绩效考核管理方案

北京XXXXXXXXXX有限公司

绩效考核管理方案

人力资源部

二零一一年X月X日

绩效考核管理方案

1目的

保证企业远景目标的实现。

通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作实力和工作绩

效，从而提高组织整体的运营效率，提升公司整体业绩，最终实现企业战略目标。

2范围

本制度适用于公司副总及以下管理人员的绩效考核工作。

3内容

公司实行月度考核和年度综合考核相结合的考核方式。

月度考核包括：月度工作支配完成状况、工作看法和重大事项三项内容。

年度考核的构成：本年度业绩加权平均、本年度看法加权平均两项内容。

公司实行上级考核下级的考核方式。

（1）月度考核

1）月度工作支配

每月2日前，各部门负责人依据公司年度企业发展目标和各项工作任务指标

制定本部门月度工作支配，经总经理办公会确认后，视为部门负责人月度工作支

配。

经总经理办公会确认后，各部门负责人填写《公司管理人员月度绩效考核

表》，提交人力资源部备案，作为管理人员月度考核的基本依据。

2）看法考核

看法考核指标共有五个方面：听从支配、遵守纪律、协作性、责任感、主动

性，只要本部门在其中一个方面发生一次事务，该指标即不得分。

3）执行考核

每月4号前，各部门负责人将上月本部门的月工作支配完成状况，以及对相

关部门的考核数据一并上报给人力资源部。

每月8号前人力资源部向总经理提交上月度公司工作支配完成状况的总结

报告。

每月10号，人力资源部将《公司中层管理人员月度绩效考核表》、部门总结、

月度工作支配一并传至总经理，总经理依据各部门月度表现以及上月度公司工作

支配完成状况对中层管理人员进行评分。

每月15号前，总经理完成《公司中层管理人员月度绩效考核表》的打分评

定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。

一般管理人员的月度考核

考核内容：业绩考核、看法考核

业绩考核：月度支配完成状况

各部门负责人将本部门的指标进行分解，作为部门员工的考核指标。

每月2号前，各部门负责人依据公司年度企业发展目标和各项工作任务指标

确定的部门月度工作支配，指导员工确定月度工作支配。

1）业绩考核

填写《公司一般管理人员月度绩效考核表》，报至人力资源部备案，作为一

般管理人员月度考核的基本依据。

2）看法考核

看法考核指标共有五个方面：听从支配、遵守纪律、协作性、责任感、主动

性，只要本部门在其中一个方面发生一次事务，该指标即不得分。

3）执行考核

每月5号，人力资源部将《公司一般管理人员工月度绩效考核表》传至各部

门，各部门负责人依据员工月度表现以及上月度工作支配完成状况，对员工月度

业绩和看法表现进行评分。

每月10号前，各部门完成《公司一般管理人员月度绩效考核表》的打分评

定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。

考核权重

月度支配工作目标看法重大加减分项

中层管理70%30%3、6、10

一般管理80%20%3、6、10

员工月度绩效考核的其他说明

对于月度工作支配的一般员工，部门负责人帮助其确立工作目标，月度只考

核工作目标完成状况和工作看法。

员工月度绩效考核表中设置“重大加分项”一栏，表彰员工在月度工作中的

精彩表现而未列入工作支配的内容，视重要程度加3分、6分、10分三个项，考

评者在填写该栏时，需具体写明加分的缘由。

员工月度绩效考核标中设置“重大扣分项”一栏，以惩处员工在月度工作中

的重大失误，视重要程度减3分、6分、10分三个项，考评者在填写该栏时，需

具体写明扣分的缘由。

考评者在对考核对象进行打分时，应留意保证“业绩考核”、“看法考核”、

“重大加分项”、三项打分内容的总分不超过100分。

(2)年度综合考核

考核内容：以实力考核为主，对月度绩效考核得分进行加权平均

1)考核权重

中层管理人员年度综合考评中，月度加权平均部分与实力考核的权重分别为

70%、30%o

一般管理人员年度综合考评中，月度加权平均部分与实力考核的权重分别为

80%、20%o

员工实力考核指标及标准参考《公司中层管理人员实力考核标准》、《公司一

般管理人员实力考核标准》。

2)考核执行

每年度1月20号前，人力资源部将《公司中层管理人员年度综合考核表》、

《公司一般管理人员年度综合考核表》传至各考评者，考评者对考核对象的实力

进行打分。

每年度1月25号前，各考评者完成年度综合考核的打分评定工作，传至人

力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。

考核结果的处理与运用

中层管理人员

依据绩效考核的最终得分，对中层管理人员进行强制分布，分为四级，即A、

B、C、D四级。

等级ABCD

等级说明优秀良好一般差

所占比例15%35%45%5%

绩效奖金系数1.210.80.5

一般管理人员

依据绩效考核的最终得分，对一般管理人员进行强制分布。分为六级，既分

A、B、C、D、E、F六级。

等级ABCDEF

等级说明优秀优良良好■-般差极差

所占比例10%10%30%35%10%5%

绩效奖金系数1.21.050.90.850.70.5

考核结果的数据处理。数据结果处理的目的是防止因考核主体不同而造成不

同部门的员工考核得分相互间不具备可比性。

对于中层管理人员，人力资源部依据总经理最终的考评结果，参照强制分布

标准，对中层管理人员进行强制分布。

人力资源部依据员工最终得分，参照强制分布标准，对一般管理人员进行强

制分布。

考核结果的运用

公司实行绩效考评与绩效奖金挂钩的方法，人力资源部依据强制分布结果，

确定员工奖金安排的具体方案。

员工年度综合考核结果是公司人员评价和员工薪酬调整的重要依据。

绩效奖金一票推翻制

当月被公司通报指责者，取消当月的绩效奖金；

当月迟到、或早退，累计3次以上者，取消当月的绩效奖金；

当月事假2天或病假4天者（调休除外），或旷工半天以上者，取消当月的

绩效奖金；

当月因其他假期，如：探亲假、产假、支配生育假等，未上班时间超过7天

者（出差、公假除外），取消当月的绩效奖金；

全年累计迟到10次以上；旷工1天以上；或累计各种假期30天（不含）以上者

（从今制度起先执行起计），均取消年终奖金

离职者取消绩效奖金和年终奖金。

当月发生重大平安事故，依据责任认定，取消主要责任部门全部人员和领导

责任的当月绩效奖金。

当月发生责任事故造成一万元以上的干脆经济损失的，取消干脆责任部门全

部人员的当月绩效奖金；次要责任部门的责任人扣罚50%的绩效奖金。

当月发生责任事故造成一万元以下的干脆经济损失的，取消干脆责任部门的

当月绩效奖金；领导责任扣罚30%的绩效奖金。次要责任部门的责任人扣罚30%

的绩效奖金。

绩效面谈

每一次绩效考核最终结果公布后，考评者应刚好与考核对象沟通，进行绩效

面谈，填写《公司员工绩效面谈表》，作为员工下月度工作改善的主要依据，并

报至人力资源部备案。

考核异议的处理

如若员工认为在绩效考核中受到考评者不公正的待遇，可向人力资源部反

馈。

人力资源部负责受理员工的考核异议，提出看法和建议，并帮助相关部门解

决员工的考核异议，并在员工绩效考核表中备注。

4附录

(1)《公司中层管理人员月度绩效考核表》

(2)《公司一般管理人员月度绩效考核表》

(3)《公司员工绩效面谈表》

(4)《公司中层管理人员年度综合考核表》

(5)《公司一般管理人员年度综合考核表》

(6)《公司中层管理人员实力考核标准》

(7)《公司一般管理人员实力考核标准》

1.《公司中层管理人员月度绩效考核表》

201年月中层管理人员月度绩效考核表

被考核者：岗位：

一.工作支配完成状况（70%）

1.权重得分

2.

3.

4

5

6

7

8

得分=

二、工作看法（30%）

项目扣分缘由权重得分

听从支配7

遵守制度4

工作看

协作性6

法

责任感5

主动性8

工作看法得分=

三、重大加分项

四、重大扣分项

考核得分（不超过100）

考核者看法

签字：日期：

2《公司基层管理人员月度绩效考核表》

201年月基层管理人员月度绩效考核表

被考核者：岗位：

一.工作支配完成状况（80%）

1.权重得分

2.

3

4

5

6

7

8

9

得分=

三、工作看法（20%）

项目扣分缘由权重得分

听从支配2

遵守制度3

工作看

协作性6

法

责任感4

主动性5

工作看法得分=

三、重大加分项

四、重大扣分项

考核得分（不超过100）

考核者看法

签字：日期：

3《公司员工绩效面谈表》

部门职位

被考核者考核日期

工作胜利的方面

工作中须要改善的地方

是否须要接受肯定的培训

对考核有什么看法

希望从公司得到怎样的帮助

绩效改进方向

面谈人签名面谈日期

备注

4《公司中层管理人员年度综合考核表》

201年中层管理人员年度综合考核表

被考核者：岗位：

一、工作实力（30%）

项目10864

团队合作

解决冲突

影响力

绩效管理

授权

激励

责任管理

沟通实力

学习创新

支配和组织

工作看法得分=

二、月度绩效考核加权（70%）

考核得分（不超过100）

考核者年度总体评价

签字：日期：

5《公司一般管理人员年度综合考核表》

201年一般管理人员年度综合考核表

被考核者：岗位：

一、工作实力（20%）

项目2016128

团队合作

解决冲突

沟通实力

学习创新

支配和效率

工作看法得分=

二、月度绩效考核加权（80%）

考核得分（不超过100）

考核者年度总体评价

签字：日期:

6《公司中层管理人员实力考核标准》

10864

项目

擅长与他人合作能够与他们合作团队合作精神不不能与他人很好

共事，相互支持，共事，相互支持，强，对工作有影合作，独断专行

团队

充分发挥各自的保证团队任务的响

合作

优势，保持良好完成

的团队工作氛围

奇妙地和建设性能够解决已发生解决冲突手法生遇到冲突不知如

解决地解决不同冲突的冲突，不致对硬，影响工作顺何解决

冲突工作产生大的负当进行

而影响

能够表述自己的能劝服下级、同劝服别人、影响无法劝服别人，

观点及理由，比事、上级接受某别人比较困难对他人几乎无影

影响较简单的劝服别一看法与看法，响力或完全操纵

力人，影响他人的并以自己主动的利用他人

思维方式和发展言行带领大家努

方向力工作

能合理设定下属能较为合理设立能够给下属安排无法给员工建立

工作目标，考核下属工作目标，任务，能够按公期望，无法正确

绩效下属的绩效，使并考核他们的绩司要求对下属做评估他人

管理下属心服口服，效，指出其不足评估

并能使下属明确

努力方向

擅长安排工作与能够顺当安排工欠缺安排工作、不善安排工作，

权力，并能主动作与权力，有效权力及指导部属缺乏指导员工的

授权传授工作学问，传授工作学问，的方法，任务进方法，内部时有

引导部属完成任完成任务行间或有困难不服怨言

务

了解他人的需有制度，能够利有肯定的制度，工作主要靠吩咐

求，擅长引导下用嘉奖和表彰等但不能充分发挥与指示

激励属主动主动地工方式提高员工主作用，无改进措

作，用嘉奖和表动性施，员工主动性

彰等方式提高主不高

动性，并使员工

主动努力地工作

能够充分与下属能够与下属沟虽能与员工沟放任自流

沟通，督导员工通，留意过程管通，但缺乏对员

责任的工作进展，刚理，指导和帮助工的指导和帮助

管理好反馈和培训，员工完成任务

让下属对自己的

工作担负责任

表达简明扼要，抓住要点，表达语言欠清楚，但模糊其词，意图

沟通具有精彩的谈话意图，陈述看法，尚能表达意图，不明

实力技巧，易于理解不太须要重复说有时须要反复说

明明

工作中能不断提工作中能够努力按部就班，很少不情愿通过学习

出新想法、新措学习，提出新想学习，很难提出来提高自己，因

学习施，擅长学习，法、新措施与新新想法、新措施循守旧，墨守成

创新留意规避风险，的工作作风并有与新的工作方法规

锐意求新，在工风险意识

作中有较大创新

具有较强的制定能依据公司的要制定支配和组织做事无支配，缺

支配的实力，能求，制定相应程实施有难度，须乏组织实力

自如的指挥调度序和支配，在权要别人帮助方能

支配和组织下属，通过有效限范围内配置资进行

的支配提高工作源，明确目标和

效率，以最佳的方针，以及确保

结果为目的供应的保障

7《公司一般管理人员实力考核标准》

2016128

项目

擅长与他人合能够与他们合团队合作精神不能与他人很好