OGSM认识年度经营计划管理两份资料

认识年度经营计划管理目录2编制经营计划的工具3编制经营计划的流程1经营计划的概念计划与运作每个组织都为实现某些目标而从事系列工作，组织的活动分为两种类型。愿景使命公司战略运作管理计划管理组织资源运作重复的基于职责计划时效的基于目标三种无效的制订年度计划的方法方法通常的做法存在的问题领导讲话法在年终总结大会上，公司主要领导讲话时通常会讲到未来一年的工作规划领导讲话内容偏方向性，不易落实，往往只停留在讲的层面，没有落实到行动分散汇编法公司负责人要求各部门经理分别编制各部门的年度计划，然后评审汇编形成公司的年度计划各部门编制时没有统一的方向，不能形成合力，部门间工作不能相互支持目标分解法公司总负责人提出明年的总财务目标，分解到各部门形成分别的目标只分解目标，缺少达成目标的行动指导，不利于目标的达成经营计划管理的困惑1计划不如变化快，计划还不等执行就变了2不要管我有没有计划，只看我干的业绩就行了3计划时想得很好，但一到执行时就难于推行4我是按计划执行的，事都做了，但目标没有达成经营计划的概念澄清2、统筹计划：不是各自想做什么，而是基于共同的目标，分别需要做什么！经营计划1、行动计划：不仅是目标分解计划，更是促成目标达成的行动计划！3、量化计划：不是“猜”出来，不是“定”出来，不是“商量”出来，而是“算”出来！年度经营计划的层级战略规划公司级年度计划部门级年度计划季度/月度工作计划董事长总裁、各副总部门负责人主管、骨干员工年度经营计划的层级：举例组织奥运会场馆修建媒体宣传VI吉祥物服装歌曲设计制作发布应用体育赛事董事长总裁/各副总部门负责人执行负责人……开闭幕式火炬接力形象景观颁奖仪式体育展示战略规划公司级年度计划部门级年度计划季度/月度工作计划文化活动总结认识经营计划3个概念澄清3种无效编制3个计划层级领导讲话分散汇编目标分解行动计划统筹计划量化计划公司级年度计划部门级年度计划季度/月度工作计划目录2编制经营计划的工具3编制经营计划的流程1经营计划的概念年度经营计划工具OGSM价值树OGSMOGSM编制经营计划的工具1：OGSMOGO：目的(Objective)

要达成的大的方向与成果是定性的、方向性的描述例：提升销售收入对目的的定量描述是可量化的、可计算的例：*年销售收入达到X亿G：目标(Goal)SMS：策略(Strategy)M：测量(Measurement)采取何种举措来达成目的和目标是定性的描述例：开发新市场、挖掘原有市场的潜力度量策略的衡量指标及目标值是可量化的、可计算的例：新市场销售收入达到X亿

原市场的销售收入增加X亿OGSM：案例减肥一个月内体重降5斤锻炼身体每日1次，每次消耗热量XXX卡控制饮食一个月内16：00后进餐的次数至多为3次OGSM：层级OGSM是层层分解的过程，上一级的SM就是下一级的OG。OGSM公司级部门级……承接补充OGSM层级分解示意图：补充OGSMOGSM承接OGSM分解案例锻炼身体每周至少锻炼4次，每次消耗热量XXX卡跑步每天5公里游泳每天30分钟OGSM层级案例OGSM公司级OGSM减肥一个月内体重降5斤锻炼身体每日1次，每次消耗热量XXX卡部门级OGSMOGSM锻炼身体每日1次，每次消耗热量XXX卡跑步每天5公里游泳每天30分钟编制经营计划的工具2：价值树价值树是一种以树状图系统地分解策略的工具。子策略策略目的价值树案例减肥锻炼身体控制饮食跑步……调整饮食结构控制饮食数量改善吃饭时间游泳总结经营计划工具OGSM价值树目录2编制经营计划的工具3编制经营计划的流程1经营计划的概念编制公司级经营计划2编制部门级经营计划3编制季度工作计划4编制经营计划的流程经营计划准备1编制年度经营计划的流程表示需要以会议方式沟通达成共识公司计划编制小组部门负责人部门负责人部门员工公司级年度计划部门级年度计划部门季度工作计划公司级年度计划策划公司级SM沟通共识制定公司级OG部门级年度计划梳理部门级OG配置资源沟通共识策划部门级SM季度工作计划分解年度工作计划制定季度工作计划沟通共识经营计划准备分析外部机会分析差距澄清公司战略公司计划编制小组计划管理、预算管理、绩效管理的关联关系制定组织绩效方案制定部门经理绩效方案制定各岗位员工绩效方案绩效管理公司级年度计划部门级年度计划季度工作计划计划管理策划公司级SM沟通共识制定公司级OG梳理部门级OG配置资源沟通共识策划部门级SM分解年度工作计划制定季度工作计划沟通共识内外部分析编制公司概算编制部门预算预算管理1-经营计划准备澄清公司战略分析差距分析外部机会未来的增长速度未来的主要产品未来的主要市场定量数据分析定性问题研讨市场发展分析客户需求分析标杆企业分析相关政策分析分析差距：用数据和事实说话直面问题，才能改进问题，通过定量的数据分析和定性的问题研讨，识别当前主要差距，分析根因，明确2021年改进重点定量：数据分析定性：问题研讨识别差距分析根因2021改进重点差距根因举措分析差距：定性问题研讨公司管理者在日常管理要善于发现问题、总结问题，并敢于在研讨会上讲出问题，避免私下抱怨。研讨人员公司高管各部门管理者关键岗位骨干员工研讨内容薄弱环节、频繁出现的问题接口部门衔接问题发生的重大事件（产品质量、订单流失等）重大客户投诉2-编制公司级经营计划差距外部机会公司战略以战略规划为主线，依据经营分析和外部市场分析结果，策划公司的年度大事。公司年度大事（OG）公司级经营计划：公司级OG：2020年度公司级大事及指标序号公司大事（O）年度目标（G）1案例：人才梯队建设：通过外部人才引进、人才培养，实施人才梯队建设供应关键人才数量234567说明：公司大事数量7-10个；编制公司级经营计划：公司级价值树人才梯队建设外部人才引进人才培养招聘大学生

XXXXXXXXXXXXXXXXXX选拔培养年轻干部说明：每个公司级大事设计一棵价值树编制公司级经营计划：形成公司级OGSM公司级O公司级G公司级S公司级M案例：人才梯队建设：通过外部人才引进、人才培养，实施人才梯队建设供应关键人才数量外部人才引进：通过招聘大学生、引进行业人才、

建立院校专家合作关系，实现外部人才引进引进外部人才数量人才培养：通过选拔培养年轻干部、员工职业发展规划、完善绩效考核机制，实现人才培养储备人才数量员工稳定率3-编制部门级经营计划公司级SM部门级OG部门职能补充来源数量3-7个部门级经营计划：部门级OG2020年度XX部门大事及目标来源部门级O部门级G承接承接承接部门职责部门职责部门职责说明：来源包括公司级大事、部门职责。部门级经营计划：部门级OGSM部门级O部门级G部门级S部门级M原因：原因：原因：4-编制季度工作计划年度时间分解表（具体到月）部门级OGSM各季度工作计划（具体到日）年度目标分解表（具体到季）4.1年度时间分解表OGSM责任人1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月新产品销售新产品销售额识别新产品目标销售客户目标客户数量√向目标客户介绍新产品意向客户数量√√√√√√意向客户新产品销售洽谈合作客户数量√√√√√√…………2021年度XXX部门年度工作计划—时间分解表4.2年度目标分解表序号部门级O部门级G年度目标第1季度目标第2季度目标第3季度目标第4季度目标1编制降本增效预算方案与日常分析降低成本金额120万20万25万35万40万2控制采购价格采购价格下降金额30万7万8万10万5万3实施、宣传、推广、通报创新成果创新成果数量36项9项9项9项9项452021年度XXX部门年度工作计划—目标分解表4.3季度工作计划季度目标序号部门级O部门级G年度目标第1季度目标1月2月3月1编制降本增效预算方案与日常分析降低成本金额120万20万5万7万8万234季度工作部门级O部门级S部门级M责任人开始时间完成时间编制降本增效预算方案与日常分析生产车辆维修业务外包降低维修预算金额10万XXX1月1日3月31日寻找车辆维修外包商—XXX1月1日1月15日谈判并签订车辆维修外包合同—XXX1月15日1月31日登记车辆维修信息—XXX2月1日3月31日评估车辆维修外包效果—XXX3月25日3月31日申请购置牵引托盘车节省车辆油耗金额2万XXX2月1日3月31日XXX部门第X季度工作计划总结编制经营计划编制部门级经营计划编制公司级经营计划编制季度工作计划经营计划准备澄清公司战略分析差距分析外部机会两个来源部门策略年度时间分解表年度目标分解表各季度工作计划大事+目标策略+测量编制年度经营计划的要点3-匹配资源没有合理的目标，只有匹配的资源1-钻研业务分析数据、识别问题、学习标杆，才能制定有效的策略2-突破现状不要期待用旧行为取得新成就，必须拥抱变革、放飞梦想4-沟通共识与上级、同级、下级充分沟通，使得大家对计划内容取得一致的认知作业1：责任人：各部门部长工作任务：各部门部长组织本部门管理者及关键岗位人员研讨当前亟待改善的问题3-6项，每个部门提交一份提交时间：3月3日12：00前，通过“云之家平台”提报到项目组张惠姿处作业1：站在本部门角度，依据以下重点，讨论目前待改善的问题薄弱环节、频繁出现的问题接口部门衔接问题发生的重大事件（产品质量、订单流失等）重大客户投诉序号主要问题（具体）原因（事实、数据）1例：XX岗位员工普遍技能水平低半年内入职的员工占X%2例：产品生产标准不清晰XXX产品、XXX产品的生产标准在开始生产后又更改3456XXX部门待改善问题清单研讨人员：作业2管理者召开“经营计划研讨会”，研讨主题如下：经营计划的重要性经营计划管理的现状如何制定经营计划具体研讨的要求见项目组发布的通知。用咨询的力量，让改变发生!OGSM1 第1部部分核心方法论3第3部分业务执行篇4 第4部分激活组织篇 第2部分业务规划篇2CONTENTS第PARTONE没有规范的指引业务体系不完善人员水平不一过程不可控不同部门、不同层级的人在教育程度、专业背景、工作经验等方面往往不同，让大家瞄准战略方向做好自己的事情，成了管理者必须面对的巨大挑战没有完善的报表和系统，就不能对目标管理进行充分的过程监控，更不能实现系统性的过程可视化没有规范就是没有标准，就没法对标，当不同团队都在构建自己的规则时，潜在成本很高当业务流程不完善时，业务发展越快，公司的各种问题就会越凸显1.1创业公司战略落地的共性问题亟待解决第1章认识OGSM第1章认识OGSM1.2OGSM是比OKR更易执行的战略落地“神器”OGSM是一种逻辑性很强的思维方式，始终保持从目标到执行的一致性对个人：时间管理与资源管理的利器做任何事情之前，都应先问自己4个问题我该往哪个方向努力?具象化的结果是什么?具体该怎么做?我想要什么?比较项OGSMOKRKPI实质目标管理和沟通、执行工具，确定目的和目标、拆解策略、计划执行。重在战略落地：使业务集中在一致的目的、目标与关键策略上目标管理和沟通工具，自驱目标+弹性结果，重在方向：即便OKR完成度不高，只要做出战绩、超越自己，同样可以得高分绩效考核工具，固定指标+强制结果，重在计量；最终得分和指标完成度直接挂钩，完成度越高，得分越高前提上下方向一致，员工自我管理能力相对薄弱未来不可预测，员工自我驱动性较强未来可预测，目标可量化，职责分工明确目的上下对齐、左右拉通，找到策略抓手，让战略落地创新、自驱，聚焦战略，简化管理考核员工导向过程跟踪，结果导向，关注目标实现和里程碑事件的完成目标和关键结果、创新导向，关注事情的成果结果导向，关注事情是否完成贯穿层级上一级的策略、衡量指标就是下一级的目的、目标，执行力可贯穿所有层级两个执行层面，两层贯穿单一层级灵活性可根据实际情况调整可根据实际情况调整很难改变适用业务都适用适用于需要探索、不断变化的业务适用于流程清晰稳定的业务适用企业都适用大部分企业都适用，但不适合能清晰考核的企业或需要强控制的企业使用不适用于目标方向需要不断探索且工作成果不易量化的企业适用部门都适用创新业务、难以量化考核的部门清晰量化考核的部门激励可从目标和衡量指标中选取核心指标项，与薪酬挂钩激励手段，不与薪酬挂钩激励手段，与薪酬挂钩管理周期月度/季度/双月等，更敏捷（动态管理）月度/季度/双月等，更敏捷（动态管理）一般以一年为单位（静态控制管理）第1章认识OGSM对组织：打通从战略规划到落地执行的全流程统一工具、统一公司语言，就是统一执行。OGSM让公司的战略规划做到“1页纸”就可以写完OGSM、OKR、KPI的差异比较WHAT(要什么)花20%的时间和精力ObjectiveGoalStrategyMeasure目的目标策略衡量OGSM能将开放性的理想，即“目的”，通过具象化的“目标”“策略”和“衡量”转化为聚焦、可被执行的具体行动第1章认识OGSM战略解码的过程，就是帮助执行人员理解战略并且找到自身价值的过程OGSM组成结构目

目

策

量文字描述：为了达成目标，需要做怎样的选择和聚焦数据：用哪些具体的指标来衡量策略的成功越困难复杂的项目，越需要简单明了的计划文字描述：期待达成什么样的状态1.3再复杂的计划都能用一页纸说清楚数据：具象化的结果是什么花80%的时间和精力HOW(怎样做)第1章认识OGSM1.4随处可用的简单“神器”：从个人到企业，从生活到业务目的(Objective)要什么文字描述日均热量摄入1500cal及以下：1.每周1天不吃晚餐2.每天午餐吃沙拉日均消耗热量2000cal及以上：案例：个人年度减肥计划OGSM增加运动量(有氧运动)1.每天健走1万步2.每周游泳5公里目标(Goal)策略(Strategy)衡量(Measure)通过塑造更好身型，改变油腻大叔形象，转变为型男怎样做(衡量指标)数据管住嘴(减少摄入)：1.少吃2.吃得更健康到年底，减重20公斤(100公斤→80公斤)做什么文字描述是什么数据迈开腿(增加消耗)：打造差异化优势，为顾客创造愉快惊喜的购物体验，从而赢得更多市场份额1.差异性品类占比：30%(+5%)2.顾客满意度：90%以上(+10%)3.市场份额：10%(+2%)1.通过拓展真正独特的差异性产品(养生汤等)创造产品惊喜2.通过线上线下联动的“周六特卖场”活动创造新的客流3.通过会员积分换购机制升级，加强重点VIP服务，提高顾客忠诚度怎样做(衡量指标)数据1.开发8个差异性产品；2.差异性品类销售额：x元；3.新品反馈：90分以上1.“周六特卖场”销量增长：50%；2.线上活动参与率：50%1.重点VIP满意度：95%以上；2.重点VIP回购率：95%以上具体怎样做步骤1.完成8个产品的开发和客户试用；2.全方位宣传方案审批通过；3.新品上架开卖1.完成重新设计:“周六特卖场”的动向、布场和活动套装；2.和新品类一起开展线上新活动1.完成会员需求和建议调研报告；2.会员积分换购机制提案过审；3.销售支持中心系统调整要什么是什么做什么文字描述数据文字描述案例：清心堂公司业务规划OGSM目的(Objective)第1章认识OGSM衡量(Measure)策略(Strategy)行动(Action)目标(Goal)完成第2章认识落地袁环：OGSM+动人天成2.1战略落地是每个关键要点上的细致执行袁园创立——“落地袁环”8环8字诀落地秘诀：行动、负责人、哪天、是否完成目目策量动人天成目的目标策略衡量行动负责人哪天是否完成OGSMARTCObjectiveGoalStrategyMeasureActionResponsibleTimeCheckperson战略不是高大上的管理理念，而是每个关键要点的细致执行“动人天成”是任何计划都能落地的关键落地袁环中英文图示目的(Objective)目标(Goal)策略(Strategy)衡量(Measure)行动(Action)负责人(Responsibleperson)哪天(Time)是否完成(Check)一句话构建成功画像具象化的结果是什么聚焦的实现路径是什么用哪些指标来衡量策略的成功列举出要执行的方案谁负责什么时间完成标绿：能提前或按时完成标红：将落后或风险不可控，很有可能无法按时完成标黄：有风险但可控文字描述数据文字描述数据分项目或分步骤岗位+姓名具体日期第2章认识落地袁环：OGSM+动人天成“落地一页纸”成是否完成天哪天人负责人动行动成是否完成天哪天人负责人动行动成是否完成天哪天人负责人动行动落地袁环有两个强大的特性2.2贯穿到底、层层传递的“落地一页纸”第2章认识落地袁环：OGSM+动人天成强逻辑易操作M衡量S策略G目标O目的M衡量部门层级S策略G目标O目的子团队员工个人公司层级M衡量S策略G目标O目的成是否完成天哪天人负责人动行动M衡量S策略G目标O目的落地袁环的逻辑第2章认识落地袁环：OGSM+动人天成“落地一页纸”在任何层级、任何阶段都可单独使用，但要想使它发挥最强作用，一定要从上到下的所有层级都使用，这将带来贯穿到底、左右协同的全民执行力易操作“落地一页纸”操作简单，用Excel、Word或PPT都可以各个层级都写出自己的OGSM，把理想化的战略愿景转为路径和指标，化虚为实执行“动人天成”的行动计划，分步骤或分要素进行都可以，但一定要做到公司有主计划，部门有行动计划，个人有具体计划从各个层级的目标和衡量里，可以提取出最核心的指标，设计和启用各层级的记分卡，通过这些“健康仪表盘”，各层级的运作就有了进度可视性个人的OGSM个人的动人天成部门的OGSM部门的动人天成公司的OGSM公司的动人天成公司的战略愿景规划执行跟踪第2章认识落地袁环：OGSM+动人天成2.3战略要写下来落地袁环闭环管理机制个人绩效评估公司记分卡部门记分卡Specific(明确的)新SMART原则Time-BasedRealistic(有时限的)(能实现的)更适合中国公司，尤其是创业公司任何团队都必须有可衡量的目标，主管必须说清楚成功的标准是什么数字后面加变化(±x%)，表明同比或环比的变化目标及后面各环节都是根据目的环环拆解而来的，要保证后项是前项的充分条件实操技巧第2章认识落地袁环：OGSM+动人天成Ambitious(挑战更高的)2.4目标设置的新SMART原则Measurable(可衡量的)说大白话,就是“说人话”，让任何人都听得懂你的话如果能够在沟通中做到两个必要条件，别人就会听你的能被执行的战略都是通俗易懂的让他听懂你的话(就是要说大白话)让他知道做到后对他有什么好处3.1战略落地执行的关键：说大白话第3章认识OGSM战略落地体系要求每个员工都如优秀的主管一样做到100分是不可能的，应该找到一种高效的、可复制的管理方法，让主管把自己做到100分的经验提炼、总结出来，形成标准和流程，赋能员工，使人人都能做到80分，从而降低对人的能力要求"一个100分不如全员80分”很多公司的困惑——强将弱兵3.2以标准化赋能员工，降低对人的能力要求第3章认识OGSM战略落地体系每年更新一次的《麦克模式手册》就是分销商管理标准实操手册，其中包括销售代表工具、拜访路线、每日流程、拜访步骤、分级覆盖标准等。而且，每年都会有从新分享的优秀案例里提炼出的新做法补充进去，保持更新迭代宝洁讲究标准化、流程化，优秀案例里的好的工作方法如果适用面足够广，就会由市场策略计划部总结提炼为模块化、工具化的标准，并分解为具体的执行动作，迅速在全国推广复制如何促进全员做到80分?麦当劳式销售覆盖模式宝洁的做法第3章认识OGSM战略落地体系“我的事情我负责，我的结果我做主”。这种思维方式从被人管理转向了自我管理：关注我能影响到的身边的人和事，将之变成自己的平台和资源，帮助我达到目标。每个人都是在为自己的简历打工，为自己的市场价值打工，自己决定自己的未来战略落地不能只靠管理团队，还要激活每个人的积极性，让员工主动发挥创造力和执行力，在工作中得到成长企业一定要培养自驱型员工，帮助员工改变思维方式，养成高效的职场行为习惯每个人的思维方式不一样，这导致个人成长的速度和成就完全不一样做任何事情都采取从目标出发寻找到达终点的方法。能看到未来，会计划现在特别适合中国企业及个人学习内化的两点3.3培养“以终为始，操之在我”的自驱型员工第3章认识OGSM战略落地体系操之在我以终为始战略规划执行是高层共识下的跨部门协同战略落地是以战略为导向、以

业务为抓手的全员联动这3个要素是有效构建业务体系的重心牵引各部门制订计划和进行跨部门协同，是战略落地的一个重要原则。业务部是连接外部市场、客户和消费者需求与企业运营的对接点，企业往往需要其带来外部资讯。业务部更多地参与到战略规划与业务策略的制定中，能使企业的经营决策始终围绕着业务进行企业运营是各部门、各层级齿轮相扣、彼此牵动、彼此制约的有机联动，需要所有人的参与企业的核心高管团队(包括创始人、总经理、合伙人、骨干部门负责人等)，务必要达成共识、统一战略方向。建立共识后，一切业务运营和组织管理要始终以战略为导向，在出现不同意见时，要以战略方向为决策依据以业务为抓手以战略为导向全员联动第3章认识OGSM战略落地体系3.4战略落地五大关键点公司规划：高层共识，左右拉通战略落地的五大关键点赋能激励，激活组织正式通达，上下对齐，进度可视目标计划到人，建立闭环管理部门规划：承接战略，自下而上第3章认识OGSM战略落地体系部分模块6个会议20个行动18个输出业务规划O(objective)明确战略目的1.战略解码共创会O1.公司长期战略规划会O2.战略解码共创会O3.全面预算启动(共建)O4.设计公司记分卡(共担)O5.设计和组织绩效挂钩的年终奖方案(共享)1.1公司年度规划一页纸1.2部门年度规划一页纸初稿)1.3全面预算委员会成立1.4公司记分卡(共识方向)1.5年终奖方案(共识原则)2.全面预算启动会2.1全面预算启动会资料G(Goal)制定业务目标3.目标评审会G1.将业务销售目标提案交给管委会参考G2.各部门提交年度规划一页纸G3.召开目标评审会3.1评审和批准各部门目标3.2确定公司和各部门各自的十件要事，专人专项S(Strategy)找到策略抓手4.部门预算启动会S1.定性找出业务问题点和机会点：部门预算启动会S2.定量找出关键任务：构建抓手货架S3.增长抓手量化及可行性分析，确定聚焦重点S4.检验目标达成的抓手充足性S5.目标及预算校准后确定4.1找到切入点：业务问题点和机会点4.2确定策略重点之关键任务(策略抓手)M(Measure)拆解衡量指标5.目标策略通达会M1.召开目标策略通达会M2.设计部门记分卡5.1目标策略通达会大会资料5.2部门记分卡业务执行“动人天成”计划执行落地6.复盘会E1.成立OGSM落地项目组E2.确定公司和各部门各自的十件要事，立项管理E3.全员个人目标计划：赋能及输出时间表E4.启用“三报三会”6.1公司和各部门各自的十件要事的立项书6.2个人目标计划一页纸6.3公司及部门会议年历6.4各层级月度复盘及下月调整计划激活组织实施激励机制审批、通达、执行、跟踪、复盘与OGSM挂钩的个人绩效方案企业文化落地化虚为实，打造内驱协同型组织第3章认识OGSM战略落地体系3.5OGSM战略落地体系全景图1页纸6个会议指贯穿始终的通用工具——基于落地袁环而设计出来的“落地一页纸”指6个关键的业务会议：战略解码共创会、全面预算启动会、目标评审会、部门预算启动会、目标策略通达会、复盘会个人绩效战略打通第3章认识OGSM战略落地体系第PARTTWO从开放式的战略机会点导出封闭式的、可解的公司规划，可以让战略不再只是一个想法或口号第4章公司规划：高层共识，左右拉通4.1公司层面战略解码的关键步骤在开完战略解码共创会后，CEO要求各个部门提交年度规划初稿，各部门负责人带领团队共创各部门的年度规划一页纸公司层面战略解码有5个关键步骤CEO牵头召开战略解码共创会，确定管理团队的共识，这是将公司的年度规划“落地一页纸”解码到部门的关键环节CEO召开公司长期战略规划会，描述公司3~5年的战略规划财务部启动全面预算人力资源部设计年终奖方案第四步第五步第一步第二步第三步战略目的(Objective)通过领先的技术创新，成为家用美容仪品类的行业绝对领导者，5年内成为品类第一战略举措(Strategy)•2023年实现国外市场的重大突破•2023年取得技术突破•5年内孵化两个新兴产品或者品类战略目标(Goal)2025年达到：•市场排名：中国第一•规模：实现：xx亿元年收入•盈利：利润实现xx亿元•新兴产品或者品类占比：xx%衡量指标(Measure)销售额、净收入、利润、新品类成功率、研发和产品投入占比、新渠道数、交付率、成功构建系统数、人才库健康度公司5年战略规划案例：佳美公司的5年战略规划OGSM第4章公司规划：高层共识，左右拉通CEO需要牵头召开以战略解码为主要目的的战略解码共创会(也叫“战略共创会”)，带领管理团队共创公司的年度规划，清晰地描述明年必须打赢的仗主要包括五部分：•公司年度规划•部门年度规划•全面预算启动会(共建)•公司记分卡(共担)•年终奖设计方向(共享)会议形式：共创会真正有效的战略执行，应该是企业整体层面的一系列步调协同一致的计划和行动。最好由一把手带着核心人员一起思考、讨论，最终形成共识，再由一把手拍板决策第4章公司规划：高层共识，左右拉通4.2会议1：战略解码共创会参会人员：听得懂战略的少数关键人会议议题高管共创公司年度规划一页纸CEO、合伙人、各部门负责人、核心骨干等，总人数控制在5~20人①讨论、分析公司年度规划一页纸的各要素，包括目的、目标、策略、衡量、“动人天成”等②分2~3个小组，组内对每一个要素进行讨论并形成共识，再在大组里分享小组意见，最后由总经理根据大家意见查缺补漏，分享自己的意见，对各个要素逐一做决策①切记要高管共创，而不是CEO直接说了算会议时长及场地以2~3天为宜，最好选择环境比较开阔的封闭场所讨论确定年终奖设计方向，比如是否将部门组织绩效与年终奖挂钩(共享)等会议流程②建议设置引导师，帮助构建共创氛围及把握决策时机实操技巧参会人提前完成行业分析和业务复盘，带上相应数据供判断取舍撰写各部门年度规划一页纸初稿，确认参会人理解公司对各部门的期望共创公司年度规划一页纸，通过“OGSM+动人天成”描述必须打赢的仗第4章公司规划：高层共识，左右拉通讨论确定是否启用公司记分卡(共担)讨论确定是否启动全面预算(共建)上级的相关策略、衡量是下级的目的、目标上级的目的、目标如果是由某下级主导的，那么也将成为下级的目的、目标上级的重点行动将被分解、细化为下级更多的行动“抄”是层层传递的重要

方式，要牢记3个必抄项“落地一页纸”的实操重点输出部门年度规划一页纸第4章公司规划：高层共识，左右拉通分解行动，重点打通目目策量，层层传递不要抄漏。下级要确保将上一级的一页纸里由自己主导的项全都抄了下来策略既包括业务策略，也包括组织策略。至少要有一条组织策略是关于人才的选用育留和组织的标准、流程等除了抄，还需要延展。各部门还要结合本团队的业务问题点和机会点增加相关项实操技巧第4章公司规划：高层共识，左右拉通在公司的战略解码共创会上，管理团队要讨论是否启动全面预算成立全面预算委员会(共建)共建企业资源配置方案。最好现场成立全面预算委员会、指定核心成员，并指派财务负责人为全面预算负责人在公司的战略解码共创会上，公司记分卡的启用及其负责人(建议由财务负责人担任)的指派是管理团队讨论的一个重要议题同一个指标项受两个或两个以上部门的影响，应和多个部门的考核挂钩的指标。应由多个部门共同承担公司记分卡是关于结果指标的阶段跟踪表，包括三种指标公司指标和各部门指标的来源是公司年度规划一页纸和部门年度规划一页纸里的目标(G)，即组织绩效批准公司记分卡(共担)公司指标跨部门指标各部门指标第4章公司规划：高层共识，左右拉通交付周期新品销售额如何确定哪些指标需要跨部门共担？由各部门负责人草拟提案7项指标能由相关部门共担，公司的跨部门协作情况会得到立竿见影的改善库存周转天数成本率准时上线率

售后退货率第4章公司规划：高层共识，左右拉通预测准确率公司级+跨部门指标：月度回顾，可在月度经营分析会上进行部门指标：月度报告+季度述职，可发送月度报告给管理团队，且部门负责人需每季度向总经理述职管理团队周期性地回顾公司记分卡数据，及时调整举措，让仪表盘显示从不健康不断趋向健康在战略解码共创会上，管理团队还要商量年终奖方案的设计方向。建议将部门组织绩效与年终奖挂钩，部门所获得的年终奖份额由其价值贡献决定，并由部门中每个成员共享商定好年终奖方案的设计方向后，管理团队可以把设计年终奖方案的任务指派给人力资源部门具体负责第4章公司规划：高层共识，左右拉通确定部门绩效与年终奖挂钩共享()目标设定需要符合“3赢原则”How:你的价值在于怎样才能做到Why：为什么要赢What：行为要求第4章4.3根据战略定位设定“3赢”的战略目标至少要赢其中一个公司的目标应该如何设定?遇水搭桥，逢敌亮剑，最终做到才能体现我们的价值!要大家“谁也不赢”的目标根本就不应该提出来跑赢竞争对手跑赢自己跑赢大盘公司规划：高层共识，左右拉通增长的公司才有“钱”途!跑赢大盘跑赢自己跑赢竞争对手 在细分市场上做老大，是战略定位的方式之一 要在小池塘里面当大鱼，不要在大池塘里面当小鱼，否则很容易被吃掉 打败头部，抢占头排 这一战略定位方式适用于公司增长相对稳定的扩张期 具象化“共同敌人”，好处是全公司所有人全年都瞄准一个点打，火力高度集中，效果明显 要比过去最优秀的自己还要优秀 拉开与第二名的差距3种战略定位方式(以品牌为例)战略目标应该来自战略定位第4章公司规划：高层共识，左右拉通基础目标是跳一跳就能够得着的，能保证基本的销售和利润，是维持公司运转的健康线，能让员工相对容易地拿到奖金，避免人才过多流失。更高的挑战目标则能让全员士气高涨，凝聚力量为同一个使命奋斗，使他们的工作充满价值感战略定位在一年内通常是不变的，但当大盘实际涨幅和预测不一样时，切记不要墨守定位，要适当地调整之前计算出来的目标数字，敏捷地响应市场变化，从而确保全年真正跑赢要设置两个目标，即基础目标和挑战目标定位不变，数字可变实操技巧第4章公司规划：高层共识，左右拉通项目经理提供统一的费用预算工具包并进行讲解赋能，费用预算工具包包括目标设定模板、预算计划模板、“落地一页纸”模板以及其他重点输出工具第4章公司规划：高层共识，左右拉通4.4会议2：全面预算启动会会议流程会议目的全面预算项目组董事及项目成员通常包括CEO、合伙人、一级部门的负责人、项目经理等正式启动全面预算项目，通达全面预算的任务，明确分工和关键里程碑及交付物等项目经理宣布启动全面预算，并宣讲项目章程里的重点内容，包括预算的目的、分工、执行原则、实施流程等全面预算启动会的操作指南参会人员CEO分享全面预算的目的及管理团队对全面预算的期望提问及答疑作为分配与调度资源的重要依据之一监控运营活动，及时发现和解决问题，降低日常经营风险加强对支出的管控，有效降低运营成本全面预算的目的为员工设立一定的行为标准，明确努力方向第4章公司规划：高层共识，左右拉通细化公司战略和年度运营计划为公司实施绩效管理奠定基础人力资源规划，统筹公司人力、行政资源投入，辅助制订奖惩方案和绩效承诺书组织和管理一级部门制定目标，计划资源投入，对结果负责，签订组织绩效书作为全面预算项目一条龙的经理、对项目从发起、设计、启动、执行到复盘、总结的全过程进行统筹虚拟组织，主要由CEO、核心管理团队组成财务部人力资源部一级部门财务部负责人或指定的资深财务经理制定公司战略，审批部门目标、部门预算负责预算管理的具体组织实施、预算的分析汇总、预算的监督和考核预算决策委员会预算管理职能部门预算管理责任部门项目经理分工全面预算的组织结构和分工部门角色第4章公司规划：高层共识，左右拉通资源带要求结果要回顾没有对标，不要谈目标全面预算的执行原则第4章公司规划：高层共识，左右拉通没目标，就没资源预算准备①预算组织定义②预算分工③预算模板④产品规划表⑤历史财务信息整理预算启动

部门提交

目标评审会

预算初评

资源评审会

预算修正

执行管理①部门提交预算计划②财务部输出分析和资源配置建议③预算决策委员会讨论后，意见反馈给一级部门①部门提交调整后的预算计划②预算决策委员会现场评审重要投资项③预算颁布④通达奖惩制①根据月度预算执行情况，由责任部门提起预算调整申请②预算决策委员会审批1

23456不定期每月一次全面预算的实施流程和步骤①定期通报各部门预算执行情况②差异率达到±20%时，触发预警机制①分部门汇报“落地一页纸”②预算决策委员会评审部门目标预算启动会业务规划模板分发指标定义模板分发财务模板分发①一级部门回顾②部门提交整体预算资料第4章公司规划：高层共识，左右拉通①②③④费用预算模板年度规划一页纸模板目标规划模板预算工具包应包含3种最核心的标准模板应该给出清楚的定义，并且用统一的表格。每一项都必须清晰标注核算范围的解释和定义，帮助各部门统一理解、统一取值范围，从而实现有效的跨部门沟通，使公司上下都使用同一套数据进行分析和决策分别从渠道和产品系列来做目标规划，每个模板都包括了下一年的销售额GMV目标、增长率目标，并拆解到月份目标、季度目标的绝对值和增长率；同时也提供了上一年的历史数据，方便随时查找计算统一的费用预算工具包第4章公司规划：高层共识，左右拉通构建年度规划的框架指引岗位职责项目对接产品运营主管新品上市流程活动运营专员大促跨部门沟通流程数据专员系统升级对接/记分卡客服经理售后标准及跨部门沟通流程策划培训及招聘对接商品运作物流、覆盖相关项目…… “两线发展”指的是业务线、项目线都要发展 “专人专项”指的是每个人在本职工作之外，作为某个项目的唯一负责人或对接人，专项运营、专线汇报第4章公司规划：高层共识，左右拉通4.5管理技巧：两线发展，专人专项管理技巧示意图：两线发展，专人专项业务线项目线正式授权，仪式感满满部门负责人可以通过邮件或在公开会议上正式宣布，授权某人代表本团队全权负责某事项，被授权的员工会因被重视而更珍惜机会赋能陪跑，获得感满满部门负责人要给予他们及时的反馈和指导。当员工亲自动手去做时，即使执行过程并不完美，也能从中得到学习和成长荣辱与共，价值感满满让员工专人负责某个项目，让他与项目荣辱与共，能获得巨大的价值感，以更强的主人翁精神自驱而行要使得专人专项行之有效的诀窍第4章公司规划：高层共识，左右拉通将业务销售目标提案交给公司管理委员会(简称管委会)参考各部门提交年度规划一页纸召开目标评审会，确定部门目标召开部门预算启动会，定性寻找业务问题点和机会点定量找出关键任务一一构建抓手货架通过量化和可行性分析，确定聚焦重点检验目标达成的抓手充足性校准后确定目标及预算任务二：找到策略抓手部门规划的两大任务——制定部门目标、找到策略抓手，通过8个关键步骤来完成任务一：制定部门目标123456785.1从部门到子团队规划拆解的关键流程第5章部门规划：承接战略，自下而上第5章部门规划：承接战略，自下而上5.2业务部提交销售目标初稿给管委会业务部最好的合作，应该是你中有我、我中有你，让我的想法成为你的方案从业务出发，主动向公司管委会提交目标提案和关键举措，主导年度规划的讨论方向，并提前进行跨部门沟通，推动各部门的理解与支持，更容易使目标在战略解码共创会上获得通过，也有利于管理团队达成共识在别人还没有想法的时候就分享你的观点，让他更早地和你实现认知同频、能力同频，他制订的方案就会体现你的观点提前沟通，用自己的想法影响其他部门的年度规划，先打好招呼，留好资源，更加省时省力所有连接外部市场、客户与运营，能对公司的产品计划和业务运作起决定性作用的关键部门这个提前沟通、主动影响对方思路的方式叫作“思维种草”在公司层面战略规划的关键步骤中，两步需要由业务部负责人主导和牵引当财务负责人启动全面预算后，业务部负责人要在部门内部召开预算启动会，在子团队进一步拆解业务部的目标、策略，并对子团队成员进行赋能，使他们懂得如何找策略抓手、如何量化生意增长点，提供他们需要的资源，有承诺、有抓手地规划业务落地计划在公司战略解码共创会召开之前，业务部负责人需要先写好部门的年度规划一页纸初稿，其中包括销售目标提案，并将其先发给管委会，尤其是要发给CEO和财务部负责人，向他们分享未来一年的市场动向，提出业务部的建议第5章部门规划：承接战略，自下而上把握部门目标制定的关键，即自下而上，骨干参加，并且把关注点放在“如何才能做得到”上自下而上制订提案，由管理层评审通过后批准自上而下地给指标、派任务自下而上地设目标，既尊重了销售骨干的专业分析，使目标有了合理的依据，也让主管、骨干们更有参与感，对目标数字有一种天然的责任感，更愿意主动承担，做出自我承诺。且上下级之间针对彼此期望的目标的差距进行了充分的沟通，明确了“如何才能做得到”设置销售目标的方式两种第5章5.3部门目标制定的关键：自下而上，骨干参加采用自上而下的方式，无论把目标设定为什么，都会有人觉得不合理、太高、不公平，因为大部分人骨子里对于别人要求自己做的事是排斥的部门规划：承接战略，自下而上第5章部门规划：承接战略，自下而上5.4目标设定的实用指引：3-3-3-3目标设定的“3-3-3-3”标量手对增抓要要要√√√1.自下而上共创分渠道、分产品的目标-团队骨干2.新抓手估量的叠加-部门负责人3.与战略目标核对调整，继续寻找增长点，补足差距3

“3不要”

“3步骤”

33

“3赢原则”

“3要”

3自下而上的目标提案×不要拍脑袋×不要按比例拆×不要只看原来怎么做跑赢大盘跑赢竞争对手跑赢自己正式评审和批准各部门的年度目标终稿，对齐公司及各部门的十件要事，过程中通过跨部门建议、决策委员会的反馈，确保公司战略和部门目标、重要里程碑行动真正上下对齐，确保各部门需要彼此配合的关键点在部门规划中左右拉通全面预算决策委员会(即CEO和核心管理团队)、一级部门负责人、全面预算项目经理会议目的目标评审会的操作指南参会人员第5章部门规划：承接战略，自下而上5.5会议3：目标评审会会前十天目标不抄漏，必须完全承接公司一页纸里由本部门主导的衡量指标和目标项要对准公司一页纸，承接公司的十件要事将公司年度规划一页纸终稿通达给各部门负责人，且在“动人天成”部分以不同颜色标注出公司的十件要事，以供各部门承接、延展会前两天会前准备各部门完成部门年度规划一页纸的更新，并在公共盘共享，以便与会人员提前查看第5章部门规划：承接战略，自下而上要求各部门必须做到两点会议流程主持人分享目标评审会的目的、议程、输出的期望，指定会议纪要记录员按计划的顺序，各部门负责人分别汇报部门年度规划一页纸以及本部门的十件要事，对于需要跨部门支持的部分要进行详细阐述会议当天，将会议纪要发送给所有参会人，完成官方审批的正式通达完成所有部门评审后，主持人宣布已获批准的部门，以及未获批准的部门再次提交修改稿的时间、下次评审的时间决策委员会成员进行现场反馈，做汇报的部门负责人进行回应，达成共识结合以上反馈，决策委员会投票决策是否批准部门目标和部门十件要事跨部门进行现场反馈，做汇报的部门负责人进行回应，达成共识第5章部门规划：承接战略，自下而上以两天为宜，平均每个部门负责人的汇报时长为1~1.5小时，每天完成5~6个部门的评审会议纪律会议时长被汇报部门点名需要配合的其他部门负责人必须反馈互动第5章部门规划：承接战略，自下而上决策之前充分讨论，决策之后坚决执行现场不发言者被默认为无异议，即同意 实操技巧必须表态，现场决策既然公司行动计划、部门行动计划是由核心管理团队、部门骨干共创的，那么，这些人应该是最了解这些行动的。先由这些核心成员给所有行动打分，汇总后计算出每一项行动的平均分，然后按照分数进行排序，最后由CEO拍板决策，十件要事就能确定下来了聚焦于重要的事情，从而使产出最大化(帕累托法则，即80/20法则)缩短完成任务的时间，发挥最终时限的魔力(帕金森定律)应该对有限的时间进行高效利用，把精力集中在最有价值的事情上实操技巧：如何确定公司和各部门的十件要事要确定几件最影响效益的重要事情，在非常短的时限里计划和行动可以利用帕累托法则和帕金森定律来增加成效第5章部门规划：承接战略，自下而上虽然以“十件要事”为例，但公司和部门究竟需要聚焦多少件事，请使用者根据自己企业规模、团队人数、能力情况等自行决定。数量选择建议为3~10件要对这些要事立项进行专门的项目管理使用在线表，同步评分，过程透明，即时出结果总经理最好不要实时同步展示自己的选择和排序结果，避免影响其他人的判断实操技巧第5章部门规划：承接战略，自下而上增长黑客指的是综合且创造性地运用数据、技术、实验等手段，为产品或公司找到用户增长方式，从而构建可持续发展的增长引擎增长黑客的增长模型三个实验步骤增长模型漏斗模型第5章部门规划：承接战略，自下而上5.6找策略抓手的三个方法论增长黑客的三个重要概念定性分析1.问题和机会点评估，列举备选实验方法假设MVP测试：定量2.找到影响北极星指标的关键要素可行性分析分阶段执行3.设计增长策略第5章部门规划：承接战略，自下而上三个实验步骤执行验证获客Acquisition激活Activation留存Retention购买Revenue推荐Referral第5章部门规划：承接战略，自下而上漏斗模型(AARRR模型)意变成数学公式，揭示影响增长的主要变量及其互相作用关系，通过对变量的量化分析，找到用户行为漏斗的关键点(最大机会点或流失点)，采取行动进行有效干预，获得增量新用户销售额注册率老用户销售额复购率老用户数量量化指标，进行机会点优先项排序揭示影响增长的所有变量，列出变量指标的关系方程式×××+××第5章部门规划：承接战略，自下而上客单额访问量首次购买率客单额第一步第二步第三步某电商网站增长模型示例图以某电商网站为例增长模型就是把生电商网站销售额梳理用户旅程+完全穷尽每一层的观点或问题都没有重复、交叉，这就确保了精力不会被浪费在同一个点上每一层的观点或问题都穷尽所有可能，没有遗漏，这就保证了思维的严谨性，不会错过机会MECE法则MECE（Mutuallyexclusiveandcollectivelyexhaustive）直译为“相互独立，完全穷尽”相互独立男性√MECE！女性有重复MECE法则示例图第5章部门规划：承接战略，自下而上小孩成年人不重复老年人有遗漏中年人青年人不遗漏女性男性男性步骤1：发现问题 步骤2：分解问题，穷尽原因 步骤3：分解问题，穷尽解法步骤4：评估投入利弊，组成最优方案原因1原因2原因…解法2解法4解法…最优方案组合原因3解法3第5章部门规划：承接战略，自下而上解法7解法6解法1解法5解法8MECE法则实操四步骤问题要素法又称结构法，把事物看作一个整体，然后拆分为不同的构成部分或组成要素，来说明事物各个方面特征将二分法运用两次，第一次采取一种分类方式，第二次采取另一种分类方式，然后把两个不同的类别进行交叉，形成四个象限，构建一个模型按照事情发展的时间、程序对信息逐一进行分类运用MECE法则时，分解至关重要第5章部门规划：承接战略，自下而上二分法 矩阵法把一个事物分为A和非A两部分用精准的指标和数据进行逻辑推断有效的分解方法流程法公式法确定北极星指标聚焦力针对聚焦领域，充分头脑风暴，列举优先方案，迅速上线实验，推行并迭代大局观从整体出发，全面思考，找出当下性价比最高的增长杠杆增长流程第5章部门规划：承接战略，自下而上应用结果增长流程的操作步骤找到聚焦领域构建增长模型分析数据上线实验列举想法会议流程及内容概要主持人分享会议的目的、议程、任务等主持人讲授“问题点和机会点分析表”的使用方法举行工作坊：现场主管每人填写一份“问题点和机会点分析表”，选组分享，部门负责人点评辅导会议4：部门预算启动会-定性寻找问题点和机会点会前准备通达预算任务，明确期望输出；以“工作坊”赋能主管掌握工具方法，转训子团队找出业务问题点和机会点参会人员会议目的告知参会者带上复盘数据、资料，准备好将要分享的业务问题点和机会点第5章部门规划：承接战略，自下而上5.7找策略抓手之五部曲布置下一步行动，明确要求部门负责人、子团队主管 产品 覆盖 分销 价格 营销活动 推广投入 客户关系 客服（售前/售后） 物流供应 …保持 产品 覆盖 分销 价格 营销活动 推广投入 客户关系 客服（售前/售后） 物流供应 …改善停止新增 产品 覆盖 分销 价格 营销活动 推广投入 客户关系 客服（售前/售后） 物流供应 … 产品 覆盖 分销 价格 营销活动 推广投入 客户关系 客服（售前/售后） 物流供应 …反馈信息分类图问题点和机会点分析的方法和工具第5章部门规划：承接战略，自下而上新增长点，改进运作，负面影响，做得好的，加大力度尽快止损增量增效测试推广要激发参会者的积极性，提高他们的团队参与感要锻炼主管的分析、统筹、归纳能力结合年度回顾，输出“问题点和机会点汇总”实操技巧第5章部门规划：承接战略，自下而上构建抓手货架是找策略抓手的一种有效方法，它会应用到增长模型和MECE法则，可以分为三个步骤第三步，用对标法找出差距大或重要的机会点，层层深挖影响关键变量的相关动作第二步，用要素分解法拆解每个环节对应的关键指标构建抓手货架，定量找出关键任务第一步，用流程分解法拆解影响北极星指标的每个环节第5章部门规划：承接战略，自下而上茉莉美妆店最近三个月的业绩连续下滑，最近一个月的业绩更是相对上季度的平均月销售额下跌了30%。陈店长很着急，想采取一些行动提升销售额第一步：人来了1顾客接近门店案例：茉莉美妆店买多些5顾客购买组合或搭配商品试试吧3顾客体验产品进站了2顾客进店决定买4顾客决定购买再来买6新客变成老客第5章部门规划：承接战略，自下而上构建抓手货架之流程分解法构建抓手货架之要素分解法和对标法咨询响应店内人气活动宣传品牌知名度门头装修导购服务营销活动陈列合理定价合理商品丰富会员体系产品质量产品丰富进店率→体验率→成交率↓-25%客单价↓-5%复购率→第5章部门规划：承接战略，自下而上动线设计平均单价单次购买个数进店人数茉莉美妆店销售额↓-30%成交人数第二步：第三步：关联陈列多买优惠客流量→节假日商圈刚开始练习时应将北极星指标设为业务中某个关键的过程指标(比如流量、转化率)，而不是最大的终极目标项(比如总收入)，这样更容易掌握方法在这一步中所构建的抓手货架只是依据业务逻辑得到的框架，要有数据支撑、层层深挖才能在实战中取得成果构建抓手货架是一个逐步完善业务逻辑和迭代的过程，不能一蹴而就，要持续地边补充边使用实操技巧第5章部门规划：承接战略，自下而上第三步结合可行性和反馈重合度分析促销更多频次70460%设计新机制13.5280%提高促销执行率273.570%促销装50440%团购企业团购852.350%客户服务提高订单满足率90330%提高店内有货率90340%其他超头部直播50220%增加导购10130%反馈重合度分类增长抓手销售额预估（万元）可行性打分品类品类自然增长85590%门店覆盖新开门店504.590%提高门店覆盖率120480%加强跨区域门店管理22.5380%分销全分销90270%新品上市1504.570%客户特殊包装403.850%陈列主货架提升18.84.260%品牌展现37.5280%案例：康清方便面公司销售部的增长抓手量化及可行性分析分类增长抓手销售额预估（万元）可行性打分反馈重合度第三步结合可行性和反馈重合度分析第5章部门规划：承接战略，自下而上增长抓手量化及可行性分析，确定聚焦重点第一步分类穷尽增长抓手第一步分类穷尽增长抓手第二步量化抓手第二步量化抓手可行性低，反馈重合度高提高订单满足率可行性高，反馈重合度高提高门店覆盖率全分销超头部直播可行性高，反馈重合度低可行性低，反馈重合度低0123456增长抓手量化及可行性分析三维气泡图120%100%80%60%40%20%0%√第5章部门规划：承接战略，自下而上?反馈重合度可行性打分新品上市分类2022年计划-增长点增量金额（万元）增量百分比计算逻辑分类2022年风险-损失点减量金额（万元）减量百分比计算逻辑 第5章部门规划：承接战略，自下而上 检验抓手充足性由三个部分的组成，逻辑公式：去年基数+下年计划中的增长点的增量-预测可能的风险损失点的减量=下年预估实操技巧永远不要做刚好100分的计划，一定要做120分的超配计划第2部分：下年计划中增长点和预2021年实际销售金额（万元）

检验抓手充足性模板测可能的风险损失点第3部分：下年预估2022年销售目标（万元）增长点差距（万元）序号12345123第1部分：去年基数2022年预估销售金额（万元）实操技巧要对重要事项设置线性沟通机制研发/产品部市场部业务部财务部多轮沟通子团队自下而上的目标提案目标及预算多轮校准后确定示例图确认目标及预算在对目标和预算做最后的官方确认时，应以财务的窗口为准，最好是文字确认(比如邮件、合适范围内的通告)目标及预算多轮校准后确定第5章部门规划：承接战略，自下而上新品上市及品牌市场计划销售目标及费用预算计划公司层级的期望新品研发计划团+

队+4公司目标和预算团队5团队1团队2团队3团+队 6++“一句话”是能召唤行动的策略重点，不是口号实操技巧策略支柱里请填写具体的要事，而不是方向或元素促增长-More 新渠道开拓•新客户：线上线下打通•新运作模式探索：跨境电商