绩效考核计划制度步骤样本

绩效计划制订十步骤作者：佚名

起源：新人资中人网年度巨献——

“中国人力资源发展论坛”1月7日

北京站1月8日

上海站1月9日

深圳站——数十位cho及管理学者同台论道——探讨人力资源热点话题

——分享人力资源管理理念和实践

第一步，全员绩效基础理念培训

绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略实现提供保障，那么就必需让每个职员全部了解并接收绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个职员全部应该渴求管理举措。很多企业，经理人或职员抵触甚至对抗绩效管理，实际上是她们没有正确定识绩效管理，当然也不乏绩效管理推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理真谛不在于考评，而在于改善行为，最终提升绩效。经过正确绩效管理，能够改善提升职员绩效，能够帮助职员愈加好发展自我，愈加好胜任工作。

经过全员绩效管理理念培训，职员就能够主动主动地参与绩效管理活动。让每个职员全部认识到，参与绩效管理这是每个职员权利，也是每个职员基础义务。这么就为绩效计划有效制订奠定了坚实基础。

第二步，诠释企业发展目标

绩效管理是为企业战略服务，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和职员全部应该了解企业战略，了解企业发展具体目标。因为，绩效计划实际上就是起源于企业发展目标层层分解。

同时，企业领导诠释企业发展目标还能够增强职员主人翁意识，增强职员主动精神。职员对企业发展目标了解越多，那么就越轻易认同企业发展目标。经过企业发展目标层层分解，最终就能够形成各个岗位绩效计划和目标。

第三步，将企业发展目标分解为各个部门特定目标

部门目标来自于企业战略目标分解。不仅企业发展目标能够分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也和整个企业发展目标紧密相连。

经理人要善于依据企业发展目标分解出本部门目标。有了部门目标，才能够深入分解制订每个职员岗位目标。

第四步，职员为自己制订绩效计划草案

在设定绩效计划之前，职员应该对本岗位工作描述进行回顾，重新思索职位存在目标和关键工作职责。经理人能够依据岗位实际改变调整工作职责。制订绩效计划，职员首先要很清楚自己所在岗位工作职责。

清楚自己岗位关键工作职责以后，职员要依据部门目标，结合本身实际，草拟自己绩效计划和目标。绩效计划关键内容不仅包含工作任务目标，还包含要达成绩效具体标准，关键考评指标，工作目标权重，工作结果测量方法等等。

这个步骤很关键，首先能够培养职员绩效计划意识，其次也能够了解职员对自己、对岗位、对绩效计划认知和定位。

第五步，经理人审核职员制订绩效计划

经理人要具体审核职员绩效计划。有些职员制订绩效计划不切合实际，有偏高，有偏低，或不够具体等情况。经理人要善于发觉绩效计划问题所在，分析职员为何会把绩效目标定得太高，或太低。同时，经理人还应该利用SMART标准来分析职员制订计划和目标有效性。

所谓SMART标准，实际上就是有效制订绩效计划五个标准。S是Specific，就是绩效计划必需具体、明确；M是Measureable，即绩效计划必需是可衡量；A是Actionable，绩效计划必需是可实施；R代表Real，即绩效计划必需是职员能力真实反应，是能够实现；T是TimeBound，绩效计划必需要有时间限制。

经理人审核职员绩效计划，能够发觉职员真实心理，能够依据每个职员具体情况对症下药。

第六步，经理人和职员就绩效计划进行沟通

经理人和职员全部应该确定一个专门时间用于每十二个月绩效计划沟通。经理人和职员全部应该高度重视绩效计划沟通。在绩效计划沟通时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给职员太大压力，经理人要把焦点集中在开会原因和应该取得结果上。

绩效计划沟通，先要由职员叙述自己绩效计划制订出发点；经理人要首先肯定双方一致部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不停进行友好性协商。

第七步，经理人和职员就绩效计划达成共识

绩效计划过程结束时，经理人和职员应该能以一样答案回复相关绩效指标等关键问题，以确定双方是否对绩效计划达成了共识。

经理人和职员要对绩效计划达成共识内容关键有：

职员在本绩效管理周期内工作任务职责有哪些？

职员具体工作任务目标有哪些？

职员工作任务目标关键性怎样，权重怎样？

哪项目标是最关键，次关键，哪些是次要？

对职员考评，关键指标有哪些？

职员在行动过程中可能会出现哪些关键障碍？

经理人会对职员提供哪些帮助？

职员在绩效计划实施过程中，碰到困难怎样办？

就以上问题，经理人和职员假如能够达成共识，那么绩效计划制订就完成了绝大部分内容。

第八步，明确界定考评指标和具体考评标准

让每个职员全部很清楚了解自己岗位具体考评指标，和相关这些指标数据起源，计算方法，计分方法，要达成具体量化或定性标准。

很多企业职员对自己岗位考评指标全部不清楚、不了解，这么绩效管理怎么可能成功呢？

职员对本岗位绩效考评指标越了解，那么她就越清楚工作关键和工作具体目标，这么完成绩效计划可能性才会更大。

第九步，经理人帮助职员制订具体行动计划

假如说绩效计划说明我们想做事情，那么行动计划说明我们怎样去实现绩效计划。也就是说，每个绩效计划全部要有一个行动计划。

经理人要善于帮助职员就绩效计划制订具体周密行动计划。同时，经理人在以后绩效教导和事实过程中，还应该立即监督并控制职员行动计划实施情况。

第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可

绩效计划制订最终一步，就是形成一个经过双方协商讨论达成共识协议书——这就是绩效协议书。绩效协议书中