【杭州S照明有限公司人员流失现状、原因与完善策略（含问卷）9900字（论文）】

杭州S照明有限公司人员流失现状、原因与完善对策研究摘要随着我国经济的飞速发展，我国中小企业的人力资源管理面临着新的挑战，如何在知识经济环境下识别和保护其员工、降低其损失以及对其进行有效的管理，是中小企业必须不断探讨和解决的问题。本文分析了杭州S照明有限公司员工流失的现状以及原因，并对杭州S照明有限公司员工流失的现状进行了详细的探究，通过现状提出相应解决办法，针对不同的流失原因给出相应的解决方法。通过本文的研究，希望给中小企业员工的流失问题提供可行性的指导借鉴。关键词：中小企业；人才流失；问题对策目录TOC\o"1-3"\h\u15011一、绪论 一、绪论（一）研究背景与意义在21世纪的知识经济中，人才正逐渐成为企业发展和竞争优势的关键。任何一家公司的发展都离不开优秀的人才，而高技术公司同样如此，它是持久竞争优势的源泉。中国近几年的高技术公司发展迅速，使许多具有较强国际竞争力的科技企业悄然出现，这也进一步加剧了科技企业激烈的市场竞争。科技企业的人才流动较为频繁，虽然这有利于企业遇到高素质的人才，但也容易造成人才流失的问题，人才的流入可以帮助企业增强创新性和市场适应能力，但人才的流出则会增加企业的人力资源，并降低企业的工作绩效、无形资产、员工士气、人才流失率过高，为了不影响企业的发展，企业的人才流动必须合理，同时也要尽量减少人才的流失率。目前，我国的现实状况是，大型国有企业和跨国企业对人才有着极大的吸引力，而部分中小企业却因自身条件的缺陷，导致了人才的大量流失，从而使企业的可持续发展受到极大的制约。但近几年，随着市场经济的变迁，人才流失问题日益突出。本文通过对A公司的最新调研，对其产生的原因进行了分析，并结合公司的现实情况，提出了一些有针对性的管理措施。（二）研究问题与目的随着世界经济的迅速发展，经济全球化的趋势逐渐显现，市场经济日趋繁荣，人民的生活质量得到了显著的改善。当前，中小企业已逐渐成为我国市场经济的主导力量，企业间的竞争日趋激烈，企业的经营策略日趋完善，在社会上的影响力也得到了极大的提升。但是，中小企业的发展却是一个长期的问题，中小企业的发展和发展受到了严重的制约。要想解决中小企业的人才外流问题，必须要有一种具有市场意识的能力，在目前的情况下，要用人性化的制度来留住他们，并不断地改进公司的文化，让他们的公司和员工的凝聚力得到持续的提升。当然，还需要通过各种方式来吸引更多的人才，抓住求职者的心态，不断的解决公司内部的问题。其次，增加公司的市场占有率，持续扩大公司的规模。另外，还需要继续完善人力资源管理体系，以发挥其应有的才能，激发其内部的优秀人才，发挥其特长，同时，人力资源部也可以为其制定自己的发展方向，将公司与员工的利益融合在一起，共同发展。最终，能够维持和降低中小企业的严重的人才流失问题。只有如此，我国中小企业的长期发展空间才会越来越大。二、理论基础与文献综述（一）理论基础1.人才流失的概念人才外流的概念主要是指与公司的员工的流动，从更宽泛的意义上说，是他们有了一个新的选择，即从原来的公司进入到新的公司；狭义上说，人员流动是指在不同的岗位上进行转移，即员工从现有的工作环境中转移到另外一个工作环境。关于人才流动的方式主要有“流入”、“流出”、“内部”等三种类型。这种外流，就是一种外流。因此，人才外流就是人才根据自己的判断，作出对工作岗位重新选择的现象。按照我国目前的人才流动状况，可以分为三大类：一是人才流失；第二种是人才被迫流失；第三种是自然因素的流失。在这三个方面，第三个原因是由于人才的退休等原因；前者是因为公司的原因，或是因为个人的原因，导致了二者的分离。从第一种情况来看，只有在企业经营困难，资金周转缓慢，从而造成公司利润下滑时，才会发生裁员。强迫离职与员工无关联，其是迫不得已而产生的。基于上述三种形态，本文对其进行了研究，重点从资源损失的角度进行了分析。2.人才流失的相关理论（1）奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德弗对以往的研究结果进行了较为深入的分析，确定了人类的三种需求：生存、关系和成长，这就是为什么我们也可以谈及ERG理论。上面的理论就是，每一层都有大量的需求要满足，而需求的数量越少，那么就代表着这个需求在某种程度上受到了重视。从这一点来看，上面的理论和马斯洛的理论有很多相似之处，比如马斯洛说的“生存需要”和“安全的生理”，马斯这就相当于马斯洛的社会需求，而马斯洛的“成长”就是所谓的“自我价值”。不过，这两个理论还是有很大的区别的，第一个理论说人类的需求是与生俱来的，第二个理论是后天培养出来的，而后者认为人类的追求不需要按照等级来划分，而后者则是完全不同的。阿德佛的ERG理论很好的解决了马斯洛理论中的“人的需求”，他相信，无论什么时候，只要有需求，都可以被有效的解决，这就大大提高了马斯洛的理论。（2）职业生涯规划理论职业规划，也叫业务计划，工作计划是业务计划的另一个名称，美国商业专家Sabre的工作中发现了一项古老的商业计划研究，职业规划是她科学科学工作中的第一次，从那时起，在1990年代初期，随着东西方文化的不断融合和融合，商业计划书和相关研究过程涉及中国的科学研究，然后商业计划书被介绍给公众。总之，职业行动计划涉及个人和组织，个人和团体的参与。在计划自己的工作时，他根据个人的职业需求和兴趣将项目空间与一般管理目标和分析相结合。职位，例如职业选择和职业技能，专业知识和方向以及其他社会，经济，文化，政治和环境问题，是制定最佳工作计划的目标吗，为实现这一目标，并将继续努力努力转变和转变工作。（二）文献综述1.国外研究进展在西方那些发达国家，由于商业经济的发展，对人才流失问题的研究相对较早，其成果有：在对人才流动的研究中，Steers（2012）指出，人力资源的流失是由员工因素、企业因素等多种因素共同作用的结果。员工对工作与人生规划的预期会影响其工作积极性，而这也是导致员工离开公司的一个主要因素。也就是说，当一个员工不满足于工作环境和薪水时，他/她会想离开。Mowbray（2013）认为，员工的离开是一个漫长的演化过程，大部分的员工是由于对公司的不公正规则以及对薪水的不满而离开的。Gabirs和Ihrek（2018）发现，员工离开是因为员工对工作的满意程度降低，而导致他们不满意的原因是公司对待员工的态度越来越恶劣。所以，不合理的对待员工会导致员工离职的增加。2.国内研究进展与国外相比，我国在人才流动方面的研究相对滞后。具体如下：江陵（2015）以民营企业为例，发现其主要原因是激励机制不完善，对员工的奖励与惩罚不到位。只有通过制定一整套的激励机制，才能留住人才。不但要给他们发工资，而且要给他们一个发展的平台，让他们有一种工作上的自豪。王忠民，续洁丽，陈继祥（2016)，对公司的性质进行了研究。研究结果表明：企业员工离开企业的原因主要有企业制度、企业文化、企业薪酬分配、企业发展计划等。认为公司制度不合理、工作环境不好是员工工作动机的重要原因。曾明（2018）研究了企业、员工、外部环境等因素对人才流动的作用。首先，公司的运作情况及内部制度对员工的工作态度有一定的影响；员工本身对自己的职业生涯规划和工作能力有相当的了解，而外部环境又是由市场需求决定的，这是一种消极的影响。赵映振、刘兵、彭莱（2019）对员工离职与公司薪酬的关系进行了研究，结果显示，薪酬高的企业离职比例越低，而薪酬低的企业离职比例越高，这也是一种心理上的需求。在此基础上，国外的专家和学者对我国人力资源流失原因的调查、社会分析、企业分析、员工自身认知等方面进行了深入的探讨，并就如何有效地减少我国人力资源流失问题提出了相应的对策。但是，这些都是从宏观层面上进行的，并没有对具体的企业进行案例研究，因此，本文就A有限公司的案例进行了实证研究。三、杭州S照明有限公司人才流失现状与问题分析（一）公司简介杭州S照明有限公司是一家从事货物进出口,建设工程设计,工程建设活动等业务的公司，公司总部位于浙江省，拥有以下经营范围：进出口商品；建筑智能化系统的设计；（依法必须经有关部门批准的项目，不得从事任何经营活动，但必须经过有关部门的批准）。一般项目：照明设备的生产；照明设备的销售；照明设备的销售；智能控制系统的集成；软件的研发。（二）公司人力资源现状杭州S灯饰有限公司现有员工约3000余人，本研究选取三百名员工进行问卷调查，其中有70%的已婚人士，共有210人。据有关资料统计，公司的主要员工和管理人员，年收入在七万元左右，而其它员工则是三万多元。另外，公司的职位划分为行政级别和技术级别。行政职位可分为“部门”、“中层”、“高层”等三类；技术岗位分为四类：技术人员、助理技术人员、中级技术人员、高级技术人员。员工的工作年限如下图2-1所示，从图表中可以看到，工作时间在一年以下的员工约为138名，两年以下的员工约为108名，2至3年的员工约为24名，超过3年的员工仅为10名。由此可以看出，这家公司的员工流动较为频繁，未满一年的员工占到了总员工总数的49%。这也意味着，公司的员工流动性比较大。图3-1工作年限分布（三）人才流失现状调查本研究以杭州S照明有限公司为例，分为两个方面：第一部分是一般员工；第二个部分是离职的员工。从两个方面对员工满意度进行了问卷调查，发现造成这一问题的原因有：(1)被调查者在接受采访时，态度要好，要表达自己对公司的不满。(2)本次调查共涉及32名普通员工。调查分为年龄、性别、职位等等。(3)本研究的结论是可信的。效果也是极好的。一共发了32份调查问卷，回收了25份。整体情况相对来说较好。表3-1调查样本组成（四）公司人才流失现状满意度的排名是按照A、B、C、D四个等级进行的。下面的表格显示：表3-2满意度调查（1）根据离职原因分析，离职原因最多的是薪酬、晋升、信誉度。通过对上述三个要素的综合分析，得出最大的原因仍然是公司的工资问题。因此，企业必须要不断地完善相应的工资制度，来解决与员工相关的工资问题。是什么原因让你辞职？表3-3离职原因(2)除了工资之外，公司里的人都希望能得到高层的赏识和肯定，以及对员工的培养。因此，公司要想留住人才，获得企业的认同，必须不断提高管理人员的质量，并定期开展员工的职业技能和绩效培训。除了工资之外，你还想要什么奖励和帮助？表3-4员工需求调查（3）假如你让你的员工重新选择一份工作，那么您选择换工作最主要的原因是什么？在对员工进行了问卷调查后，他们发现，首先是工资，其次是个人的价值，最后是公司的发展和升迁。因此，杭州S照明有限公司在未来的发展过程中，要充分考虑到员工的成长，提升他们的工作能力，让他们为公司创造更多的价值。以下表格显示了员工离开后，选择另一份工作的主要原因。表3-5员工选择其他工作的主要因素从上面的数据可以看出，公司给员工留下的印象并不好，很多人觉得自己在公司里的发展受到了阻碍，不能大展身手，工资待遇也不是很好，所以公司必须要重视人才的流失，以提高公司在市场上的竞争力。四、杭州S照明有限公司人才流失原因分析（一）薪酬体系不合理在中国，分配制度是以分工为基础的。然而，杭州S照明有限公司有限公司的工资分配制度的特点是内部工资制度的不平等和来自公司外部的不平等。公司中许多有才能的人的收入并不能反映他们对公司的真正贡献和价值。大多数公司仍然采用基于职位和资历的薪酬制度，没有考虑到技能、态度和业绩对薪酬的影响。在公司外部，对优秀员工的竞争越来越以市场为导向，员工的薪酬信息也越来越透明，影响了员工的积极性和忠诚度，因为私营企业的薪酬往往比杭州S照明有限公司高。这些比较造成的心理不平衡无疑会影响他们的工作表现，有些人甚至可能决定"跳槽"。内部或外部奖励制度的不公平性和不合理性，这必然会极大地影响到人才的积极性。在这种不平等的机构里，人才会逐渐丧失激情和积极性，并寻求新的发展机会。（二）激励机制不完善杭州S照明有限公司的鼓励和评价制度还不完善。性能评估基本上是一种过程管理，除了评估结果之外，还评估所有方面。公司目前的工资结构包括基本工资、收入、标准工资、加班费和赡养费，但这种业绩不是针对个人，而是针对整个部门。绩效评估只是一种形式，缺乏监管。绩效评估的最终目标是促进企业和员工的双赢。检阅与评估可协助您寻找、解决问题、找出差距，并共同推动。公司的激励制度在一定程度上削弱了老员工的工作热情，也会影响到新员工对技术的学习和管理。（三）员工晋升通道狭窄随着时代的发展，人们的文化水平越来越高，个人发展也越来越重要，企业能否给企业带来发展和提升的空间，也就成了企业在选择职业时要优先考虑的问题。为员工制订专门的工作计划，让员工了解他们的工作的重要性，从而极大地提升员工的工作热情、归属感和忠诚。员工和公司要实现双赢，才能实现更好的发展。杭州S照明有限公司的员工晋升通道及职业发展计划存在下列问题：（1）没有一个合适的提升途径。有些优秀的老员工，在一个岗位上干了三四年，却因为公司不给他们提供升迁通道，导致他们的工作能力不能被认可，于是就有了离开的念头。（2）没有根据员工的优势，为其制订适合自己的工作计划。只有将合适的人才放到适当的位置，才能最大限度地发挥出人才，使其在心理上获得完全的认同与尊敬。由于公司未对员工进行职业规划，会在某种程度上扼杀员工的工作热情与动力。（3）员工们对自己的认知不足。没有了升迁的途径，没有了自己的事业计划，这会让员工们对自己产生了质疑，甚至会想，自己的能力，就只有这些了吗？这样的思想产生了两个后果。第一种情况是，员工认为自己的才能并不止于此，因此希望能够充分地展示自己的价值，并有离开的念头。第二种情况是，员工们认为他们的工作能力有限，这会使许多人无法充分地发挥他们的才能，从而使他们的动力和动力随着时间的推移而逐渐消失。（四）缺少人文关怀目前，只有少数中小企业主设立了专门的员工或机构来倾听员工的意见。公司员工和管理者之间的直接沟通是公司最为主要的沟通渠道。对于大多数管理者而言，社会交际和客户应酬是业务的主要部分，占据了他们大部分的时间，所以，在公司内部的交流与协调方面，花费的时间和精力都是十分有限的。具体表现在上司与下级的交流上。杭州S灯饰有限责任公司的管理人员与其员工之间缺乏交流，不能及时、高效地了解员工的真实思想和观点。另外，员工很少将自己的思想和欲望传达给管理层，优秀的员工会觉得自己被排除在公司之外，也得不到管理部门的认可和赏识，所以不能真正地参与到公司的核心建设中去。长时间的忽视和被拒绝必然会使员工的工作效率下降。员工们意见不一。顺德电子企业的氛围比较紧张，缺乏积极、友好、宽松、自由的企业文化。员工之间缺少凝聚力，在谈到涨工资或提升的时候，他们常常会发生争执。在这种企业文化中，人才不能充分发挥，自身的才能难以发挥，因此，很多人才都会转行，去寻找对自己事业发展有利的平台。由于缺少开放交流，员工们通常只会有一种过渡的感觉，以及一种短期的工作观念。所以，这种高流动性的现象不足为奇，很大程度上是由于雇用关系建立在短期稳定性和短暂的经济上。五、杭州S照明有限公司人才流失问题的对策（一）建立有竞争力的薪酬体系1.建立合理的薪酬制度尽管员工的要求已经达到了一个非常高的层次，但是，为员工制定的工资系统仍然可以发挥良好的作用。工资体系既能反映员工与其有报酬的劳动价值，又能从多个角度反映其自身的价值和地位，以及对员工的尊敬。应当注意到，工资并不能被简单地界定为高或低，它是一种竞争力的体现。企业的竞争力不仅仅表现在企业内部，还表现在企业自身。薪酬差距由公司不同岗位的贡献决定。2.建立科学的福利待遇机制对于那些福利不健全的公司，公司必须改进其福利，强化与其员工之间的联系。总体而言，员工的幸福感是企业人力资源管理的重要标志，它是企业对员工进行有效控制和维持的重要因素。具有较好设备的公司能够执行备选方案。通过为员工提供一定的资金，并与公司"共同承担风险，共享利润"，可以使个人和企业之间的关系更加紧密，从而增强和激励员工的责任感。另外，公司还可以通过提供医疗、旅行、休假、劳工保障、失业保险、医疗保健等方式来吸引和保留员工。（二）建立完善的激励机制杭州S照明有限公司应在工作环境、物质需求和奖金激励等方面，对整个机构进行革新。马斯洛的“需求层级”理论认为，实质上的福利激励机制可以有效地吸引和保留员工，这是一个公司的制度文化的完整程度。根据国家规定，企业可以在一定程度上提高职工的福利待遇，并在一定程度上提高职工的福利待遇，比如：（1）每月的某个日子，公司的高层代表将召集所有的员工，在公司里举办一个集体的生日聚会，并根据每个人的生日，将生日卡片和生日蛋糕发给他们。（2）每半年组织一次，组织职工到指定的医院进行定期健康检查。（3）如果员工的家人有什么喜事或者丧葬，公司的代表就会亲自登门，代表公司进行慰问。（4）每周组织员工参加体育活动，比如打篮球、爬山、打大羽毛球等。人人都很看重自己的价值，员工也一样。他们希望能更好地利用自己的工作。公司要为员工提供学习和进修的机会，例如，设立一个由低到高的职位，由低到高依次为一、二、三，从一般职员到部门主管，从部门主管到董事，从总监到地区经理，从总经理，再到地区经理，再到总经理。在员工获得更好的表现后，公司会对其进行奖励，并对其进行升迁，以促进其工作表现，掌握新技术，并扩大其发展前景。（三）加强员工职业生涯规划大学生普遍接受高等教育是当前社会经济发展的大势所趋，而当前很多人仍然对高薪抱有很大的期待，不能面对现实和理想之间的巨大落差。所以，求职者要转变择业观念，合理化各方面的期望，以合理的态度看待当前的就业状况，保持积极的心态，先工作后择业，促使自己的价值通过多渠道实现。随着经济的快速发展，整个社会不仅发生了变化，而且在职人员必须持续提高自己的竞争能力。员工追求他们的兴趣，需求，技能等的更广泛，更深入的了解和目标。并进行自我评估测试。员通过与管理层，员工和组织的讨论，他们帮助制定适当的职业目标；制定措施和时间表，参加业务培训，职业过渡和执行行动计划；随着组织战略计划的不断修订，员工将随着组织的发展而随着时间的推移改变职业目标。同时，要在自己不断深化的过程中，充分地了解和确立职业目标，并在工作中进行检验，适时地调整自己的职业目标，以适应自身的发展。最后，把自己的发展和公司的战略目标联系起来，并把公司当作一个可靠的平台来发挥自己的才能。（四）建设企业人本文化1.增加上下级交流沟通杭州S灯饰有限公司应该打破长久以来的官僚作风，让上级领导放下架子，积极与企业的优秀人才进行交流，避免零沟通，及时发现问题，及时解决；同时，密切注意员工的思想，与他们沟通，制定自己的职业发展计划，满足他们的需求和意见，增强他们对公司的忠诚。2.建立公司内部和谐、团结的气氛在工作之余，企业要加强集体建设，营造员工之间的默契与友情，尽可能地杜绝“拉帮结派”现象，组建一支在利益分配上达成一致的员工队伍，以实现基于工作的公平分配，并尽可能避免使用“工资保密”和其他利益冲突。管理者应该在组织中扮演“领导者”的角色，为员工树立积极的榜样，并作为一种推动力，在公司中创造一种充满活力的内部氛围。3.建设积极向上的企业文化企业要强化“以人为本”的情感管理，注重员工的实际价值，并运用激励机制来激发员工的内在潜能、主动性和主动性。企业要坚持“以人为本”的经营理念，把员工作为企业最珍贵的资源，并予以大力扶持。公司应该给每一个员工足够的尊重、价值和关注，为公司做出贡献的人提供平等的机会，让他们参与到决定中来，展现自己的智慧。在员工中建立团结、友谊、积极团结的环境，以共同的价值为核心，强化员工的感情沟通，把员工的智慧化为联系，增强员工的责任感、自豪感和使命感。六、总结高技术行业之间的人才竞争日益激烈，各高新技术企业必须对自身的人力资源现状进行全面的认识，以便制定有效的防范措施。就国家而言，人才的流动可以让人才在激烈的竞争中脱颖而出，进而提升自己的社会地位。在人才流动的过程中，政府也更加注重人才的培养，培养出了一批高素质的人才，让他们有了自己的位置，从而为我国的科学技术和经济的发展做出了巨大的贡献。杭州S照明公司重视人才，除了要做好决策、提供现金激励外，还要注重人才的沟通。在满足人们的生活需要时，学习分析其产生的原因，预防其产生，做到事事从员工的角度出发，运用个人的管理技巧，从员工的角度来保护人才，为企业的发展打下坚实的基础。因此，应建立正确的人才观念，建立健全的培训体系，制定适合企业发展的战略，建立良好的企业文化，加强企业的凝聚力等措施，以期能有效地缓解人才的流失。

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