公司绩效考核体系设计方案

公司绩效考核体系设计方案

第一篇管理办法

第一章总则

第一条为提高XX有限公司基础管理水平，建立科学的

现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧

紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目

前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条适用范围

本办法适用于公司所有正式员工。

第三条考评目的

L通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现;

2.通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性；

3.通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协

作；

4.通过考评规范工作流程，提高公司的整体管理水平；

5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助

员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司

的整体绩效和整体员工素质。

第四条考评原则

1.以提高员工绩效为导向；

2.定性考评与定量考评相结合；

3.多角度考评；

4.公平、公正、公开原则。

第五条考评用途

考评结果的用途主要体现在以下几个方面：

1.薪酬分配；

2.工资晋升；

3.岗位调整；

4.员工培训；

5.荣誉的评比等。

第二章考评方法

第六条考评周期

考评分为月度考评和年度考评。月度考评于下一月的

1-10日内完成，年度考评于次年元月16-30日完成。

第七条考评组织机构及职责划分

（一）高层管理委员会

高层管理委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下

职责：

1.考评制度及相关制度修订的审批；

2.月度和年度考评结果的评议和审批；

3.员工工资的调整和考评等级比例的确定；

4.员工考评申诉的最终处理。

（二）人力资源部

考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

L对考评各项工作进行组织、培训和指导；

2.对考评过程进行监督与检查；

3.汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；

4.协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；

5.对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中

不规范行为进行纠正、指导与处罚；

6.为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗

位调动、培训、奖励惩戒等的依据；

7.对考评制度提出修改建议。

（三）各级部门部长的职责

1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定

下属的考评表；

2.负责本部门员工考评和等级评定；

3.负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。

第八条考评主体

考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员

考评，不同的考评维度对应不同的考评主体，详见《实施细

则》。

第九条考评维度

考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包

括绩效维度、态度维度、能力维度和个人素质维度。

每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评

对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度：

绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方

面考评：

1.任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包括

每个岗位的岗位职责指标（具体参见《XX有限公司任务绩效

考评指标体系》）和每个月度计划中的临时工作任务指标，

对于跨月度的任务设立月度阶段性考评指标。

2.周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精

神，促进工作流程在部门间的顺利推进。

3.管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的

绩效。

（二）能力维度：

指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和

岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：

部长以上管理人员能力考评指标：

1.人际交往能力

2.影响力

3.领导能力

4.沟通能力

5.判断和决策能力

6.计划和执行能力

7.知识能力

一般人员能力考评指标：

1.沟通理解能力

2.计划和执行能力

3.专业技能

4.学习能力

（三）态度维度：

指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括：

1.积极性

2.协作性

3.责任心

4.纪律性

（四）个人职业素质维度：

指被考核人工作中需要的内在的基本素质，包括：

1.事业心

2.进取心

3.职业道德

（五）单项绩效维度：

为确保部门承担的重点工作任务的顺利推进，设立单项

绩效维度。该考评维度由主持该项工作的部门提出申请，高

层管理委员会审批，人力资源部协同该部门设计相关考评指

标，并赋予适当的权重，形成单独的考核表（详见考评表），

作为参与该项工作部门的任务绩效的一部分。对该项指标的

考核经高层管理委员会授权由任务承担的部门部长进行考

评。当该项工作完成时，由高层管理委员会撤销该项绩效维

度。

第十条工作绩效目标的设立

（一）考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本

周期内公司的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同

协商，制定当期工作计划和考评指标，考核指标应具体明确,

尽量做到有时间、数量和质量方面的要求，必要时加附页，

形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。

（二）工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直

接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

如有争议，高层管理委员会有最终裁决权。

第十一条工作绩效目标设立的要求

（一）重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工

作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的

工作不必纳入考核指标；

（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使

目标可以达到，并具有一定的挑战性；

（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要

以分解、完成上一级目标为基准；

（四）民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员

共同商定，而不是由上级指定。

第十二条考评指标的权重：

权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，

以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。具体权

重见月度考评、年度考评的相关内容。

（一）“一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面

全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标，如该项工

作没有按标准完成，考评周期内的考评分为0分。

（二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体

工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作

没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为0分。

第十三条考评记录

考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由

被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对

被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐,

将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评

结果反馈和考评申诉处理的依据。

第十四条考评评分

考评表中的所有考评指标均按照百分制（满分为100分）

打分。

对于每项考评指标，按照A、B、C、D四个评分等级评

分，每一评分等级又分为三个档次，评分时以5分为最小单

位（具体评分标准参照实施细则），具体定义和对应关系如

表1：

表1：评分等级定义表

评分等级ABCD

定义超出目达到目接近目远低于

标标标目标

得分100、95、85、80、70、65、55、50、

90756045

第十五条部门等级评定

部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部长任务绩

效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中任务绩效

的权重为60%,周边绩效的权重为40%,任务绩效和周边绩

效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评

得分排序后，由高层管理委员会确定优、良、中、一般和差

的比例。部门评优的比例不超过30%。

第十六条个人等级评定

（一）部长（包括总经理秘书和副总助理）个人定级评

定：

通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考

评维度得分，得到部长的个人综合得分，人力资源部将部长

的考评得分进行排序，高层管理委员会根据当月公司总体经

营状况确定优、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下

比例限制：具体限制比例见下表：

表2：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表

等级比例限制

人员类别评定人

优良中一般差

高层管理委员

部门部长<20%>20%

会

（二）一般员工个人定级评定：

对一般员工（包括部长助理），由直接上级根据下属的

实际得分进行评判等级

表3：个人等级评判表

等级评判

人员类别评定人

优良中一般差

一般人员90-10080-8970-7960-69<60直接上级

第十七条综合评定个人等级、部门评定等级与考核系

数的对应关系：

表4：综合评定个人等级与考核系数对应表

综合评定个人等级

般

0

个人考核系数

.2.0.8.6.4

表5：部门评定等级与得分系数对应表

部门评定

等级股

部门考核0

系数.5.2.8,5

第十八条考评程序

1.各考评主体对部长（包括总经理秘书、副总助理）进

行考评评分，人力资源部统计汇总后对部门和部门部长进行

排序，形成考评报告，经高层管理委员会审议后评定等级,

人力资源部将考核结果反馈给各部门部长；

2.部长对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评

定等级，部门评定等级在中以下的部门部长对下属的评定等

级不能得优，部门部长将评定结果上报人力资源部，人力资

源部对所有综合评定结果进行审批，特殊情况报高层管理委

员会审议；

3.人力资源部将考评结果反馈给相关被考评人。

第十九条人力资源部将考评结果整理归档，根据个人

考核系数与部门考核系数计算员工的月度浮动岗位工资、年

度浮动岗位工资。

第三章月度考评

第二十条除年薪制的高层管理人员、实行协议工资制

的人员、计件工资制的工人和铺装人员外，其他工作人员、

管理人员均需月度考评。

第二十一条月度考评先进行部门和部长（包括总经理

秘书和副总助理）考评，再进行一般工作人员考评。

第二十二条月度考评的结果作为年度考评的基础数据。

同时，作为发放该月浮动岗位工资的依据。

第二十三条考评维度以业绩绩效为主，态度维度为辅。

（月度考评的流程见附图）

图月度考核流程图

第四章年度考评

第二十四条个人年度考评

（一）个人年度综合考评：主要是对员工本年度的业绩

绩效、工作能力、工作态度和个人素质进行全面综合考评。

业绩绩效和态度考评不再单独进行（高级管理人员除外），

以全年月度考评为基础得出年度绩效考评综合得分。年度绩

效考评作为计算年度浮动岗位工资的依据；年度综合考评对

员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位

调动以及培训的依据。

（二）对在XX有限公司工作时间不足六个月或有其它

特殊原因的员工，经高层管理委员会批准可以不参加年度考

评，考评结果视为中。

第二十五条个人年度考评步骤

个人年度考评过程分为以下几个步骤：

（一）个人年度考评增加能力考评指标与个人素质考评

指标，年度考评的具体得分为：

员工个人年度绩效考评综合得分=（£每月考评综合得

分）/12

员工个人年度综合考评得分=（£每月考评综合得分）/12

X权重+年度能力考评得分X权重+年度个人素质考评得分

X权重

（二）参加年度考评的部门部长，由其直接领导在每年

度元月16-20日对有关能力指标评分，个人素质维度由人

力资源部在第二年年初统一组织对中层以上管理人员（总经

理除外）进行互评（详见考评表）。

（三）参加年度考评的高层管理人员，由总经理在每年

度元月16-20日对有关指标评分。

（四）参加年度考评的其他员工，由其部门部长在每年

度元月16-20日对能力和素质有关指标评分。

（五）年度考评评定于下一年度元月21—25日完成，

并汇总到人力资源部。

（六）人力资源部在30日前把考评结果上报高层管理

委员会批准。

第二十六条个人年度考评结果的用途

个人年度考评结果主要作为职务晋升、工资等级升降、

年度浮动岗位工资发放、评选先进等工作的依据。对于薪酬

的具体影响参见《XX有限公司薪酬设计方案》。依据考评结

果的不同，有以下几种用途：

（一）职务晋升：年度综合考评为优的员工，优先列为

职务晋升对象。年度考评不合格的员工考虑调岗处理。

（二）先进评比：

人力资源部将部门年度综合得分进行排序，由高层管理

委员会确定优、良、中、一般、差的比例，评定等级在良以

上的部门方能获取先进评比的资格。

（三）工资升降：

部长（包括总经理秘书、副总助理）：按年度综合得分

进行排序，由公司高层管理委员会根据当年公司经营业绩确

定工资晋升、保持和降级的比例，工资升降结果只通知到本

人，不予公布。

一般人员（包括部长助理）：

年度得分=个人年度综合考评得分*60%+部门年度得分

*40%

其中：部门年度得分为12个月考核得分的平均数

人力资源部将一般人员年度得分进行排序，由高层管理

委员会根据当年经营业绩确定工资晋升、保持和降级的比例,

工资升降结果只通知到本人，不予公布。

（四）年度浮动岗位工资发放：

高层管理委员会根据部长年度绩效考评综合得分排序

确定优、良、中、一般、差的比例，人力资源部根据一般人

员的年度绩效考评综合得分排序确定优、良、中、一般、差

的比例，根据评定的等级确定年度考核系数（具体办法按月

度考核结果处理方式执行）。

第二十七条部门考评

（一）部门考评方式：

部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部长全年的

任务绩效和周边绩效的加权得分作为本部门的年度考评得

分。根据部门的考评得分排序，由高层管理委员会按照比例

限制确定各个部门的综合评定等级及部门年度考评系数。

（二）部门考评结果的用途：部门考评结果直接决定部

门年度考核系数，年度考核系数影响部门员工的年度浮动工

资。

第五章申诉及其处理

第二十八条提交申诉

被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取

书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉

人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十九条申诉受理机构

高层管理委员会是员工考评申诉的最终机构。人力资源

部是高层管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源

部负责调查协调，提出建议。

第三十条申诉受理

（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做

出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主

观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉

内容进行调查，然后与员工所在部门部长进行协调、沟通。

不能协调的，人力资源部上报高层管理委员会处理。

（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书

的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的

申诉，应及时上报高层管理委员会处理，并将进展情况告知

申诉人。高层管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必

须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

第六章附则

第三十一条考评过程文件（考评评分表、统计表）严

格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。

第三十二条本办法由人力资源部制定、修改并负责解

释。

第三十三条本办法实施后，原有考评规章制度自行终

止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。

第三十四条本办法自颁布之日起实施。

第二篇实施细则

第七章具体实施办法和考评评分表设计

一、高层管理人员

1.考评周期：高层管理人员每年度进行一次考评。

2.考评时间：每年元月的16日到30日对上一年度进行

考评。

3.考评维度：

总经理的考评维度包括任务绩效和管理绩效，不考评周

边绩效、态度维度、能力维度和个人职业素质维度；

副总经理和总工程师的考评维度包括任务绩效、周边绩

效和管理绩效，能力维度和个人职业素质维度。

4.考评主体：

1）直接上级一一总经理直接上级是董事长，董事长对总

经理的任务绩效进行考评；副总和总工的直接上级是总经

理，总经理对副总和总工进行任务绩效和能力维度进行考评。

2）直接下级一一所分管部门部长对管理绩效进行考评。

3）同级一一营销副总、运作副总和总工互相评价周边绩

效。

4）个人职业素质维度：由人力资源部在第二年年初统一

组织对中层以上管理人员（总经理除外、包括高层管理人员

助理）进行互评。

5.考评组织：

人力资源部负责年度考评的组织、过程监督、汇总统计

等工作。

6.考评与薪酬

1）综合总经理的任务绩效考评分数和管理绩效考评分

数得到总经理的年度绩效考核综合得分，由董事长确定评定

等级，影响该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计

万案）

2）综合副总经理或总工的业绩考评分数（任务绩效考

评分数、管理绩效考评分数和周边绩效考核分数的综合）得

到副总经理或总工的年度绩效考核综合得分，董事长和总经

理联合确定评定等级，影响该年度效益年薪；（具体参见公

司薪酬体系设计方案）

7.考评与晋升：

1）董事长根据总经理的年度绩效和经营目标的完成情

况确定下一年度的薪酬是否晋升

2）董事长和总经理根据副总和总工的综合考评结果,

确定其薪酬是否晋升。

8.考评表格：（见附表）

表7-1-1：

高层管理人员任务绩效考评评分表（年度）

考评期间：年月至年月

姓名岗位

序号指标权重完成情况评分等级得分

1%

2%

3%

4%

任务绩效5%

%6%

7%

8%

“一票否决”指标完成情况：

“单项否决”指标完成情况：

加权合计

备注

签字：

考评人

年月日

表7-1-2：

高层管理人员管理绩效考评评分表（年度）

姓名冈位

管理绩效序号指标权重评分等级得分

%1沟通效果%

2任务分配%

3业务指导%

4卜属发展%

5管理力度%

加权合计

备注

考核人部门：签字：

考评人

年月日

表7-1-3：

高层管理人员周边绩效考评评分表(年度)

考评期间：年月至年月

考核项主动性响应时间解决问题时信息反馈及服务质量

(%)(%)间(%)时(%)(%)加权

被考核评分得评分得评分评分评分合计

得分得分得分

人等级分等级分等级等级等级

考核人所在部门：考核人签字:

年月

日

表7-1-4：

高层管理人员个人能力考评评分表（年度）

考评期间：年月至年月

姓

冈位

名

序评分等得

要素权重

号级分

1人际交往能力

个

2影响力%

人

3领导能力%

能

4沟通能力%

力

5判断和决策能力%

6计划和执行能力%

7知识能力%

加权平均

备

注

考签字：

评人年月日

表7-1-5：

高层管理人员年度考评统计表

考核期间：年月至年月

我

被考核人

位

得加

维度及考评项考核人

分重权分

任务绩效a%A1

业绩维度

管理绩效b%1)%A2

2)%

3)%

4)%

5)%

6)%

1)%

2)%

周边绩C%A3

3)%

4)%

年度绩效考核综合得分(d%)：考评分A4=Al*a%+A2*b%+A3*c%

能力维度(e%)A5

职业素质维(f%)A6

年度综合考评得分A7：

A7=A4*d%+A5*e%+

A6*f%

备注：

二、高层管理人员助理

高层管理人员助理包括公司的营销副总助理和运作副

总助理以及总经理秘书，高层管理人员助理的考评分为月度

考评和年度考评。

(一)月度考评

1.考评时间：月度考评在下个月的1—5日完成。

2.考评维度：

包括任务绩效和态度维度考评；能力和职业素质是一项

长期指标，作为年度考评指标。

3.考评主体：

直接上级一一总经理对总经理秘书、副总对助理的任务

绩效和态度维度进行考评。

4.考评组织

人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计

等工作。

5.考评与薪酬

综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月

考评分，综合评定后影响该月薪酬；（具体参见公司薪酬体

系设计方案）

6.考评表格（见附表）

表7-2-1：

高管人员助理考评评分表（月度）

考评期间：年月

姓名岗位

序木完成评分

指标

号重情况等级分

1%

2%

3%

任务绩效4%

%5%

6%

7%

“一票否决”指标：完成情况：

“单项否决”指标：完成情况：

加权合计

1积极性%

态度%

2协作性%

3责任心%

4纪律性%

加权合计

月度考评分：

备注

签字：

考评人

年月日

（二）年度考评

1.考评时间：

元月16-20日完成个人能力考评与个人职业素质考评。

元月21-25日完成年度个人能力与个人职业素质考评

数据的收集整理工作。

元月30日之前完成年度考评的统计分析工作。

2.考评维度：

月度考评的任务绩效、态度维度考评数据作为年度考

评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。

对作为长期指标的能力和职业素质进行考评。

3.考评主体：

直接上级一分管领导对个人能力进行考评。

个人职业素质维度：由人力资源部在第二年年初统一组

织对中层以上管理人员（总经理除外、包括高层管理人员助

理）进行互评。

4.考评组织

人力资源部负责将每月的任务绩效得分以及态度考核

得分进行汇总。

人力资源部负责年度的个人能力、职业素质考评的组织、

过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。

5.考评与薪酬

综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该年

度绩效考评评分，综合评定后影响该月薪酬；（具体参见公

司薪酬体系设计方案）

6.考评表格（见附表）

表722：

高管助理个人能力考评评分表（年度）

考评期间：年月

姓

岗位

名

要素权重评分等级得分

号

人际交往能%

1

个力

人2影响力%

能3领导能力%

力1沟通能力%

5判断和决策能力%

6计划和执行能力%

7知识能力%

加权平均

备

注

考签字：

评人年月日

表7-2-3

高管助理考评年度统计表

考评期间：年月至年月

被考核人岗位

月份平均分考评分

维度及考评项

123456789101112

任务绩

A1

效100%

管

业绩维

理绩效A2

度

%

周

边绩效A3

态度维度%

月度考核得分

年度绩效考评综合得分（%）:

考核人考评分

个人能力维度

（%）

个人职业素质维

度（%）互评

年度综合考评得分：

备注：

三、部门部长

部门部长考评分为月度考评和年度考评O

（一）月度考评

1.考评时间：

月度考评在下个月的1—5日完成。

2.考评维度：

包括业绩维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态

度维度考评；

不考评能力维度和个人职业素质维度；能力和职业素质

是一项长期指标，作为年度考评指标。

3.考评主体：

直接上级一一分管副总、总工程师、总经理对任务绩效、

态度维度进行考评。营销副总考核营销规划部、销售部、国

际贸易部、工程销售部和售后服务部；运作副总考核采购部、

生产部和仓储部；总工程师考核质量管理部和研发部；财务

部、人力资源部、战略发展部、行政部由总经理考核；

同级一一其他与本部门有工作关系的负责人，包括综合

管理部门和业务部门的负责人，共同参与相互间的周边绩效

考评（具体参见附件周边绩效考核关系表和权重表）；

直接下级一一对管理绩效进行考评评分。

4.考评组织：

人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计

等工作。

5.考评薪酬：

综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月

考评分，影响该月薪酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）

6.考评表格（见附表）

表7-3-1：

部长任务绩效和工作态度考评评分表（月度）

考评期间：年月

姓名岗位

得

序号指标权重完成情况评分等级

分

1%

2%

3%

任务绩效4%

%5%

6%

7%

“一票否决”指标：完成情况：

“单项否决”指标：完成情况：

加权合计

1积极性%

态度2协作性%

维度3责任心%

%4纪律性%

加权合计

备注

签字：

考评人

年月日

表7-3-2：

部长管理绩效考评评分表（月度）

考核期间：年月

姓名

位

F无评分彳

指标

号市：等级分

沟通%

1

效果

工作%

2

管理分配

绩效业务

3

%指导

下属%

4

发展

管理%

5

力度

加权合计

备注

考核签字：

人年月日

表7-3-3：

部长周边绩效考评评分表（月度）

考评期间：年月

姓名冈LU位/_U

序得

指标权重评分等级

分

1主动性%

周边绩效%2响应时间%

3解决问题时间%

4信息反馈及时%

5服务质量%

加权合计

备注

签字：

考核人

年月日

表7-3-4：

部门部长月度考评统计表

考核期间：年月

被考核人岗位

维度及考评项考核人得分权重加权分考评分

任务绩效

A1

a%

1)

2)

管理绩效3)A2(平均

b%4)分）

5)

业绩维度考评分=A1*

6)

%a%+A2*b%+A3*c%

1)%

2)%

3)%

周边绩效

4)%A3

C%

5)%

6)%

7)%

态度维度%

月度绩效考评综合得分:

备注:

（二）年度考评

1.考评时间：

元月16-20日完成个人能力考评与个人职业素质考评。

元月21-25日完成季度、个人能力与个人职业素质考

评数据的收集整理工作。

元月30日之前完成年度考评的统计分析工作。

2.考评维度：

月度考评的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态

度维度考评数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进

入年度考评中。

对作为长期指标的个人能力和个人职业素质进行考评。

3.考评主体：

直接上级一公司领导对部长个人能力进行考评。

个人职业素质维度：由人力资源部在第二年年初统一组

织对中层以上管理人员（总经理除外、包括高层管理人员助

理）进行互评。

4.考评组织

人力资源部负责将每月的任务绩效、管理绩效、周边绩

效得分以及态度考核得分进行汇总。

人力资源部负责年度的个人能力、个人职业素质考评的

组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。

5.考评与薪酬

综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到年度

绩效考评综合得分，影响该年度薪酬；（具体参见公司薪酬

体系设计方案）

6.考评表格（见附表）

表7-3-5：

部长个人能力考评评分表（年度）

考评期间：年月至年月

姓名冈UU位/q

序号要素权重评分等级得分

1人际交往能力

42影响力%

人3领导能力%

就4沟通能力%

力5判断和决策能力%

6计划和执行能力%

7知识能力%

加权平均

备注

签字：

考评

人

年月日

表7-3-6

部长考评年度统计表

考评期间：年月至年月

被考核人岗位

月份

维度及考评项平均分考评分

123456789101112

任务绩效A1考评分=

绩a%Al*a%+A

管理绩效2*b%+A3

A2

度b%*c%

周边绩效

A3

C%

态度维度％

月度绩效考评

得分

年度绩效考评综合得分：（%）

考核人考评分

能力维度

（%）

个人职业素质

（互评）

维度（%）

年度综合考评得分：

备注：

四、一般员工

一般员工是指除高层管理人员、高管人员助理和部门部

长以外的其他参与考核的人员。其考评分为月度考评和年度

考评。

（一）月度考评

1、考评时间：月度考评在下个月的5—10日完成。

2、考评维度：包括任务绩效和态度维度考评。

3、考评主体：

生产部的助理和车间主任由生产部长考评

售后服务部的铺装组长以上管理人员由售后部长考评;

销售部门市业务员由门市经理考评，其他由部长考评;

行政部的一般后勤人员由后勤管理员进行考评；

其他部门的一般管理人员和员工均由部长进行考评。

4.考评组织

人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计

等工作。

5.考评与薪酬

综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月

考评分，影响该月薪酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）

6.考评表格（见附表）

表7-4-1：

一般员工任务绩效、工作态度考评评分表（月度）

考评期间：年月

姓名部门岗位

序号指标权重完成情况评分等级得分

1%

2%

3%

4%

任务绩效

5%

%

6%

7%

“一票否决”指标：完成情况：

“单项否决”指标：完成情况：

加权合计

态度维度1积极性%

%2协作性%

3责任心%

4纪律性%

加权合计

月度绩效考核综合评分：

签字：

考评人

年月日

（二）年度考评

1、考评时间：

元月16-20日完成个人能力考评与个人职业素质考评。

元月21-25日完成年度、个人能力与个人职业素质考

评数据的收集整理工作。

元月30日之前完成年度考评的统计分析工作。

2、考评维度：

月度考评的任务绩效、态度维度考评数据作为年度考评

的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。

对作为长期指标的能力和个人职业素质进行考评。

3^考评主体：

直接上级一一各部门部长对部门所有员工的个人能力

和职业素质进行年度考评。

4、考评组织

人力资源部负责年度的个人能力、个人职业素质考评的

组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。

5、考评与薪酬

综合各项考评分得到该年度总考评分，影响该年度浮动

工资；（具体参见公司薪酬体系设计方案）

6、考评表格（见附表）

表7-4-2：

一般员工个人能力和职业素质考评评分表（年度）

考评期间：年月至年月

姓名部门冈位

序号权重评分等级得分

1沟通理解能力%

个人

2计划和执行能力%

能力

3专业技能%

4学习能力%

加权平均

1工作事业心%

职业

2进取心%

素质

3职业道德%

加权平均

签字：

考评人

年月日

表7-4-3

一般员工考评年度统计表

考评期间：年月至年月

被考核人部门岗位

平均考

月份

维度及考评项评分

123456789101112

业绩维度（任

务绩效）%

态度维度%

月度绩效考核

得分IIIII

年度绩效考评综合得分(％):

能力维度

(%)

职业素质维度

(%)

年度综合考评得分：

备注：

五、管理人员职业素质考评实施办法

1.被考评对象：

包括营销副总、运作副总、总工程师；总经理秘书、营

销副总助理、运作副总助理；各部部长。

2.考评组织：

人力资源部负责年度个人职业素质考评的组织、过程监

督和汇总统计等工作。

3.考评时间：

元月16-20日完成个人职业素质互相考评。

4.每一位参与考评的人除自己外对其他参与者均作出

考评。

5.平均各考评人的考核分得到被考核人的个人职业素质。

6.考核表格见附表：表7-5-1：

管理人员个人职业素质考评评分表(年度)

考评期间：年月至年月

指标工作事业心%进取心%职业道德％

考核分

被考核人评分等级分数评分等级分数评分等级分数

营销副总

运作副总

总工程师

总经理秘书

营销副总助理

运作副总助理

营销规划部部长

销售部部长

国际业务部部长

工程销售部部长

售后服务部部长

采购部部长

生产部部长

仓储部部长

质量管理部部长

研发部部长

财务部部长

人力资源部部长

战略发展部部长

行政部部长

考评人签字：岗位：考评日期：

六、单项任务绩效考核细则

1、考评人：单项任务分配时负责部门的部长（或者高

层管理人员）即为考评人。

2、被考核对象：完成任务所涉及的部门均是被考核对

象。任务负责部门由其主管上级考核，任务计划结束时间作

为否决指标一次性考核（和部长的任务绩效月度考评一起）。

3、考评内容：人力资源部根据各部门任务分配情况确

定，报高层管理委员会批准。

4、考核期间：月度考核。

5、考核数据以一定权重直接计入被考核部门该月的绩

效考评评分之中。权重由人力资源部根据各部门任务情况及

日常工作任务情况确定，报高层管理委员会批准。

表7-6-1：

单项任务绩效考核表

考评期间：年月至年月

任务描述

任务负责人负责人所在部门

被考核部门工作任务权重完成情况评分等级得分

备注：

考核人签字：