公司绩效考核制度

公司绩效考核制度

公可顼双毛修刺皮1

一、总则

1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经

营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将

短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、

标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员

工的一种手段，增加团队战斗力，凝结力。通过考核，让每位员

工把工作做患上更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜

绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责

任，从而取患上合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操

作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、

保安、试用人员等不参预考核）

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、普通员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果

相关；

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考

核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不患上以任何形式对外透露自己或

者询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：合用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批

准的特殊人材。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

2、提成工资制：合用于从事业务经营的员工。薪资包括基

本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、

年终绩效考核奖。

3、结构工资制：合用于中、基层管理人员、专业技术人员、

后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工

龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部份专业技术人员、后

勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄

工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发

放，试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部份组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销

售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务

薪酬体系确定人员薪酬的组成）。

基本薪资：根据满足基本糊口，岗位性质，工作能力等条件

制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）o

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末

发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月

份摆布，农历春节之前）。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，

及其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工

或者部门发放的奖项，该奖项不彻底针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作

目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：根据销售提成制度发放

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

内部方案

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其

他奖+提成（销售部）

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目

收益奖+非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数

—考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及

分配原则

三、考核办法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含

口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细

则。

3.2具体实施办法

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核

分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、

计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原

则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作

完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提

交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日

常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部

领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇

总打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情

况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核患上分二部门考核患上分+员工通用准则考核患上分。

考核系数：90分（含）以上考核系数为1;80分（含）以上-90

分考核系数0.9;70分（含）以上-80考核系数0.8;60分（含）以上

-70分考核系数0.7;50分（含）以上-60分考核系数0.6,如考核

分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低，另行讨论考核

系数但不高于0.5o

有下列行为，取销当季部门或者个人绩效考核资格，情节严

重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或者有失误、过失行为，给公司造

成

重大损失的；

2、工作态度恶劣或者其他原因，严重伤害公司利益和形象的1

|3、有贪、盗球欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无|

理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或者犯有严重错喝:

5、指挥不当或者监管不力，导致部门或者协作单位发生较大错

误，造成项目部浮现重大损失者「

6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者1

7、其他经讨论确定事项。

公司绩效考核制度2

第一条.工作绩效考核，简称考核。

目的在于通过对员工一定期的工作成绩.工作能力的考核，

把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训I.工作调动以及提

薪.晋升.奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这

些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的

要求。

第二条.绩效考核原则。

L考绩不是为了创造员工间的差距，而是实事求是地发现员

工工作的长处.短处，以扬长避短，有所改进.提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条.合用范围。

本规则除下列人员外合用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私.因病.因伤而连续缺勤三十日以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条.本公司员工考核分为试用考核.平时考核.年终考核

三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个

月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短.延长试用时偶尔改派他部门试

用亦或者解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理

核准。延长试用，不患上超过3个月。考核人员应督导被考核

人提具试用期间心患上报告。

（二）平时考核

1.各部门主管对于所属员工应就其工作效率.操行.态度.学

识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2.员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的

参考。

（三）年终考核

1.员工于每年12月底举行总考核1次。

2.考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记

录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条.考核年度

自1月1日至12月31日止。

第六条.考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务

的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作

完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能

力和显在能力。潜在能力是员工拥有的.可开辟的内在能力；显

在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜

在能力，可根据知识技能.体力以及经验性能力来把握；显在能

力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。

具体包括

知识.潜在能力.体力.能力.经验性能力.显在能力.工作业

绩和质量.态度

第七条.考评者的职责。

L第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于

想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必

须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务.级别上高于第一次考评者。

有关需要特殊强调的评分和评语，或者与第一次评定有明显差别

的地方，必须予以注明。

特殊在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一

下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调

整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，

告诉给第一次考评者。

3.裁定.拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原

则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感.同情心等偏见，排除对

上.对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行

扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力

开辟，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对

上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条.考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开辟利用员工的能力，应用于人

事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把

人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开辟.

利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或者岗位调动时应该考虑事争

考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩

考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制

度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提

薪的幅度。|

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核

的评语进行。

第九条.考核结果的反馈。

部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内

容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和

发展的要点，以及相应的期待.目标和条件等等。

第十条.考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休.退职人员有

关的考核表，自退休.退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容

时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条.考核者的培训

（一）在取患上考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定；

3.理解考核丙容写项i1

4.统一考核的基准。

公司绩效考核制度3

一.基本原则

（一）坚持科学.系统.客观.公开.公平.公正的原则；

（二）建立面向公司战略.全过程监控的绩效考核体系；

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的

管理关系.责任关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要

认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责

任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效

与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二.总体要求

（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根

据公司制定的考核评价标准，客观.公正的对被考核者进行绩效

评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过

绩效考核过程中的绩效辅导.绩效沟通.绩效反馈，指导.匡助.

激励直接下属更好的工作.更好的成长，不断提升自身的管理能

力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要

按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三.考核指标

（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上

报.汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门

配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重

点工作）.方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工

作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签

订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和普通

员工的绩效考核。

L考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，

不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业

绩，由关键绩效指标和普通绩效指标组成。

2.关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标

的细化和具体化；普通绩效指标基于对工作职责的考核。

3.公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体

系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每

年进行修订.完善，公司分管领导.中层管理人员依据部门年度工

作目标责任书确定的考核内容.部门工作计划.员工所承担的

岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，

人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

4.中层管理人员的关键绩效指标.普通绩效指标权重分别为

60%.40%；普通员工的关键绩效指标.普通绩效指标权重分别为

50%.50%；|

四.组织实施

（一）绩效考核实行统一组织.分步实施.分级负责。

（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体

实施工作。

1.制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;

2.组织实施对各部门季度.年度的绩效考核工作;

3.对各部门经济指标完成情况进行核定；

4.对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施

工作。具体是：

1.制定员工绩效考核管理制度.流程，改进.完善员工绩效考

核体系；

2.组织实施绩效考核培训，对考核者.被考核者进行绩效考

核辅导；|

3.协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核

工作；

4.协助部门负责人，组织实施对普通员工的绩效考核工作；

5.采集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。

具体是：

1.提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2.根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考

核工作；

3.向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度

考核分别结合半年工作总结和年度工作总结子施开展，普通情

况下，分别安排在每年6月底和12月底。

五.基本程序

（一）起草通知.实施准备

每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和

年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分.结果反馈有关表

格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

（二）个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体

员工大会上集中述职，普通员工由各部门自行组织述职，个人述

职工作仅在年度考核进行。

（三）综合评价

公司全体员工以无记名的'方式互相评价打分，人力资源部

汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为

评选先进的参考。

（四）绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考

核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中

期检查，目的是肯定成绩.指出不足，提出下半年工作的改进方

向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

L中层管理人员：由公司总经理.分管领导依据考核指标评

价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理3佻，

分管领导70虬总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行

评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2.普通员工：由公司总经理.分管领导.部门负责人依据考核

指标评价标准，对普通员工进行评价打分，评分权重为总经理

10%,分管领导20%,部门负责人70队总经理可授权委托分管领

导对普通员工进行评价，总经理.分管领导有权质询部门负责人

的评价打分依据。

3.汇总绩效评估患上分

人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估患上分，各部门负

责人汇总本部门员工的绩效评估患上分，计算方法为：

绩效评估患上分=2［考核者打分（或者平均分值）X考核者

评分

权重］

4.描述性评语

根据员工绩效评估患上分，由公司分管领导对中层管理人员

形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语,

描述性评语普通应包括被考核者绩效状况.绩效优劣点.绩效改

进

点和期望等。I

（五）考核结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员.普通员工的考核结

果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈.绩效面谈

L根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导

向中层管理人员反馈考核结果.中层管理人员向普通员工反馈考

核结果。

2.在半年考核.年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核

者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

3.考核者要真实.客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出

被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

人力资源部将绩效考核表格.结果存档。

（八）例外情况

1.年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领

导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

2.年度内变动部门.工作岗位的普通员工，由现在工作部门

负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

3.其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

六.考核的等级

根据员工绩效评估患上分，考核等级分为A.B.C.D.E五个

等级。

1.A级，绩效评估患上分为90分（含）以上；

2.B级，绩效评估患上分为80分（含）以上90分以下；

3.C级，绩效评估患上分为70分（含）以上80分以下；

4.D级，绩效评估患上分为60分（含）以上70分以下；

5.E级，绩效评估患上分为60以下。

七.考核结果的运用

（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重

要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签.职务晋升.教育培

训I.轮岗转岗.确定年度优秀中层管理人员.优秀员工的重要依

据。

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩

均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考

核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准

内晋升一个工资档次。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作

满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限

劳动合同。|

（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确

定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合

同或者再也不续订劳动合同。

八.考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分

管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向

分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核

实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

九.附则

（一）本办法合用于公司各部门.全体正式员丁

一（二）本办渚由公司人力资源部负责解释。］

I（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门.中层I

I管理人员.普通员工的绩效考核办法脑

公司绩效考核制度4

一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保

公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作

业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效

工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调

动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力

的目的。

二、绩效考核制度

（一）工资及岗位绩效工资构成

1、店长（营业员）工资结构

（1）基本工资

（2）工龄工资（由于眼镜行业的特殊性，普通工作6个月以上

赋予工龄工资，普通设为20元每月，以后每在公司6个月加一

次工龄工资，每次增加10元每月）。

⑶全勤奖（50元）

1）工作业绩岗位绩效工资构成

2）工作能力

3）工作态度

2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位

店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资

上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售

额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务

提成

3、店长、营业员应患上月工资总额计算公式月工资总额二

基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资

（D基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

（2）岗位绩效工资：根据月终考核患上分乘岗位绩效奖金定

额后所患上的数额发放。

（二）绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目

店长营业员工作业绩管理能力（工作能力）工作态度总分

70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作业绩患上分

⑴店长：工作业绩患上分=70分X店月销售计划完成比重+

奖励分值

⑵营业员：工作业绩患上分=70分X个人销售计划完成比重+

奖励分值|

2、管理能力（工作能力）患上分，由考核者打分。

3、工作态度患上分由考核者打分。

4、岗位绩效工资=（工作业绩患上分+管理能力患上分+工作

态度

患上分）X业务提成奖金

（三）奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对

自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照

月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的

分值计算每月店长、营业员应患上绩效工资。

1、月考核奖励与惩罚

▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分

值超10%加10分超10%—20%加20分超20%-30%加30分超

30%以上加50分备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长

或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。例

某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%（即2.5万元）

工作能力、工作态度考核患上分30分应患上分=70X

125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200（基本工

资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000X3%X147.5%=2372元营

业员：1000（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000X2%

X147.5%=1805元

▲惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70

分,则当月绩效工资奖乘以40%例：某店长、营业员当月制定

目标任务为2万元，完成计划70%（即1.4万元），工作能力、工

作态度考核患上分为20分应患上分=70X70%=49+30=69分月

底结算工资店长=1200（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工

资）+14000X3%X40%=1438元营业员=1000（基本工资）+50（全勤

奖）+20（工龄工资）+14000X2%X40%=1182元

2、季度考核与惩罚

▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长

（1）店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效

工资奖金。

1）季度内三个月考核所患上分数相加患上到435分以上，评

为优秀店长，岗位绩效工资加200元（直接在提成后加200元

纳入考核），即1200+200（基本工资）435分相当于有2个月超

额完成计划120%,有1个月超额完成110%

70X120%+40+30=154X2=30870X110%+20+30=1272）季度内三个

月考核所患上分数相加患上到516分以上，评为特级店长，岗

位绩效工资加400元（直接在提成后

加400元纳入考核），即1200+400（基本工资）516分相当于有2

个月超额完成计划130%,有1个月超额完成120%70X

130%+60+30=181X2=36270X120%+40+30=154注:增加绩效工

资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保

留达不到自动取销。从新确认绩效奖金标准。

⑵店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金1）季度内三个

月考核所患上分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调1佻,

即-120元265分相当于2个月完成85%,一个月完成90%70X

85%+27=86.5X2=17370X90%+29=922）季度内三个月考核所患

上分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%,即-240

元240分相当于有2个月完成80%,一个月完成73%

70X80%+26=82X2=16470X73%+25=763）季度内三个月考核分相

加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工

资算

营业员奖励

（1）1季度内三个月考核所患上分数相加达到435分以上，

评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。

（2）1季度内三个月考核所患上分数相加达到516分以上，

评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。

惩罚

(1)1季度内三个月考核所患上分数相加不足265分，岗位

工资下调10%,即TOO为900元

(2)1季度内三个月考核所患上分数相加不足240分，岗位

工资下调20%,即-200为800元

(3)不足240分营业员赋予一个月观察时间，如未改善直接

辞退。

3、年终奖考核达标奖励

⑴店长

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

4)年终考核达到4个特级：奖励20_元

(2)营业员

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元4)年终考核达

到4个特级：奖励20元三、绩效考核办法

（一）绩效考核程序分二级考核

1、经理考核各店店长

2、各店店长考核所属员工

（二）绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则。

（三）考核时间

1、月考核

1）各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一

并交公司审核。

2）公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。

2、季度考核

1）各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工

考核表送公司审核。

2）公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长

考核表送公司会审。

3、年终考核直接兑现现金

三、考核内容

（1）考核三方面内容

1、工作业绩考核

2、工作能力考核

3、工作态度考核

（2）分值分配三方面考核按百分制打分1）店长（100分）

①工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分

②管理能力考核20分其中计划、执行、控制能力10分；

工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核10分其中工作责任心5分;关心企业主动

提出合理化建议5分。

2）营业员（100分）

①工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技术能

力50分

②工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司规定制度5

分。

③工作态度考核15分工作责任心10分;关心企业主动提出

合理化建议5分。

五、绩效考核评分标准

|1、工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，采用定|

|量考核法，以月销售计划为目标计算患上分。工作业绩应患上|

分侑：

=70X销售完成百分比+奖励分值奖励分值：销售比计划貂

io%力口nr分销售比讦到貂"io%二20%力口20行呷售比讦』

热力）一an%力口刀。益牵当隹也：十七il和中）%“卜力口4n益

公司绩效考核制度5

一、目的

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建

立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、

工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，匡助员工正确认识

自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为

员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清晰公

司对自己的真实评价。

二、合用范围

本规定合用于20_年9月30日以前入职员工。考核表分为

管理人员和普通员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管

理人员;普通员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应

认真填写考核表。

三、考核依据和原则

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依

据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量

使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出

评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

四、考核办法及程序

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、

公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核

人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或者对员工绩效

考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或者是以主管为核心的一

个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听

取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评

者在乎见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人

素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分

与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求患上更

加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正

性有

一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，

患上出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合

统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、

降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的

绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、

区域负责人或者骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而

浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部份的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖

金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报

到人事行政部。项目经理的奖金部份由总部根据每月检查打分情

况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情

况确定。

五、考核程序

自评

初核

物业公司绩效考核细则范本—中士1997—新浪博客

复核

普通员工

员工自评

直接主管I

项目经理I

主管级员工

员工自评

项目经理

副总经理/总监

总部人员

员工自评

本部门经理

总经理

经理级员工

员工自评

总经理

六、绩效考核的时间要求

1、各项目部于20年12月25日前将绩效考核表交到人制

|WWQ~|

2、考核人及被考核人均要使用黑色或者蓝色墨水笔认真填写

绩效考核表。

公司绩效考核制度6

一.绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能

力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人

尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性.提高

工作绩效，亦是对员工职务的调整.薪酬福利.培训及奖金核

定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赋予员工

与其贡献相应的激励。

二.考核范围：

实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正

者不参加季度.年终考核）o

三.考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容.程序与方

法为准绳；

3.2考核力求公平.公开.公正的原则来进行。

四.考核公式及其换算比例:

4.1绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)

+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占5(^;360度考核

总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五.绩效考核相关名词解释：

5」绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实

为依据，对员工品性.业绩.能力和努力程度进行有组织的观察.

分析和评价。|

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是

通过对组织内部某一流程的输入端.输出端的关键参数进行设置.

取样.计算.分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中采集考评信息，

从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅

有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公

司相关考勤.培训I.工作流程等规章制度而被处罚分数或者有

建议性提议.突出性表现而被奖励行为的结果。

六.绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每一个被考核人有

10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩

效考核总分的比例