国开行政管理学（本）公共部门工作自测

国开行政管理学（本）公共部门工

作自测.全考点

行政管理（本科）公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理概述自检自测测验1

试题1人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体

表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。

正确答案是：社会性

试题2人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合,

以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性提高工作效率，

实现组织目标的（）。

正确答案是：理论，方法，工具，技术

试题3人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关

系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。

正确答案是：行为科学

试题4公共部门的特征主要可以归纳为（）。

正确答案是公共部门是用来解决外部效应的公共部门资源的来源具有

非竞争生公共部门的目标是追求公共利益最大化，公共部门具有鲜明的

政治性

试题5真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是美国管理学家彩

蛋提出的。

正确答案是：彼得彳惠鲁克

判断题试题6人力资源管理发展的科学管理阶段采用“经济人"的人性

假设，管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，而不考虑人

的感情。（

正确答案是"对，。

试题7公共部门人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激

才、留才五个方面。（）

正确答案是"对"。

试题8公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织

机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包

括国有企业。（）

正确答案是"错"。

试题9公共部门的产生实际上是解决市场失灵的一种方式。（）

正确答案是"对"。

试题10根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨

款事业单位、差额拨款事业单位。（）

正确答案是"错"。

名词解释

试题11人力资源

人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、

知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。

试题12人力资源管理

人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的

计划、组织、领导和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、

人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，

提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

试题13公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规

划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等

实践活动和管理过程的总和。

简答题试题14

人力资源管理具有哪些特征？

(1)人本特征，人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的

宝贵财富的主题，强调对员工的关心、爰护，把员工真正作为资源加以

保护、利用和开发。

(2)专业性与实践性，人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，

具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层

人力资源领导，都有着很细的专业分工。人力资源管理是组织管理的基

本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现出其高度的实践性。

(3)双赢性与互惠性，人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是

获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果，强调组织和员工之

间的“共同利益"，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

(4)战略性与全面性，人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财

富、创造竞争优势的人员的管理，即以员工为基础，以知识型员工为中

心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源

管理是对于组织中全部员工的全面活动，以及招聘、任用、培训、发展

的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。

(5)理论基础的学科交叉性，人力资源管理采取科学取向，重视跨学

科的理论基础和指导，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质

提出了更高的要求。

(6)系统性和整体性，人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待

人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性,

一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中

其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略与管理。

试题15"三支柱"人力资源管理模式的内涵是什么？

价值管理将成为人力资源管理的核心内涵

从大趋势来看，应该是基于价值管理的人力资源管理平台化，即价值

管理将成为人力资源管理的核心内涵,而人力资源管理平台化则是价值

管理的有效实现途径。

企业当前所面临的环境，是一个进入互联网+化经营，或者说是产业

互联网+的时代。产业互联网时代，是从消费者主导的互联网，转变为

以生产者主导的互联网。产业互联网是以生产者为用户、以生产活动为

应用场景的互联网应用，体现为互联网对各产业的生产、交易、融资、

流通等各个环节的系统改造。

当前已进入产业互联网时代，因为互联网已经全面渗透到传统企业,

它将重构消费者和生产者之间的‘关系与价值，重构实体经济的价值，并

将彻底改变实体经济与虚拟经济"冰火两重天”的现状。

目前在三支柱模型，即人力资源管理平台化方面还存在一些问题，致使

多数传统企业还难以满足人力资源管理平台化的要求。

第一是专家型人才稀缺。很多企业人力资源部门地位本身就很低，根本

没法参与企业决策，所设计出来的政策制度通常也得不到高层的认可,

另外专家型人才本身就很稀缺，所以，专家中心形同虚设。

第二，基于大数据人力资源管理的基础薄弱。建立人力资源平台需要实

现人力资源的信息化、集约化、模块化、标准化和流程权威。但很多公

司连数据化都没有实现，更谈不上大数据。

第三，HRBP专业能力短缺。目前的现状是，HRBP基本上都是一些没

有经过人力资源专业训练的业务人员在做，没有系统学过人力资源专业

知识，没有系统的理论和技术框架体系，导致HRBP没有专业的自信,

也使得HRBP真正派到各个业务系统的时候，发挥不了作用。像华为、

腾讯都面临这个问题，就更别说国内其它企业了。

上述三点问题总体来说还是技术层面的问题，更重要的是：三支柱

模型管理实现的核心是基于客户价值，要真正把人才当成客户为他们提

供共享交互服务。上要对接战略，为公司战略服务。下要为员工服务、

为业务经理服务；企业整个流程体系也必须基于内部客户关系来构建。

而很多企业的业务流程体系根本不是基于客户价值来构建的，使得三大

系统之间不能实现有效协同与闭环运营。

论述题试题16试述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战？

公共部门人力资源管理面临的挑战：

1、政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力资源的

政策和原则就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和发展

产生重大的渗透力及影响力；

2、经济与技术环境。在经济全球化和知识经济时代，技术创新在以人

们无法追赶的速度发展着。个人对技术的应用同样改变了信息的流动和

使用方式。科学技术水平的发展及科学技术作为新的生产手段被广泛运

用，将成为支撑知识经济大潮的关键。

3、市场体制的发展深化。在封闭经济条件下，解决一国经济问题主要

只能靠本国的资源。随着经济全球化的推进，各种要素、服务与商品的

跨国流动更加容易。

4、劳动力的可用性。随着社会、经济，特别是科学技术的迅速发展和

人口增长呈减缓趋势，劳动力市场进入了卖方市场，传统的简单、低成

本替代已有人员的过程（如解聘、辞职、退休、伤残、死亡后及新增岗

位人员的补充过程）已经越来越不能适应科学技术发展对人力的要求。

5、教育水准。一个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人

力资源的发展产生渗透和影响力。若国民受教育的平均水准高，则会整

体提高国民的素质，就整个国家而言，人力资源的整体能力水准提升,

将直接提高工作效率和增加工作产量；若国民受教育的平均水准低，则

会降低国民的素质，对整个国家而言，人力资源的整体能力也会偏低,

势必会影响国家的整体经济发展水平和国际竞争力的提高。

6、人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，

并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。

论述题17试述公共部门人力资源管理具有哪些特点？

(1)组织管理的同一性和统一性，在我国，无论是政府部门、事业单

位还是国有企业，其组织结构设置、部门设置、岗位设置、定员管理等

都具有极强的相似性，即同一性和统一性。

(2)人力资源管理的政策性更强，公共部门人力资源管理在招聘与配

置、薪酬与福利、绩效管理、培训开发等具体人力资源管理活动中往往

受到国家相关政策的更强约束。

(3)对公共部门从业者的道德要求更高，公共部门以公众利益最大化

为目标，不是追求本单位利益最大化，因此对于其从业者的道德有着更

高的要求，而作为管理和服务于公共部门整体从业者的人力资源从业者

就要按照法律法规掌握好这些标准。

(4)公共部门人力资源管理具有稳定性，与私营部门人员的流动性相

比，公共部门人力资源更凸显出相对稳定性的特点。这是由公共部门不

同于私营部门的人员管理方式所决定的。在公共部门中，公职人员往往

是通过纳入编制、统一规划的方式进行管理。编制管理的优点在于可以

合理地规范和预期公职人员的行为，在宏观上对整个行业的从业人员素

质进行整体把握。编制管理在一定程度上是公共部门人力资源管理公开

性和透明性的延伸，它明确规定了机构中人员数量的宏观稳定性，有利

于控制财政支出，避免机构的紊乱和膨胀。

(5)人力资源管理的过程更讲究程序性，公共部门本身即为依法设立，

所以其工作过程要求依法办事、依规办事，除了要求内容和方法合规合

法，还特别强调工作程序的正确性和合法合规性，以程序的正确来保证

结果的正确。

论述题18试述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战？

由于内外环境、人员专业性和职业化水平、习惯延习等综合因素作用，

公共部门人力资源管理的招录、薪酬、考核、晋升、激励等环节存在不

少需要改进的地方。例如，尽管公职人员的薪酬有国家相关法律条文的

规定，但是仍然存在执行力较弱的问题，主要表现为对个人有利的制度

往往得不到执行，而对部门有利的制度则能真正得到执行，这在一定程

度上削弱了薪酬对公职人员的激励作用。此外，公共部门绩效考核的科

学性需要不断提高：一是自上而下的被动考核方式，使得考核有时流于

形式；二是由于有的公共部门的考核仅仅是在内部开展，缺乏公众的参

与，因此使得考核程序缺乏民主性，结果也难以真正体现公平公正；三

是现行的激励机制缺乏依照公职人员的实际工作业绩进行客观、合理的

激励，需要不断完善。仍有一些公职人员受传统观念的影响，在晋升中

依然以"论资排辈""领导内定"为主，而不是通过考核的方式选拔人

才，这就使得晋升机制缺乏公平性和公正性。

公共部门人力资源规划自检自测2

多选

试题1彩蛋也称专家会议预测法,20世纪40年代末该方法在美国兰德

公司中首先被运用。

正确答案是：德尔菲法

试题2彩蛋是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于

初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。

正确答案是：直觉预测法

试题3内部人力资源供给预测的方法有彩蛋。

正确答案是：人员核有法，人员替换图，马尔科夫模型

试题4()是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各

项功能的充分发挥和组织目标的实现。

正确答案是：人力资源规划

试题5一般来说，()是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预

测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。

正确答案是：组织职能,业务量

判断题试题6使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人

员转移率矩阵，而在实际预测中，由于受各种因素的影响，很难得到准

确的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会影响预测结果的准确性。

()

正确答案是"对"。

试题7典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过

剩时的规划。()

正确答案是"错"。

试题8公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非

常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人"属性、公共管理

的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源管理了。

()

正确答案是"错"。

试题9近年来，人力资源规划的内容发生了一些变化，更加强调人力资

源规划的战略意义，即通过人力资源管理的操作促进战略目标的实现。

()

正确答案是"对"。

试题10通过人员核查，组织可以了解员工在工作经验、技能、绩效、

发展潜力等方面的情况，帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作

岗位的可能性的大小，测定哪些员工可以补充组织当前的空缺职位。()

正确答案是"对"。

名词解释试题11公共部门人力资源规划

公共部门人力资源规划，就是从公共部门中长期战略目标与发展规划出

发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量

和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要

的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。

简答题试题12公共部门人力资源规划的内容有哪些？

1.晋升规划。晋升规划就是根据公共部门的人员分布情况和层级结构,

制定员工的晋升政策。

2.补充规划。补充规划是指公共部门根据自身运转的实际情况，合理地

在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。

3.培养开发规划。培养开发规划是为公共部门中长期的发展所需补充的

空缺职位事先准备人才，是为了更好地使人才与工作相适应而进行的活

动。

4配备规划。组织内部的人员在未来职位上的分配，是通过有计划的内

部人员水平流动来实现的，这种流动计划就是配备规划。

5.薪酬规划。薪酬规划对于确保组织的人工成本与经营状况保持在一个

恰当的水平，有着重要的作用。

6.员工生涯规划。员工生涯规划是指一个人工作生涯的人事程序。

简答题试题13公共部门人力资源需求预测方法有哪些？

1.直觉预测法

这是指组织的管理者根据自己工作中的经验和对组织未来业务量增减

情况的估计，自下而上确定组织未来所需人员的预测方法。

2.比率分析法

这是指组织的管理者根据过去的经验,把组织未来的业务活动水平转化

为人力资源需求的预测方法。

3彳惠尔菲法

德尔菲法也称专家会议预测法，在运用德尔菲法进行人力资源需求预测

时，要做到以下几点：

(1)向专家提供充分的有关组织管理状况的信息，以便他们能够做出

判断。

(2)所提问题应该是能够回答的、与预测有关的问题。

(3)不要求回答得精确，但要说明原因。

(4)整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题。

(5)要保证所有专家能从同一角度理解有关人力资源管理的术语和概

念。

4.趋势预测法

这是指根据组织的某个部门过去几年人力资源数量的变动，分析出人力

资源在未来的变动趋势,并据此预测组织的某个部门在未来某一时期人

力资源需求量。

5.回归预测法

这是从统计学中借鉴过来的一种方法。由于人力资源的需求总是受到某

些因素的影响，回归预测法的基本思路就是要找出那些与人力资源需求

关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定它们之间的数量关系，建

立一个回归方程。然后，根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预

测未来的人力资源需求。使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资

源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。

根据回归方程中变量的数目，可以将回归预测法分为一元回归预测法和

多元回归预测法。

论述题试题14试述公共部门人力资源规划有哪些作用？

1.确保公共部门职能转变和发展过程中对人力资源的需求

任何组织都处在一定的内外部环境之中，而环境又是不断变化的，这很

可能会对组织的人力资源需求产生很大的影响。如果不能事先对公共部

门的人力资源状况进行认真的分析，提高和改善现有人员的素质或吸引

外部较高素质的技术和经营管理人才，公共部门就不可避免地会出现人

员短缺的现象，影响正常的管理活动。公共部门内部的其他因素也在不

断变化，如退休、自然减员、辞职、辞退、开除、工作岗位的调动、职

务升降，以及国家有关退休年龄的政策的变动等，都将导致人力资源数

量、质量和结构等方面的变化，需要组织适时地调整人力资源配置。

2.有利于公共部门制定战略目标和发展规划

公共部门的高层管理者在制定战略目标和发展规划时总要考虑自身的

各种资源，尤其是人力资源。如果有科学的人力资源规划，高层管理者

就能了解组织内部目前各种人才的短缺情况，以及在一定时间内通过内

部抽调、培训或对外招聘等方式解决人才短缺的问题。人力资源规划要

以组织的战略目标、发展规划和整体布局为依据，但反过来，人力资源

规划又有利于战略目标和发展规划的制定，并可以促进战略目标和发展

规划的顺利实现。

3.有利于更好地控制人工成本

长期以来，公共部门的人工成本是一个热点话题。公共部门的机构臃肿、

人员庞杂、人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文

化、管理者的“经济人"属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重

要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划了。组织只有明确自身的职能、

战略规划和工作任务，在科学的工作分析的基础上，合理地预测人力资

源需求，在人力资源数量、质量和结构等方面进行卓有成效的工作，从

宏观上严格控制人员录用与甄选、考核与奖惩、培训开发、任免与升降、

调剂与交流、辞职与辞退、工资福利与社会保险、退休与退职等环节,

才能减少人工成本，提高管理效率。所以，科学的人力资源规划是控制

人工成本的重要途径。

4.有利于公共部门人力资源管理活动的有序化

与工作分析一样，人力资源规划是组织人力资源管理的基础，它由总体

规划和各分类执行规划构成，为其他管理活动（如确定人员的需求量、

供给量，调整职务和任务，以及培训等）提供可靠的信息和依据，进而

保证管理活动的有序化。如果没有人力资源规划，那么组织什么时候需

要补充人员，需要补充哪个层次的人员，如何避免各部门人员提升的机

会不平等，以及如何组织培训等，都会出现很大的随意性和混乱。

5.有利于调动员工的积极性和创造性

现代人力资源管理要求在实现组织目标的同时，满足员工的个人需要,

包括物质需要和精神需要，只有这样，才能激发员工的积极性。只有在

人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可

知的。当组织所提供的与员工自身需求大致相符时,员工就会努力工作,

在工作中表现出积极性和创造性，否则，在前途未卜和利益未知的情况

下，员工的积极性就会下降，甚至离开组织另谋高就。而人员流失特别

是有才能员工的流失，将削弱组织的力量，导致组织效益下降、士气低

落，从而进一步加速员工的流失，形成恶性循环。

简答题试题15公共部门人力资源规划的程序是什么？

1.核查组织现有人力资源状况

核查组织现有人力资源状况就是要通过弄清现有人员的数量、质量、结

构以及分布情况，为将来规划做准备。它要求组织建立完善的人力资源

管理信息系统，即借助现代管理手段和设备，详细占有员工各方面的资

料，包括员工的个人信息、录用资料、工资状况、工作表现、工作经历、

职务和离职记录、工作态度、培训和教育情况、工作技能、安全事故、

工作环境等。这些资料可从员工的档案及有关记录中得到，特别是利用

计算机进行管理的组织可以十分方便地利用这些资料。

2.预测组织人力资源需求

这一步工作可以与核查组织现有人力资源状况同时进行，它主要是根据

组织的战略目标和内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求结构

和数量进行预测。一般来说，组织职能和业务量是影响人力资源需求结

构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资

料，为预测打好基础。例如，海事部门、税务部门等的业务量与需要的

人员之间经常存在直接的关系，即业务量增加，人员需求量增加；业务

量减少，人员需求量相应减少。如果实际情况确实如此，只有业务量等

少数几个因素影响人力资源需求，那么进行人力资源需求的预测就要简

单一些。但有的时候，组织人员的增加并不单纯是由业务量增加引起的,

改进技术、工作方法和管理方式等都会提高效率，从而导致业务量与人

员需求之间的关系发生变化。从逻辑上讲，人力资源的需求是业务量、

技术等的函数，但对不同的组织，每一因素的影响并不相同。对此，预

测者要有清醒的认识。

3.预测组织人力资源拥有量

这是根据组织管理状况的变化，确定出规划的各时间点上人力资源的拥

有量，以及预测规划的各时间点上各类人力资源的供给量，即对组织内

部人力资源的供给情况加以预测。这一步要格外注意对内部人力资源有

用性的了解，确认全体人力资源的合格性，大材小用和小材大用的都要

进行调整。这样就可以明确哪些职位可以通过组织内部补充，哪些职位

需要从外部招聘。

4.确定组织人力资源净需求量

根据前面所预测的规划的各时间点上人力资源的需求量和供给量，确定

人力资源的质量、数量、结构和分布情况，进行对比，得出组织发展过

程中每个阶段的人力资源净需求量。

5.制定人力资源供求平衡规划

根据供求以及人力资源净需求量，制定出相应的规划，确保在规划的各

时间点上人力资源供给和需求的平衡，也就是制定各种具体的规划，保

证各时间点上人力资源供求平衡，这些具体的规划主要包括晋升规划、

补充规划、培训开发规划、配置规划、员工生涯规划等。两种典型的平

衡规划是需求大于供给时的规划和供给过剩时的规划。当需求大于供给

时，主要有以下规划：

(1)培训组织内部员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺,

并相应提高其工资等待遇。

(2)进行水平流动，适当进行岗位培训。

(3)延长工作时间或增加工作负荷，给予超时、超工作负荷的奖励。

(4)重新设计工作，以提高工作效率。

(5)雇用全日制临时工或非全日制临时工。

(6)改进技术或管理方法。

(7)制定招聘政策，向组织外部招聘。

当供给过剩时，通常进行以下规划：

(1)永久性地裁减或辞退员工。

(2)关闭或临时性关闭一些没有效益的部门。

(3)实施提前退休计划。

(4)人员分流，转移过剩人员。

(5)重新培训员工，把员工调往新的岗位，或适当储备一些人员。

(6)减少工作时间(亦相应减少工资数额)。

(7)由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资数额。

6.确定实现人力资源供求平衡的执行计划

是在人力资源规划的指导下，确定具体的执行计划。一般来说，供求情

况和相应规划确定后，具体的操作和技术就不成问题，关键是要重视这

些工作，明白人力资源规划对组织的影响程度，按科学程序进行管理。

7.执行反馈和控制

人力资源预测中，许多不可控的因素可能对组织人员的供求产生影响，

若不对规划进行动态的调整，人力资源规划就可能不符合组织发展的实

际，从而失去指导意义。因此，执行反馈是人力资源规划的重要环节,

也是对整个规划工作进行控制的过程。

8.评估人力资源规划

对人力资源规划的评估，是人力资源规划的最后一步，做好这一步可以

给下一次的人力资源规划提供参考。规划者在评估人力资源规划时应考

虑以下具体问题：

(1)规划者熟悉人力资源问题的程度以及对它们的重视程度。

(2)规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业

务部门主管之间的工作关系。

(3)有关各部门之间信息交流的难易程度，如规划者向各部门主管询

问情况是否方便。

(4)决策者对人力资源规划中预测结果、行动方案和建议的利用程度

(5)人力资源规划在决策者心目中的价值。

此外，评估时还要对以下几个因素进行比较：

(1)实际补充人数与预测的人员需求量的比较。

(2)劳动生产率的实际水平与预测水平的比较。

(3)实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较。

(4)实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较。

(5)实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较。

(6)劳动力和行动方案的成本与预算额的比较。

(7)行动方案的收益与成本的比较。

第三章公共部门工作分析自测

多选

试题1彩蛋是对工作的横向划分。正确答案是：职门，职组，职系

试题2()是工作分析中最为重要的角色，由于他们对所从事的工作

最熟悉、最了解，因此也最有发言权。正确答案是：职位任职者

试题3在工作分析结果的表现形式中，()是最直接、最原始、最基

础的形式。正确答案是：工作描述

试题4工作分析的主体大致分为（），他们在工作分析过程中所起的

作用和地位是不一样的，所担负的责任和享有的权利也是不一样的。正

确答案是：专家组，工作分析对象的直接领导，职位任职者

试题5工作分析具有（）特征。

正确答案是:以职位为中心，整体的系统性，全员的参与性，实施的动态

性

判断试题6美国是现代职位分类的起源地，也是实行职位分类最典型的

国家。（）

正确答案是"对"。

试题7职级是指工作性质不同，但工作繁简、难易、责任大小以及所需

资格条件等因素相当的职位归类。（）

正确答案是"错"。

试题8选取有代表性的职位作为分析的对象，现实中，相似的工作职位

很多，如果对每个职位都进行分析，时间上不允许，也没必要。所以只

需要选取有代表性的职位来分析即可。（）

正确答案是"对"。

试题9通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗

位说明书和工作规范。（）

正确答案是"错"。

试题10在实际操作中，工作日志法多采用"工作日志表"及"写实性

工作分析表"两种形式。（）

正确答案是"对"。

名词解释试题11工作分析

工作分析又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某

个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者

的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规

定的过程。

通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即工作说明

书和工作规范。

简答题试题12工作分析具有哪些特征？

1.以职位为中心

职位是组织最基本的细胞，它由组织的战略目标和结构决定，组织战略

指导组织的正常运转，同时组织的结构体系、制度标准、规则规范都要

与之配套，职位的职责、权限与领导关系、任职资格也应在组织战略的

指导下建立与之匹配的体系。那么，工作分析就是以职位为中心，对职

位构成的几个要素即职位任职者、职责与权限、环境、激励与约束机制

逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。

2.整体的系统性

工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程，也是一项基础性、系

统性的工作，涉及组织中的所有职位，而且进行工作分析时，要对职位

的所有信息进行深入、彻底的调查和研究，综合评价并高度概括职位的

职责、权限、任职资格等一系列内容。在这个过程中，需要有系统、科

学的调查、分析和评价的手段与方法，在进行工作分析之前，要进行科

学的工作流程设计，制定科学的实施方案，这样才能得到结果准确的工

作分析文件。

3.全员的参与性

工作分析的系统性和基础性，决定了其全员参与性的特征。在进行工作

分析之前，要对职位任职者进行宣讲，让他们持积极和正确的态度，全

力配合；在工作分析过程中，涉及现场观察、访谈、问卷调查等，也需

要职位任职者的理解和合作；在工作分析结束形成工作分析文件后，还

需要得到职位任职者的认可，作为其日后工作的依据。不难看出，在工

作分析过程中，职位任职者的参与和配合，能保证工作分析顺利进行,

以及工作分析结果的准确。

4.实施的动态性

职位在组织中通常处于相对稳定的状态，但当组织的使命、目标、重点

等发生变化时，职位的职责、功能和价值等也会发生变化。因此，工作

分析应保持动态的调整，尤其在瞬息万变的信息时代，组织更要根据环

境的变化，不断地调整战略目标和方向；同时，职位工作和职位任职者

的要求也要随之变化，以与新的组织环境相适应。

简答题试题13工作分析遵循哪些原则？

1.目标明确

每个组织的存在都是为了实现特定的目标，人力资源管理工作也需要符

合组织发展的特定目标，并把目标落实到具体工作上。工作分析要符合

组织目标，必须以实现组织目标为依据。也就是说，全面的工作分析应

该从组织目标、工作内容等方面着眼，将组织内需要落实的任务分解为

各部门的目标、职责和要求，再将这些目标、职责和要求分解到具体的

职位。

2.分工协作

分工与协作是组织中有机结合的两个方面。分工是职能化、专业化的必

然结果，由专门的部门、职位来完成，使员工更专注于特定的工作领域，

有助于提高员工的工作技能和工作效率；协作将各种局部分工的工作结

合起来，使之相互协调、相互支撑、相互作用和相互影响，形成合力，

完成组织的整体目标。

3责、权、利明确

责、权、利明确是现代组织管理一个十分重要的理念，也体现了组织科

学公正、人本管理的基本素质。所以，一定的职能和责任必须有相应的

权力作为保障，同时还要有相应的利益作为酬赏。责、权、利明确，是

工作分析得以开展的基础和条件。

4.成本适当

任何工作的开展都会有成本付出，对于组织来讲，利益最大化是始终追

求的目标。在工作分析中，组织职位的设置和编排需要以利益最大化的

设计、最合理的成本来实现组织的预定目标。成本包括工作分析中消耗

的一切物质、时间、人力等有形和无形的成本。

5.流程合理

组织的目标不可能由单个部门、单个职位或单个人独立完成，也不可能

只通过两项工作或一两道工序就可以完成，所以常规工作都会有一定的

流程，需要多个环节间的协调与衔接。因此，在工作分析中，需要关注

和重视各项目在职位间衔接的必要性和合理性，以消弭摩擦、降低成本

和提高效益。

简答题试题14公共部门工作分析的方法有哪些？

1.观察分析法

观察分析法是指分析人员到现场实地观察员工执行工作的过程，并予以

记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。

2.问卷调查分析法

问卷调查分析法是一种应用非常普遍的工作分析方法，就是根据工作分

析的目的、内容，事先设计好职位问卷，由职位任职者填写，然后分析

人员根据他们的回答，确定完成工作的重要性、执行的难易程度以及与

整个工作的关系，形成对工作分析的描述信息。

在具体应用中，按照问卷的结构化程度可以将问卷分为非结构化问卷和

结构化问卷两种。

非结构化问卷是目前我国企业使用较多的工作分析问卷,其特点在于能

对职位信息进行全面、完整的收集，适用的范围广，能根据不同的组织

性质、特征进行个性化设计。

结构化问卷，是通过定性分析,找到有效收集各种职位信息的分析要素、

指标。

3.访谈分析法

访谈分析法是目前国内运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法,

是唯一适用于各层各类职位的工作分析方法，也是对中高层管理职位进

行深度分析效果最好的方法。

4.关键事件法

关键事件法是指请员工和其他有关人员描述能反映其绩效好坏的"关键

事件”，即对职位工作造成显著影响的事件，并将其归纳、分类，在大

量收集信息之后，对职位的特征、规划、要求进行分析研究的工作分析

方法。广泛应用的三种典型关键事件法是工作场所会议、观察/访谈、

调查(非工作会议形式)，这三种方法的目的在于帮助分析人员整理能

体现工作绩效与行为的信息。

5.工作日志法

工作日志法是指由各岗位的员工填写工作日志，要求按照一天中工作活

动发生的时间顺序对每件事进行记录，无论这些工作是本职工作还是本

职工作以外的。该方法主要侧重于了解整个工作活动的结构与次序，是

一种员工的自我观察分析法。

简答题试题15工作分析的程序是什么？

1.准备阶段

工作分析时，一开始就要明确工作分析所获得的信息将用于何种目的。

确定工作分析目标是工作的前提，在这基础上，整个工作分析才能顺利

开展。接下来，需要做一些事务性的准备工作。

(1)机构的保障

(2)计划、制度和规则的制定

(3)开展工作分析的动员

对岗位任职者开展工作分析的宣讲，让岗位任职者了解工作的各个阶段,

只有这样，才能使工作分析开展更顺畅、效率更高。

2.分析阶段

(1)选取有代表性的职位

(2)选择工作分析方法并展开实施

(3)收集信息

(4)让任职者及其直接主管认可所收集的资料

(5)汇总与整理信息

(6)编写工作说明书和工作规范

3》苗述阶段

(1)关于职位

(2)关于任职者

4.运用阶段

这一阶段的主要任务是编写工作说明书和工作规范，并加以应用。

论述题试题16试述工作分析在公共部门管理中的作用。

(1)工作分析是公共部门有效地进行人才招聘和录用、配置合适人才

的前提条件

从整个人力资源管理的过程看，工作分析是一项基础性工作。工作分析

是获得与职位相关的各种信息，并根据这些信息形成规范的工作说明书。

工作说明书中明确地告知各职位要做些什么、怎么做、在什么样的环境

下做，以及担任这份工作所需要的知识、技能和能力，如受教育程度、

工作经历、工作技能、个人的能力和品质。正因为工作分析提供了这些

基本的信息，才可指导公共部门下一步如何去招聘人才、招聘什么样的

人才。这些是组织招聘和挑选人才的标准和工具，严格按照这些标准去

筛选，才可能事得其人、人尽其才。

公共部门过去大多没有进行规范的工作分析和职位评价，导致无法制定

严格的工作规范，使公职人员的录用标准带有很大的主观随意性，只能

从大的专业分类方面来录用所谓的“通才"，从而影响了公共部门管理

效率的提高。当前我国的公务员人事管理正逐步建立起较为完善的系统

方法体系，在工作分析方面也越来越规范。

(2)工作分析有利于为公共部门员工培训确定明确的方向

员工培训已成为组织长期发展的必需，对于公共部门来说更是如此。通

过培训，员工能够学到将来所需要的知识和技能。因此培训要有一定的

针对性，即针对本职工作所需要的技能，而这些技能在工作分析、工作

说明书中已经进行了详细的说明，员工可以按照工作分析对能力和教育

的要求有选择地进行培训，使培训能实实在在地为工作的完成提供帮助。

(3)工作分析为公共部门员工考核提供重要依据

公员的考核应当按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，

重点考核政治素质和工作实绩。考核指标根据不同职位类别、不同层级

机关分别设置。其中，能力考核是把员工的实际能力与通过工作分析确

定的职位规范要求相对比，而工作实绩的考评就是将员工的实际工作绩

效与要求达到的工作绩效标准进行对比。在工作分析之后所编写的工作

说明书和工作规范，清楚地说明了工作的内容、职责和能力要求，这就

为员工考核提供了依据。

(4)工作分析有利于为公共部门设计出合理的工资报酬

通常情况下，组织都要以每项工作对组织的价值或重要性作为设计工资

报酬的基础。为了估计一项工作的价值或重要性，就要对该项工作有详

尽的了解。而且工资报酬还要和任职者的技能水平联系起来。工作分析

结果的重要作用就是为某项工作确定任务、职责的权重，这样就可以对

难度较大的工作给予较大权重和较高的报酬，而对难度较小的工作，则

给予较小的权重和较低的报酬。

(5)工作分析有利于公共部门建立科学的员工晋升渠道和职业生涯发

展路径

工作分析确定了各职位应包括的工作事项和任职资格，这能使求职者和

新员工清楚地认识到职位的要求和各职位之间的联系，认识到自己晋升

的渠道以及晋升所要求具备的能力和任职资格,从而有利于员工发现自

身的长处与不足，有针对性地提高。

简答题17我国公务员职位分类遵循哪些原则？

1,兼顾原则

我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注

意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类

为主，兼顾品位分类。

2.渐进原则

公务员职位分类制度的建立和推行是一个复杂的系统工程，我国的国情

决定了公务员职位分类制度的建立和推行不能完全照搬国外做法，也不

能一蹴而就。我国幅员辽阔，各地区社会经济发展不平衡，干部队伍的

素质参差不齐，要建立适合国情的、科学的公务员职位分类制度需要谨

慎推行，由简到繁，逐步完善。

3.法制原则

公务员职位分类工作需要有规范性文件和法规作为开展的依据，国家统

一颁布，依法对职位及人员进行法制化管理。《中华人民共和国公务员

法》的颁布和施行，为公务员职位分类管理提供了可靠的法律保障。

第四章公共部门人力资源招募与选录自测

多选试题1公共部门人力资源招募具有（）的功能。

正确答案是：获取公共部门所需的人力资源，提高公共部门组织结构的

稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响，降低公共部门

管理成本，提升公共部门运作效率

试题2一般来说，（）常常在组织所在地的劳动力市场上招募。

正确答案是：操作人员和办事人员

试题常见的内部招募方式（

3）o

正确答案是：内部提升，内部调用，内部公开招募

试题4（）是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。

正确答案是：信息公开原则

试题5国家公务人员的考试录用，除了必须按照编制、工作需要及德才

兼备的标准来选拔人才，还必须遵循（）。

正确答案是：公开原则，平等原则，择优原则

判断题试题6人岗匹配原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点,

要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效

率低下的负面影响。（）

正确答案是"错"。

试题7公职人员的"德"决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁

服务的问题；公职人员的"才"是德的基础，使德具有现实意义，得到

具体体现，其核心是能力的问题。（）

正确答案是"对"。

试题8评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念,

而不是空间概念。

正确答案是"对，。

试题9非结构化面试是指面试人员依据自己兴趣随意向应聘者提出问

题。这种方式可以广泛地发掘应聘者的兴趣所在。（）

正确答案是"对"。

试题10广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（）

正确答案是"错"。

名词解释试题11公共部门人力招募

公共部门人力资源招募是指在公共部门人力资源预测和规划的前提下,

根据编制、人力资源规划等要求吸收所需要的人员到空缺职位工作的过

程。

试题12公务员录用

公务员录用是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试

等方式，从社会上选拔优秀人才到公共部门担任一定职务，并与其建立

公务员权利和义务等法律关系行为。

试题13公务员录用制度

公务员录用制度是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称，指根

据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员

录用为公务员，担任某种行政职务的制度。

简答题试题14公共部门人力资源招募的目标是什么？

(1)恰当的时间(righttime)。恰当的时间就是指要在合适的时间

内完成招聘计划中的招募任务，及时向空缺职位补充所需人员，这是对

招募活动最基本的要求。

(2)恰当的范围(rightarea)。恰当的范围就是指要在合适的地点、

合适的空间开展招募活动，在合适的空间内吸引足够数量适合职位要求

的人员。

(3)恰当的来源(rightsource)。恰当的来源,一方面,就是要通

过适当的渠道寻找目标人员，公共部门由于其性质的特殊性，招募必须

通过统一、正规、合法的渠道进行；另一方面，不同的职位对人员的要

求不同，因此需要针对空缺职位的需要选择。

(4)恰当的信息(rightinformation)。恰当的信息就是需要在招募

之前对空缺职位的工作职责、任职资格、职位需求人数等信息全面、准

确地进行描述，同时在官方渠道向社会公开发布。

恰当的成本(恰当的成本就是指要用最低成本完成

(5)rightcost)o

招募任务，同时还要保障招募质量。在招募质量相同的情况下，选择费

用最低的。

恰当的人选(恰当的人选，一方面就是吸引足

(6)rightpeople)o

够多的合适人选参与招募，另一方面就是要选出最适合职位要求的人选。

试题15公共部门人力资源招募与选录包括哪些评估？

人力资源招募与选录的最后一个环节是对人力资源招募与选录进行评

估，它是公共部门对人力资源招募与选录整个过程的评价和总结，目的

是分析和了解本次人力资源招募与选录的成本及其效益，以及通过招募

与选录获得的经验和教训，为今后的招募与选录提供信息支持。评估主

要从成本评估、数量评估和质量评估三个方面进行。

(1)成本评估

成本评估是指对招募与选录中的费用进行调查、核实，并对照预算进行

评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招募与录用效率

高；反之。则意味着招募与选录效率低。招募与录用的成本主要包括以

下几种：

1）招募成本

招募成本包括招募阶段的直接支出和间接支出。其中，直接支出主要包

括广告宣传费、招募人员差旅费、招聘会费用、招聘代理和职业中介机

构收费、人才推荐奖金、人员接待费及其他相关费用；间接支出包括招

聘人员的工资、福利及职位空缺损失等。

2）甄选成本

甄选成本包括进行考试、测试、面试及体检等支出。

3）录用成本

录用成本是指录用阶段的所有费用，包括直接费用和间接费用。直接费

用主要包括被录用人员的家庭安置费和生活安置费；间接费用主要包括

负责录用的人员的工资福利及职位空缺所带来的机会成本。

评估指标主要是总成本效用，即从招聘单位支出角度评价招聘的实际效

用。总成本效用可用如下公式表示：

录用人数

总成本效用=-----------

招聘总成本

（2）数量评估

数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程。只

有所录用的人员全部合格，才能说全面完成了招募与选录工作。为此，

要计算评价招募与录用效果量化的有关数据。具体量化指标的计算如下:

1）录用比：

录用比=录用人数/应聘人数X100%

录用比值越小，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素

质则可能越低。

2）招聘完成比：

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%

招聘完成比等于或大于100%，说明在数量上全面或超额完成了招聘计

划。

3）应聘比：

应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%

应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质

较高。

(3)质量评估

1)测试的信度

测试的信度是指通过系列测试所得的结果的稳定性与一致性的高低。测

试的可靠性的高低，是用对同一组应聘者所进行的几次测试结果的相关

系数来表示的。可靠的测试，其信度系数应多在0.85以上。测试可取

性的高低，对最终评估的影响很大。

第一、重测信度。这是指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他

们进行同一测试，然后得出两次测试结果之间的相关程度。这种方法不

太适用于受熟练程度影响很大的测试，因为被测试者可能在第一次测试

中记住了某些问题，从而影响第二次测试。

第二、对等信度。这是对应聘者先后进行两个内容相差很小的同一测试,

而后得出这两次测试结果之间的相关程度。这种方法可减少重测信度中

前后两次测试的影响。

第三、分半信度。将同一组应聘者进行的同一测试分为两部分加以考察,

这两部分结果的相关程度，就是分半信度。这种方法既省时，又避免了

前两种测试信度的弊端。

2)测试的效度

效度是指招聘者真正测试到了的品质与想要测的品质的符合程度。

选拔过程中，有效的测试，其结果应该能够正确预测应聘者未来业绩,

即选拔结果与后续工作绩效考评得分密切相关。这两者间的相关系数称

为效度系数，它与测试的有效性成正比。常见的效度指标有以下三类：

第一、预测效度。预测效度是指对所有应聘者都施予某种测试，但并不

依其结果决定录用与否，而辅之以其他选拔手段，如面试、心理测试。

然后等这些被录用人员工作一段时间后，对其工作绩效加以考核，再将

这个得分与当初的测试结果加以比较，求两者的相关系数。如果相关系

数很小，或不相关，则说明此测试效度不能用来预测应聘者的工作潜力。

如果相关系数大，则说明此测试效度高，可以用来预测应聘者的工作潜

力。这种方法多用于能力和潜力测试，效果很好。

第二、同测效度。同测效度是指对现有人员实施某种测试，然后将结果

与这些人员的工作表现和工作考核加以比较。如果两者相关系数很大,

则此测试的效度就很高，说明此测试与某项工作密切相关。这种方法的

特点是省时，可以尽快检验某种测试的效度，但在将其应用到选拔测试

中时，难免会受到其他因素的干扰，而无法准确预测应聘者未来的工作

潜力。例如，应聘者由于缺乏现有人员所具备的经验以及对组织的了解

等，可能在测试中得不到高分，从而被判断为没有工作潜力。事实上,

若经过实践锻炼与培训，他们是有可能成为称职的工作者的。

第三、内容效度。内容效度是指测试项目所涉及的内容对欲测试内容范

围的代表性程度。这种实际操作测试的内容效度是最高的。这种方法与

前面两种方法的不同点在于：内容效度不用测试结果与工作绩效考核得

分的相关系数来表示，而是凭借招聘人员或测试编制人员的经验来判断。

内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对潜力的预测。

试题16评价中心项目有哪些？

评价中心是指将应聘者集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，从

中甄选出合格人员。评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是

一个运作概念，而不是空间概念。评价中心的重要作用是对应聘者的互

动性和在团队中的人际关系进行评价。评价时，具体由几个经过良好培

训的评价人员进行，他们中许多人是部门经理。需要多个评价人员参与

的原因之一是希望将个人偏见影响减少到最低限度。此外，要仔细观察

多个应聘者的行为和相互作用，也需要多个评价人员的参与。评价人员

一般是在暗中进行评价，也可通过录像进行评价。评价的地点可以是一

间会议室，也可以是一个特殊的房间。评价的时间为2~3天。评价中

心多由规模较大的组织用于招募关键职位人员，也包括应届毕业生。评

价中心项目包括：

(1)分内工作

分内工作指让应聘者逐一处理实际面对空缺职位时所要处理的一堆事

务，如写信、记备忘录、安排会议行程等，然后由经验丰富的评价人员

对工作绩效予以评价。

(2)无主持的群体讨论

无主持的群体讨论指给一群应聘者一个问题，让他们一起讨论，并做出

群体决策。然后由评价人员对应聘者的沟通技巧、领导能力、个人影响

力以及群体接纳程度进行评价。

(3)管理游戏

管理游戏是一种以完成某种"实际操作任务”为基础的标准化模拟活动，

通过活动观察与测评应聘者的实际能力。

(4)公文筐测试

公文筐测试又称文件筐测试，是指评价者通过筛选出目标职位日常工作

中经常接触的文件对应聘者进行测试，以考察应聘者的组织能力、分析

判断能力、计划控制能力和决策能力等。

(5)面谈模拟

面谈模拟是指由多位评价者与应聘者面谈，以发掘应聘者的背景、过去

的工作绩效、目前兴趣以及行为激励状态。这是一种特殊的情景模拟。

(6)即席演讲

即席演讲是指给应聘者一个题目，让应聘者稍做准备后按题目要求进行

演讲，以便了解应聘者的心理素质和潜在能力。

论述题试题17试述公共部门人力资源招募应遵循哪些原则？

1.公平竞争原则

公平竞争原则是公共部门人力资源招募的首要原则。

2.能岗匹配原则

能岗匹配是人力资源招募中必须遵守的黄金法则，指求职者的能力与职

位所要求的能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得

最好，职位工作完成得最好。

3.因事择人原则

因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为标准，根据

职位的空缺状况和工作说明书进行招募。

4德才兼备原则

公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公

共利益的增长为终极目标。因此，公职人员履行职能具有明显的强制性,

影响面广，波及效应大，相对于私营部门人才招募的标准，公共部门对

公职人员的素质要求更加全面。

5.信息公开原则

信息公开原则要求公共部门在招募过程中，将所有与招募相关的信息向

求职者和社会公布。信息公开原则是确保公共部门招募程序公平和结果

公平的前提。

6.合法原则

合法原则要求公共部门的招募工作必须遵守国家的法律法规，如《中华

人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等

简答题18公共部门人力资源招募具有哪些功能？

(1)获取公共部门所需的人力资源，为组织输送和补充新生力量，特

别是具有高素质、与职位要求相匹配的专业技术人员，为组织人力资源

的合理配置和结构调整提供可靠的人员保障。

(2)提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常

工作节奏的影响。同时，合理的人力资源招募与选录可以将人员安排到

恰当的职位，提升人员的工作满意度。

(3)降低公共部门管理成本。选择适合职位要求的人员上岗，可以降

低录用后人员培训和开发费用。

(4)提升公共部门运作效率。招募和选录适合职位要求的人员，必定

会提升组织的工作效率，减少人员的管理难度。

简答题19公共部门人力资源招募的意义是什么？

1.有效的人力资源招募是公共部门健康发展的基础

公共部门人力资源招募是人力资源管理的第一道关口，它的质量将直接

关系到公共部门人才引进和输入的质量。有效的人力资源招募能够为公

共部门不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为公共

部门的发展提供人力资源上的保障。如果招募工作出了问题，那么迟早

会使组织陷入管理和业务的危机，并由此引发连锁反应，影响公共部门

的健康发展。

2.有效的人力资源招募有利于公共部门人员的稳定

有效的人力资源招募可以为每个职位找到合适的人选，做到人尽其才,

提高人员的工作满意度。因此，有效的人力资源招募可以增加人员的稳

定性，减少人员的流失。

3.有效的人力资源招募有利于降低人力资源管理成本

有效的人力资源招募可以降低人员培V11开发费用。高素质人才培斗11开发

费用比低素质人员培训开发的费用低，从而有利于降低人力资源管理成

本，提高人力资源管理效率。

4.有效的人力资源招募有利于提高公共部门的整体效能

招募工作直接影响公共部门的整体效能。有效的招募工作能够提高组织

的整体效能。首先，如果公共部门每个职位都有合格的人员与之匹配,

那么整个公共部门的工作效率必然提高。其次，对高素质的合格人才的

管理比对低素质人员的管理简单，管理者不再需要花很多的时间来纠正

员工的过错或解决员工问题，可以将更多的时间和精力用来考虑公共部

门发展的关键性问题，从而保证公共部门整体效能的提高。

5.有效的人力资源招募会对员工自身的发展产生深层次的影响

招募工作不仅对公共部门来说至关重要，而且关系到员工自身的发展,

影响他们的未来生活。所以，在招募环节，公共部门不仅要考虑求职者

对现有职位的适应性，而且要考虑其今后的发展，要让求职者下决心加

入组织，并对自己在组织中的发展有一个比较清晰的认识。

简答题公共部门人力资源招募渠道有哪些？

1.外部招募

(1)外部招募的优缺点

外部招募通常是指公共部门根据一定的标准和程序，从组织外部的求职

者中选拔符合职位要求的公职人员。

外部招募的优点在于：可以吸引公共部门外部人员进入组织，为组织带

来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，有助于公共部门的多样化

发展；对内部在职人员产生激励作用。；可以获得更多的求职候选人；

外部招募也是公共部门和外部沟通、信息交流的一个契机，良好的外部

招募过程可以构筑公共部门良好的形象。

外部招募也存在一定的缺点：外部招募存在一定的风险；可能存在求职

者与公共部门的组织文化发生冲突的现象；外部求职者相对于内部求职

者来说，进入组织需要一段熟悉的时间，难以像内部求职者一样快速进

入角色；存在挫败内部人员积极性的可能。

(2)常见的外部招募方式：

第一、广告招募

广告招募是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。通常广告招

募是指组织借助电视、报纸等媒体对空缺职位和新增职位进行宣传和信

息发布，以吸引求职者前来应聘。广告招募的优点在于：信息传播速度

快、传播范围广，求职者多，公共部门可以有更多的选择余地。这一方

式的缺点在于：对于热门的职位，用广告招募的方式是不经济的，因为

大量的求职者的筛选工作会增加招募工作人员的工作量和费用。

第二、校园招募

每年从大学毕业生中招募所需要的人员，是公共部门外部招募的最好方

式。经由学校学生工作处或毕业生分配办公室进行人员招聘，是我国公

共部门传统的也是主要的人员招聘方式。校园招募方式的优点在于：应

聘者的素质大都比较好，知识结构比较新，具有很强的发展潜力，素质

有一定的保证；应聘人数很多，公共部门选择余地比较大，可以有计划

地进行甄选。校园招募的缺点在于：求职者不稳定，毕业生通常