工业应用设备项目人力资源管理手册

工业应用设备项目

人力资源管理手册

XX（集团）有限公司

目录

一、企业劳动协作...................................................3

二、人力资源配置的基本概念和种类..................................6

三、兴趣测试.......................................................7

四、人格测试.......................................................8

五、外部招募的主要方法.............................................9

六、企业人员招募的方式............................................15

七、岗位评价方法的应用程序........................................21

八、收集岗位评价有关信息的工作程序...............................31

九、薪酬管理制度的类别............................................33

十、起草单项薪酬制度文本的程序...................................34

H、公司概况....................................................35

公司合并资产负债表主要数据........................................36

公司合并利润表主要数据............................................36

十二、产业环境分析................................................37

十三、行业面临的挑战..............................................42

十四、必要性分析..................................................44

十五、投资估算及资金筹措..........................................45

建设投资估算表.....................................................47

建设期利息估算表...................................................47

流动资金估算表.....................................................49

总投资及构成一览表.................................................50

项目投资计划与资金筹措一览表......................................51

十六、经济效益及财务分析..........................................52

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................53

综合总成本费用估算表..............................................54

利润及利润分配表...................................................56

项目投资现金流量表.................................................58

借款还本付息计划表.................................................61

十七、建设进度分析................................................62

项目实施进度计划一览表............................................62

一、企业劳动协作

企业的劳动协作，就是采用适当的形式把从事各种局部性工作的

劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。马克思在《资本论》

中指出：企业有分工，就要有协作。协作是分工不可缺少的条件，分

工越细，越需要加强协作。通过协作不仅可以提高个人生产力，而且

可以创造出一种新的生产力，这种生产力本身必然是集体力。协作以

分工为前提，而分工又以协作为条件，在分工的基础上协作，在协作

的原则下进行分工。分工和协作是不可分割的整体。

（一）企业劳动协作的基本形式

劳动协作分为简单协作和复杂协作两种，以简单分工为基础的协

作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。

简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作，如

搬运重物、挖沟。简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个

人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力

量的机械总和存在本质上的区别。结合的劳动能扩大劳动的空间范围,

缩短完成工作的时间，并能在较小的空间范围内使相互联系的生产过

程靠拢，使生产资料聚集，容纳较多的劳动者，从而节约劳动资料，

降低生产成本。

复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作。复杂协作是把生产

过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一种操作，全部操

作由若干操作者同时进行，成果则是这个以分工为基础的联合体的劳

动产品。在复杂协作的生产机构中，每个劳动者只是这个机构的一部

分。复杂协作所特有的优越性是使劳动专业化、工具专门化，在劳动

方式、劳动组织方面发生重大变化，更有利于改进技术和提高劳动熟

练程度。

企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和企业内部的协

作。从协作范围上看，有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作。

（二）企业基层单位的劳动协作

企业基层单位的劳动协作，一般是通过生产组的形式来实现的。

生产组也称作业组，是在劳动分工的基础上将为完成某项工作而

相互联系的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的劳动

组织形式，体现了工人之间空间上最基本的协作关系，即在同一时点

上相互联系的协作关系。生产组是由彼此分工而有直接生产联系的工

人所组成，与工厂三级管理中作为一级的班组是有一定区别的。

从规模上看，一个班组往往包含几个生产组，有时也可能就是一

个生产组。从生产联系上看，生产组的工人在生产上彼此存在着密切

的协作关系。从基层劳动组织管理的角度来看，企业重视班组的设置

和管理，是为了更有利于对基层生产经营活动的管理，有时不得不将

生产上联系不太密切的人员配备进去。

从劳动组织上看，组织生产组有利于劳动分工协作；从心理学的

角度来看，它对于加强集体意识，激励工人的劳动积极性，满足工人

的安全感、归属感、荣誉感等，也是非常必要的。

（三）企业内部劳动协作的要求

1、尽可能固定各种协作关系，并在企业管理制度中对协作关系的

建立、变更、解除的程序、方法，以及审批权限等内容作出严格规定。

2、实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务

按期保质保量完成。

3、全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作，借用各种经济杠

杆和人员招聘与配置行政手段，保证协作关系的实现。

二、人力资源配置的基本概念和种类

（一）企业人力资源配置的概念和种类

企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。在

企业生产经营的实践活动中，人力资源合理配置不仅是人力资源管理

的起点，也是人力资源管理的归宿。可以说，人力资源管理的各项工

作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的，人员工的招募、选拔

到录用，人员工的调配到教育、培训，人员工的考评、升降到薪酬、

福利，乃至员工的合同、离职、退休管理。其最终目标都是为了从个

体与总体上实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。

企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程

度，也影响到其他经济资源（包括自然资源和资产资源，如资本、地

产、设备、材料等）合理利用的程度，进而影响到企业各类资源整体

配置的效益。

企业人力资源配置的概念外延十分广泛。从配置的方式上看，可

以将其分为企业人力资源的空间和时间配置；从配置的性质上看，可

以分为企业人力资源的数量与质量配置；从配置的范围上看，可以分

为企业人力资源的个体与整体配置；从配置的成分上看，可以分为企

业人力资源的总量与结构配置。

（二）企业人力资源空间和时间配置的概念

企业人力资源与其他经济资源相结合产出各种产品的过程，也就

是人力资源从空间和时间实现多维度有效配置的过程。企业人力资源

空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作

地的组织和劳动环境优化等内容。而企业人力资源的时间配置主要是

指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。

通过以上分析可以看出，企业人力资源配置就是指通过人员规划、

招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企

业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经

济资源实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所，不断增强企

业的核心竞争力，最大限度为企业创造社会效益和经济效益。

三、兴趣测试

职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现

应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事

的工作与其兴趣不相符合，那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力

以赴地完成本职工作。在这种情况下，不是工作本身，而更可能是高

薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而,

一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与

一个对其职业毫无兴趣的人相比，两者的工作态度与工作绩效是

截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可

最大限度发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣

划分的不同，测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类

型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

四、人格测试

人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能

力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要

的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工

作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则须进行人格测试。因

为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格

的不成熟。

格测试的目的是了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的

划分不同，测试的类型也不同。一般可以将人格分为16种类型：乐观

型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、

怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张

型。

五、外部招募的主要方法

（一）发布广告

广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在

一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感

兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募，由于工作空缺的信

息发布迅速能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，

也可以展示企业实力。

发布广告有两个关键的问题：其一是广告媒体如何选择，其二是

广告内容如何设计。一般来说，企业可选择的广告媒体很多，传统媒

体如广播电视、报纸、杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信

息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业的选择余

地大。在决定广告内容时，企业必须注意要维护和提升企业的对外形

象。

广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者，企业能够提供什么岗

位、对应聘者的要求是什么，而且广告应有吸引力，能够激起大众对

企业的兴趣。另外，广告还应告诉应聘者申请的方法，这些内容都应

在确定广告内容时予以充分的注意。

（二）借助中介

随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳

动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角

色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，企业与求职者

均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期

或不定期地举行交流会，使供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘

与应聘的时间。实践证明，这是一条行之有效的招聘与就业途径。

1、人才交流中心。在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务

机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库,

用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通

过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如

计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。

2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场

招聘洽谈会。在洽谈会中，企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，

节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会

呈现出向专业化方向发展的趋势，如有中高级人才洽谈会、应届生双

向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会，企业招聘

人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他

企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中，企

业选择的余地较大，但还是难以招募到合适的高级人才。

3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称，在我国

是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发

展起来的。在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才

流动的主要渠道之一，我国的猎头服务近些年来发展迅速，有越来越

多的企业逐渐接受了这一招募方法。

对于企业短缺的高级、尖端的专业人才，用传统的招募方法往往

很难获得成功，但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头

公司服务的-大特点就是推荐的人才素质较高，风险性较低。猎头公司

一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资

源之一，对人才库的管理和更新也是其日常工作之一，而搜寻手段和

渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。

当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服

务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25旷35%。

但是，如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成

本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。

此外，猎头公司往往对企业及其人力资源需求有较详细的了解，

对求职者的信息掌握较为全面，因此猎头公司在供需匹配上较为慎重,

其成功率比较高。

（三）校园招聘

校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、

参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募

方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向

选择。除此之外，有的单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招

聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所

需要的人才。

对于应届生和暑期临时工的招募也可以在校园直接进行。主要方

式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常

用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化

初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在

校园中招募到的。

（四）网络招聘

20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会的经济发展，以及

人们的生产、生活、文化等方面带来了革命性的变化。从企业管理的

角度来看，也使企业人员招募方法发生了深刻的变化。

目前，越来越多的企业借助互联网承担起公司人力资源管理与开

发的多项职能。据美国一家咨询公司日前公布的一项追踪研究报告，

《财富》全球500强企业中使用网上招募的已占88虹在北美地区有

93%,在欧洲有83%,在亚太地区有88%的大公司都采用了网上招募的

方式。另据美国一家招募服务公司所做的调查，绝大多数公司希望求

职者通过电子邮件而不通过邮寄传送个人简历。那些常与计算机打交

道的技术人员，经常会利用互联网寻找工作机会，或者公司想要找个

技术岗位的候选人，也多从网上寻找。用尽可能少的成本找到尽可能

称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招

聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求，因为网络招聘具有以

下优点。

1、成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广。

2、不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无

论人们身处何地、处于何时都不会妨碍工作的开展。互联网不但有助

于企业在世界各地广招贤才，还可以在网上帮助企业完成应聘人员的

背景调查审核、能力素质评估以及笔试面试，互联网已经不仅仅是一

个在网上发布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统

3、应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检

索更加便捷化和规范化。

（五）熟人推荐

通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是企业招

募人员的重要方法。据有关资料显示，美国微软公司有40%左右的员工

是通过熟人推荐方式获得的。在我国珠江三角洲、长江三角洲的广大

地区，也有大量中资或外资企业，在招募一般员工时，采用“老乡介

绍老乡”的推荐方式。

熟人推荐的招募方法的优势是：对候选人的了解比较准确；候选

人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也

很低。熟人推荐的招募方法的劣势是：可能在组织中形成裙带关系，

不利于企业各种方针、政策和管理制度的落实。

熟人推荐方法适用的范围比较广，既适用于一般人员的招募，也

适用于企业专业人才的招募。采用该方式不仅可以节约招募成本，而

且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。有些企业

为了鼓励员工积极推荐人才，还专门设立推荐人才奖，以此奖励那些

为企业推荐优秀人才的员工。

采用校园招聘方式时应关注的问题：

1、要注意了解学生在就业方面的一些政策和规定。国家对学生的

就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，企业

一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制

无法到企业工作。

2、一部分学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如，有

的学生同时与几家企业签署意向；有的学生一边复习考研或准备出国,

一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些现象一定要

引起重视。因此，在与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其

是违约的责任。另外，企业也应该有一定的思想准备，并且留有备选

名单，以便替换。

3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力

也缺乏准确的评价。因此，企业在与学生交流的过程中应该注意对学

生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。

4、对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招募毕业生，学生常

常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所

有工作人员在回答问题上口径一致。有的企业在向学生发放宣传品时

就将常见的问题印在上面，或者在招募的网页上回答学生提出的问题。

六、企业人员招募的方式

企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式，即

通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺，不断满足企业

对各类工作岗位人员的需求。

(一)内部招募的特点

内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等

方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新

增岗位上的活动。

1、内部招募的优势。

(1)准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工

有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握，管理

者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、

准确的认识，使其对内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策

的成功率。

(2)适应较快。从运作模式来看，现有的员工更了解本组织的运

营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

(3)激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发

展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任

感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一

批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内

部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成

积极进取、追求成功的氛围。

(4)费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招

聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项

目，减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度

来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织

的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较

高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注

重从内部选拔人才，尤其是管理者和高层管理者。

2、内部招募的不足。尽管内部招募有如上所述的许多优势，但其

本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。

(1)因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造

成一些矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必

然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意

冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部招募还可能导致部门之

间“挖人才”，现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内

部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求

有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了

障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力。

(2)容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背

景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织

内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观

念的输入，而逐海产生一种固守僵化的思维意识，这将不利于组织的

长期发展。许多观察人士认为，美国通用汽车公司20世纪90年代所

面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是，

美国通用汽车公司已经意识到这点，开始注意吸收“新鲜血液”。

(3)有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面

损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主

义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。

(4)采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活

动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补

被提拔的员工留下空缺的员工。

(5)采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产

生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层

逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新

精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要

的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大

量的、更细致的工作。

（二）外部招募的特点

1、外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言，成本比较大,

而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。

（1）带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文

化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员

工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待

改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏

竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优

秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、

激发斗志，从而产生“舱鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这

一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。例如，惠普公司

的董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行

官（CEO）以重塑惠普公司的文化。

（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很

大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可

以节省内部培训费用。

（3）树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组

织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

2、外部招募的不足。

(1)甄选难度大、时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者

的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位

上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等

程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比

较困难的。为此，一些组织还采用如推荐信、个人资料、自我评定、

同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但

也都存在着不同程度的缺陷。这就使录用决策耗费的时间较长。

(2)进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进

行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成

本。

(3)招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机

构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，

后续的挑选过程也非常的烦琐与复杂，不仅耗费了很多的人力、财力,

还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。

(4)决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须

判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招募那样经

过长期的接触和考察，所以，很有可能因为一些外部的因素(如应聘

者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而作出不准确的判断,

进而增加了决策的风险。

(5)影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或

提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性

可能会受到影响，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因

此，外部招募一定要慎重。

七、岗位评价方法的应用程序

(一)排序法的工作程序

排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定

人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高

低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考

虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进

行相互比较。

使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。

1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者

所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的

岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的。然而，由于排序法是

根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此

岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是,

要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要

求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此，新手或刚刚

入职的员工不适合进入评价小组进行评价。

2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总

体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成

的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要

素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少

种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确

保评价工作的一致性。此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准

对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织

中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此，在很多时候，排序法更

适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职

能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，这样就可以将排序

法的误差减少到最低限度。

3、对岗位进行排序。对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是

给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人

员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。

4、综合评价结果。在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通

常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是，在所有评价者

的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对

职位的最终评价。

5、是简单排序法的示例。首先，将所有评定人员评定的每个岗位

的结果加以汇总，得到序号和。其次，将序号和除以参加评定人数，

得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按照评定

出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。

6、在实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的

准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经

验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗

位排序法的结果在信度和效果上明显提高。

7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择

排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替排列法，下面以

某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤。

(1)按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10

个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上,

同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的

序号位置上。

(2)由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B,

已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，

挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二

和倒数第二的位置上。

(3)再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位

C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。

(4)依次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作。

排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员

工进行沟通。但是，排序法也存在很多问题：首先，在排序方面各方

可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间；

其次，由于是从整体上对岗位的价值进行评价，因此，不同来源和不

同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至

偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价

值差距大小也无法得到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排序

法的使用难度很大。通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数量

上限。

(二)岗位归类法的工作程序

归类法是对排列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在

岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定

义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步

骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗

位分级，即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下。

1、由企业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料。

2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业单位的全

部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为

若干子系统。

3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最

多的可分为11T7档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为『8

档，设计技术应用系统的岗位分为1T2档。

4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如，技术设计

应用系统第6级岗位要求为：大学毕业5年以上，担任过6级以下的

职位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外语，能够独立指导

或完成重要部件的设计等。

6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术设计

应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评

价存在相当的主观性，准确度较差。例如，某电信公司经理岗位根据

岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经

理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次。

（三）要素计点法的工作程序

要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分

值），表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的

各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗

位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点法进行

岗位评价的主要步骤

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面。

（1）岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技

能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。

（2）岗位的责任，包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等

的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件

资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。

（3）劳动强度与环境条件，包括体力消耗、劳动姿势、环境、温

度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。

(4)岗位作业紧张、困难程度，如操作时精神紧张程度，视觉、

听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。

3、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

(1)各生产岗位的评价项目。

①体力劳动的熟练程度。

②脑力劳动的熟练程度。

③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。

④劳动环境、条件对劳动者的影响程度。

⑤工作危险性。

⑥对物、财、人以及上级和下级的责任等。

(2)职能科室各管理岗位的评价项目。

①受教育的程度。

②工作经验、阅历。

③工作复杂程度。

④工作责任。

⑤组织、协调、创造能力。

⑥工作条件。

⑦所受的监督与所给予的监督等。

(3)确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评

价项目一般包括以下内容。

①劳动负荷量，是指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参

照国家标准

②工作危险性，是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程

度、引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的安技统计指标和

有关职业病的资料。

③劳动环境，是指本岗位的自然和物质环境因素，其衡量标准为

温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。

④脑力劳动紧张疲劳程度，是指完成本岗位规定的工作时，人员

脑力劳动及精神上的负荷量，其衡量指标为工作单调程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程

度与持续时间。

⑤工作复杂繁简程度，其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广

度。⑥知识水平，是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，

即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学

位等。

4、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)以

提高评价的准确程度。

例如，某岗位所需要的受教育程度，可区分为七级：

①具有简单的阅读、书写能力；

②小学毕业；

③初中或中等职业学校毕业；

④普通高中、高等职业院校毕业；

⑤大学专科、本科毕业；

⑥硕士研究生毕业；博士研究生毕业。

5、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地

位和重要性，分别给定权数（f）。一般来说，重要项目给予较大权数,

次要项目给予较小权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况，

以及各类岗位的性质和特征加以确定。

（四）要素比较法的工作程序

要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分

析和排序。它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先

确定的。首先要确定岗位的主要影响因素。其次将工资额合理分解，

使之与各个影响因素相匹配。最后，根据工资数额的多少决定岗位的

高低。使用要素比较法进行岗位评价时，使用要素比较法进行岗位评

价的主要步骤：

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、确定评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素。

3、选择关键基准岗位。从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其

所得到的劳动报酬（薪酬总金额）具有公平合理性，或被大多数人认

可。

4、根据评价要素对关键基准岗位排序。选定各岗位共有的薪酬因

素；作为岗位评价依据，一般包括以下五项。

（1）智力条件，包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、

专业知识、基础常识等。

（2）技能，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。

（3）责任，包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术

情报保管和保守机密的责任，以及对别人的监督或别人对自己的监督。

（4）身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、

运动速度等。

（5）工作环境，如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等。

将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进

行排序，具体方法参照排序法。

（五）成对比较法的工作程序

成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比

较法等，该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。其基本程序是：

首先，将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环

境条件、技能要求等）与其他所有岗位一进行对比，其次，将各个评

价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。

八、收集岗位评价有关信息的工作程序

（一）确定所需的信息

采用不同的方法进行岗位评价，所需信息不同，所需信息的详细

程度也可能不同。因为有些方法简单，有些方法复杂。例如，要素计

点法中的海氏系统法，它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种:

任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗位竞争、

任务的艰巨性和复杂性。因此，用此法进行岗位评价需要收集这六方

面的数据和信息，通常采用调查表格形式。

（二）设计各种专用的表格

为得到所需信息，可以用表格记录汇总相关信息。常用的表格有

问卷调查表和调查汇总表。

（三）岗位评价结果的汇总

汇总时要审核清楚，以防出错。记录、汇总信息可按相关软件的

要求进行数据录入工作。

（四）设计表格时的注意事项

1、确保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪费时间设计表

格。

2、保证表格满足其使用目的。

3、请一位员工来填写表格样本，倾听他的反馈意见，了解表格设

计是否合理。

4、要求语言标准，问题简单、明确。

5、把相关问题如姓名、年龄、地址、出生日期和电话号码。

6、尽量用画圈决定“是/否”的问题，减少表中的文字书写。

7、保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。

8、坚持平等原则，询问人的正式姓名。

9、使用简单的打印样式，以确保容易阅读。

10、如果觉得有帮助，可注明填表须知。

11、考虑信息如何处理。如果表格中的回答须抄录到其他文件中,

应按照同样的顺序排列，减少抄录时发生的错误

12、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写功能，这

样可以减少表格的多次填写。

13、如果采用机读的方式收集数据，则需要非常仔细地设计表格,

保证非常准确地完成数据处理。

九、薪酬管理制度的类别

随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概

念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报；而薪酬是人力资本作为

资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的

绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答

谢。现代企业的薪酬管理制度应该是由基本工资分配制度、补充工资

分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。

而从横向分类来看，薪酬管理制度又是各种单项薪酬制度的组合,

这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。

其中最主要的是工资制度。

（一）工资制度

工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益,

也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时

工资和计件工资。

（二）奖励制度

奖励薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式

的劳动报酬。在实践中，许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，

以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的

超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建

议奖、特殊贡献奖、节约奖等。

（三）福利制度

福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的

一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根

据福利的内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；根据福利享

受的对象，员工福利可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现

形式，员工福利可分为经济性福利和非经济性福利。

（四）津贴制度

津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，

是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。津贴是国

家对工资分配进行宏观控制的手段之一。按津贴的性质区分，大体可

分为三类，即岗位性津贴、地区性津贴、保障生活性津贴。

十、起草单项薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制

定的在企业内部具有法规性与约束力的文件，对企业薪酬管理具有指

导和约束作用，是企业实施薪酬管理活动、员工领取所得薪酬的准则

和依据。薪酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布（或落款）以

及附件组成。

1、标题，基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。

2、正文，可根据实际情况或繁或简。内容较繁的薪酬制度，可分

总则、分则、附则。每一部分均可按内容的多少分列若干章或若干条。

总则可用概述或条文的形式来表明订立这一制度的目的、要求、原则

和适用范围。分则是正文的主要部分，应分条具体地写明其有关内容

及项目。附则，说明制定权、修订权或解释权，以及适用对象和生效

日期等。内容比较简单的薪酬制度，正文可以采用前言加主体的方式

起草，前言说明制定这项制度的目的意义，然后分条写出具体内容。

有些制度不必写前言、结语，只写若干条规定性文字即可。

3、发布或落款，可以在标题下注明制定或发布的单位、时间，也

可以在正文结尾处注明订立制度的单位及发布日期。起草薪酬制度的

语言要严谨、周密，条文要具体、切实、简明。

起草薪酬制度要明确制定的权限，不能越权随意制定。薪酬制度

的内容不能同国家法律法规、政策等相抵触，也不能与企业总体经营

管理理念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵

触。薪酬制度的起草部门可以是企业人力资源管理部门，也可以是企

业薪酬管理委员会，制度起草完成后还需报相关主管部门核准备案。

十一、公司概况

（一）公司基本信息

1、公司名称：XX（集团）有限公司

2、法定代表人：钱xx

3、注册资本：600万元

4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期:2016-4-22

7、营业期限：2016-4-22至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额13080.8610464.699810.65

负债总额7210.665768.535407.99

股东权益合计5870.204696.164402.65

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入34933.1627946.5326199.87

营业利润8134.726507.786101.04

利润总额7581.326065.065685.99

净利润5685.994435.074093.91

归属于母公司所有

5685.994435.074093.91

者的净利润

十二、产业环境分析

大力推动产业创新，联动提升现代农业、先进制造业和现代服务

业发展水平，重点培育万亿级大产业，优化现代产业体系。

（一）推进先进制造业与现代服务业“双轮驱动”和融合发展

全面提升先进制造业竞争力。实施《中国制造2025浙江行动纲要》

和“四换三名”工程，统筹推进战略性新兴产业、高新技术产业发展

与传统产业改造提升，培育一批具有国际竞争力的创新型龙头企业，

抢占制造业新一轮竞争制高点。以国内和国际市场引领制造业发展，

联动推进标准强省、质量强省、品牌强省建设，深入开展标准引领、

质量提升、技术培养三大行动，构建浙江标准体系，提高浙江产品品

质，打响浙江制造品牌。推进工业化和信息化深度融合，谋划实施智

能化改造工程，大力发展柔性制造、智能制造、精细制造，加快“浙

江制造”向“浙江智造”转型。推进互联网和制造业统筹发展，推动

制造方式和营销方式变革。改造提升传统产业，加快推动石油化工、

纺织印染、五金机电、冶金、建材等产业转型升级，重点突破核心基

础零部件、先进基础工艺、关键基础材料、产业技术基础等瓶颈，全

方位提升产业发展水平。加大企业技术改造力度，推动设备更新和新

技术应用。深化先进制造业强县（市、区）建设工作，切实消除环境

污染以及安全生产和治安隐患，加快培育现代产业集群。推动建筑生

产方式工业化，培育一批建筑业大集团和建筑强县。

着力打造现代服务业新引擎。提升发展金融、信息、物流、会展

等生产性服务业，支持发展养老、家政、教育文化等生活性服务业，

推动生产性服务业向专业化和产业链高端延伸，生活性服务业向精细

化和高品质转变。优化中心城市服务业设施配套和功能布局，开展服

务业强县（市、区）培育工作。强化规划引领与政策支持，推进国家、

省、市三级联动的服务业改革试点。提升服务业发展载体，推进现代

服务业集聚示范区等重大平台和项目建设，加大服务业重点企业培育

力度，鼓励新技术、新业态、新模式发展。深化服务业对外开放，开

展浙港、浙澳、浙台以及长三角服务业合作，吸引国内外著名服务业

企业来浙设立地区总部及功能总部，促进服务业规模化、品牌化、国

际化发展。

大力推动产业融合发展。实施“互联网+”行动计划，建设特色

鲜明、全国领先的电子商务、物联网、云计算、大数据、互联网金融

创新、智慧物流、数字内容产业中心，发展分享经济，促进互联网和

经济社会深度融合。推进产业组织、商业模式、供应链、物流链创新,

支持基于互联网的各类创新。办好世界互联网大会，推进乌镇互联网

创新发展试验区建设。促进先进制造业与生产性服务业融合发展，推

动制造企业由单一生产型向生产服务复合型转变。深度贯彻军事需求,

充分发挥浙江民用产业优势，加强军民两用技术研发交流，引进军工

优质资源项目，推进重点产业“民参军”“军转民”。积极创建国家

军民融合创新示范区，加快构建全要素、多领域、高效益的军民深度

融合发展格局。

（二）重点培育万亿级大产业

明确万亿级大产业发展重点。组织实施万亿级产业发展规划，集

中力量发展信息经济、节能环保、健康、旅游、时尚、金融、高端装

备制造与新材料等七大万亿级产业，做强做精丝绸、黄酒、茶叶等历

史经典产业，着力把文化创意产业培育成万亿级产业。聚焦产业主攻

方向和重点领域，引导各类要素资源有效集聚，形成一批具有全国意

义的大产业基地。

实施一批带动力强、创新作用突出、影响面较大的重大产业项目。

信息经济，重点推进通信网络与智能终端、专用集成电路与新型元器

件、云计算和大数据、地理信息产业、物联网和电子商务等重大项目。

节能环保产业，重点推进新能源和节能环保装备、节能环保服务业等

重大项目。高端装备制造与新材料产业，重点推进机器人与智能制造

装备、新能源汽车、航空和轨道交通、高端船舶与海工装备、新材料

等重大项目。健康产业，重点推进健康养老服务、生物医药和高性能

医疗器械等重大项目。加快推进一批时尚产业、旅游产业、金融产业

的重大项目。

创新产业引导扶持政策。加强金融资本与产业资本有效对接，更

好发挥省转型升级产业基金示范作用，加快设立各级政府产业引导基

金，组建壮大浙商转型升级母基金、浙商回归基金、“浙民投”等产

业投资基金，撬动更多社会资本参与战略性新兴产业培育和传统产业

转型升级。提高政策措施针对性和精准性，加大技术、人才、土地、

财税等方面支持力度。

（三）积极推动农业现代化

确保粮食安全及主要农产品生产供给稳定。深入推进现代化农业

园区和粮食生产功能区建设，完善农田水利等基础设施，增强农业高

产稳产能力。牢牢守住300亿斤粮食生产能力红线，大力发展旱粮和

木本油料生产。坚守耕地红线，划定和保护好永久基本农田。实施千

万亩耕地质量提升工程，全面完成800万亩粮食生产功能区建设任务。

坚持国有粮食购销企业储粮为主体，探索社会化储粮，引导民营企业

参与储备粮管理。统筹强化本省粮食生产能力和省外粮源掌控能力,

开展粮食产销省际合作，确保我省粮食储备可控、可调、可用。

构建现代农业产业体系。加快农业全产业链建设，推动一二三产

业融合发展。加强农产品品牌建设，大力推进农业标准化，加强农产

品质量安全建设，建设一批农业产业集聚区和特色农业强镇。开发观

光农业、农事体验、民宿经济等新业态，提升乡村旅游发展水平。大

力发展生态循环农业，加快推进畜牧业转型升级。创新农产品流通方

式，支持大型零售企业、批发市场参与生产基地建设，推进农业领域

“电商换市”，构建现代化农产品流通体系。

创新农业经营方式。积极促进土地流转和规模经营，着力提升专

业大户、家庭农场、合作农场、农民专业合作社、农业龙头企业等现

代农业经营主体的经营水平，引导各类经营主体有序合作、共同发展。

不断健全农业社会化服务体系，继续完善“三位一体”合作经济组织

体系。深入实施千万农民素质提升工程，培养新型职业农民。积极探

索推进农业经营诚信机制建设。

提升农业科技创新和设施装备水平。突出应用导向，深化农业科

技体制改革，建设新型农业技术体系，建立一批以新型农业经营主体

为依托的科技示范基地和农业综合体，促进农业科研、教育和生产紧

密结合。实施现代种业工程，提高种业创新能力，健全种业监管体系。

大力发展农业机械化，加强农业设施装备建设。积极推进农业“机器

换人”、“设施增地”、“节水增地”。支持信息技术体系建设，发

展精准农业、智慧农业、创意农业，建设农村信息化示范省。

（四）高水平建设产业集聚区和特色小镇

提升发展产业集聚区。以提高空间集聚度、加快产业集群化、增

强科技创新力为重点，深化体制机制改革，突出推进核心区块建设。

加大政策支持力度，优化投资发展环境，积极引导大产业、大企业、

大项目布点落户，加快打造全省有代表性、国内有影响力、国际有竞

争力的大产业集聚发展高地。

十三、行业面临的挑战

1、行业高端专业人才不足

3D视觉感知技术属于跨学科技术，涉及光、机、电、芯片、算法

等多个专业，且产业链未完全成熟，需要行业研发人员从底层零部件

到上层应用进行全栈式重塑，研发领域广，研发难度大，对人员的技

术背景和经验要求较高；另外由于行业处于早期阶段，相对传统行业

而言，本行业技术积累薄弱，相关人才培养需要较长周期，导致了国

内3D视觉感知技术的研发人才队伍建设落后于行业发展的需求。在我

国，由于3D视觉感知技术商业化应用的时间相对较短，经验丰富、技

术能力强的专业技术人才和管理人才更加缺乏。随着更多3D视觉感知

技术相关的应用逐渐落地，未来专业人才缺失问题将更加突出。

2、行业研发投入较大

由于行业早期需要全栈式重塑的属性，意味着3D视觉传感器研发

产品和技术多且周期长，包括各类零部件在内的各类基础性技术的研

发需要大量资金投入，且早期研发具有较大不确定性，存在较高前期

研发沉淀成本。同时，不同场景对3D视觉感知产品的要求不同，需要

行业企业对3D视觉感知技术进行全领域布局，这也进一步扩宽了产品

研发内容，相应研发投入也会进一步扩大。未来几年随着技术升级、

产品更新换代以及市场竞争愈发激烈，行业内企业需要持续针对业务

与技术进行创新，确保大量的资金投入，以保证现有技术的研发速度

和产品的持续市场竞争力。

3、行业应用早期需求波动较大

3D视觉感知技术目前仍处于早期阶段，技术成熟度不够，产品成

本较高，且各类应用场景需要持续的开拓和培育，3D视觉传感器的形

态和功能也进行了不断的探索，如国内安卓手机厂商OPPO、华为均在

其量产的旗舰级机型上搭载了前置3D结构光传感器，用于人脸解锁、

支付和拍照优化等，但鉴于3D结构光方案需要在手机上打造“刘海

屏”，与国内用户更为推崇手机的全面屏体验相背离，加上早期用于

手机的前置3D结构光传感器成本较高，致使后续国内安卓手机厂商放

弃继续在新型号手机上采用前置3D结构光的方案。目前3D视觉感知

技术已经在多个行业落地使用，但是渗透率有限，各行业客户均仅将

该技术搭载在其旗舰产品上，尚未普及至基数更大的中低端产品。需

要行业企业不断完善技术体系、产业链，降低成本，优化产品性能和

方案，提升用户体验，促进3D视觉感知技术更大规模的应用。

十四、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

十五、投资估算及资金筹措

（一）投资估算的依据

本期项目其投资估算范围包括：建设投资、建设期利息和流动资

金，估算的主要依据包括：

1、《建设项目经济评价方法与参数（第三版）》

2、《投资项目可行性研究指南》

3、《建设项目投资估算编审规程》

4、《建设项目可行性研究报告编制深度规定》

5、《建设工程工程量清单计价规范》

6、《企业工程设计概算编制办法》

7、《建设工程监理与相关服务收费管理规定》

（二）项目费用与效益范围界定

本期项目费用界定为工程费用和项目运营期所发生的各项费用；

项目效益界定为运营期所产生的各项收益，并严格遵循财务评价过程

中费用与效益计算范围相一致性的原则。

本期项目建设投资24062.16万元，包括：工程费用、工程建设其

他费用和预备费三个部分。

（三）工程费用

工程费用包括建筑工程费、设备购置费、安装工程费等；工程建

设其他费用包括：建设管理费、勘察设计费、生产准备费、其他前期

工作费用，合计19852.50万元。

1、建筑工程费估算

根据估算，本期项目建筑工程费为9648.70万元。

2、设备购置费估算

设备购置费的估算是根据国内外制造厂家（商）报价和类似工程

设备价格，同时参照《机电产品报价手册》和《建设项目概算编制办

法及各项概算指标》规定的相应要求进行，并考虑必要的运杂费进行

估算。本期项目设备购置费为9599.02万元。

3、安装工程费估算

本期项目安装工程费为604.78万元。

（四）工程建设其他费用

本期项目工程建设其他费用为3616.87万元。

（五）预备费

本期项目预备费为592.79万元。

建设投资估算表

单位：万元

序号项目建筑工程设备购置安装工程其他费用合计

1工程费用9648.709599.02604.7819852.50

1.1建筑工程费9648.709648.70

1.2设备购置费9599.029599.02

1.3安装工程费604.78604.78

2其他费用3616.873616.87

2.1土地出让金2144.962144.96

3预备费592.79592.79

3.1基本预备费239.54239.54

3.2涨价预备费353.25353.25

4投资合计24062.16

（六）建设期利息

按照建设规划，本期项目建设期为12个月，其中申请银行贷款

11237.22万元，贷款利率按4.9%进行测算，建设期利息275.31万元。

建设期利息估算表