【我国国有企业人性化管理问题及完善策略7600字（论文）】

国有企业的人性化管理我国国有企业人性化管理问题及完善对策研究内容摘要国有企业对我国经济的调控和发展起着重要的推动作用，而国企是否能够长期持续地保持良好的经营业绩，对于国家整体的实力、职工的就业都有着深远的影响。西方20%的公司在人性化管理上已经取得了一定的成效，但我国的国企在这一领域的发展还不够成熟，尚处于摸索的初级阶段，亟待不断地完善和提高。本文从加强内部管理机制，激发员工积极性等几个方面，为国有企业改革管理模式提供一定的理论基础。本文提出了一套较为完善的人性化评估体系，为我国国有企业在未来的人性化管理中的应用提供了较为可靠的理论基础。本文从人的人性出发，发掘员工的潜能和独特特征，增强员工对公司的归属感和归属感，将过去的公司与雇员之间的矛盾转化为公司的“团结一致”，改变了过去只将员工当成会说会做的工作的工具。关键字：国有企业人性化管理企业文化目录TOC\o"1-3"\h\u一、引言 1二、我国国有企业人性化管理的内容 1（一）我国国有企业人性化管理的内容 1（二）我国国有企业人性化管理的历程 2（三）我国国有企业人性化管理的特点 3三、我国国有企业人性化管理分析 4（一）管理者的态度欠缺 4（二）员工的权益受侵犯 5（三）企业集权化倾向严重 5四、我国国有企业管理中问题的原因分析 5（一）管理者态度欠缺的原因分析 5（二）员工的劳动权益受侵犯原因分析 6（三）集权化倾向严重的原因分析 6五、我国国有企业人性化管理的对策建议 7（一）建立监督机制下的薪酬体系 7（二）强化企业劳保监督的社会责任 8（三）完善权责对等的企业组织功能 9结束语 9参考文献 11一、引言我国国有企业的规模和生产力发展迅速，在国民经济中扮演着举足轻重的角色，国有企业占据了全国GDP的63%-81%，占据了全球市场的1/3，占到了国民经济的60%-70%，为国家创造了56个就业岗位，新增就业42。同时，我国国有企业的比例也超过了全球的平均水平，因此，国有企业在经济发展和所有制结构的优化中起着主导作用。然而，我国近三分之二的国企发展与创新都存在着一定的缺陷，比如机构太大、机构太过臃肿，造成了管理效率低下、人员素质松散、工作奖励制度不完善等，造成了我国国民经济的下滑幅度达30%-40%，国企的发展困难重重。通过对国有企业经营状况的调研，发现67%的国有企业在经营管理上存在着一定的缺陷，与国外相比，中国的国有企业管理水平还不高，还处于经验管理的初级阶段，制度化管理的比例达到65%-76%，只有不到25%的国有企业实行了人性化管理，且执行的比例还不到15%，管理方式单一，主要依靠刚性的制度来管理，缺少灵活性，这样的管理方式，将会影响到我国的未来。二、我国国有企业人性化管理的内容（一）我国国有企业人性化管理的内容我国国企人性化管理的内涵十分复杂，从宏观层面和深度上来看，大致可以划分为:1.所有公司都是由雇员构成是指以员工为主体的企业管理，以雇员为主体，以雇员为主体，以雇员为主体，在具体的经营活动中与雇员进行沟通与互动。2.以员工为主体的企业实施人性化管理员工是经营活动的主体，最大限度地激发员工的工作积极性，提升他们的工作热情，为公司创造价值。3.推进员工的素质的提高强调以人为本的企业价值观念，即以满足员工的各类需要，使其获得应有的价值，其中包括工作与个人的价值。因此，从过去的员工为公司工作上升到了为员工服务，将过去的企业产品价值提升到推动企业员工价值的提升，把全面提高员工的素质，把全面提高员工的素质，强化员工主观能动性，挖掘员工的创造力，当作比追求企业的经济利益还重要的事情来抓，从侧面推动企业的可持续发展，走“曲线救国”之路。（二）我国国有企业人性化管理的历程人性化管理的发展是一种动态的、动态的、随着对人性的认识的加深，人性化管理的发展和演变，也是一个逐步融合的过程。本文从人文管理发展的本质出发，将其归纳为四个阶段：人本管理、交流沟通、相互合作、自我管理四个阶段。人治阶段：由于公司员工来自全国各地，其生活环境、文化观念差异较大，在工作、生活中会产生各种矛盾和矛盾，因此，在此阶段，公司采取的是制度化管理，公司的行为准则、章程、制度，以及严格的等级制度，使得员工必须服从公司的管理。交流沟通阶段:在此阶段，人本管理才刚刚起步，人本管理才刚刚起步，也是公司发展与成长的开端，在此过程中，公司的各个层面都在进行着沟通与沟通，信息、资源、价值观都在逐渐的整合。相互合作阶段:这是企业文化培育与成形的一个重要时期，也是一个相对较长的发展时期，在这个时期，企业的发展应着重于对其自身的特征与缺陷进行研究与分析，不断地进行突破与创新，以形成一种符合其自身发展的独特的文化与产业观念。自我管理阶段:这也是公司文化全面发展的一个时期，公司特有的文化已基本成型，并且正处在一个接近成熟的时期，所有的员工都被自己的企业文化所影响，他们的思维被控制，他们的行为被命令，他们的不同的行为被他们的企业文化所影响，他们在公司的文化中形成了一致，他们在面对市场的时候会有更好的反应，会有更好的学习和创造。在面对困难和挫折时，他们变得更有弹性，更有条理，更有效率。图2-1我国国有企业人性化管理的发展历程（三）我国国有企业人性化管理的特点从管理模式上看，我国国企的人性化管理可以概括为：管理情感化、管理导向化、管理民主化、企业文化建设1.管理情感化在实施人性化管理时，既要用严格的制度来约束、规范员工的行为，又要注意员工的各种情绪，使其情绪具有可塑性，管理者可以根据其特征对其进行引导、关爱，以情感人，以理服人，从心底里影响员工，提高工作效率。2.管理引导化所谓“管理导向”，是指通过对员工进行“以人为本”的管理方式，对员工进行有效的培训，对其进行有效的培训，对其进行全方位的提升。3.管理民主化公司允许一定比例的公司人员代表参与管理和决策，这些人员代表可以发表自己的意见和建议，有发言权和抗议权，可以行使自己的权利，也有责任履行自己的义务。取代了高层管理者强加的陈旧落后的传统领导，员工只是机械被动地接受命令，认真对待员工的决策建议，使公司各级员工在决策过程中参与制定公司的组织目标，尊重员工的权利，也强化了员工的责任，使群众的意见在几个渠道上得到倾听，调动公司内部一切可以调动的力量去寻找问题。分析和解决问题可以使管理者在决策时更加理性和规范，更加科学和全面，更加能够开放自己的观点，集思广益，尊重员工的切身利益，充分调动全公司对共同目标的追求和决策。4.企业文化的塑造通过对企业文化的培养和推动，可以促使员工在与公司同步发展的过程中形成自己的行为准则和价值观，从而实现公司文化的独特影响力，从而形成以人为本的经营优势。遵循某种价值准则，充分地发挥和突出人性的本性，并在企业的发展中逐步显现出来，并最终被确定，逐步融入、整合到企业的核心价值之中，而这些要素对企业的员工的行为产生了永久的、深远的影响。三、我国国有企业人性化管理分析（一）管理者的态度欠缺在我国国企管理实践中，管理者的工作态度不端正，其主要体现在以下几个方面：1.权力至上的观念很强。有些公司的管理人员素质不高，在对待问题上往往采取粗鲁、粗鲁、粗鲁、言语粗鲁、不尊重员工的个性、不能耐心地劝说、不能正确的引导、正确的引导、管理者的惩罚、管理的方法等，这些不文明的行为加剧了管理者与被管理者的矛盾，造成了二者的对立。2.惩罚是主要的，这是一个恶性循环。有的管理者没有意识到自己的管理责任，没有明确自己的管理权限，缺乏对员工的教育和引导，对员工的管理方式也是非常偏激的，一旦发现自己的员工犯错，就会受到严厉的处罚，而对那些严重的，更是不顾一切的变本加厉，这种管理方式有很大的缺陷，反而会造成更多的混乱。3.体制失范会造成体制环境的恶化。一些经理在处理问题时，会弄虚作假，不能平等对待每一个员工，不能做到公开、公平、公正，同时，一些有职业道德的管理者，在日常工作中，还会通过贿赂来谋取利益，这种管理方式，会让员工产生对公司的厌恶，让员工产生逆反心理，让员工对公司的认同度下降，久而久之，就会造成不良的社会风气，加剧企业的信任和人才危机，从而影响公司的长期发展。4.经理们不注意自己的形象。一些管理者自我约束不严、言语粗鲁、行为过激、缺乏文明管理等不良现象，严重地影响着公司内管理者的形象。（二）员工的权益受侵犯劳动权益是指所有劳动者依照有关法律、法规所规定的各种劳动权利。当劳动者的劳动权利被侵害或者被人不公平对待的时候，他们不知道该如何保护自己的权益。其中一项调查显示，有些年轻人曾经陷入了劳动契约陷阱，有些人甚至不知道自己有没有陷入劳动契约陷阱，而那些受教育程度相对较低、难以找到工作的中老年农民工，则更容易陷入劳动合同陷阱，而一旦与公司产生了劳动合同纠纷，维权的难度就会更大，渠道也会变得更加狭窄。（三）企业集权化倾向严重当前，我国的很多企业都是采用集权型的管理方式，集权化的领导方式和专制主义的决策方式，但是由于决策层和执行层的分离，缺乏广泛的群众基础，集权化的趋势不仅可以给集权者带来好处，还会给管理者带来更多的好处，管理者也会得到别人的尊敬，从而达到自己的人性需要，在这种需求的驱使之下，管理者独断专行导致决策过于片面和盲目，不够民主化，增加了企业经营的风险，在某些时候企业管理者过度的集权也会产生了管理层的腐败的行为。根据最近一次国家企业统计，87%的国企存在裙带关系，其中已婚的员工配偶49.7%在本企业做管理工作，8.9%负责购销，管理者中已成年子女或者其他亲属32.5在本企业做管理工作，15.7%负责购销。四、我国国有企业管理中问题的原因分析（一）管理者态度欠缺的原因分析1.收入差距悬殊许多国企在基本工资、奖金、福利等方面都没有达到很好的水平，甚至连两级之间的工资差距都很大，这就导致了一些高层领导认为自己是高人一等，不知道自己是谁，将自己放在了一个更高的位置上，以自己的权力来约束员工，甚至是无礼的行为。人性是多元的，我们必须从人性的各个层面去思考，并从不同的角度去思考人性的不同层面所引起的矛盾。管理政策对人也有多方面的影响，“趋利避害”是人的本性，相应的“奖勤罚懒”是人的管理方式，但这很容易引发“唯业绩论”，造成的后果是：工资差距过大，管理工作对客观因素的思考不够等等。2.企业氛围不佳首先，从内部环境来看，人们对法律意识还不够深刻，许多管理者不注重自身管理技能的训练，过分注重管理目标，缺少与群众的交流，而忽略了管理的方法和方法，通过强制的手段对员工进行管理和打压，只是暂时地控制了他们，安抚了他们的情绪，但并不能彻底地改变他们的思想。（二）员工的劳动权益受侵犯原因分析1.企业对员工的利益不够重视由于劳动力成本低，所以我国的公司相对于国外公司来说是一个巨大的优势，因此，为了继续发挥我们公司的廉价劳动力优势，政府逐渐放松了对公司的劳动关系的控制。此外，我们还为企业提供了一系列的优惠政策，包括新雇员的录用、就业形式、工资制度、福利待遇的分配方式等，使得企业的经营自主性得到了进一步的提高，国家的政策虽然扩大了劳动力市场，但在经营管理的过程中侵犯了劳动者的合法权益。2.员工的维权意识淡薄当前，我国的企业职工仍处在一个相对脆弱的社会。首先，劳动密集型行业所雇用的工人大都是廉价劳动力，而且他们所签的工作合同都是弹性的，只有基本的薪水，没有相应的福利和保险，这是一种严重的侵害劳动者权益的行为。其次，他们的劳动力供应远远超过了市场的需要，他们的文化程度低，没有一技之长，可以被取代，所以，他们只想着吃好穿好，却没有权利去选择工作，更不会去追求更好的福利，所以，他们也只能接受公司的各种剥削。3.维权的渠道不畅通《工会法》对工会在企业中的权力和作用作出了明确的规定，但在现实生活中，工会往往无法做到这一点，他们的法律保护能力有限，他们的维权范围也很小，根本无法代表工人阶级的利益，也无法独立行使自己的职责，很多工会甚至已经沦为了专门的组织，为公司的高层服务。（三）集权化倾向严重的原因分析1.组织结构不合理我国的很多国企都存在着一定的组织结构问题，党委、工会、职代会的组织结构不合理，企业的组织功能被大大削弱，无法充分发挥，企业决策权、管理指挥权、执行监督权的配置不合理，无法有效的约束，企业的工作重心和平衡性，个别国企的产权监督制度不健全，监督职能不健全，监督能力不足，致使一些国有企业管理者独揽大权，决策盲目，在运用手中的权利进行管理时缺乏必要的公平性和合理性。2.官僚文化的影响在我国长期的奴隶社会和封建社会，是一个以人治为主要特点的权力社会。在中国这个由行政力量支配的国家，官僚们“官本位”的特权思想和意识尤为突出，对官职的盲目崇拜、“学而优则仕”的传统价值观在中国人民的心里根深蒂固，成为一名士子，成为一名士子的终极目标和行为准则。长期以来，“官本位”的思想一直是人们的主宰，“官权”是一种高高在上的权威，它无视了权利和自由，错位了权力与权利之间的关系，因此，在这种官僚体制的熏陶下，执法机关将其视为可以任意处置的私人权力，缺乏执政为民，服务人民的基本观念意识，只强调执行管理的权力，忽视了相对员工的权利和尊严，将管理等同于强制惩罚的错误思想和行为。有些行政官员，将公权力转化为私人权力，行事作风蛮横，语言粗鲁，缺少为大众服务的基本道德观念。有的行政官员深受“官本位”思想的严重影响，崇尚个人权利，不能进行思想上的自我约束，缺乏舆论监督，以权压法、以言代法，严重地影响了法律的执行，有的受害者由于受教育程度低，受传统的封建观念的影响，认为“民不与官争”，而且缺乏法律常识，不会使用法律武器来保护自己的合法权益，只能自认倒霉。五、我国国有企业人性化管理的对策建议（一）建立监督机制下的薪酬体系1健全和发展符合公司发展战略的薪酬制度（1）实施综合工资策略。企业应该实施一种综合的薪酬策略，即：可量化的金钱性“外在薪酬”，如基本工资、福利奖金、组织支持感、个人发展空间、生活条件、工作满意度、公司声誉等无法量化的“内在薪酬”。（2）合理的工资水平。工资的反差可以给公司带来更多的持续动力，适当的工资水平可以激励他们的积极性，但是要注意保持一定的比例，不要有很大的差别，否则会让员工对公司产生不信任。（3）工资应该和工作表现相联系。建立一套科学、合理的业绩考核指标，并依据考核结果对职工进行考核，从而对其进行激励，但要重视其执行的公正性与有效性。（4）对工作人员的表现进行公平的评估。要保证考核的公平性，第一，要保证考核的公平性，其次，考核的过程要严格，最后一点，就是要保证考试的准确性。2创建和谐的企业文化公司文化，是指公司内部的共同价值观念、内部信念、独特的管理方式、固定的行为准则等构成的企业文化。企业的和谐，就是要与公司的沟通机制协调一致，要得到员工的真心认同，公司的文化就是公司的核心能力，也是公司的整体优势。（二）强化企业劳保监督的社会责任1完善劳保监督机制劳动就业登记是强化劳动行政监督，保障劳动权益公平行使的重要举措，可以广泛地应用，从多角度加强劳动保障劳动者权益，降低劳动争议、劳动争议、劳动争议、劳动争议、劳动争议、劳动争议、劳动争议、劳动争议、劳动关系和谐、经济发展，大力加强劳动行政监督工作，通过劳动行政部门的日常工作的监督，及时发现并妥善处理劳动纠纷和违法用工等侵犯员工权益行为的案件。加强对职工的劳动监察、劳动保障、劳动保障、劳动保障、劳动保障、加强劳动保障、加强劳动保障、加强对劳动者的救助、加强劳动争议的举证、加强执法力度。2加强工会组织对工人利益的维权功能当前，我国国企工会维护职工权益的能力亟待加强和加强。首先，要对现行的工会组织制度与功能进行改革，明确其定位，改进其周边工作环境，预防其产生，从而使其真正地代表职工的合法权利；另一方面，建立非正规机构，多渠道、多方面地为劳动者提供服务。此外，要加大劳动法的宣传和教育，大力宣传和普及相关法律法规，提高职工的法制观念，提高他们的法制意识，让他们在自己的利益遭受侵害时敢于挺身而出，控告公司不法侵害，运用法律武器维护自己的合法劳动权益，同时，企业的劳动标准也要进行重新核准，加强对于达不到标准的企业的重点整顿。（三）完善权责对等的企业组织功能1组织机构需调整和完善制定一个企业的策略，首先要有一个过程，那就是从数据收集、整理、数据统计、论证、决策、逻辑思维、建立一套完整的体系。分解战略目标，确认命令，建立一个整体的系统和程序。在管理人员的长期培训和评估中，经理要真正做到计划、组织、指导、协调、激励和激励，使计划管理、资源配置、人力资源管理等五大职能真正地发挥出来，使各部门的职能分工清晰，责任清晰，责任清晰。2权责对等权责均等原则，即我们所说的“权责一致”，是指在公司里，经理的权利和义务是相辅相成的，权利和义务是相辅相成的，权力和义务是相辅相成的，既不能独善其身，也不能让上司不能完全的履行自己的职责。本文从当前国有企业面临的问题入手，指出要切实做到权责对等，首先要加强管理人员的职责意识。二要科学地运用职权，正确地使用人才。上级对管理者的授权，直接影响到了管理工作的完成情况，上级领导要从多个角度来考虑，要从多个角度来考虑，要从管理者的能力、工作经验、责任感等各方面来考虑，把适当的职位分配给他，并赋予他相应的管理权限。三是要明确行政职责。明确管理职责