的重要因素之一。具备高技能和专业知识的员工通常会获得更高的薪酬。而选项B中的工会力量并不是直接影响员工个人薪酬水平的因素。工会主要通过集体协商和谈判等方式来影响整个员工群体的薪酬待遇和工作条件，而不是针对个别员工。所以，本题的正确答案是B。60.培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如培训后每隔（）个月，以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。A、3B、5C、6D、12答案：C解析：答案解析：培训效果的评估通常需要在培训结束后的一段时间内进行，以了解培训对参训者工作的实际影响。选项A，3个月的时间可能较短，难以充分体现培训的长期效果；选项B，5个月的时间相对较短，可能无法全面了解受训者的工作获益情况；选项D，12个月的时间间隔较长，可能会受到其他因素的影响，不易准确评估培训的效果。而6个月的时间间隔相对较为合适，既可以观察到培训的中期效果，又不会时间过长导致评估结果不真实。因此，正确答案是选项C。61.集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（）。A、文本协议B、口头协议C、网络协议D、书面协议答案：D解析：答案解析：《集体合同规定》第三条规定，本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。因此，正确答案为D。62.(2017年11月)为了保证考评的公正性和公平性，人力资源部门应当建立（）保障系统。A、绩效评估B、绩效反馈C、绩效总结D、绩效申诉和评审答案：D解析：绩效申诉和评审是保障考评公正性和公平性的重要手段。通过建立绩效申诉和评审系统，员工可以对考评结果提出异议，并进行申诉和评审，以确保考评结果的准确性和公正性。其他选项绩效评估、绩效反馈、绩效总结也是绩效管理中的重要环节，但它们并不能直接保障考评的公正性和公平性。因此，正确答案是D。63.（）是指一个小数目的人群，他们具有互补的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。A、团体B、团队C、集体D、组织答案：B解析：团队定义为：“一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺，没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。”由此可见，“团队”比其他群体更加任务取向，更强调成员的互相依赖性。64.案例分析法解决问题的过程包括：①查原因；②决策；③分主次；④找问题；⑤提方案；⑥实施；⑦权衡。排序正确的是（）。A、⑤①②③④⑦⑥B、④③①⑤⑦②⑥C、②①③④⑥⑦⑤D、④①②③⑥⑦⑤答案：B解析：答案解析：案例分析法解决问题的一般过程是：先找问题，再分主次，接着查原因，然后提方案，权衡后做决策，最后实施。按照这个逻辑顺序，B选项的排序是正确的。65.（）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A、工作岗位计划B、工作岗位分析C、工作岗位要求D、工作岗位内容答案：B解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析为人力资源管理提供了基础数据和信息，是人力资源管理的重要环节。通过工作岗位分析，可以明确每个岗位的职责和要求，为招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等提供依据。因此，选项B是正确的答案。66.（）不属于人力资源配置的基本原理。A、能位对应原理B、精确对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答案：B解析：能位对应原理是指根据个人的能力和职位的要求，将合适的人放在合适的岗位上；互补增值原理是指通过团队成员之间的优势互补，实现整体价值的增值；动态适应原理是指根据组织和员工的发展变化，及时调整人力资源配置。这些原理都是人力资源配置的基本原则。而精确对应原理并不是人力资源配置的基本原理之一，因为在实际工作中，很难做到完全精确的对应，而且人的能力和需求也是不断变化的。所以，正确答案是B。67.下列选项中不属于职工代表大会职权的是（）。A、审议建议权B、审议通过权C、审议决定权D、审议选举权答案：D解析：本题考查的是相关文件的规定。68.(2016年11月)概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。A、比例定员标准B、综合定员标准C、效率定员标准D、设备定员标准答案：B解析：概略定员标准也称为综合定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。这是因为这类标准要明确规定企业中各类人员的比例或人员数量，因此以某类人员乃至企业全部人员为对象来制订标准。这与其他类型的定员标准不同，比如设备定员标准主要针对特定设备或岗位的定员标准，效率定员标准则针对工作效率进行定员标准。69.下列关于特别任务法的说法错误的是（）。A、常用于管理培训B、具体形式包括委员会或初级董事会C、属于适宜知识类培训的直接传授培训方法D、行动学习是一种课题研究法答案：C解析：特别任务法。特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此方法常用于管理培训，其具体形式如下。（1）成立委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力、提高决策能力的培训方法。（2）行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。70.（2018年11月）以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）。A、岗位的职责和主要内容B、岗位人员知识技能要求C、岗位各项任务的数量和质量要求D、完成各项任务的程序和操作方法答案：B解析：生产岗位操作规范作为指导岗位操作的重要文件，通常包括岗位职责、任务要求、操作程序和方法等具体内容。A选项描述了岗位的职责和主要工作内容，C选项明确了岗位各项任务的数量和质量标准，D选项规定了完成任务的程序和具体操作方法。然而，B选项中的岗位人员知识技能要求更多地涉及员工的招聘、培训和职业发展方面，不属于操作规范的直接内容。所以，正确答案是B。71.()可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。A、考评对象B、绩效指标C、考评程序D、考评结果答案：C解析：不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。72.（）主要是提供培训项目的基本信息。A、课程描述B、课程具体计划C、培训教学资料D、具体培训内容答案：A解析：课程描述主要是提供培训项目的基本信息。73.（）的绩效考评着眼于“干什么”“如何去干”等内容。A、品质主导型B、过程主导型C、行为主导型D、效果主导型答案：C解析：行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主,着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。74.一般形式以提出问题、设定问题的若干个答案，由被调查对象答题的调查方法是（）。A、确定性提问B、描述型调查法C、不定性提问D、目标型调查法答案：D解析：目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。75.劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。A、7B、10C、15D、20答案：C解析：审核期限和生效时，劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。76.下列陈述中关于放权的好处提法错误的是（）。A、增强了下属的参与意识和工作的责任感B、减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事C、加强了主管负责记录员工的工作成果D、员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理答案：C解析：适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。77.（）的目的是为了了解应试者的人格特质。A、人格测试B、兴趣测试C、能力测试D、情境模拟测试答案：A解析：人格测试主要用于测量个体的人格特征和性格特点，其明确目的就是深入了解应试者的人格特质，包括性格、价值观、行为模式等。而兴趣测试重点在于了解应试者的兴趣偏好；能力测试主要考查应试者的实际能力；情境模拟测试是模拟实际场景来观察应试者的表现。只有人格测试是直接针对人格特质进行评估的，所以答案是A。78.（）是指个体对其他个体的知觉。A、个体知觉B、社会知觉C、归因D、群体知觉答案：B解析：本题考查的是社会知觉的概念，社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。79.（）主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。A、先决条件B、引进与整合C、实际环境D、报名条件答案：D解析：在培训或课程报名过程中，通常会设定一些条件来规范参与者的资格和报名流程。这些条件会明确说明哪些人有资格报名，以及可能存在的任何限制或要求。选项D“报名条件”直接涉及到对受训人员报名的具体要求，包括可能的资格标准、申请程序、截止日期等。通过明确报名条件，可以有效地管理报名过程，确保只有符合要求的人员能够参与培训或课程。相比之下，选项A“先决条件”更侧重于在开始培训或参与课程之前需要满足的前提条件；选项B“引进与整合”主要涉及将新的元素引入并整合到现有系统或过程中；选项C“实际环境”则更多强调实际的环境或情境因素。因此，根据题目描述，“报名条件”是最直接与鼓励或阻碍受训人员报名相关的选项，答案为D。80.在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A、发布广告B、网络招聘C、校园招聘D、猎头推荐答案：D解析：猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25％～35％。81.在制定评估方案中，最核心的工作内容包括评估方法选择、（）和评估策略选择。A、评估设计思想B、评估设计方法C、评估设计方案D、评估实施方案答案：C解析：答案解析：评估方案是评估工作的指导文件，它包括评估的目的、对象、方法、步骤、时间安排等内容。在制定评估方案中，最核心的工作内容包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。评估方法选择是指根据评估目的和对象，选择合适的评估方法，如问卷调查、访谈、观察、测试等。评估设计方案是指根据评估方法，设计具体的评估方案，包括评估指标体系、评估标准、评估工具等。评估策略选择是指根据评估目的和对象，选择合适的评估策略，如全面评估、重点评估、抽样评估等。因此，选项C是正确的答案。82.（）是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。A、劳动定额的制定B、劳动定额的贯彻执行C、劳动定额的修订D、劳动定额的统计分析答案：D解析：劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行以后，到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要；新定额在执行中还存在哪些亟待解决的问题。83.下列有关劳动定员说法不正确的是（）。A、不能脱离企业的生产、技术和组织条件B、马克思将这种劳动力使用即人力消耗称为“活劳动”消耗C、可采用多种计量方法D、不能在从事生产或工作活动之前预先制定答案：D解析：劳动定员的概念中包含的五个要点：1.劳动定员是在一定条件下制定的，劳动定员不能脱离企业的生产、技术和组织条件。2.劳动定员的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力使用即人力消耗称为“活劳动”消耗。3.由于企业各类部门、岗位的生产工作过程具有不同的性质和特点,在制定修订劳动定员时，可采用多种计量方法。4.为了使劳动定员的各项功能得以发挥，劳动定员是在从事生产或工作活动之前预先制定的。5.劳动定员所规定的是某类岗位人员配置的素质要求和数量限额，即明确界定了为了保证企业各类工作岗位任务的完成需要配备具有什么样素质的人员，以及实际应当配备多少人员。84.企业定员管理的作用不包括（）。A、合理的劳动定员是企业用人的科学标准B、合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础C、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质D、科学合理的劳动定员是企业外部各类员工招聘的主要依据答案：D解析：企业定员管理的作用：-合理的劳动定员是企业用人的科学标准。企业在招聘、选拔、调配员工时，需要根据生产经营的需要，制定合理的劳动定员标准。只有按照科学标准进行定员，才能保证招聘、选拔、调配工作的顺利进行，保证所招聘、选拔、调配的员工符合企业生产经营的需要，从而提高企业的经济效益。-合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础。只有在科学合理的定员基础上，才能制定出符合企业实际情况的人力资源规划。-先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。先进合理的劳动定员可以促使企业不断提高劳动生产率，从而提高员工队伍的整体素质。-合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据。综上所述，正确答案是选项D。85.（）是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。A、关怀维度B、认可维度C、结构维度D、尊重维度答案：A解析：对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。关怀的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。86.企业微观薪酬水平即企业员工个体的（）。A、薪酬标准B、薪酬额度C、薪酬总量D、薪酬等级答案：B解析：薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。因此，选项B是正确答案。87.重伤指休息（）天以下的失能伤害。A、104~6000B、105~6000C、106~6000D、110~6000答案：B解析：根据《企业职工伤亡事故分类》（GB6441—1986）：重伤指损失工作日等于和超过105日的失能伤害。因此休息105-6000天属于重伤，B选项正确。88.下列关于培训激励制度说法错误的是（）。A、主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性B、是培训管理的首要制度C、明确培训机会的平等性D、明确对于取得优秀培训效果的相应人员奖励办法答案：B解析：培训激励制度是企业培训制度的重要组成部分，其主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。选项A正确。企业培训制度主要包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等。其中，培训服务制度是培训管理的首要制度。选项B错误。培训激励制度明确培训机会的平等性，即所有员工都有平等的机会参加培训，不受职位、级别等因素的限制。选项C正确。培训激励制度还明确了对于取得优秀培训效果的相应人员的奖励办法，如晋升、加薪、表彰等，以激励员工积极参与培训并取得良好的培训效果。选项D正确。综上所述，答案为B。89.（）是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。A、基本定员B、综合定员C、劳动定员总额D、定员管理答案：A解析：基本定员，也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。90.（2017年5月）（）是培训有效性评估的主要内容。A、培训目标B、培训内容C、培训成果D、培训方式答案：C解析：培训有效性评估的主要内容包括培训成果、培训内容、培训方式等方面。其中，培训成果是培训有效性评估的核心内容，它是指培训对员工知识、技能、态度和行为等方面所产生的实际效果。通过对培训成果的评估，可以了解培训是否达到了预期的目标，是否对员工的工作绩效产生了积极的影响。因此，选项C是正确的答案。91.最早提出（）的是贝克尔（H．S．Becket），他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。A、组织承诺B、感情承诺C、继续承诺D、规范承诺答案：A解析：最早提出组织承诺的是贝克尔（H.S.Becker），他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。92.下列属于利用招聘申请表甄选应聘人员方法的是（）。A、判断应聘者的态度B、审查申请表的逻辑性C、判断整体印象D、判断是否符合岗位技术和经验要求答案：A解析：招聘申请表是企业招聘过程中常用的工具之一，用于收集应聘者的个人信息、教育背景、工作经验等。选项A正确，通过应聘者填写的申请表，可以初步判断其对应聘职位的态度和兴趣。选项B审查申请表的逻辑性也是一种甄选方法，但它更侧重于判断应聘者提供信息的准确性和一致性。选项C判断整体印象是面试过程中的一种方法，而不是通过招聘申请表来甄选。选项D判断是否符合岗位技术和经验要求，可以通过审查申请表中的相关信息来初步了解，但还需要进一步的面试和考察。综上所述，正确答案是选项A。93.扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策，在就业与收入宏观调控中属于（）。A、收入政策B、货币政策C、财政政策D、货币紧缩政策答案：B解析：货币政策也包括两种类型:扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。94.（2015年5月）直接形式的薪酬不包括（）A、基本工资B、绩效工资C、额外津贴D、年终分红答案：C解析：直接形式的薪酬是指以货币形式支付给员工的报酬。基本工资、绩效工资、年终分红等都是直接以货币形式给予员工的，与员工的工作表现和业绩等直接相关。而额外津贴可能是对特殊工作环境或条件的补贴，不属于直接与工作产出挂钩的货币性报酬。所以答案选C。95.工作说明书的分类不包括（）。A、岗位工作说明书B、部门工作说明书C、班组工作说明书D、公司工作说明书答案：C解析：工作说明书的分类。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。96.行为模仿法不适合（）。A、中层管理人员B、基层管理人员C、高层管理人员D、一般员工的培训答案：C解析：行为模仿法是一种通过观察和模仿他人的行为来学习和提高自身技能的培训方法。通常情况下，基层管理人员和一般员工需要通过观察和模仿他人的行为来学习和掌握工作技能和工作方法，所以行为模仿法适合用于基层管理人员和一般员工的培训。然而，高层管理人员需要具备更高层次的管理能力和领导能力，这些能力往往需要通过深入的思考、分析和决策来培养，而不是仅仅通过观察和模仿他人的行为来实现。因此，行为模仿法不太适合用于高层管理人员的培训。综上所述，选项C是正确的答案。97.筛选简历时,应更多地关注（）A、学习成绩B、管理能力C、主观内容D、客观内容答案：D解析：简历的内容一般可分为主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。98.(2017年5月)（）是职工通过其个人行为参与企业管理的形式之一。A、质量管理小组B、合理化建议C、班组自我管理D、各类岗位责任制答案：B解析：在企业管理中，职工通过多种形式参与其中，如质量管理小组、合理化建议等。而过道题的选项中：-**质量管理小组**：是由企业的部分职工自愿组成，围绕企业的质量方针和目标，针对生产、服务现场存在的问题，运用质量管理的理论和方法开展活动的小组。-**合理化建议**：是职工向企业提出的有关改进和完善企业生产技术和经营管理方面的建议。-**班组自我管理**：强调的是班组内部的自我管理和自我控制。-**各类岗位责任制**：规定了各个岗位的职责和任务。其中只有合理化建议是职工通过个人行为向企业提出建议，参与企业管理的形式之一。因此，正确答案是选项B。99.工作岗位评价是在（）基础上进行的。A、绩效考核B、薪酬等级C、薪酬标准D、岗位分析答案：D解析：岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。100.伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长停工留薪期，但延长不得超过（）。A、6个月B、8个月C、10个月D、12个月答案：D解析：根据《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。因此，正确答案是D。101.笔试的缺点是不能全面考察应聘者的（）。A、财务知识B、观察能力C、管理知识D、管理能力答案：D解析：笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。102.（）是做好培训评估的保证。A、全面的信息采集B、有效的信息采集C、客观的信息采集D、主观的信息采集答案：A解析：全面的信息采集是做好培训评估的保证。因为只有通过全面收集培训相关的各种信息，包括培训前的需求分析、培训过程中的表现、培训后的效果等，才能对培训进行全面、客观、准确的评估。如果信息采集不全面，可能会导致评估结果不准确，无法真实反映培训的效果和价值。因此，选项A是正确的答案。103.（）是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。A、强迫选择法B、行为观察法C、关键事件法D、结构式叙述法答案：B解析：B选项行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，它与行为锚定等级评价法在本质上较为接近，主要的区别在于量表的结构。行为观察法和行为锚定等级评价法都强调对员工具体行为的观察和评估。而A选项强迫选择法是一种比较主观的评估方法，C选项关键事件法主要关注关键事件，D选项结构式叙述法侧重于员工的工作表现描述。因此，正确答案是B选项。104.(2016年5月)确定最低工资标准所考虑的因素，不包括()。A、个人缴纳的所得税B、社会平均工资水平C、就业状况和劳动生产率D、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用答案：A解析：确定最低工资标准一般会综合考虑社会平均工资水平，以保障劳动者的基本生活与社会整体工资水平相适应；就业状况和劳动生产率，要确保标准不会对就业造成较大不利影响且能体现劳动价值；劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用，这是保障基本生活的重要因素。而个人缴纳的所得税与最低工资标准的确定并无直接关联。所以选A。105.（）是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。A、地方劳动标准B、国家劳动标准C、行业劳动标准D、企业劳动标准答案：C解析：行业劳动标准是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。106.(2017年11月)企业劳动定额的发展趋势不包括（）A、逐步实现科学化、标准化和现代化B、逐步替代其他种类的管理方式方法C、逐步转向劳动定额定员一体化管理D、实现以效率为中心的全员，全面、全过程管理答案：B解析：随着科技的发展，企业劳动定额管理逐步实现科学化、标准化和现代化，劳动定额定员一体化的趋势也愈发明显。同时，现代管理理念要求以效率为中心，进行全员、全面、全过程的管理。而在选项B中提到的其他种类的管理方式方法并不是企业劳动定额的发展趋势。综上所述，答案为B。107.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A、6个月B、1年C、18个月D、20个月答案：B解析：《工伤保险条例》第十七条第二款规定：用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。因此，答案为B。需要注意的是，工伤认定申请有时间限制，超过规定时间可能会影响工伤认定和相关权益的享受。建议在事故伤害发生后及时了解和处理工伤认定相关事宜。108.（）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题制订培训发展计划。A、目标设计B、过程指导C、激励发展D、考核反馈答案：C解析：激励发展是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。而绩效管理评价的结果可以为激励发展提供重要的参考依据，例如，根据员工的绩效表现来设计绩效工资的分配方式，以及制定相应的培训发展计划，帮助员工提高绩效水平。因此，选项C是正确的答案。109.符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（）。A、轻重缓急一个样B、待遇高低一般齐C、遵守制度一致化D、奖励惩罚一刀切答案：C解析：本题考查职业道德规范中“公道”的基本要求。选项A和D都是极端的做法，不符合公道的要求；选项B只考虑了待遇高低，而忽略了其他因素，也不符合公道的要求。只有选项C强调遵守制度一致化，即按照规定和程序进行处理，不偏袒任何一方，符合公道的要求。因此，选C。110.决定培训效果的首要决定因素是（）。A、培训需求的确认B、培训需求的调查C、培训需求分析D、确定培训目标答案：C解析：培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。111.（2019年5月）适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A、敏感性训练B、角色扮演C、管理者训练D、头脑风暴法答案：C解析：管理者训练（ManagerTrainingPlan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在帮助中低层管理人员系统地学习和掌握管理的基本原理、知识和技能，从而提高他们的管理能力和绩效。与其他培训方法相比，MTP法更加注重实践和应用。通过案例分析、角色扮演、小组讨论等方式，让学员在实际情境中学习和应用管理知识，从而更好地掌握和理解管理的本质和要点。因此，正确答案是选项C。112.（2015年5月）提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）A、系统性B、全面性C、多样性D、适应性答案：D解析：提高绩效面谈质量需要有效的信息反馈方式，这对实现面谈目标至关重要。在这种情况下，针对性确保反馈与具体目标和标准相关联，使接收者清楚了解期望和所需改进的方面。适应性则考虑了每个接收者的独特情况和需求，允许反馈根据个人差异进行调整。这样可以提高反馈的效果和相关性。相比之下，全面性可能过于宽泛，不一定能提供具体的行动指导；多样性可以是一种方式，但不是必须的特征；系统性也不是关键因素，因为关键是反馈的针对性和适应性。因此，适应性是提高绩效面谈质量的有效信息反馈方式的重要特征，选择选项D。113.（）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。A、环境分析B、岗位分析C、岗位评价D、岗位等级划分答案：A解析：环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。因为岗位薪酬体系是基于工作岗位的价值和贡献来确定薪酬水平的，而工作岗位的价值和贡献又受到组织内部和外部环境的影响。环境分析主要包括以下几个方面：1.组织战略和目标：了解组织的战略和目标，以便确定岗位薪酬体系的设计方向。2.组织文化和价值观：考虑组织的文化和价值观，确保岗位薪酬体系与组织文化相契合。3.市场竞争状况：研究同行业或类似岗位的薪酬水平，以便确定具有竞争力的薪酬策略。4.法律法规：遵循相关的法律法规，确保岗位薪酬体系的合法性和合规性。5.劳动力市场供求关系：关注劳动力市场的供求状况，以便合理确定岗位薪酬水平。通过环境分析，能够为岗位薪酬体系的设计提供重要的依据和参考，确保薪酬体系的合理性、公正性和有效性。而岗位分析、岗位评价和岗位等级划分等步骤则是在环境分析的基础上进行的，用于进一步确定岗位的价值和薪酬等级。因此，环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤，答案选A。114.(2017年5月)（）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段A、笔试B、面试C、调查D、考评答案：B解析：在招聘过程中，面试可以让用人单位直接观察并与候选人交流，了解其综合素质、专业技能、工作经验、沟通能力、团队协作等方面的情况。与其他选项相比，面试具有以下优势：1.直接性：面试官可以面对面地与候选人交流，更全面地了解他们的素质和能力。2.灵活性：面试可以根据用人单位的需求和候选人的情况进行灵活调整。3.深入性：面试官可以通过与候选人的对话，深入了解他们的思维方式、沟通能力和解决问题的能力。4.综合评估：面试可以结合候选人的简历、表现、背景等多方面因素进行综合评估。因此，选项\(B\)是正确答案。115.职工民主管理是一种管理关系中的（）协调。A、纵向B、横向C、交叉D、倾斜答案：A解析：职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调。纵向协调是指在组织或系统中，不同层次之间的协调与合作。在职工民主管理中，职工通过参与决策、监督和管理等方式，与管理层进行沟通和协商，实现上下层级之间的协调。这种纵向协调有助于提高组织的效率和决策的科学性，增强职工的参与感和归属感，促进劳动关系的和谐稳定。因此，选项A是正确的答案。116.一定社会发展阶段所能够拥有的（）就是消费的支付能力。A、劳动能力B、劳动手段C、劳动量D、劳动资料答案：C解析：在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。117.所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费需求和投资需求，下列公式正确的是（）。A、总需求=总供给需求+总消费需求B、总需求=服务需求+投资需求C、总需求=消费品需求+投资品需求D、总需求=产品需求+投资品需求答案：C解析：所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。消费品的需求是指居民户对各类消费品的支出、住房租金以及其他服务支出的总和。投资品的需求是指企业用于厂房、设备等固定资产的投资，用于原材料、半成品和存货增量的支出等。由以上分析可见:总需求=消费品需求+投资品需求118.（2019年11月）（）通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。A、薪酬水平B、薪酬体系C、薪酬结构D、薪酬比例答案：C解析：薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常包括固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬等。通过合理设计薪酬结构，可以实现薪酬的公平性、激励性和竞争力，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效。因此，选项C正确。119.(2016年5月)管理者训练法的简称是()法。A、TMPB、SMPC、MTPD、STP答案：C解析：管理者训练法简称MTP(ManagementTrainingProgram)，是一种综合性的管理训练课程，旨在提高管理者的领导力、沟通协调、组织规划、决策分析以及创新能力等关键能力。它通常由专业的培训机构或公司内部的人力资源部门组织，通过讲座、案例分析、角色扮演、团队讨论等形式，帮助管理者提升管理水平和绩效表现。因此，选项C是正确的答案。120.（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。A、稳定系数B、近似系数C、内在一致性系数D、等值系数答案：D解析：本题目的答案为D，是因为：稳定系数是指不同时间（如间隔一个月）对同一应聘者使用相同测试，所得结果之间的一致性；近似系数是指对不同应聘者使用内容相似但不完全相同的测试，比较他们得分之间的关系；内在一致性系数是指对同一应聘者不同方面（如技能与态度）进行测试，比较这些得分之间的一致性。而等值系数才是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。综上所述，答案选择D。121.下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（）。A、基本工资分配制度B、绩效工资分配制度C、补充工资分配制度D、福利制度答案：B解析：现代企业的薪酬制度通常由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度三大部分构成，不包括绩效工资分配制度。其中，基本工资分配制度是薪酬制度的基本内容，补充工资分配制度是基本工资分配制度的补充，福利制度则是为了提高员工的生活质量和满意度而设立的。这些制度相互配合，共同构成了现代企业的薪酬体系。因此，选项B是错误的答案。122.课程设计的基点是（）A、有效利用培训资源B、满足组织的培训需求C、提高个人和组织的绩效D、最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性答案：D解析：课程设计需要考虑诸多因素，而受训者是培训的主体，只有最大限度地调动他们主动参与培训的积极性，培训才更有可能取得良好效果。如果受训者参与积极性不高，其他资源利用、组织需求满足以及绩效提升等可能都难以很好实现。所以课程设计的基点应该是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性，故答案选D。123.顾客力量分析不包括（）。A、顾客消费承受能力B、市场商品消费结构分析C、顾客购买动机分析D、企业产品消费群体分析答案：B解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。124.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）。A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法答案：C解析：分类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。125.下列关于敏感性训练的说法，错误的是（）。A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式D、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练答案：D解析：答案解析：敏感性训练是一种通过团队互动和体验式学习来提高个体的自我认知、人际沟通和团队合作能力的方法。A选项表述正确，这是敏感性训练的常见特点。B选项也正确，提高洞察力是敏感性训练的重要目的之一。C选项的活动方式符合敏感性训练的特点。然而，D选项说法错误。敏感性训练不仅适用于组织发展训练，对于晋升前的人际关系训练也非常有益。通过敏感性训练，个人可以更好地理解他人的情感和需求，提高人际沟通和协作能力，这对于在组织中晋升和担任更高级别的职位非常重要。综上所述，答案选D。126.（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A、岗位分级B、岗位分析C、岗位评价D、岗位职别答案：C解析：岗位评价的基本功能：1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2．量化岗位的综合特征。3．横向比较岗位的价值。4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。127.（）又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。A、事业部制B、矩阵制C、直线制D、职能制答案：A解析：本题考查的是事业部制的相关知识。128.下列关于案例分析的说法不正确的是（）。A、案例分析法中的案例必须真实B、描述评价型留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建议C、分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策D、案例分析解决问题的过程有九个环节答案：D解析：案例分析法中的案例通常是真实的，这样才能更贴近实际情况，A选项正确。描述评价型确实主要是对案例中的做法进行事后