【会计人员职业判断能力探究7800字（论文）】

PAGEPAGEIIIX食品中小企业员工培训存在的问题及完善对策研究摘要：新世纪之后世界经济一体化趋势越来越明朗，知识经济迎面而来，科技驱动着经济不断向前。此时的企业竞争除了资本、技术之外，更大的在于人力资本的创新能力上的比拼。企业将因为把控尖端知识而拥有巨大的竞争优势。不用怀疑，企业竞争力当中人力资源无疑是最为重要的影响因素。这些都让中国企业面临着巨大的压力。很多企业已经意识到自身生存以及发展，必须建立在对员工教育培训的合理谋划之上。本文从企业员工培训的概念等相关理论入手，了解企业员工培训的重要性；接着以中小企业X公司为例，通过分析中小企业员工培训的现状，指出中小企业员工培训存在的问题；最后针对问题提出中小企业员工培训的改进建议。关键词：员工培训；中小企业；人力资源

目录TOC\o"1-3"\h\u16552引言 186461企业员工培训概述 1303431.1企业员工培训的概念 166301.2企业员工培训的作用 2279231.3企业员工培训的流程 254122中小企业X公司员工培训的现状分析 3276052.1公司人力资源状况 381962.1.1公司简介 3112322.1.2公司员工基本状况 4234282.2公司员工培训的现状 5116832.2.1公司培训流程分析 5174272.2.2公司培训内容与课程 626963中小企业X公司员工培训存在的问题 7187623.1培训需求不够合理 721303.2缺乏具体的培训计划 810893.3没有针对性的培训内容与活动 893613.4培训效果评估不到位 924884中小企业X公司员工培训的优化对策 9165604.1进行科学培训需求分析 9323694.2改进员工培训计划制定 1070084.3根据员工需求丰富培训内容与活动 1019004.4重视对培训效果的灵活反馈 1127247结语 1115585参考文献 1PAGE1引言随着经济的发展，人们生活水平和消费水平也大大提高，特别是中小企业发展迅速，同时也面临着人员流动率高、招工难的现象。对于员工进行培训完全可让员工对企业产生更高的忠诚，也让其意识到他们也是企业中的一员，站在企业的角度来说，培训员工愈尽心，那么给员工的吸引力就越强，它可将人力资源的高增值性给发挥出来，从而给企业带来更多意想不到的惊喜。针对这种现象，建立一套科学合理员工培训机制对中小企业具有重要的意义和作用。中小企业X公司在长期的发展过程中，虽然建立起了员工培训体系，但该培训体系在运行过程中却不如人意，存在着各个方面的问题，严重制约了员工自身和公司的整体发展。因此本文以X公司为例，对员工培训问题进行探讨，以优化X公司员工培训，促进公司进一步发展。1企业员工培训概述1.1企业员工培训的概念何为员工培训，各个学者针对培训的看法都是不同，其中LeaM学者提出，培训重点是要令员工日常中掌握更多的知识、技能去应对工作，亦或是培育员工处理问题的能力[1]。JaworskiC觉得，培训对于员工的态度、习惯与价值观都是有着影响的，它是管理者必不可少的交流手段[2]。结合上述所言，员工培训是企业协助员工提升素养与工作技能的培训活动，企业要设立合理与有效的员工培训制度，这样不但可让员工提升职位能力，更可加强企业的竞争性，让企业有能力应对多变的市场，更快的实现战略性目标[3]。企业员工培训每日重点是说员工技能培训与员工素质培训，技能重点是培训知识与技能，素养则是态度，心态与观点等。1.2企业员工培训的作用员工培训作为人力资源管理核心要义之一，已经逐步受到企业的高度重视。企业员工的培训是为了解决企业长效发展的需求，也为了解决企业员工知识与技能不足以匹配岗位需求的困扰，更是为了企业基业长青而做出的战略举措。具体而言，员工培训的重要性主要有以下几个方面：明确责权利。只有员工对自己岗位的责任、权利有着清晰的认知，其才能很好地与其他同事之间进行协同合作，进而实现“人岗匹配”，避免不必要的冲突。责任和权利的明确，能够帮助员工迅速明确工作的方向，掌握工作的界限，快速的投入到工作角色中去，并有效降低企业员工的流动性[4]。实现理念认同。能够为企业带来持续的绩效产出的员工往往是使命驱动型的员工，即其对公司的使命和愿景等经营理念有着清晰的认知和赞同，从而不遗余力地驱动基层业务战略的实施[5]。企业员工培训有利于为员工树立对公司经营理念的认知，了解企业的价值导向，让企业文化发挥动量优势，塑造优秀的企业文化，增强企业的核心凝聚力，保持企业永继经营的源动力。适应环境和自我提升。员工培训可以帮助其快速的了解和熟悉公司，从而减轻新入职时对陌生环境感到的压力感，由此可以改善员工对于组织环境的态度。通过接受企业预设的系统化培训，能够让其学习到新的企业生产相关的技术和技能，从而快速的实现自我的提升，提高自身的岗位胜任力。1.3企业员工培训的流程企业员工培训也属于一种管理活动，它的管理流程一般都是固定化的，总结如下。培训需求分析。该项工作是根据需求展开调查，交给人力资源与部门管理人和员工个人等去用方法调查成员的能力与目标完成情况，确定员工有无培训需求，有哪些需要培训，培训需求内容是什么等过程[6]。培训计划制定。培训计划的重点可采纳5W1H1B：why（为何培训）、who（培训谁）、what（培训的内容）、when（培训时间）、where（在哪里）、how（如何进行）、Budget（预算）[7]。设计的培训课程要和培训计划是充分融合的，设立培训课程体系能够令企业的各项培训工作都有条不紊的规范进行。培训活动实施。培训活动包含了培训课程的设计，培训师的挑选、培训课件的制作，培训场所的选取、培训课程的安排等等，培训的实行最好的是结合培训学院与培训内容来制定，确定何时的培训方法，传统的培训方法有多种，比尔，角色扮演。岗位轮换亦或是案例分析等等[8]。培训效果评估。为了更好的掌握培训的效果一定要组织各项培训评估活动，评估可看出一个员工针对企业的创造的价值，更可让管理者在培训中总结各种教训，比如，需求调查与制定计划与实行方案等环节中的错误点，这些都可给后期项目的完善供应一些参考依据[9]。2中小企业X公司员工培训的现状分析2.1公司人力资源状况2.1.1公司简介X公司是连锁性的企业，它一直提倡的是“低热量、无公害、合理营养”，为消费者供应健康的饮食。当前已经在很多一线城市发展了起来，比如，上海、、江苏、浙江等等。在图1中我们能够还有看见人力资源管理和总部与职能间的情况，图中人力资源管理的职能只有招聘，而培训与学习，绩效管理等诸多专业化的功能都还没有开发，所以，招聘管理便是人力资源管理部门主要负责的工作，所以，公司人力资源管理结构一定要经过合理的规划，才可改变这一问题，具体可见图1所示信息。图1X公司人力资源组织结构图资料来源：X公司内部数据与此同时，公司的人力资源管理职能并未充分参与。一方面，高级管理人员与专员的数量很少，这就导致企业内部的人员结构分配是有着盲目性的，加上总监与副总监的人员都是缺乏的，这对于企业人力资源的决策与整体规划都是很不利的，更会对职能经理的管理造成混乱的影响，从而对高级主任、主任与专员的操作造成一定的干扰性。2.1.2公司员工基本状况发展到二零二零年末的时候，公司的员工数量已经是八百五十二人，在公司的总人数中占比是百分之二十七点九三，建筑人数比重是百分之七十二点零七，建筑人数的所占比重明显是全职人员的两倍半之多。结合职能系统部门的人数来说，其中人力资源管理系统一共是六十六人，在职人员是六十五人，兼职人员数量很少，不过1人，供应链的管理系统一共是一百一十六人，全职的数量是五十二人，兼职的数量是六十四人，铺面管理系统是六百七十人，全职的数量是一百二十一人，兼职的数量是五百四十九人，具体信息可参考图2。图2X公司员工总数图资料来源：X公司内部数据图2显示，职能系统部门员工数据显示，企业人数较多，HR工作难度较大。供应链管理系统几乎有一半是兼职的，门店管理系统兼职员工人数是全职员工人数的3.5倍以上。这些数据都可看出当前企业的服务和管理质量有待进一步提高。2.2公司员工培训的现状2.2.1公司培训流程分析企业的培训流程重点是四个：所以，也是围绕四点去对X公司的培训体系进行的探讨。（1）培训需求分析全部的培训需求分析均是管理者结合部门的具体所需上报的，但是由于真实情况并未被反馈，因此，有些过于片面化。（2）培训计划制定X公司各部门沟通培训需求后，HR部门汇总各部门信息，制作材料报主管经理审批，确定最终培训内容和要素。人力资源部根据责任经理的指示制定年度培训计划并传达到各部门，同时要求参加培训的人员按计划和各培训部门的时限要求按时上报。人力资源部在收到合适的材料后，将根据X公司的实际生产经营情况，协调各部门的培训，调整制定最终的培训计划，并在培训前报CEO审核通过执行。（3）培训活动实施结合培训计划来看，X公司的具体组织和培训发展将采取多种形式。一是统一组织的公司培训，由公司人力资源部组织，结合实际情况安排员工参与内部或外部培训；二是部门的负责人结合职工的岗位需要开展培训，各部门自行组织、组织，拟纳入培训。联合资助申请、培训地点、培训范围等由批准后自行组织编制，并向公司报告学习成果。向你所在部门提出申请，经部门提交后报人力资源部门登记。（4）培训效果评估培训效果评估不单单仅是一次培训效果测试，更是一份培训的归纳，可帮助企业的负责人制定下一次培训课程。当前，X公司对培训效果的考核重点是划分三类：第一类是外出培训，重点是安排员工去外部接受培训，获取到相应的结业证书；二是持续培训。在公司内部，无论是单一的公司合同，还是各个部门分开。该组织主要以论文评估的形式呈现。培训师负责准备培训题目。培训结束时将组织员工展开一次测试。测试结束后，测试作品将被匿名封存，导师会给员工进行最终的乘积评定；三是针对个人而言的培训。个人申请的培训以培训获得的证书为准。2.2.2公司培训内容与课程X公司目前培训内容重点包括：1）分店管理，主要包括网络管理和餐饮服务管理技术，旨在满足专业分店经理和副经理日常分店管理的基本需求。2）技术人员培训，主要是产品开发和推广，满足供应链分部技术人员和行业卖家在产品开发加工方面的技术需求，满足行业卖家的营销推广需求。3）厨房员工培训主要涉及食品加工技术推广、产品复制等，以满足产品加工和技术复制的需要。4）管理新员工，主要内容是公司简介、各项规章制度、人事程序等岗前培训。X公司当前的课程模块很多，有员工职前培训课程，素质培训课程，管理课程培训，技术课程培训等等。其中职前培训重点是说新的员工在岗位就职前的培训，一般是说人事规章制度制度与人事流程等方面的培训课程，素质课程则是说礼仪与沟通技能等等培训，语言培训则是为满足业务所需而安排的，管理课程则是关于如何去处理突发事件方面的培训等等。这些课程和培训主要针对一线员工和高管的日常门店管理和基本运营培训。他们缺乏完整的课程体系和系统的培训内容，特别是管理和技术培训内容，课程仍然遵循传统的商业模式。内容和课程难以满足公司扩张战略和知识经济下学习型组织发展的需要[10]。3中小企业X公司员工培训存在的问题对于X员工当前的培训情况来看，笔者围绕上述所言的培训四个流程去探讨员工培训现有的问题，重点表现在下述的问题上。3.1培训需求不够合理在培训需求分析方面，X公司没有采用问卷、访谈等形式来了解和分析员工的实际培训需求，这种调查无疑是片面的。X公司的培训要求超出了其范围。公司的培训要求是通过调查和与员工的亲密交谈来确定的。相反，部门负责人填写信息并向公司的人力资源部门报告。一是在填写时，各部门负责人没有征求部门员工的意见。所制定的培训要求不标准，无法反映基层干部的意愿；其次，负责人担任管理岗位，没有一线实际经验，虽然部分负责人从一线慢慢转为管理岗位，但随着时代的发展和技术的创新进步，新的问题不断出现，所以，因此，对需求分析不准确那么给员工安排的培训都是毫无意义性的，可能会导致员工无法获得所需的知识和技能，影响参与培训的积极性，更会令公司投入的人力和财力无法获取到相应的回报。3.2缺乏具体的培训计划多年来，X公司重视日常教育培训的发展，但没有制定长期的培训计划，这就导致培训工作的总体思路、基本原则和主要目标服务于教育培训的总体发展战略总是脱轨。根据调查情况分析，X公司目前的培训计划主要是根据不同部门上报的培训需求制定的，各部门的培训需求不够完备。单员工培训的首要目标是为公司的发展服务，一旦培训活动的内容不具体或者说不准确，那么便失去了最初制定的意义。3.3没有针对性的培训内容与活动X餐饮公司目前的培训项目实用性和针对性不强，对员工的实践性培训也不多。X公司安排适当培训主要是为员工工作做准备。可实际上，组织和开展培训时，直营店往往会招募一批员工，然后重点进行前期培训；虽然进行在职培训，但重点往往是夏季快餐销售。淡季时，为了省钱，培训都是直接填鸭式的，这就导致很多员工并不想要参与培训。目前，X餐饮公司在职培训的问题比职前培训更为严重。在职培训的内容侧重于提高管理技能和能力，但实际培训存在培训资金不足和讲师短缺的问题。这就导致公司经常面临两难境地。如果聘请具有丰富内部经验的技术人员和管理人员讲课，必然增加企业的成本。可若是聘请的技术人员经验少，那么学习效果会很差，更会令员工对企业的培训知识与技能不理解，所以，这个问题需要紧急解决。3.4培训效果评估不到位X餐饮公司最好在展开培训前一定要清楚的掌握怎样将培训效果都充分的表现出来，要解决的问题包含了下述的几点，用“合格/不合格”去评端员工的培训效果，同时还可采用定量的分数去对多少员工符合培训要求进行表示，本次培训对于员工实现组织目标是否起到了一定的帮助性，在培训中有何问题，奖惩制度是否有效，后期如何调整等等，这些问题都是需要处理的，对此，企业一定要设立合理的培训效果评估体系，这样才可确保反馈出来的问题都是有效的，对此，管理者要加强和员工的交流，了解他们反馈的问题，为下一次调整员工培训方案与减少培训成本做准备，可X餐饮公司是经常用测试化、观察法与总结法去对员工参与培训的情况进行调查的，大部分都是考试，可实际上真正忙起来时，企业都会令考试制度沦为一种形式主义。4中小企业X公司员工培训的优化对策针对X公司员工培训存在的问题，本文从培训需求、培训计划、培训活动、培训效果四个方面提出X公司员工培训的优化对策。4.1进行科学培训需求分析针对培训需求来进行认真分析，实则相当于进行培训工作的一个主要依据，而且只要可以得出一个清楚的培训分析结果，那么肯定可以更快速的帮助企业完成培训目标。而在该项工作开展之前，我们第一步是需要搞清楚进行这项工作的主要目的。也就是结合员工实际需求来进行培训安排，提高培训效率，做到精准对接，通过对每个岗位存在的问题予以整理归纳，最后给出对应的解决策略。或者对照行业内相应岗位标准来寻找员工差距，然后制定针对性培训方案使其水平提升。若是不进行科学详细的调查分析就会导致前文所述的培训和需求错位的问题，该企业调查分析工作是需要将要调查的内容予以分类，这样才能确保调查工作有序开展[11]。笔者觉得应该从组织、任务以及职员这三个层次来予以具体分析。组织分析指的是针对部门需要建立什么样的培训内容，需要从哪些方面予以改进，确保培训和组织需求对接。任务分析则是在企业某个项目基础上进行任务梳理，哪些环节需要培训支持，哪些人员需要针对性培训。职员分析则是从员工本身需求入手，采取有针对性的培训方案。4.2改进员工培训计划制定培训要从公司发展战略出发，充分考虑人才培训的角度和培训效果的低效性。X公司制定培训计划的问题不是没有融入公司的战略，而是没有完全理解公司的发展战略。因此，人力资源部要与公司的所有者充分沟通，了解公司的发展战略，充分咨询规划部门和战略规划规划部门，仔细监控公司的发展战略。将培训计划与公司发展战略相结合，最有效的方式是根据公司中长期发展战略制定中长期公司层面的培训计划。在年度培训计划中，不仅是对培训教材的标识，还要对培训计划进行简要准确的描述，特别是培训的目的、背景和重要性，在报告中进行分析总结。对主办方来说，不仅要看年度计划的目的，还要看每个项目的原因，预期目标是什么，结果是什么。4.3根据员工需求丰富培训内容与活动X公司应为中高层管理人员制定不同的培训计划和方案；专业技术人员应积极接受制造和设计技术培训；销售人员应针对不同地区的销售人员进行培训。例如，X公司对高级管理人员的培训应侧重于公司的战略规划、集团领导管理等，X公司的组织内容，不仅仅在于经济管理理念、与房地产的融合、食品行业相关管理政策的制定、食品安全知识的培训等[12]。应根据不同地区的特点，对销售人员进行营销培训项目、重点客户服务等方面的培训。此外，要建立基于培训项目各个组成部分内部联动的培训方法论，确保培训项目从简单到复杂，从基础到专业，确保人员更加灵活。X公司根据员工的不同需求提供多样化的课程，可以提高培训的质量和效果，而培训可以成为X公司发展人力资源的有效途径。4.4重视对培训效果的灵活反馈X餐饮企业在审核培训产品时应认真考虑审核内容的起止，明确审核的时间、了解审核的目的，以更好地完善X餐饮企业的评价体系。在完善培训审核制度的同时，还需要关注对培训成果的简单回应。首先，组织必须确保有专职人员跟踪培训的进度和影响，并在正确的时间纠正过程中可能出现的任何问题并提供反馈。其中，反馈要注意两点：第一，绩效评估，即合适的培训师的绩效或学习成果；第二，培训师在认知、态度和认知等更广泛领域的作用。其次，为了激发员工的发展，就必须要将意见反馈给员工知晓，否则员工是很难理解的，更会出现一些不当行为，导致人培训效果将大大降低，动力也会丢失。结语现如今，因为我们已经迎来了知识经济时代，再加上市场经济更加趋向于全球化方向发展，促使国内外市场竞争变得日趋激烈。作为获得竞争优势并且加强核心竞争力的一个最佳手段，企业员工培训已经得到了大部分企业的关注。员工培训慢慢发展成为企业的长期战略任务。员工们大多也形成了非常强烈的培训意识，通过不断探索实践中的专业人才，可以促进企业培训的成效得到大幅度提高。从而让员工的综合素质有所提升，尽快跟随上发达国家的步伐，在激烈的市场竞争站稳脚跟，这将具有十分关键的意义。于是本文以X企业为探讨对象来展开相应的说明，并清楚指出了其中出现的各种问题，最后基于此提出了一些行之有效的完善措施，希望可以给我们国家的相关研究带来一定的参考价值。然而，因为在企业人力资源这个方面，具体能够被划分为多个板块，故而笔者所展开的仅仅是初步研究，还存在比较大的局限性。不过还是希望可以给我国中小企业的培训管理带来相应的参考价值，并促进其人力资源管理水平得到大幅度加强，进一步增加市场占有率，从而在整个行业内的激励竞争当中抢占先机。参考文献[1]LeeyM