企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟题库及答案下载

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单选题（共60题）1、绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)修改调整；(4)指标调查。正确排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)【答案】C2、在劳动者派遣中，（）的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。A.用工单位与被派遣劳动者B.雇主与雇员C.劳动者派遣单位与用工单位D.劳动者派遣单位与被派遣劳动者【答案】A3、（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间【答案】A4、以下不属于人力资源需求预测内容的是（）。A.现实人力资源预测B.未来人力资源需求预测C.现实人力资源存量预测D.未来流失人力资源预测分析【答案】C5、(2016年11月)劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.2个月B.6个月C.1年D.2年【答案】C6、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括()。A.教师选定B.教学目标C.教学形式D.课程设置【答案】A7、《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是()A.爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会C.爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取D.遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取【答案】B8、人力资源开发不包括()。A.制度开发B.环境开发C.心理开发D.生理开发【答案】A9、()依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.组合工资制【答案】D10、下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是（）。A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯规划D.人员晋升计划【答案】D11、以下关于标准信息载体的说法，错误的是()。A.例会制度是以书面的形式沟通B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存【答案】A12、下列绩效考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是()。A.成绩记录法B.绩效标准法C.直接指标法D.360度考评法【答案】C13、职业化的核心是()A.职业化技能B.职业化管理C.职业化素养D.职业化理念【答案】C14、以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是()。A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉【答案】A15、培训项目的课程系列计划以（）为导向。A.培训目标B.培训过程C.培训方法D.培训结果【答案】A16、在夏季，工作地点的温度经常超过()，应采取降温措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C17、在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高l5％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映的是薪酬制度设计的（）。A.激励性原则B.公平性原则C.经济型原则D.竞争性原则【答案】D18、一般而言，()较为客观。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】A19、以下有关人力资本投资的表述，错误的是()。A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的生产力D.是一种非生产性的投资【答案】D20、对培训效果进行结果评估的时间应为（）。A.课程开始时B.三个月或半年以后C.课程结束时D.半年或一年以后【答案】D21、资源的有限性称为资源的（）。A.竞争性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】D22、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6，当地平均工资为900元，A为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D23、()的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】D24、国家公务员的选拔标准属于()。A.效标参照性标准体系B.常模参照性标准体系C.测评参照性标准体系D.测评目标性标准体系【答案】B25、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效【答案】D26、（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。A.评估培训成果的标准B.培训评估体系C.培训评估方法D.培训评估规划【答案】A27、以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是()A.需要提高管理者权力的自由度B.管理者应忠于职守而不是忠于某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质【答案】A28、（）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.访谈调查【答案】C29、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。A.平均数B.中位数C.标准误差D.标准差【答案】D30、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是()。A.确定调查方法B.确定调查内容C.确定被调查企业D.明确调查的目的、要求和调查结果的用途【答案】D31、对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是()A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】D32、平衡计分卡的创始人是（）。A.卡普兰和诺顿B.吉尔伯特C.纳吉布D.肖恩【答案】A33、下列不属于绩效考评指标来源的是（）。A.组织战略与经营规划B.部门职能与岗位职能C.员工工作失误与培训要求D.绩效短板与不足【答案】C34、网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种()组织。A.利润驱动型B.产品竞争型C.市场驱动型D.消费导向型【答案】C35、劳动争议处理的原则不包括（）。A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则【答案】A36、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是()A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】C37、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是()。A.企业是劳动力的供给方B.劳动力市场的功能与其他市场相似C.决定工资是劳动力市场的基本功能D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置【答案】A38、人员晋升计划的内容不包括（）。A.晋升预案B.晋升比率C.晋升条件D.晋升时间【答案】A39、()是指不同等级之间工资相差的幅度。A.工资差距B.工资档次C.工资级差D.浮动幅度【答案】C40、()为企业岗位薪资制度奠定了基础。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】A41、()就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。A.拟订培训制度B.实施培训计划C.制定培训策略D.设计培训流程【答案】C42、劳动力市场的基本功能是()。A.实现劳动资源的配置B.决定就业量与工资C.解决生产什么的问题D.解决如何生产的问题【答案】A43、以下不属于员工动态特征的是()。A.员工学习B.员工自我保护机制C.员工激励D.员工的成熟和发展【答案】A44、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（）。A.领先型政策B.跟随型政策C.滞后型政策D.混合型政策【答案】D45、在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是（）。A.小张拥有硕士学位，其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工的评价B.小王在最近的一次谈判中表现突出，他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高C.学习成绩优秀的学生，常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范，容易得到“三好学生”之类的荣誉D.新上任的总经理是个老成持重的人，他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏【答案】C46、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()倍的工资。A.1B.1.5C.2D.3【答案】C47、员工素质测评的()采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度【答案】D48、关于人力资源预测的说法，不正确的是（）。A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.人力资源预测不利于调动员工的工作积极性【答案】D49、不属于团体劳动争议特点的是()。A.争议主体的团体性B.争议内容的特点性C.影响的广泛性D.内容的复杂性【答案】D50、（）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。A.职级B.岗级C.职等D.岗等【答案】B51、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。A.法律渊源B.劳动法C.劳动合同D.劳动关系【答案】A52、在投入期不适宜采取的营销策略是()。A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.快速渗透策略D.公益宣传策略【答案】D53、()不属于培训情感成果的评估标准。A.质量标准B.行为方式C.工作态度D.对培训的满意度【答案】A54、总工程师对本单位的安全生产负（）。A.全面责任B.直接责任C.安全卫生技术领导责任D.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务【答案】C55、()对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。A.管理性培训规划B.战略性培训规划C.培训课程规划D.培训需求分析【答案】B56、()的工资结构比较适用于责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】C57、公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是（）。A.他的应变能力不足B.他没有处理好与聘用方的关系C.公司聘而不能用，太可惜了D.这个人该走【答案】A58、劳动合同包括法定条例和约定条例，（）不属于法定条款内容。A.社会保险B.劳动保护和劳动条件C.保密事项D.劳动纪律【答案】C59、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（）。A.争议主体的团体性B.影响的广泛性C.争议内容的特定性D.裁决程序的独特性【答案】D60、下面关于绩效辅导的作用，说法不正确的是（）。A.与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持B.营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能从过去的经验中学习C.为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作D.监督员工工作行为，确保完成工作绩效【答案】D多选题（共45题）1、组织结构分析的内容有()A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.某个部门应同哪些单位和个人有关联E.内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变【答案】AC2、无领导小组讨论的题目应具备()等特性。A.科学性B.实用性C.可评性D.易评性E.复杂性【答案】ABCD3、事实劳动关系的形成原因包括（）。A.无视劳动法律法规而逐步形成B.无效劳动合同而形成C.没有订立书面劳动合同而形成D.双重劳动关系而形成E.以其他合同形式替代劳动合同而形成【答案】BCD4、薪酬结构的类型包括A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向E.以服务为导向【答案】ACD5、岗位深度扩大法的具体方案包括（）。A.延长加工周期B.增加岗位工作内容C.岗位工作纵向调整D.岗位工作连贯设计E.岗位工作轮换设计【答案】CD6、扩张性财政政策包括()。A.降低税率B.免税C.扩大政府购买D.退税E.增加政府转移支付【答案】ABCD7、为了达到测评目的，测评人员必须（）。A.坚持原则，公正不偏B.作风正派、办事公道C.有主见，善于独立思考D.具有较高的专业知识E.有一定的测评工作经验【答案】ABC8、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。※A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策【答案】ABCD9、企业年金个人账户可由原管理机构继续管理的情况有()A.员工升学B.员工参军C.员工失业D.员工死亡E.新就业单位没有实行企业年金制度【答案】ABC10、薪酬的货币形式包括()。A.奖金津贴B.工资C.销售提成D.福利E.劳动分红【答案】ABCD11、影响销售渠道选择的因素有()A.产品因素B.市场因素C.社会因素D.企业因素E.中间商的特性【答案】ABD12、管理培训体系设计的原则包括()A.有效性原则B.计划性原则C.实用性原则D.合理性原则E.坚持性原则【答案】ABC13、关于劳动法律关系说法正确的是（）。A.劳动法律关系是劳动关系的抽象形态B.劳动法律关系的内容是双反关系C.劳动法律关系是双务关系D.劳动法律关系具有国家强制性E.劳动法律关系不具有国家强制性【答案】CD14、（）属于工资集体协商的内容。A.工资标准B.福利待遇标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约责任【答案】ACD15、重大事故隐患管理制度的要点包括()。A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故隐患处理D.重大事故隐患预防E.重大事故隐患整改措施【答案】ABD16、按照劳动争议性质的不同。可由把劳动争议划分为（）。A.权利争议B.利益争议C.个别争议D.集体争议E.团体争议【答案】AB17、测评目标的选择不能任意指定，一般采用（）相结合比较好。A.德尔菲咨询B.心理测验C.层次分析D.投射测验E.多元分析【答案】AC18、满足权力需要的行为可以是()。A.比竞争者更出色B.影响他人并改变他们的态度和行为C.对资源进行控制D.占据一个高于别人的权威性的位置E.拥有舒适的轿车【答案】BCD19、下列关于劳动争议仲裁的说法，正确的是()。A.劳动争议仲裁兼有司法性特征B.劳动争议仲裁委员会是群众组织C.劳动争议仲裁是劳动行政执法行为D.劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会E.劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构【答案】ACD20、扩张性财政政策包括()。A.降低税率B.免税C.扩大政府购买D.退税E.增加政府转移支付【答案】ABCD21、劳务派遣的主体有()A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】AC22、事实劳动关系形成的原因有()。A.不订立书面劳动合同B.签订无效劳动合同C.双重劳动关系D.以其他合同形式替代劳动合同E.签订非全日制劳动合同【答案】ABCD23、选择关键绩效指标的原则包括（）A.增值性原则B.可行性原则C.整体性原则D.可控性原则E.关联性原则【答案】ACD24、属于薪酬满意度调查程序的有（）。A.确定调查对象B.确定调查方式C.确定调查内容D.统计分析调查数据E.确定调查目的【答案】ABCD25、决策树的构成要素包括（）。A.决策点B.状态节点C.方案枝D.概率收益值E.概率枝【答案】ABC26、劳务派遣的主体有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】AC27、劳动争议仲裁的特征包括()。A.仲裁课题的自治性B.仲裁主体的特定性C.仲裁影响的广泛性D.仲裁对象的特定性E.仲裁内容的合理性【答案】BD28、在培训过程中，岗位指南的作用包括()A.强调课程重点B.提高学习效果C.明确培训目标D.节约培训成本E.帮助学员记忆操作规程【答案】CD29、下列关于岗位分类的表述,正确的是()A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物C.岗位分类的基本依据是客观存在的事D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别【答案】ACD30、在薪酬方面，国家的主要政策法规有()。A.最低工资B.最长工作时间C.经济补偿金D.超时工资支付E.企业代缴的各类保险【答案】AC31、劳动力市场均衡的意义有()A.劳动力资源的最优分配B.多劳多得C.同质的劳动力获得同样的工资D.充分就业E.劳动力在任何地区的工资都相同【答案】ACD32、在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括（）。A.拟晋升职务的员工人数B.拟退休的员工人数C.拟岗位轮换的员工人数D.拟休假的员工人数E.企业拟为员工增薪的时间和额度【答案】ABCD33、构建选拔性素质模型包括（）。A.组建测评小组B.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C.总结各个被测人员的素质特征D.列出招聘岗位选拔性素质表E.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级【答案】ABCD34、员工素质测评方法的类型包括()。A.选拔性测评B.补偿性测评C.开发性测评D.考核性测评E.诊断性测评【答案】ACD35、计件工资制的具体形式有（）。A.累进计件工资制B.超额计件工资制C.包工工资制D.提成工资制E.综合计件工资制【答案】ABCD36、企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业生产经营活动的正常运行【答案】AD37、年失业率取决于()。A.失业周期B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数所占社会劳动力的比例【答案】C38、运用面谈法收集培训需求信息的优点有()。A.结论可信度高B.有利于培训双方相互了解C.获得员工支持D.员工更深刻地认识到不足E.花费时间较少【答案】BCD39、从性质上看，员工薪酬结构的类型可以分为()。A.高弹性类B.低弹性类C.高风险类D.高稳定性E.折中类【答案】AD40、工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有()。A.企业劳动生产率和经济效益B.本地区城镇居民消费价格指数C.地区、行业职工平均工资水平D.地区、行业、企业的人工成本水平E.上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平【答案】ABCD41、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（）。A.经济形势B.人口总量C.科技水平D.物价指数E.劳动力市场供求关系【答案】A42、绩效管理评估的指标包括()A.绩效面谈的质量B.绩效等级的分布C.绩效管理制度满意度D.总体成本／收益比E.单元层次和组织层次的绩效【答案】ABCD43、社会保险的社会性是指()的社会性。A.保险范围B.保险组织C.保险目的D.保险流程E.保险管理【答案】ABC44、制定企业人员规划的基本原则包括()A.确保人力资源需求B.与企业战略目标相适应C.与内外环境相适应D.与企业绩效管理相适应E.保持适度流动性【答案】ABC45、绩效计划沟通的具体内容包括()。A.计划改进B.目标实施C.目标细化D.目标制定E.实施指施【答案】BD大题（共18题）一、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。二、1.某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。请结合本案例，回答以下问题：（1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理幅度有哪几种方法？（9分）【答案】（1）管理层次的设计步骤与方法如下：①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。管理层次分为上、中、下三层。上层主要职能是从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针。中层主要职能是为达到组织总的目标，为各职能部门制定具体的管理目标，拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和制定纠正偏离目标的措施等。下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调基层组织的各项工作和实施计划。②有效的管理幅度与管理层次成反比。企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。③选择具体的管理层次。根据管理幅度确定具体的管理层次。④对个别管理层次作出调整。影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。（2）①管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。其主要影响因素包括：a．工作的性质。工作复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大。b．人员素质状况。如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大；反之，必须降低管理幅度。如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅度。c．管理业务的标准化程度。作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，则管理幅度越小。d．授权的程度。善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些。e．管理信息系统的先进程度。如果组织的管理信息系统较先进，则管理幅度可以加大；反之，则应减小。此外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有很大的影响，在进行部门设计时一定要加以重视。②设计管理幅度时，可以采用以下两种方法：a．经验统计法管理幅度的确定是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况来实现的。比如在抽样所得的数据中发现大多数与本企业具有相似性的企业，最高领导层的管理幅度为7～9人，那么就以7～9人为基准，进行适当的调整来确定企业的管理幅度。可见，经验统计法是一种简单而易于操作的设计方法。但如果只是简单照搬其他企业的管理幅度标准，难免与本企业的实际情况不相符，从而影响到组织设计的科学性和有效性。三、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50～80元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？【答案】(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：①核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。②薪酬等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为50～80元)。③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计：①理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。②整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。③完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。④构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。a．确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。四、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由：第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。综上，决定不予受理。五、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：①选拔过程完整；②测试内容全面；③面试考官经过了培训；④面试环境安排合理；⑤面试过程设计科学；⑥面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。六、A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。问题：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。(字数要求：800字)【答案】根据本案例，就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下：A公司绩效考核效果分析报告一、背景根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。二、实施内容绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况、被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。对员工的考核由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。三、效果评估(一)取得的成就绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足对于部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切；各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性。四、改进措施七、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：1）请问您在哪些单位实习过?2）您认为职业成功的评价标准是什么?3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?（3）上述提问方式具有哪些优点?【答案】（1）该公司采用的是结构化面试。（2）面试题目的类型：1）第一个问题属于背景性问题。2）第二个问题属于思维性问题。3）第三个问题属于压力性问题。4）第四个问题属于情境性问题。5）第五个问题属于经验性问题。（3）上述提问方式的优点是：1）有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。2）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。八、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，甲食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，甲公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加没有获胜的把握了。由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本的25％左右。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，因此在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加人到考核指标中。(2)解决方法：以甲公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和提供每月市场分析报告。设立销售预测准确率指标是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而提高运营效率。提供市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。九、某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。表1评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％。根据上述资料，回答以下问题：(1)什么是群体决策法?它具有哪些特点?(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。【答案】(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1)决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性人才的要求。2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3)运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(2)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1。表1注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％。步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75一十、问答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?（5分）(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(7分)(3)员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。(3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。一十一、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。②激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。③竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。④经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。一十二、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】公文六处理表回复内答：1．准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。(2分)．2．这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(2分)3．检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。(3分)5．劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。(2分)6．检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。(2分)7．本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。(2分)9．如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。(2分一十三、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。(1)企业员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么?(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?【答案】(1)引起测评结果误差的原因①测评的指标体系和参照标准不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。②晕轮效应。根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。③近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。④感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。⑤参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法①集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。②离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。③相关分析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。④因素分析一十四、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：①注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。④培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。⑤注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：①员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。②员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定