天宏公司的绩效管理体系(一)

天宏公司的绩效管理体系（1）

2003年春节前某天下午，天宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关于2002年

度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是通过年度考核成

绩排序，成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人，这些人是否按照原先的考核方

案降职与降薪，下一阶段考核方案如何调整才能更加有效？另一个是人力资源部提出上

一套人力资源管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效

提高的效果？

天宏公司成立仅四年，但是实际上前三年都在进行国家重点工程"西煤东运"煤炭铁

路基建与施工，在2000年才正式开始煤炭运输的工作，为了更好的进行各级人员的评

价与激励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套

方案目前已经在2002年度考核中试行实施，关于这套方案，用人力资源部经理的话说:

是细化传统的德能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是

将德能勤绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等

级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照

对应成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行，另外这套体系汇总起来

有比较明显的四个特点：

特点一：全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核（频率年度与季度两种）。

特点二：内容统一。所有干部考核都使用同一个量表，内容包含4个方面10项指

标与规范权重。-参见附表一与附表二。

特点三：民主评议。考核形式使用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由

与其有关的所有人员考核（包含上级，本部门员工，有关部门代表等），成绩最后取平

均成绩。

特点四：结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名与最后几名落实薪

酬与晋升。

附表一：中层管理人员考核要素与权重

序号考核要项满分权重

1政治思想素养10

2品德素养10

3专业能力与学识水平10

4事业心与责任感10

5工作业绩18

6工作效率10

7组织与协调能力12

8创新能力10

9口头与书面表达能力5

10团队协作能力5

附表二：具体考核标准量表：（摘选部分）

姓名：部门：时间:

1、政治思想素质

10分8分6分4分2分

自觉保护党与能服从党与国家利通常能够服从党与国家经引导，勉强能够服从不能服从党与国家利

国家利益，全面益，执行党的方针政利益，勉强执行党的方党的方针政策益，不能执行党的方针

地自觉执行党策针政策政策

的方针政策

自觉执行天宏能执行天宏集团与公通常能执行天宏集团与经说服教育，勉强能执不能执行天宏集团与公

集团及其公司司各项规章制度公司各项规章制度行天宏集团与公司各项司各项规章制度

各项规章制度规章制度

能够自觉运用专业能力与学识水平能努力运用理论于实践经引导，有理论联系实轻视理论与实践

理论于实践中中践意识

4全局观念强，全局观念较强，能自有全局观念，有的时候缺乏全局观念，不能保全局观念差

模范保护公司觉保护公司利益能保护公司集体利益护公司整体利益

整体利益

主动深入基层能深入群众与基层不主动深入群众与基层经引导，勉强同意深入不愿意深入群众与基层

与群众群众与基层

严格律己，宽以有自知之明，能正确对人观点有片面性对他人漠不关心自以为是

待人待人

3、专业能力与学识水平

10分8分6分4分2分

专业知识、经验有一定的专业知识、专业知识、经验少，运专业知识、经验甚少，无专业知识、经验，不

丰富并善于运经验并能够运用，比用不熟练，通常不善于不能运用，不善于总结能运用与总结

用，善于总结较善于总结总结

有很强的专业有较强的专业特长并有一定的专业特长，能有基本专业特长，但能无专业特长，不习惯专

特长并能够充能够适当运用，有比习惯专业知识与能力要够习惯部分专业知识与业与能力要求，知识面

分发挥较广的知识面求，知识面通常能力要求，知识面窄窄

5、工作业绩

18分15分12分9分6分

能提早完成任能按期完成任务，工工作质量通常，能够完工作质量较低，经努力工作质量低劣，经常出

务，工作质量突作质量高于通常水成任务，工作业绩通常基本能完成任务，工作现差错，工作业绩差或

出，有突出工作平，工作业绩良好业绩较差者者根本无业绩

成绩

6、工作效率

10分8分6分4分2分

守时惜时，处理处理事务比较迅速，工作有的时候需要催工作效率较低工作中办事拖拉，经常

事务迅速，准工作效率高促，工作效率通常需要催促，工作效率低

确，效率高

8、创新能力

10分8分6分4分2分

善于创新，勇于尚能创新，但新的思有一定的创新意识，很思想比较保守，工作趋思想保守，工作因循守

探索，常有新点想与见解不多少有新的思想与见解向安于现状旧

子与改革设想，

工作实践效果

明显

9、口头与书面表达能力

5分4分3分2分1分

口头表达能力口头表达能力较强，有口头表达能力，言语有一定的口头表达能口头表达能力较弱，言

较强，重点突言语清晰，条理性强清晰，有一定的条理性力，言语比较清晰，能语欠清晰，有的时候词

出，条理清晰，表达自己的思想不达意，言语重复罗索

言语生动简练

书面表达能力书面表达能力好，文有一定的书面表达能有一定的书面表达能书面表达能力较差，文

很好，结构严章结构合理，文字简力，文字顺畅，表达清力，文章基本通顺章不够通顺，有病句

谨，文字流畅，洁晰，较少语言病句

生动，文章质量

高

10、团结协作

5分4分3分2分1分

主动的与其他能够与其他班子成员通常能与其他班子成员通常能与其他班子成员不能与其他班子成员合

班子成员团结团结协作，能容纳不团结协作，不能容忍别与同事合作作，气量狭隘

协作，善于团结一致观点的人人的过错

与自己观点不

一致的人

人力资源部负责人接着介绍道：本次考核尽管是公司一年中最大的一次大规模全面

的考核，却也取得了绝大多数干部职工的认可，同时各级领导组织积极配合人力资源部

考核工作，据统计，全公司在编的5700人中有96%的人参加了本次考核，很多干部职

工反映现在的考核比在原先单位的考核进了一大步，考核内容更加容易量化了。当然，

我们在考核中也发现了一个惊奇的现象：就是原先工作比较出色与积极的职工考核成绩

却常常排在多数人后面，一些工作业绩并不出色的人与错误很少的人却都排在前面。还

有就是一些管理干部对考核结果大排队的方法不懂得与有抵触心理。但是综合各方面情

况，我们认为目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够很好地完成，唯一

需要确定的是关于考核排序在最后的人员如何落实处罚措施，另外关于这些人降职与降

薪无疑会伤害一批像他们一样认真工作的人，但是不落实却容易破坏我们考核制度的严

肃性与连续性。另一个是：在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作

量太大，我们人力资源部就三个人，却要统计总部200多人的考核成绩，平均每个人有

14份表格，统计，计算，平均，排序公布，最后还要与这些人分别谈话，在整个考核的

一个半月中，我们人力资源部几乎都在做这个情况，其他情况都耽搁了。因此，我们希

望尽快购买一套人力资源信息化软件，这样一方面提高公司整体人力资源水平与统计工

作效率，同时减少因相互公开打分而造成的人为矛盾。

听完这些汇报，赵总经理决定亲自请车辆设备部、财务部与工程部的负责人到办公

室深入熟悉一些实际情况。由于他明白这几个人平常工作非常认真，坚持原则，也从不

计较个人得失，说话也比较直率，赵总非常想明白他们目前的感受与办法。

1个小时以后，车辆设备部李经理，财务部王经理，来到了总经理办公室，当总经

理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理首先快人快语回答道：我认为本次考核方

案需要尽快调整，由于它不能真实反映我们的实际工作，比如我们车辆设备部要紧负责

公司电力机车设备的保护管理工作，总共只有20个人，却管理着公司总共近60台电力

机车，为了确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们要紧工作就是按计

划到基层各个点上检查与抽查设备保护的情况，同时我们还主动对在一线的机车司机进

行机车保养知识的培训，累计达到12次，目前安全行车公里数与保养标准完全符合国

家标准，这是我们工作业绩，但在评估成绩中也就是占18分，还有在日常工作中，我

们不能有一次违规与失误，由于任何一次失误都是致命的，也是造成重大缺失的，但是

在考核业绩中有同意出现"工作业绩差的情况"，因此我们的考核就是合格与不合格之

说，不存在分数等级多少，还算有第九个指标，口头表达能力，我是做技术工作的，语

言表达能力就不是我的强项，现在我的这项成绩与办公室主任的成绩如何比较，如何科

学的区分？

财务部王经理紧接着说道：我赞成车辆设备部老李的意见，我认为考核内容需要进

一步调整，比如关于创新能力指标，关于我们财务部门，工作基本上都是按照规范与标

准来完成的，平常填报表与记账等都要求万无一失，这些如何表达出创新的最好一级标

准？假如我们没有这项内容，评估我们是按照最高成绩打分还是按照最低成绩打分？还

有一个问题，我认为我们应该重视，在本次考核中我们沿用了传统的民主评议的方式，

我对部门内部人员评估我没有意见，但是实际上让很多其他人员打分是否恰当？由于我

们财务工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务，这样公正么？比如说物资部何某

曾多次要求我们报销他部门的超额费用，我坚持原则予以回绝，让他产生不满，在这次

评估中，他给我的成绩最差，我的考核成绩也就被拉下来了，因此，现在我是让违反制

度的人满意还是坚持公司原则而得罪他？最后一个就是项目中"专业知识技能考核”，财

务部人员的专业技能是只有上级或者者财务专业人员能够客观与准确评估的，现在却由

大量的其他非财务部门进行评估，这样科学么？

听完大家的各类反馈，赵总想：难道公司的绩效管理体系本身设计得就有问题，问

题到底在哪里？考核内容指标体系如何设计才能习惯不一致性质岗位的要求，公司是否

同意人力资源部门提出购买软件方案？目前能否有一个最有效的方法解决目前的问题，

总经理陷入了深深的思考中。

问题：

1、您认为天宏公司绩效管理方面真正的问题是什么？

2、您认为业绩出色的人评估成绩排序落后的原因是什么？

3、您认为天宏公司的绩效考核指标内容有什么问题？

4、结合企业实际，用什么样子的评估形式来评估干部更科学？民主评议的方式是否合

适？

5、如何设计新的绩效管理体系，应从什么地方入手？

公司背景：

天宏铁路有限责任公司（下列简称天宏公司）是1998年在国家铁路运输整体提出"

网运分离"的号召下，前几批进行市场化运营的国有大型股份制企业，要紧由天宏集团

投资控股。

天宏公司在成立之初，为了实现市场化运营与管理，引入了现代化的法人治理结构，

进行产权结构的现代化变革，同时为了充分的调动各级人员的积极性，大胆引入市场化

的用人机制，由过去传统的一种用工形式-国家正式工，转变成正式工三年一签的劳动

合同工，同时相对扩大了非正式工的人员比例的形式，通过这些多种形式的改革，天宏

公司内生动力，实现了"当年铺通当年运输”的行业先例，同时节约大量人工，也为国家

与企业节约了大量开支，并为下一阶段企业快速进展奠定了良好基础。

天宏公司的绩效管理体系

2003年春节前某天下午，天宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关于2002年

度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是通过年度考核成

绩排序，成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人，这些人是否按照原先的考核方

案降职与降薪，下一阶段考核方案如何调整才能更加有效？另一个是人力资源部提出上

一套人力资源管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效

提高的效果？

天宏公司成立仅四年，但是实际上前三年都在进行国家重点工程"西煤东运”煤炭铁

路基建与施工，在2000年才正式开始煤炭运输的工作，为了更好的进行各级人员的评

价与激励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套

方案目前已经在2002年度考核中试行实施，关于这套方案，用人力资源部经理的话说:

是细化传统的德能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是

将德能勤绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等

级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照

对应成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行，另外这套体系汇总起来

有比较明显的四个特点：

特点一：全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核（频率年度与季度两种）。

特点二：内容统一。所有干部考核都使用同一个量表，内容包含4个方面10项指

标与规范权重。-参见附表一与附表二。

特点三：民主评议。考核形式使用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由

与其有关的所有人员考核（包含上级，本部门员工，有关部门代表等），成绩最后取平

均成绩。

特点四：结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名与最后几名落实薪

酬与晋升。

附表一：中层管理人员考核要素与权重

序号考核要项满分权重

1政治思想素养10

2品德素养10

3专业能力与学识水平1()

4事业心与责任感10

5工作业绩18

6工作效率10

7组织与协调能力12

8创新能力10

9口头与书面表达能力5

10团队协作能力5

附表二：具体考核标准量表：（摘选部分）

姓名：部门：时间:

1、政治思想素质

10分8分6分4分2分

自觉保护党与能服从党与国家利通常能够服从党与国家经引导，勉强能够服从不能服从党与国家利

国家利益，全面益，执行党的方针政利益，勉强执行党的方党的方针政策益，不能执行党的方针

地自觉执行党策针政策政策

的方针政策

自觉执行天宏能执行天宏集团与公通常能执行天宏集团与经说服教育，勉强能执不能执行天宏集团与公

集团及其公司司各项规章制度公司各项规章制度行天宏集团与公司各项司各项规章制度

各项规章制度规章制度

能够自觉运用专业能力与学识水平能努力运用理论于实践经引导，有理论联系实轻视理论与实践

理论于实践中中践意识

4全局观念强，全局观念较强，能自有全局观念，有的时候缺乏全局观念，不能保全局观念差

模范保护公司觉保护公司利益能保护公司集体利益护公司整体利益

整体利益

主动深入基层能深入群众与基层不主动深入群众与基层经引导，勉强同意深入不愿意深入群众与基层

与群众群众与基层

严格律己，宽以有自知之明，能正确对人观点有片面性对他人漠不关心自以为是

待人待人

3、专业能力与学识水平

10分8分6分4分2分

专业知识、经验有一定的专业知识、专业知识、经验少，运专业知识、经验甚少，无专业知识、经验，不

丰富并善于运经验并能够运用，比用不熟练，通常不善于不能运用，不善于总结能运用与总结

用，善于总结较善于总结总结

有很强的专业有较强的专业特长并有一定的专业特长，能有基本专业特长，但能无专业特长，不习惯专

特长并能够充能够适当运用，有比习惯专业知识与能力要够习惯部分专业知识与业与能力要求，知识面

分发挥较广的知识面求，知识面通常能力要求，知识面窄窄

5、工作业绩

18分15分12分9分6分

能提早完成任能按期完成任务，工工作质量通常，能够完工作质量较低，经努力工作质量低劣，经常出

务，工作质量突作质量高于通常水成任务，工作业绩通常基本能完成任务，工作现差错，工作业绩差或

出，有突出工作平，工作业绩良好业绩较差者者根本无业绩

成绩

6、工作效率

10分8分6分4分2分

守时惜时，处理处理事务比较迅速，工作有的时候需要催工作效率较低工作中办事拖拉，经常

事务迅速，准工作效率高促，工作效率通常需要催促，工作效率低

确，效率高

8、创新能力

10分8分6分4分2分

善于创新，勇于尚能创新，但新的思有一定的创新意识，很思想比较保守，工作趋思想保守，工作因循守

探索，常有新点想与见解不多少有新的思想与见解向安于现状旧

子与改革设想，

工作实践效果

明显

9、口头与书面表达能力

5分4分3分2分1分

口头表达能力口头表达能力较强，有口头表达能力，言语有一定的口头表达能口头表达能力较弱，言

较强，重点突言语清晰，条理性强清晰，有一定的条理性力，言语比较清晰，能语欠清晰，有的时候词

出，条理清晰，表达自己的思想不达意，言语重复罗索

言语生动简练

书面表达能力书面表达能力好，文有一定的书面表达能有一定的书面表达能书面表达能力较差，文

很好，结构严章结构合理，文字简力，文字顺畅，表达清力，文章基本通顺章不够通顺，有病句

谨，文字流畅，洁晰，较少语言病句

生动，文章质量

高

10、团结协作

5分4分3分2分1分

主动的与其他能够与其他班子成员通常能与其他班子成员通常能与其他班子成员不能与其他班子成员合

班子成员团结团结协作，能容纳不团结协作，不能容忍别与同事合作作，气量狭隘

协作，善于团结一致观点的人人的过错

与自己观点不

一致的人

人力资源部负责人接着介绍道：本次考核尽管是公司一年中最大的一次大规模全面

的考核，却也取得了绝大多数干部职工的认可，同时各级领导组织积极配合人力资源部

考核工作，据统计，全公司在编的5700人中有96%的人参加了本次考核，很多干部职

工反映现在的考核比在原先单位的考核进了一大步，考核内容更加容易量化了。当然，

我们在考核中也发现了一个惊奇的现象：就是原先工作比较出色与积极的职工考核成绩

却常常排在多数人后面，一些工作业绩并不出色的人与错误很少的人却都排在前面。还

有就是一些管理干部对考核结果大排队的方法不懂得与有抵触心理。但是综合各方面情

况，我们认为目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够很好地完成，唯一

需要确定的是关于考核排序在最后的人员如何落实处罚措施，另外关于这些人降职与降

薪无疑会伤害一批像他们一样认真工作的人，但是不落实却容易破坏我们考核制度的严

肃性与连续性。另一个是：在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作

量太大，我们人力资源部就三个人，却要统计总部200多人的考核成绩，平均每个人有

14份表格，统计，计算，平均，排序公布，最后还要与这些人分别谈话，在整个考核的

一个半月中，我们人力资源部几乎都在做这个情况，其他情况都耽搁了。因此，我们希

望尽快购买一套人力资源信息化软件，这样一方面提高公司整体人力资源水平与统计工

作效率，同时减少因相互公开打分而造成的人为矛盾。

听完这些汇报，赵总经理决定亲自请车辆设备部、财务部与工程部的负责人到办公

室深入熟悉一些实际情况。由于他明白这几个人平常工作非常认真，坚持原则，也从不

计较个人得失，说话也比较直率，赵总非常想明白他们目前的感受与办法。

1个小时以后，车辆设备部李经理，财务部王经理，来到了总经理办公室，当总经

理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理首先快人快语回答道：我认为本次考核方

案需要尽快调整，由于它不能真实反映我们的实际工作，比如我们车辆设备部要紧负责

公司电力机车设备的保护管理工作，总共只有20个人，却管理着公司总共近60台电力

机车，为了确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们要紧工作就是按计

划到基层各个点上检查与抽查设备保护的情况，同时我们还主动对在一线的机车司机进

行机车保养知识的培训，累计达到12次，目前安全行车公里数与保养标准完全符合国

家标准，这是我们工作业绩，但在评估成绩中也就是占18分，还有在日常工作中，我

们不能有一次违规与失误，由于任何一次失误都是致命的，也是造成重大缺失的，但是

在考核.业绩中有同意出现"工作业绩差的情况"，因此我们的考核就是合格与不合格之

说，不存在分数等级多少，还算有第九个指标，口头表达能力，我是做技术工作的，语

言表达能力就不是我的强项，现在我的这项成绩与办公室主任的成绩如何比较，如何科

学的区分？

财务部王经理紧接着说道：我赞成车辆设备部老李的意见，我认为考核内容需要进

一步调整，比如关于创新能力指标，关于我们财务部门，工作基本上都是按照规范与标

准来完成的，平常填报表与记账等都要求万无一失，这些如何表达出创新的最好一级标

准？假如我们没有这项内容，评估我们是按照最高成绩打分还是按照最低成绩打分？还

有一个问题，我认为我们应该重视，在本次考核中我们沿用了传统的民主评议的方式，

我对部门内部人员评估我没有意见，但是实际上让很多其他人员打分是否恰当？由于我

们财务工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务，这样公正么？比如说物资部何某

曾多次要求我们报销他部门的超额费用，我坚持原则予以回绝，让他产生不满，在这次

评估中，他给我的成绩最差，我的考核成绩也就被拉下来了，因此，现在我是让违反制

度的人满意还是坚持公司原则而得罪他？最后一个就是项目中“专业知识技能考核”，财

务部人员的专业技能是只有上级或者者财务专业人员能够客观与准确评估的，现在却由

大量的其他非财务部门进行评估，这样科学么？

听完大家的各类反馈，赵总想：难道公司的绩效管理体系本身设计得就有问题，问

题到底在哪里？考核内容指标体系如何设计才能习惯不一致性质岗位的要求，公司是否

同意人力资源部门提出购买软件方案？目前能否有一个最有效的方法解决目前的问题，

总经理陷入了深深的思考中。

问题：

1、您认为天宏公司绩效管理方面真正的问题是什么？

2、您认为业绩出色的人评估成绩排序落后的原因是什么？

3、您认为天宏公司的绩效考核指标内容有什么问题？

4、结合企业实际，用什么样子的评估形式来评估干部更科学？民主评议的方式是否合

适？

5、如何设计新的绩效管理体系，应从什么地方入手？

公司背景：

天宏铁路有限责任公司（下列简称天宏公司）是1998年在国家铁路运输整体提出"

网运分离”的号召下，前几批进行市场化运营的国有大型股份制企业，要紧由天宏集团

投资控股。

天宏公司在成立之初，为了实现市场化运营与管理，引入了现代化的法人治理结构，

进行产权结构的现代化变革，同时为了充分的调动各级人员的积极性，大胆引入市场化

的用人机制，由过去传统的一种用工形式-国家正式工，转变成正式工三年一签的劳动

合同工，同时相对扩大了非正式工的人员比例的形式，通过这些多种形式的改革，天宏

公司内生动力，实现了"当年铺通当年运输”的行业先例，同时节约大量人工，也为国家

与企业节约了大量开支，并为下一阶段企业快速进展奠定了良好基础。

天宏公司的绩效管理体系

2003年春节前某天下午，天宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关于2002年

度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是通过年度考核成

绩排序，成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人，这些人是否按照原先的考核方

案降职与降薪，下一阶段考核方案如何调整才能更加有效？另一个是人力资源部提出上

一套人力资源管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效

提高的效果？

天宏公司成立仅四年，但是实际上前三年都在进行国家重点工程“西煤东运”煤炭铁

路基建与施工，在2000年才正式开始煤炭运输的工作，为了更好的进行各级人员的评

价与激励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套

方案目前已经在2002年度考核中试行实施，关于这套方案，用人力资源部经理的话说:

是细化传统的德能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是

将德能勤绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等

级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照

对应成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行，另外这套体系汇总起来

有比较明显的四个特点：

特点一：全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核（频率年度与季度两种）。

特点二：内容统一。所有干部考核都使用同一个量表，内容包含4个方面10项指

标与规范权重。-参见附表一与附表二。

特点三：民主评议。考核形式使用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由

与其有关的所有人员考核（包含上级，本部门员工，有关部门代表等），成绩最后取平

均成绩。

特点四：结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名与最后几名落实薪

酬与晋升。

附表一：中层管理人员考核要素与权重

序号考核要项满分权重

1政治思想素养10

2品德素养10

3专业能力与学识水平10

4事业心与责任感10

5工作业绩18

6工作效率10

7组织与协调能力12

8创新能力10

9口头与书面表达能力5

10团队协作能力5

附表二：具体考核标准量表：（摘选部分）

姓名：部门：时间:

1、政治思想素质

10分8分6分4分2分

自觉保护党与能服从党与国家利通常能够服从党与国家经引导，勉强能够服从不能服从党与国家利

国家利益，全面益，执行党的方针政利益，勉强执行党的方党的方针政策益，不能执行党的方针

地自觉执行党策针政策政策

的方针政策

自觉执行天宏能执行天宏集团与公通常能执行天宏集团与经说服教育，勉强能执不能执行天宏集团与公

集团及其公司司各项规章制度公司各项规章制度行天宏集团与公司各项司各项规章制度

各项规章制度规章制度

能够自觉运用专业能力与学识水平能努力运用理论于实践经引导，有理论联系实轻视理论与实践

理论于实践中中践意识

4全局观念强，全局观念较强，能自有全局观念，有的时候缺乏全局观念，不能保全局观念差

模范保护公司觉保护公司利益能保护公司集体利益护公司整体利益

整体利益

主动深入基层能深入群众与基层不主动深入群众与基层经引导，勉强同意深入不愿意深入群众与基层

与群众群众与基层

严格律己，宽以有自知之明，能正确对人观点有片面性对他人漠不关心自以为是

待人待人

3、专业能力与学识水平

10分8分6分4分2分

专业知识、经验有一定的专业知识、专业知识、经验少，运专业知识、经验甚少，无专业知识、经验，不

丰富并善于运经验并能够运用，比用不熟练，通常不善于不能运用，不善于总结能运用与总结

用，善于总结较善于总结总结

有很强的专业有较强的专业特长并有•定的专业特长，能有基本专业特长，但能无专业特长，不习惯专

特长并能够充能够适当运用，有比习惯专业知识与能力要够习惯部分专业知识与业与能力要求，知识面

分发挥较广的知识面求，知识面通常能力要求，知识面窄窄

5、工作业绩

18分15分12分9分6分

能提早完成任能按期完成任务，工工作质量通常，能够完工作质量较低，经努力工作质量低劣，经常出

务，工作质量突作质量高于通常水成任务，工作业绩通常基本能完成任务，工作现差错，工作业绩差或

出，有突出工作平，工作业绩良好业绩较差者者根本无业绩

成绩

6、工作效率

10分8分6分4分2分

守时惜时，处理处理事务比较迅速，工作有的时候需要催工作效率较低工作中办事拖拉，经常

事务迅速，准工作效率高促，工作效率通常需要催促，工作效率低

确，效率高

8、创新能力

10分8分6分4分2分

善于创新，勇于尚能创新，但新的思有一定的创新意识，很思想比较保守，工作趋思想保守，工作因循守

探索，常有新点想与见解不多少有新的思想与见解向安于现状旧

子与改革设想，

工作实践效果

明显

9、口头与书面表达能力

5分4分3分2分1分

口头表达能力口头表达能力较强，有口头表达能力，言语有一定的口头表达能口头表达能力较弱，言

较强，重点突言语清晰，条理性强清晰，有一定的条理性力，言语比较清晰，能语欠清晰，有的时候词

出，条理清晰，表达自己的思想不达意，言语重复罗索

言语生动简练

书面表达能力书面表达能力好，文有一定的书面表达能有一定的书面表达能书面表达能力较差，文

很好，结构严章结构合理，文字简力，文字顺畅，表达清力，文章基本通顺章不够通顺，有病句

谨，文字流畅，洁晰，较少语言病句

生动，文章质量

高

10、团结协作

5分4分3分2分1分

主动的与其他能够与其他班子成员通常能与其他班子成员通常能与其他班子成员不能与其他班子成员合

班子成员团结团结协作，能容纳不团结协作，不能容忍别与同事合作作，气量狭隘

协作，善于团结一致观点的人人的过错

与自己观点不

一致的人

人力资源部负责人接着介绍道：本次考核尽管是公司一年中最大的一次大规模全面

的考核，却也取得了绝大多数干部职工的认可，同时各级领导组织积极配合人力资源部

考核工作，据统计，全公司在编的5700人中有96%的人参加了本次考核，很多干部职

工反映现在的考核比在原先单位的考核进了一大步，考核内容更加容易量化了。当然，

我们在考核中也发现了一个惊奇的现象：就是原先工作比较出色与积极的职工考核成绩

却常常排在多数人后面，一些工作业绩并不出色的人与错误很少的人却都排在前面。还

有就是一些管理干部对考核结果大排队的方法不懂得与有抵触心理。但是综合各方面情

况，我们认为目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够很好地完成，唯一

需要确定的是关于考核排序在最后的人员如何落实处罚措施，另外关于这些人降职与降

薪无疑会伤害一批像他们一样认真工作的人，但是不落实却容易破坏我们考核制度的严

肃性与连续性。另一个是：在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作

量太大，我们人力资源部就三个人，却要统计总部200多人的考核成绩，平均每个人有

14份表格，统计，计算，平均，排序公布，最后还要与这些人分别谈话，在整个考核的

一个半月中，我们人力资源部几乎都在做这个情况，其他情况都耽搁了。因此，我们希

望尽快购买一套人力资源信息化软件，这样一方面提高公司整体人力资源水平与统计工

作效率，同时减少因相互公开打分而造成的人为矛盾。

听完这些汇报，赵总经理决定亲自请车辆设备部、财务部与工程部的负责人到办公

室深入熟悉一些实际情况。由于他明白这几个人平常工作非常认真，坚持原则，也从不

计较个人得失，说话也比较直率，赵总非常想明白他们目前的感受与办法。

1个小时以后，车辆设备部李经理，财务部王经理，来到了总经理办公室，当总经

理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理首先快人快语回答道：我认为本次考核方

案需要尽快调整，由于它不能真实反映我们的实际工作，比如我们车辆设备部要紧负责

公司电力机车设备的保护管理工作，总共只有20个人，却管理着公司总共近60台电力

机车，为了确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们要紧工作就是按计

划到基层各个点上检查与抽查设备保护的情况，同时我们还主动对在一线的机车司机进

行机车保养知识的培训，累计达到12次，目前安全行车公里数与保养标准完全符合国

家标准，这是我们工作业绩，但在评估成绩中也就是占18分，还有在日常工作中，我

们不能有一次违规与失误，由于任何一次失误都是致命的，也是造成重大缺失的，但是

在考核业绩中有同意出现"工作业绩差的情况"，因此我们的考核就是合格与不合格之

说，不存在分数等级多少，还算有第九个指标，口头表达能力，我是做技术工作的，语

言表达能力就不是我的强项，现在我的这项成绩与办公室主任的成绩如何比较，如何科

学的区分？

财务部王经理紧接着说道：我赞成车辆设备部老李的意见，我认为考核内容需要进

一步调整，比如关于创新能力指标，关于我们财务部门，工作基本上都是按照规范与标

准来完成的，平常填报表与记账等都要求万无一失，这些如何表达出创新的最好一级标

准？假如我们没有这项内容，评估我们是按照最高成绩打分还是按照最低成绩打分？还

有一个问题，我认为我们应该重视，在本次考核中我们沿用了传统的民主评议的方式，

我对部门内部人员评估我没有意见，但是实际上让很多其他人员打分是否恰当？由于我

们财务工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务，这样公正么？比如说物资部何某

曾多次要求我们报销他部门的超额费用，我坚持原则予以回绝，让他产生不满，在这次

评估中，他给我的成绩最差，我的考核成绩也就被拉下来了，因此，现在我是让违反制

度的人满意还是坚持公司原则而得罪他？最后一个就是项目中“专业知识技能考核”，财

务部人员的专业技能是只有上级或者者财务专业人员能够客观与准确评估的，现在却由

大量的其他非财务部门进行评估，这样科学么？

听完大家的各类反馈，赵总想：难道公司的绩效管理体系本身设计得就有问题，问

题到底在哪里？考核内容指标体系如何设计才能习惯不一致性质岗位的要求，公司是否

同意人力资源部门提出购买软件方案？目前能否有一个最有效的方法解决目前的问题，

总经理陷入了深深的思考中。

问题：

1、您认为天宏公司绩效管理方面真正的问题是什么？

2、您认为业绩出色的人评估成绩排序落后的原因是什么？

3、您认为天宏公司的绩效考核指标内容有什么问题？

4、结合企业实际，用什么样子的评估形式来评估干部更科学？民主评议的方式是否合

适？

5、如何设计新的绩效管理体系，应从什么地方入手？

公司背景：

天宏铁路有限责任公司（下列简称天宏公司）是1998年在国家铁路运输整体提出“

网运分离”的号召下，前几批进行市场化运营的国有大型股份制企业，要紧由天宏集团

投资控股。

天宏公司在成立之初，为了实现市场化运营与管理，引入了现代化的法人治理结构,

进行产权结构的现代化变革，同时为了充分的调动各级人员的积极性，大胆引入市场化

的用人机制，由过去传统的一种用工形式-国家正式工，转变成正式工三年一签的劳动

合同工，同时相对扩大了非正式工的人员比例的形式，通过这些多种形式的改革，天宏

公司内生动力，实现了"当年铺通当年运输”的行业先例，同时节约大量人工，也为国家

与企业节约了大量开支，并为下一阶段企业快速进展奠定了良好基础。

网友案例分析

观点个人看法

我看完这案例后，想提几点个人看法：1、我觉得天宏公司的绩效考评体系本身

就有问题；在考评指标的设置上、评分权重上、考评人上、考评的结果分析上

都存在着不符合实际要求的因素。因此从根本上，指导思想上就不正确，往后

的结论就未必全都正确。2、在考评上，所谓的全员参与，我觉得该打个“？

作者:慕紫

就算中高层管理人员进行年终述职，也只是代表参加，还不是每个人都参与。

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有的时候有