加班工资的正确计算基数及常见错误解析

加班工资的正确计算基数及常见错误解析深圳劳保局：加班工资计算基数需劳资双方约定2009-04-0108:23南方日报本报讯（记者/叶明华）加班工资的计发基数向来是劳动者们最为关心的问题，深圳市人大常委会日前在审议《深圳市员工工资支付条例》修改草案的时提出，今后将把加班工资计发基数统一为“劳动合同约定的正常工作时间工资”，这一计算基数与过去的“标准工资”有何区别？修改以后，加班工资是少了还是多了？带着劳动者们的一连串疑问，记者昨日前往劳动局进行了求证。加班费怎么计算才合理？“我们的薪酬都是由好几个部分组成的，包括基本工资、房屋补贴、双薪等各类收入约3000元，但企业给我计算的加班工资的时候，只以2000元为计算基数，双薪并未计算在内。”在深圳一家外贸公司工作的陈小姐近日发现公司给她发的加班工资“货不对板”，于是便前往劳动保障局申请劳动仲裁。仲裁结果让陈小姐大吃一惊：企业并不违法，这一套计算方式是合理的。原因何在呢？负责陈小姐这一案子的仲裁员告诉记者，该企业双薪一般为半年发放一次，并未按月发放。而按照“标准工资”的定义，超过一个月的劳动报酬如季度奖、年终奖或年底双薪等并不属于“标准工资”的范畴，因此该企业的加班工资计算基数不包括双薪也是合法行为。与陈小姐一样，不少企业与员工发生劳资纠纷的原因，往往就在于双方对于“标准工资”的理解和认定上。“历年来，加班费的计算都是劳动争议案件的重点，在争议案件中所占比例很高。”深圳市劳动保障局工资福利处和政策法规处相关负责人对记者表示，加班费到底怎么计算才合理？企业和劳动者的理解各不相同，而在实际操作中，企业经营结构不同，工资结构也不同，争议由此而生。因此，修改《深圳市员工工资支付条例》，并将“标准工资”统一为“正常工作时间工资”的本年度最低工资标准。第二十条规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。上述条款明确了加班工资计算基数为“正常工作时间工资”，而非劳动法规定的“工资”。实践中用人单位支付给劳动者的奖金、津贴、补贴是否属于“正常工作时间工资”呢？《广东省工资支付条例》进行了解释，正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》更是进一步进行了明确，劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。可以想象，今后用人单位与劳动者约定的“正常工作时间工资”估计都不会高，甚至于会直接等于深圳最低工资标准，这样，用人单位即达到了合法规避高加班工资成本的支付，劳动者也将无法随意的追索加班工资了，劳动争议数量势必大幅度减少，不知道劳资关系是否因此能够和谐呢？（文：广东瀚宇律师事务所李迎春律师）深圳：加班工资计算基数不得低于最低工资标准2008-08-20来源：晶报强制加班行不通了。备受注目的《深圳经济特区劳动关系条例》即将在９月提交市人大常委会三审。8月19日，深圳市人大常委会副主任周光明率领立法小组工作人员，到台商协会进行立法调研。台商们表示，和谐劳动关系立法来得非常及时，为企业和员工共渡难关提供了重要支持。《深圳经济特区劳动关系条例》于今年５月提交市四届人大常委会第１９次会议一审，７月提交二审，目前进入三审程序。向台商代表征求意见后，还将向港商代表征求意见。市人大常委会法制委员会主任委员陈涤表示，此次《深圳经济特区劳动关系条例》制订过程中，征求意见之广泛深入，是比较少见的，足见我市对此项立法的重视程度和慎重态度。座谈会上，台商代表纷纷表示，《深圳经济特区劳动关系条例》立法来得非常及时，其中一些条款如建立集体协商机制、设立冷静期、保证劳动者每周至少有一次２４小时不间断的休息等，帮助企业解决了许多困惑问题，有助于构建和谐的劳资关系，为企业员工共渡难关提供了有力支持。同时，加班工资怎么算、员工不签合同怎么办等问题成为台商们讨论的热点。有台商表示，目前，一般劳动者正常工作时间的工资由基础工资＋特别津贴＋奖金三块构成，如果以此工资为加班工资的计算基数，企业很难承担。市人大常委会内司工委主任傅伦博表示，目前二审稿中规定，加班工资计算基数可以由用人单位同劳动者协商后在劳动合同中约定，但是约定的基数不得低于最低工资标准，“这是底线。”另有台商代表称，一些工作时间较长的员工拒不签劳动合同，要求企业先进行经济补偿，再签合同，这让企业非常为难。傅伦博表示，二审稿中已经就此问题进行了规定，如果劳动者所提要求太高，企业不能接受，可以终止劳动关系。周光明表示，《深圳经济特区劳动关系条例》的制订，不单是要维护员工权益，也要支持企业合法权益，只有这样才能达到和谐，这正是此项立法的目的所在。加班工资计算方法2008年3月20日作者：劳维集团(深圳劳动争议网)发布人：何小玉出处：本文已被浏览1884次（一）1.用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。2.计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。3.计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。即五一长假期间每日的加班工资计算方法为：节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300%休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200%【注意】现在（2008年）法定节假日有11天。日工资按平均每月工作时间20.83天节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×300%休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×200%4.根据1999年国务院令《全国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民放假的法定节假日为元旦1天、春节、劳动节和国庆节各3天，共计10天，而休息日一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日。因为法定节假日和休息日的性质不同，所以加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。（二）根据劳动法第三十六、四十一、四十四条规定：劳动者每日工作不超过八小时，平均每周工作不得超过四十四小时；用人单位由于生产的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特别情况需要延长工作时间的，在保障劳动者自身健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时；但每月不得超过三十六小时；A、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；B、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；C、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。（三）目前，国家规定的职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资应按此进行折算。以某职工月岗位应得的工资750元计算，日工资标准约为35.85元，小时工资约为4.48元。元旦加班一天(8小时)，该职工加班费计算公式为：4.48元×300%×8小时＝107.52元；1月2日和3日加班二天(每天加班8小时)，该职工加班费计算公式为：4.48×200%×16小时＝143.36元。如果劳动者加班，用人单位未能按照有关规定支付工资报酬，劳动者可向各级劳动保障监察机构举报投诉。劳动条例修改加班工资计算基数有新规定2008-09-1908:07:47星期五备受社会各界关注的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（草案修改稿）昨日下午提请市四届人大常委会第二十二次会议进行第三次审议，有望在下周表决通过。该三审稿就一些热点问题进行了明确或修改，包括对加班工资计算基数作出新的规定，将劳动合同约定的正常工作时间工资确定为加班工资计算基数。同时针对用人单位刻意规避《劳动合同法》中有关签订无固定期限合同规定的行为，三审稿规定，延长劳动合同期限累计超过６个月的，视为续订劳动合同。防止故意延长劳动合同期限《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，再续订劳动合同的，必须订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》出台后，有的用人单位故意延长原有劳动合同的期限，以此方式来规避签订无固定期限劳动合同。针对这个问题，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（草案修改稿）增加一条规定：“用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过６个月的，视为续订劳动合同。”这样即使延长６个月后，用人单位还是必须与劳动者重新签订第二次固定期限合同或者无固定期限合同，有助于保护劳动者合法权益。出钱培训员工可变更合同期限另一个重要修改也涉及到合同期限问题。二审稿曾规定，用人单位对劳动者进行培训并约定服务期，服务期限超过劳动合同期限的应当协商变更劳动合同期限，协商不成的，劳动合同期限顺延到服务期期满之日。市人大法制委员会认为，用人单位与劳动者约定的服务期限超过劳动合同期限时，双方可以同时变更劳动合同期限，如果不变更的，应当从保护劳动者合法权益的角度考虑，以劳动合同期限为主。因此，将该条修改为：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训并约定服务期，服务期期限超过劳动合同期限的，可以同时变更劳动合同期限，未变更的，以劳动合同期限为准。”建立劳动者工资正常调整机制近年来，要求建立“工资正常增长机制”的呼声比较高，但最近国际国内经济形势发生了一些变化，对一些面临经营困难压力的企业来说，仍然要求其“增长”工资似乎并不现实。从立法的科学性角度出发，条例草案三审稿将条文中有关“建立企业职工工资正常增长机制”修改为“建立劳动者工资正常调整机制”。不过仍然规定“市政府应当采取措施，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重，合理调整最低工资标准。”此外，对于条例草案中创新设立的停工事件冷静期制度，三审稿予以保留，但严格限定了适用范围，修改为只适用于“供水、供电、供气、公共运输”等可能因为停工事件危害公共安全、公共利益和社会秩序的领域。企业破产财产先支付劳动报酬条例草案二审稿曾规定：“用人单位被宣告破产后，除已支付的破产费用等之外，破产财产应当优先支付工伤医疗费用和月工资在本市上年度在岗职工人均月工资以下的劳动者破产宣告前三个月内的劳动报酬。对剩余破产财产中的特定财产享有担保权的权利人，依法对该特定财产享有优先受偿权。”该款将劳动报酬和工伤医疗费用列入了破产财产的优先清偿顺序，实施特别保护，与新出台的《企业破产法》关于“对破产人的特定财产享有担保权的权利人，对该特定财产享有受偿的权利”的规定不一致。市人大法制委员会指出，该条款虽然与上位法冲突，但是可以保留，理由是：该款虽然突破了上位法具体规定，但符合中央以人为本、保障以生存权为核心内容的人权精神，并没有违背上位法的基本原则，符合授权立法的规定。全国人大法工委对本款内容也表示肯定，他们认为本款体现了尊重和保障人权的宪法精神。加班工资计算基数作出规定加班工资按照什么标准来计算，一直以来没有定论，有的企业直接以最低工资计算，损害了劳动者权益。条例二审稿曾规定：“加班工资计算基数，可以协商后在劳动合同中约定，但约定的基数不得低于最低工资标准。没有约定的，按照《深圳市员工工资支付条例》的规定执行。”根据劳动法有关规定的基本原则，并结合《深圳市员工工资支付条例》的有关规定以及市政府法制办的意见，三审稿将其修改为“劳动者加班工资计算基数为劳动合同约定的正常工作时间工资。”从而防止企业少发加班工资。对于有的用人单位希望突破劳动法规定的每月加班时间不超过３６小时的上限，市人大法制委员会指出，这是劳动法的核心内容和基本标准，不能突破。足额支付工资后工程方可验收在建筑行业工资保证金方面，条例三审稿删除了有关项目开工前三年没有欠薪记录的房地产企业，可享有免于提取工资保证金权利的规定。明确要求：建设单位应当在申请施工许可证时，从预付给施工单位的工程款中提取一定比例资金存入银行专户，作为工资支付保证金。建设工程完工后，经劳动行政部门审核后未发现拖欠劳动者工资的，建设单位可办理销户；未提交由劳动行政部门出具的足额支付工资证明的，建设行政部门不得办理竣工验收备案手续。有欠薪行为的施工企业，经劳动行政部门责令改正拒不改正的，五年内不得入选政府建设工程承包商名录，已经入选的，应当予以除名。加班工资的正确计算基数及常见错误解析在关加班工资计算方法,大家到处可查正确解释.那么加班工资基数如何定,解释和做法却比较多.我查阅大量法律法规,现解读如下:1.加班费的计算,应以职工正常月工资标准为基数计算.这里的月工资标准是指劳动合同中约定的工资.根据<国务院工资支付条例>,<国家统计局有关工资总额的规定>,<北京市工资支付规定>的定义,工资包括,基础工资,岗位工资,绩效工资,奖金,津贴,等所有现金形式支付的报酬.即单位发给你的现金,只要不是需要你拿着国家正式发票去换的,不管单位起什么名目,都是工资.计算加班费时,应以这个总和为工资标准做基数计算.2.常见错误:以工资的一部分,即企业自己定义的基本工资为基数.即把工资分为基本工资+岗位工资+绩效工资+补助,计算加班工资时,以基本工资为基数计算.错误解析:有关基本工资的定义:根据国家的规定,基本工资是指除去加班工资之外的工资部分.即企业通常所分的,基本工资+岗位工资+在绩效工资+补助,四项之和才是国家定义的基本工资.“计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70％确定。”原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。第十三条规定，平日加点工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%；休息日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%；法定休假节日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%。劳动者加班加点工资应高于其正常工作时间的工资，即劳动合同约定的有具体标准的工资报酬。计算加班加点工资，应以标准工资为基数，而非以包含随意性很大的辅助工资在内的工资收入为基数。问题：我的工资结构是基本工资（420）、住房补贴（100）、误餐补助（100）、奖金（200）、交通补贴（100）标准工资是基本工资还是基本工资与其他补贴的总和呢？首先看你跟你的公司对此有没有约定(多数没有)，没有的能否通过工会,职工代表达成一致(多数不行),最后以你实际出勤工资的总额*70%作为基数(如果你在上海市).解读:加班工资计算基数为正常工作时间工资2008年07月09日13:35:23来源：广州日报【字号大中小】【留言】【打印】【关闭】 【Email推荐： [最大的字段长度是未知ߥ]】刚刚正式实施的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（下称指导意见），相当于给《劳动合同法》穿上了一件防弹衣，一些企业恶意规避劳动合同法的行径将通过该法受到惩处。特别是“案件排期”为中止事由，不计入仲裁案件审理期限的约定，为当前井喷的劳动争议仲裁现状，赢得了时间，保护了广大劳动者的利益。昨日，广东省劳动保障厅省仲裁办解读了指导意见的各个亮点。亮点一：化解审理时效难题《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的先后实施，使得今年以来全省的劳动争议案件激增。来自省仲裁办的数据显示：今年1~6月全省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件数是去年同期的3倍，已达到去年全年处理总数的107%，仅5月份与去年同比增长250%，增幅超过100%的地级以上市有11个，珠三角部分地区出现案件“井喷”，广州、深圳、东莞、中山、佛山、惠州六市处理案件数占到全省劳动仲裁处理案件总数的90%。井喷的案件量，使得全省的劳动争议仲裁机构均面临排不出档期的压力，一些争议案件在申请之初就面临着即将过期的问题。如此一来，案件还裁不裁，裁了还有没有效？对此，指导意见给出了明确规定：“案件排期”为中止事由，不计入仲裁案件审理期限，从而化解了这一难题。亮点二：企业合法变更，不影响劳动合同履行而劳动者因误解《劳动合同法》，向企业提出的一些不合法的需求也得到遏制。一个典型事例是，一些企业重组后，改制劳动者要求先支付经济补偿金再重新签订劳动合同，而企业不服，因此要求仲裁。对此《指导意见》规定“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不予支持。”亮点三：加班工资基数有统一计算标准加班费的计算也是劳动争议案件的一大重点，在争议案件中所占比例很高。而加班费到底怎么计算才算合理，不同地区的理解并不一致，对此《指导意见》给出了一个统一的标准，规定“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。”同时规定“用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”亮点四：5月1日前发生的争议仍适用《劳动法》指导意见还确保新旧体制平稳过渡。《劳动争议调解仲裁法》对当事人仲裁时效和诉权作出新的规定，为妥善解决新法实施前发生的争议在新法实施后受理案件的处理，《指导意见》明确：“2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。”这样规定，避免出现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新法实施后又重新获得时效，较好地诠释和实现了立法意图，体现了公平原则。（记者蒋悦飞）《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，（二）延长工作时间的工资报酬60．实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。61．实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周40小时工作制的为21.16天，实行每周44小时工作制的为23.33天）进行计算。62．实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间调整为20.92天和167.4小时，职工的工资和小时工资按此进行折算。合同约定和实际发放数额不一致的以实际发放为准。1、加班工资确实是依据基本工资来算的，这个也算是有中国特色了，给了企业拆东补西的漏洞2、你看看你们签的劳动合同，如果基本工资确实是写960，那就没有办法了3、加班工资计算，一般情况（1）工作日晚上加班，按基本工资1.5倍计算（2）周末加班，按基本工资2倍计算（3）法定假日，如国庆节前三天，按3倍工资计算新华网天津10月5日专电（孟华、晁振源）劳动者在法定节假日加班，按照《劳动法》规定应当得到300％的工资报酬，这是一个早已被人们所熟知的“法则”，可是许多读者还是想多了解一些有关加班工资的计算方法，如果用人单位不按照规定支付加班工资怎么办？记者日前采访了天津市劳动和社会保障局的相关负责人。一问：法定休假日与休息日有什么不同？近年来，人们通常把10月1日至7日通称为“黄金周”，但按照劳动法律法规的规定，在计算劳动者加班工资时，它的含义就不同了，也就是说这7天是由两个部分组成的，即法定休假日和休息日。所谓休息日简单地说就是双休日，它是常规的休息时间。而法定休假日，也就是我们所说的节假日。在我国法定节假日包括，元旦、五一劳动节、十一国庆节和春节。两者性质不同，支付的加班工资标准也就不同了。根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期全年为10天。二问：200％与300％加班工资如何确定？按照《劳动法》和《天津市工资支付规定》，就今年十一黄金周而言，前3天是法定休假日，也就是在1日、2日、3日加班的劳动者，企业应按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的300％支付加班工资。后4天是休息日，也就是在4日、5日、6日、7日加班的，用人单位应首先安排劳动者补休，不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的200％支付加班工资。另外，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬；若低于本市最低工资标准，则以本市最低工资标准作为基数。此外，实行计件工资的劳动者，在十一法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的300％支付工资报酬；在休息日工作的，接不低于法定工作时间计件单价的200％支付工资报酬。如果企业不按规定支付加班工资，劳动者可以向劳动监察部门举报投诉。三问：法定休假日加班是否可以用补休来代替？用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，不能以安排补休代替支付加班工资。因为，法定休假日对于劳动者来说，其休息有着比往常休息日更为重要的意义，它影响了劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的方法无法弥补的。因此，《劳动法》和《天津市工资支付规定》对劳动者在法定休息日工作的做出明确规定，用人单位应当支付不低于劳动者本人日工资或小时工资的300％的加班工资。另外，安排劳动者在休息日工作的，应首先安排其补休，不能安排补休的，按照不低于本人日工资或小时工资的200％支付工资报酬。补休时间应等同于加班时间。所以，十一黄金周前3天加班的劳动者，用人单位应按照规定支付加班工资；后4天加班的劳动者，是“补休”还是支付加班工资企业说了算。四问：劳动者可以拒绝加班吗？用人单位不能强迫劳动者加班。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。如果用人单位违反了上述规定，劳动者有权拒绝加班。另外，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得安排其延长工作时间和夜班劳动。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。在特殊条件下，用人单位要求加班劳动者延长工作时间的，劳动者不能拒绝：一是发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；二是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；三是法律、行政法规规定的其他情形。五问：实现计件工资的劳动者企业如何支付加班工资？实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按不低于法定工作时间计件单价的150％支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200％支付工资报酬；在法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的300％支付工资报酬。六问：实行综合计算工时的劳动者企业如何支付加班工资？经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，在综合计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应按照不低于本人小时工资的150％支付加班工资；法定休假日安排劳动者工作的，应按照不低于本人日工资或小时工资的300％支付加班工资。经劳动保障部门批准实行不定时工作制的用人单位，在实行不定时工作制岗位上工作的劳动者，可不执行加班工资的有关规定。实行日薪制和非全日制用工小时工资制的劳动者，若周六、周日提供了劳动，视为正常工作，不享受加班工资待遇。若在法定休假日提供了劳动，则用人单位应按规定支付加班工资。新劳动法与加班工资计算(2009-04-0709:35:59)标签：法律加班工资杂谈 分类：人力资源用人单位安排劳动者工作超出了标准工作时间，或者休息日、法定假日安排劳动者工作的都视为加班。按照《劳动法》规定，凡是用人单位安排职工加班的，不管该单位是实行计时工资制度还是计件工资制度，都应当按照法律规定支付加班工资。但也有一些不视为加班或者加班可以不支付加班费的情况，比如休息日加班安排了补休的，劳动者没有完成工作自愿延长工作时间的，或者采用不定时制度的用人单位的高层人员加班（须经劳动保障部门批准）。随着《劳动法》的普及，用人单位安排职工加班须支付相应的加班工资，这种观念也来也深入民心。但是，在以何作为加班费的计算基准，以及如何计算的问题上，一些朋友就不是很清楚了，下面谈谈如何正确计算加班费。一、如何确定加班费的计算基数？要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点：1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。例1:劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1200+500+1000),而不是1200元,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为.2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。例2:你的基本工资是2000元/月,奖金为400元/月,技术津贴为800元/月,则你的加班费的计算基数是3200元/月(2000+400+800),而不是2000元/月,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然也是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为.3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。例如在例2中按照加班费的计算基数3200元/月计算,则你每日的工资152.96元(3200/20.92),每小时的平均工资是19.12元(152.96/8).4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。二、如何计算不同情况下的加班费？确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。例如在例2中你的加班费的计算基数是3200元/月,则你每日的标准工资为152.96元(3200/月÷20.92天),每小时的平均工资是19.12元(152.96/天÷8小时).相应的,你在工作日(即星期一到星期五)的加班工资每小时为28.68元/小时(19.12元/小时×1.5),休息日(即星期六和星期日,注意是整天而不是八小时之外)加班工资每小时为38.24元/小时(19.12元/小时×2),节假日(包括劳动节3天,国庆节3天,元旦节1天,春节3天)加班工资每小时为57.36元/小时(19.12元/小时×3).注意!因为节假日是有薪假日,所以在节假日加班的话,你一天的总工资应当是日标准工资加上加班工资,例如在上例2中,你在劳动节每天加班8小时,则你在劳动节的每天总工资是611.84元(19.12/小时×8小时+57.36元/小时×3).而不是458.88元(57.36元/小时×3).2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。仍然以例2为准,你所在岗位经过劳动局的审批实行综合计算工时制,计算周期是一个月,在5月份,你的总工作时间是234小时,其中劳动节加班24小时,则你的加班时间是66.6小时(234小时-167.4小时).你在劳动节的加班工资则为1376.64元(24×57.36),其他42.6小时的加班工资为1629.02元[(66.6-24)×38.24].3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。仍然以例2举例的标准工资计算,如果你在5月的加班时间为24小时,则单位应当支付你加班工资1376.64元(24×57.36).4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。例如你所在单位制作一件成衣的单价是3元,单位制定的定额是每天12件(注意!确定的劳动定额应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成),那么在你做完12件之后,你在工作日的加班时间每做一件成衣的加班工资应当是4.5元,休息日应当为6元,法定节假日9元.同时请注意,最低工资制度适用于所有员工，不论其采用何种工资制度。实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照正常工作时间进行折算，其相应的折算额不得低于小时最低工资。例如，一个员工2006年7月15日到2007年6月30日在龙岗的一个工厂里面做成衣，每件单价1.2元，工厂的劳动定额是每个小时做3件，那么，这个工厂就没有按最低工资标准支付这个员工的工资，因为他的时薪只有3.6元（1.2×3），低于龙岗地区这个时段的最低工资4.02元/小时的标准。凡是单位没有按照上述标准支付加班工资的,都属于不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为,劳动者可以要求单位依法改进并支付被克扣的加班加点工资及其25%的经济补偿金,同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条,在上述情况下,劳动者可以以用人单位存在不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为为理由被迫解除劳动关系,并要求支付解除劳动关系经济补偿金，具体标准为:每做满一年支付一个月工资的经济补偿金，不满一年的部分按照一年计算.现计算方法年工作日：365天—104天（休息日）—11天（法定节假日）=250天月工作日：250天÷12月=20.83天工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷21.75天（月计薪天数）小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数：（365天—104天）÷12月=21.75天原计算方法年工作日：365天—104天（休息日）—10天（法定节假日）=251天月工作日：251天÷12月=20.92天工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷20.92天（月工作日）小时工资：月工资收入÷167.4小时（20.92天乘以每日的8小时）加班工资的计算标准发布时间：2009-6-1来源：148online自动滚屏（右键暂停）[法律指引]《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第四十四条本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数（２３．５天）即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资；实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知６０．实行每天不超过８小时，每周不超过４４小时或４０小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。６１．实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周４０小时工作制的为２１．４６天，实行每周４４小时工作制的为２３．３３天）进行计算。６２．实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》广州市劳动局：你局《关于职工工作时间有关问题的请示》（穗劳函字［１９９７］１２７号）收悉，经研究，函复如下：一、企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行“双休日”而安排每周工作六天，每天工作不超过６小时４０分钟？根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第１７４号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作８小时，每周工作４０小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过８小时、每周工作不超过４０小时、每周至少休息一天。此外，根据一些企业的生产实际情况还可实行不定时工作制和综合计算工时工作制。实行不定时工作制综合计算工时工作制的企业应按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发［１９９４］５０３号）的规定办理审批手续。二、用人单位要求劳动者每周工作超过４０不时但不超过４４小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关可否认定其违法并依据《劳动法》第九十、九十一条和劳部发［１９９４］４８９、５３２号文件的规定予以处罚？《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第１７４号）是依据《劳动法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过４０小时但不超过４４小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。三、《劳动法》第四十一、四十四条中的“延长工作时间”是否仅指加点，而不包括休息日或节日等法定休假日的加班（即是否加班不受《劳动法》的第四十一条限制）？《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过３６小时。在国家立法部门没有作出立法解释前，应按此精神执行。四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？补休的标准如何确定？依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。五、经批准实施综合计算工时工作制的用人单位，在计算周期内若日（或周）的平均工作时间没超过法定标准工作时间，但某一具体日（或周）的实际工作时间工作超过８小时（或４０小时），‘超过’部分是否视为加点（或加班）且受《劳动法》第四十一条的限制？依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过８小时（或４０小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过３６小时。六、若甲企业经批准以季为周期综合计算工时（总工时应为４０时／周×１２周／季＝４８０时／季）。若乙职工在该季的第一、二月份刚好完成了４８０小时的工作，第三个月整月休息。甲企业这样做是否合法且不存在着延长工作时间问题，该季各月的工资及加班费（若认定为延长工作时间的话）应如何计发？某企业经劳动行政部门批准以季为周期综合计算工时（总工时应为５０８小时／季）。该企业因生产任务需要，经商工会和劳动者同意，安排劳动者在该季的第一、二月份刚好完成了５０８小时的工作，第三个月整月休息。该企业这样做应视为合法且没有延长工作时间。对于这种打破常规的工作时间安排，一定要取得工会和劳动者的同意，并且注意劳逸结合，切实保障劳动者身体健康。工时计算方法应为：１．工作日的计算年工作日：３５６天／年－１０４天／年（休息日）－７天／年（法定休假日）＝２５４天／年季工作日：２５４天／年÷４季＝６３．５天月工作日：２５４天／年÷１２月＝２１．１６天２．工作小时数的计算以每周、月、季、年的工作日乘以每日的８小时。七、劳部发［１９９４］４８９号文第十三条中“其综合工作时间超过法定标准工作时间部分”是指日（或周）平均工作时间超过，还是指某一具体日（或周）实际工作时间超过？实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。八、实行不定时工作制的工资如何计发？其休息休假如何确定？对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。九、本市拟在审批综合计算工时过程中强制性地附加‘保证劳动者每周至少休息一天’和‘每日实际工作时间不得超过１１小时’两个条件，是否妥当？实行综合计算工时工作制是从部分企业生产实际出发，允许实行相对集中工作、集中休息的工作制度，以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益。因此，在审批综合计算工时工作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。但是，在审批综合计算工时工作制过程中应要求企业做到以下两点：１．企业实行综合计算工时工作制以及在实行综合计算工时工作中采取何种工作方式，一定要与工会和劳动者协商。２．对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过１１小时，而且每周至少休息一天。一九九七年九月十日 广州市劳动和社会保障局下发《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》 广州市劳动和社会保障局前日下发了《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》，明确企业加班加点工资基数的5种计算原则，其中，劳动者加班加点工资基数不得低于劳动者本人日工资或小时工资折算数。据广州市劳动保障局有关人士解释，《劳动法》规定，用人单位安排劳动者延长工作时间，以及休息日、法定休假日安排劳动者工作，应分别按照工资的150%、200%、300%支付加班工资。但是，在现行的关于工资支付的法律法规条款中，关于加班加点计发工资基数如何计算的问题，国家、广东省、广州市已有5个文件3个标准，标准不统一，难以操作。企业在实行中，有的按照职工月平均工资作为基数，有的以基本工资为计算基数，企业或职工都分别从各自利益的角度理解规定，容易引起纠纷。今年10月，广州市协调劳动关系三方会议经过广州市劳动社会保障局、市总工会、市企业家协会分别代表政府、职工、企业，就加班工资的计算基数进行了平等协商，最终确定了这个比较有操作性的规定。记者获悉，今年10月中旬的协调劳动关系三方会议还达成一致意见，就是法定节假日加班的，即使以后安排职工补休，企业也要支付职工加班工资。而这一点比《工资支付暂行规定》所规定“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资”更为明确。计算加班加点工资5项原则1.劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；2.用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；3.劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数；4.实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；5.加班工资基数低于本市当年