“二孩”政策背景下女性平等就业问题研究

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“二孩”政策背景下女性平等就业问题研究【摘要】全面二孩政策能够促进人口结构均衡，适应社会发展需求。女性作为生育的主体，生育政策的调节会对女性就业产生冲击，而女性的生育意愿也决定了人口的出生规模。就业是大部分人的主要经济来源，只有解决好了女性就业问题，才能减少女性生育的后顾之忧，更好的落实二孩政策。而就业性别歧视是女性就业的突出问题。本文整理我国三个时期的生育政策和女性就业政策的具体状况，分别是鼓励生育时期、计划生育时期和二孩政策时期,以及总结各项政策的优缺点。分析生育与就业两者的内在联系。为了更贴近社会女性群体，本文使用问卷调查的方式收集群众对在二孩政策背景下女性平等就业的实际体会与看法。利用经济学原理分析产生女性不平等就业现象的原因。借鉴国际社会在反女性就业歧视方面的经验，从而为我国在全面二孩政策背景下促进女性平等就业，保障生育权益提供解决思路。本文研究二孩政策下的女性平等就业问题，为增进社会公平和释放社会经济发展潜力奠定基础。【关键词】女性；生育；平等就业；歧视

Researchonwomen'sequalemploymentunderthebackgroundof"two-child"policy[Abstract]Acomprehensivetwo-childpolicycanpromoteabalancedpopulationstructureandadapttotheneedsofsocialdevelopment.Womenasthemainbodyofchildbearing,theadjustmentofchildbirthpolicywillhaveanimpactonwomen'semployment,andwomen'schildbearingdesirealsodeterminesthebirthsizeofthepopulation.Employmentisthemainsourceofincomeformostpeople.Onlywhentheproblemofwomen’semploymentissolvedcanwomen’sworriesaboutchildbirthbereducedandthetwo-childpolicybebetterimplemented.Andsexdiscriminationinemploymentisaprominentproblemoffemaleemployment.ThisarticlesummarizesthespecificstatusofthefertilitypolicyandfemaleemploymentpolicyinthethreeperiodsofChina,whicharetheperiodofencouragingfertility,theperiodoffamilyplanningandtheperiodofthetwo-childpolicy,andsummarizetheadvantagesanddisadvantagesofeachpolicy.Analyzetheinternalrelationshipbetweenbirthandemployment.Inordertogetclosertothesocialfemalegroup,thisarticleusesaquestionnairesurveytocollecttheactualexperienceandviewsofthepublicontheequalemploymentofwomeninthecontextofthetwo-childpolicy.Useeconomicprinciplestoanalyzethecausesofunequalemploymentofwomen.Learnfromtheexperienceoftheinternationalcommunityincombatingdiscriminationagainstwomen’semployment,soastoprovideasolutionforChina’spromotionofequalemploymentofwomeninthecontextofacomprehensivetwo-childpolicyandprotectionofreproductiverights.Thisarticlestudiestheissueofequalemploymentofwomenunderthetwo-childpolicy,whichlaysthefoundationforenhancingsocialequityandunlockingthepotentialforsocio-economicdevelopment.[Keywords]Femalebirthequalemploymentdiscrimination

目录TOC\h\z\t"大纲1,1,大纲2,2"1、前言 图8所示，当没有歧视时，男女性为同一条劳动力需求曲线为MM。当存在歧视时，为了抵消女性的自然附着成本wd，女性的劳动力需求曲线会左移到FF，此时会出现A、B两点的情况。A点表示当男女性工资相同，雇用女性的数量减少；B点表示当男女雇工数量相同时，女性的工资会低于男性。对应了“限招女性”“男女同工不同酬”等不平等就业现象。总的来说，当雇主对女性产生歧视时，尽管女性和男性具有相同的条件，也会选择男性，除非女性的工资报酬降低到与男性差别较大的情况之下，才会选择女性雇员。图SEQ图\*ARABIC8被歧视女性的就业和工资决定[6]（2）雇员歧视雇员歧视与工作职位的竞争、工作摩擦、人们对民族、种族、性别、年龄、健康等的不同认识有关，例如白人会歧视黑人同事，或是男雇员不愿接受女上司的领导，或是一些人不愿与老人、残疾人共事[7]。若具有歧视偏好的雇员本身具有优势，用人单位为了留住这些员工，可能会不得不向他们支付一笔工资补贴，或是将职位的人员强制调整。（3）顾客歧视顾客歧视指出顾客有时对服务的提供者也会有偏见,如，顾客对外科医生、司机、警察等职业更喜欢男性提供的服务，而对于护士、空姐等，顾客喜欢女性提供的服务[8]。受到顾客偏爱的雇员能够为企业创造更多价值，而受到歧视的雇员如果想要获得相同的岗位，就需要接受较低的薪资待遇或者是拥有更加优秀的能力。用人单位会根据极大多数的顾客需求来选择员工，这也将导致职业性别隔离现象，即不同性别集中在不同行业职位上。如在行政、家政服务、教育、零售等行业，女性占主要部分；在建筑、科研、国家政府机关等男性占主要。4.3外部性外部性也被称为溢出效应，它指一个人或一群人的行动和决策使另一个人或另一群人受益或受损的情况。诺贝尔经济学奖获得者约瑟夫·斯蒂格利茨对于外部性的看法是：“未被市场交易包括在内的额外成本及收益”。用人单位招聘女员工这一行为同样存在着外部性情况。在全面二孩的背景下，女性作出生育的决定，用人单位便会失去女员工创造的那部分市场价值，并且需要承担各项成本（女员工产假期间的基本工资、填补职位空缺的成本、返岗后的培训成本等），最终导致收益减少。而女性需要为养育孩子、操持家务等家庭责任投入大量的时间和精力，并因此减少自身的经济收入。虽然女性的这些非市场劳动能够带来广泛的社会效益（如有利于孩童的成长和教育，维持家庭和谐等），但这部分劳动并没有进入市场并进行交换，不能创造市场价值，因此用人单位不愿意为女性不具有市场价值的劳动来支付成本。这样的外部性存在就会导致劳动力市场发生一定的偏差，不仅仅会加深女性就业歧视的程度，更是造成社会劳动力资源的巨大浪费，因为女性的劳动力生产效率也不逊色于男性，甚至优于男性。4.4政府失灵政府失灵是指政府干预经济造成效率低下和资源配置不佳的情况。针对女性的不平等就业情况，政府失灵有以下几个方面的原因：一是政府进行干预活动具有时滞性，改革进程缓慢。政府虽然出台了全面二孩政策，但配套措施并没有及时完善。主要有女性就业问题（工资、职场地位、就业歧视等），生育保险制度（生育津贴及医疗费用、产假等），医疗基础设施（产科床位、护理等）、教育资源。在就业歧视方面，我国政府还未出台专门的反歧视法,而且根深蒂固的“男主外、女主内”的传统文化思想和将女性置于弱势地位的社会观念也难以更改，政府并不能保证消除歧视现象。二是政府政策执行失灵。我国政府对于劳动力市场中就业歧视的监督存在力度不足、监管机构和手段缺乏、法律机制不完善、问题处理效率低下等问题。目前我国女性平等就业的需求和软弱的法律手段产生矛盾，即使具有保护女性就业的法律法规，却缺乏具体的执行措施和有力的监管，最终使得法律的约束力低下，效果并不理想。长期以来，国家和各地方的妇女联合会对维护女性权益采取说教的方式，并没有严格的惩罚措施，难以解决实际问题，容易让具有歧视性行为的个人和企业钻空子。此外，政府遵循利益最大化原则，而我国对政府行为缺乏严格的约束和监管措施，因此，更容易出现决策失误，从而导致政府失灵。4.5工作—家庭角色冲突理论第一，时间冲突。工作和家庭好比天平的两端，时间就是砝码，若一端的砝码多于另一端，必然会发生倾斜，由此产生了竞争冲突。生育会占用女性较长的一段工作时间，教育子女，操持家务以及照顾伴侣和老人会分走女性的时间和精力，使得女性不能全身心的投入到工作之中。第二，压力冲突。是指女性拥有女儿、妻子、母亲、员工、领导等社会角色，某些角色会让女性产生压抑、高兴、紧张、兴奋、焦虑、疲劳、沮丧等状态，这些状态不论好坏都会影响另一社会角色的扮演，形成压力冲突[9]。一若女性在工作中遇到不顺利的事情或是在育儿遇到困难，难免产生厌烦、焦虑等情绪。这种负面情绪如果不及时进行调节，容易影响工作效率亦或是影响家庭关系。第三，行为冲突。指当两个社会角色期望不一致，个体又不能调整自己的行为特征来满足角色期待时，就会产生行为冲突[10]。若女性无法兼顾母亲和员工这两个角色，便会有离开劳动力市场或进行时间更为灵活的非正规就业等抉择。

5、国外经验借鉴与启示5.1美国经验在美国，女性的不平等就业主要有以下几个表现：其一，职业性别隔离。高科技和高声誉的部门主要由男人担任,而妇女在有限的部门中从事秘书工作或零售职位。这导致女性难以在岗位中获得与男性同等的发展机遇。其二,美国工作场所对孕妇和新妈妈的歧视仍然普遍,怀孕的女雇员常常被迫离职。其三,如何实现男女同工同酬是一个突出的问题。根据美国人口普查局发布的数据显示,多年来男女性的收入存在大约21%的差异。2018年,美国女性的年薪仅占男性年薪的81.3%。美国颁布的一系列法律法规对防止就业性别歧视起到积极作用。《1963年同酬法》覆盖所有劳动力，保护男女同工同酬。《1964年民权法》规定基于种族、肤色、宗教、国籍或性别的歧视是非法的。1967年《就业年龄歧视法》保护40岁以上的人免受年龄歧视。1978年颁布的《怀孕歧视法》将怀孕歧视纳入性别歧视范围，确保孕妇受到保护[11]。1991年《民权法》允许在故意歧视案件中进行陪审团审判、赔偿以及惩罚性损害赔偿。1993年颁布的《家庭及医疗保险法》规定了雇员享有每年12周的无薪假期,该法的实施使男性拥有回归家庭机会,促使父母可以共担家庭责任。2009年奥巴马总统签署的《莉莉•莱德贝特公平薪酬法》,目的是消除薪酬歧视,调整雇员对雇主提起就业歧视诉讼的时限。美国还成立了平等就业机会委员会(EEOC)，旨在营造尊重和包容的工作场所，为所有人提供平等的就业机会。EEOC负责解释和执行禁止就业歧视的联邦法律，有权调查并准确评估对法律所涵盖的雇主歧视的指控，若不能成功解决指控，EEOC则有权提起诉讼。综上，美国具有比较完善的反就业性别歧视的法律法规，内容覆盖雇佣行为发生的全过程，并体现出可操作性强的特点。主要表现在：第一，法律制度对就业性别歧视的判定标准和举证规则都具有详细说明，并且随着社会发展不断扩大就业性别歧视的范围。第二，美国政府还设置的专门的反就业歧视机构EEOC来接收处理问题，其主要方式是调解矛盾双方。EEOC不仅为民众提供了一个维护自己权益的庇护所，而且促进了法律制度的执行以及各类歧视案件的监督管理。第三，实施就业歧视救济，对遭到歧视的受害者进行补偿。救济的类型取决于歧视行为及其对受害者的影响，补救措施包括赔偿和惩罚性赔偿。例如，若由于歧视而没有选择某人从事某项工作或晋升，则补救措施可能包括在该工作中的安置和/或该人本应获得的薪酬和福利。5.2英国经验根据2019年8月英国统计局的数据显示，英国就业率创历史新高，达到76.1%，工作人数达到3280万。其中女性就业也达到了1555万的高峰，同时英国的失业率一直稳定在3.9%。在这样的劳动力增长背后，可以看到以下政策支持：第一，日益完善产假与陪产假计划。英国政府规定的女性产假分为两部分：一是39周的带薪休假，在前6周按照税前周平均工资的90%支付，剩下33周每周按照148.68英镑或90%的周平均工资支付（二者选择较低的来支付）。二是13周的无薪休假。父亲可以拥有最长达两周的带薪陪产假。2015年英国正式实施共享育儿假制度，允许夫妻在孩子出生后的52周内享有50周的假期和37周的薪水（出生后的前两周是母亲的强制性假期）。父母可以选择错开休假也可以选择一次性休假。第二，建立并完善反就业歧视法律法规，设立专门机构为就业维权拓宽渠道。1975年英国国会通过《性别歧视法》，该法填补了1970年《同酬法》的不足，更能保障了女性平等就业机会和就业待遇。2000年《兼职雇员条例》明确规定在支付兼职劳动者工资、加班费、产假工资等必须与同等全职劳动者一致。根据1996年的,《就业法庭法》，设立专门的就业法庭和就业上诉法庭[12]。《平等法案》定义了平等机会，成立了平等与人权委员会（EHRC）来促进和保护此法规定的每个人在工作场所享有平等机会的权利。第三，建立灵活的工作制度，营造家庭与工作兼顾的社会环境。弹性工作是一种适合雇员需求的工作方式。英国政府建立弹性工作制度，其类型包括工作共享（两人做一份工作，分班工作）、居家办公（在家中或正常工作场所外的地方完成工作）、兼职（工作时间少于全职）、压缩小时（全职工作但工作天数减少）、弹性时间（员工在商定的限制范围内选择何时开始和结束工作）、年化小时（在一年中必须工作一定数量的时间）、分阶段退休（老年工人可选择何时退休）等。雇员若满足在26周为同一雇主连续工作则可以申请弹性工作。综上，英国的制度体现出重视灵活的特点。共享育儿假是符合条件的父母、伴侣和收养者可以选择如何在孩子出生或安置后分享假期时间。这项权利为父母提供更大的灵活性，可以自由选择同时休假或轮流休假。既可以使父母在孩子出生或收养后的第一年能给予更好的陪伴和照料，而且能够让男性承担起父亲的责任，减轻女性的家庭压力。共享育儿假和灵活工作制既有利于女性更好的兼顾家庭和工作，令男性回归家庭以分担家庭责任，又有利于平衡男女性的工作时间，减轻女性雇员因为生育长期离岗的影响。5.3日本经验日本的不平等就业主要体现在三个方面：其一，女性就业呈现M型模式。日本社会处于男性在外工作养家，女性操持家庭事务的社会分工模式。因此，女性就业会在她们离开学校进入工作时达到一个高峰，在结婚或生育后离开工作岗位而呈现下降趋势，女性在子女长大后重返工作岗位时达到另一个高峰。其二，女性以非正规就业为主。妇女在日本非正规就业的劳动者中占约三分之二的比例，且收入大大低于正规就业人员。一方面，日本的税收和社会保障制度给予妇女从事非正规就业的巨大动力，如果一个家庭的第二收入者的收入低于150万日元，那么这个收入是免税的。另一方面，日本长时间工作、强制加班的工作文化特征使女性实现工作与生活的平衡变得困难。女性在工作和家庭都需要投入大量时间和精力的情况下，为了协调二者，也不得不选择具有灵活工作时间和场所等特性的非正规劳动来减轻自身的压力。此外，竞争力不足会使女性在结束生育重返劳动力市场时选取非正规就业。其三，日本“终身雇佣”体制下，具有严重的职业性别隔离现象。男性多从事高技术、高薪资、领导性的工作，女性多从事低技术、低薪资、辅助性工作，同一岗位中女性也大多处于职位或级别的低端。由此会造成男女经济差距拉大、就业风气扭曲等不良影响。现今日本面临着“少子化、老龄化”，就业性别平等落后等问题，政府需要完善或制定新的法律以及促进就业性别歧视的观念转变。其一，出台法律以约束就业歧视现象，保障民众平等就业。《平等就业机会法》禁止在招聘和就业、分配，晋升，降职以及培训方面、工作类型和就业状况的改变、解雇和续签劳动合同等方面有基于性别的歧视。《就业安全法》禁止雇主因先前职业、工会成员、种族、国籍、信仰、性别、社会地位和家庭出身而歧视某人。《劳工标准法》规定了男女同等工资的原则。《男女共同参政基本法》讲平等的范围扩大到“工作岗位”以外的整个社会生活，以形成男女都能发挥其个性和能力的社会。其二，挖掘潜在的女性劳动力，积极提高女性的就业活跃度。2010年，内阁会议决定第3次男女共同参政基本计划。其内容包括研究和设定任命妇女担任国家理事会成员的目标；促进女性国家公务员的招聘和任命[13]。2013年，安倍晋三首相启动“女性经济学”计划，内容包括增加日托和课后托儿；在政府中招募和提升妇女；推动企业重用和提拔女性；审查改革不利于就业女性的税收和社会保障体系。该计划的实行取得显著成果。至2019年6月，日本女性就业人数突破3000万，占总就业人口的44.5%其三，通过规范和完善女性非正规就业来提高劳动力市场的质量。日本政府于1993年颁布了《短时间劳动法》，并于2008年修订。修订后的法律对雇主提出了一些要求，主要内容包括：给予短时间劳动者转变为正规劳动者的机会,给予短时间劳动者与正规劳动者尽可能平等的待遇（包括教育培训、福利设施的使用），特别是对于长期雇用到退休的短时间劳动者，禁止企业在所有待遇方面以其为短时间劳动者为由给予歧视性对待[14]。其四，改革工作制度，促进工作与生活协调发展。在工作和日常生活之间找到合适的平衡点是所有工人，特别是在职父母的挑战。日本政府致力于改善长时间工作的社会现状，例如：2007年发布了《推动工作与生活和谐行动指针》，2017年推出“工作方式改革实行计划”，2017年7月成立“远程工作日”等。以上措施旨在加深全民对工作和家庭生活平衡的重要性的认识，采取一系列措施推动企业改变长时间劳动、不平等待遇等工作风气。5.4对我国的启示我国没有出台专门的反就业歧视法和设立反就业歧视机构。现有的反就业歧视条款散布于《宪法》《妇女权益保障法》《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》等[15]。这些在女性歧视方面的规定仍停留在原则性，表面性层面，具有可操行性低的特点。女性首先会因为法律对于就业歧视没有明确详细的定义和举证规则而失去保障合法利益的武器，其次会因为申诉程序复杂困难（取证、诉讼等），成本高等原因而放弃维权。例如，我国法律规定了男女同工同酬，但没有公开披露职工工资的要求。现实上劳动者难以知道与自己做相同工作的同事是否拥有着同等的薪酬。以目前的举证规则，劳动者若提起同工同酬的诉讼，首先在取证上受限制，其次需要鉴别证据的来源及其本身是否合法有效。此外，关于就业歧视受害人的补偿措施和赔偿力度不足，歧视加害者的违法成本低，导致歧视现象无法遏制消除。综上所述，不仅不利于女性的平等就业，还会助长歧视的风气。根据美国经验，结合本国国情，首先出台专门的反就业歧视法，继而增强法律的可操作性，同步建立反就业歧视机构受理歧视事件，真正做到“有法可依、有法必依、违法必究”。我国生育保险制度呈现碎片化的特点且覆盖范围小，且生育保险主要由市级或县级统筹，不同地区的缴费水平和待遇存在较大差异[16]。不同地区的产假、生育津贴、陪产假津贴等规定各不相同。根据英国的经验，我国政府应该适当延长女性的产假和男性的陪产假，并完善带薪产假制度，使女性在生育期间也能够获得经济保障。我国没有完善的非正规就业保障制度。法律对于非正规就业的劳动关系、工时制度、保险覆盖等没有详细明确的制度规定。此外，我国群众放大了非正规就业的不稳定、收入较低的不足之处，认为它低人一等。这样偏见的产生主要原因包括民众对于非正规就业模式没有系统的认识了解。因此我国政府需要起到宣传推广作用，让民众能认识到非正规就业的就业形式。借鉴日本经验，制定保障非正规就业的法律法规，并且逐步扩大非正规就业群体的社会保险覆盖范围。在促进女性平等就业方面，我国缺乏对企业的鼓励政策。就业性别歧视的种子会随着企业的用人成本负担增加而生根发芽。如果一味增加用人单位的义务和责任，只会使就业性别歧视现象越发突出。因此我国政府需要加大对企业的补贴力度，帮助减轻其用人成本的包袱。

6、二孩政策下女性平等就业的建议6.1加快反就业性别歧视法的建设和完善首先，反就业性别歧视法律条例需要细化，有明确的理论才能更好的指导实践。明确歧视的定义，比如何为歧视，何为性别歧视。扩大就业歧视类型的覆盖范围，包括但不仅限于性别、年龄、残疾人、国籍、肤色的歧视。对歧视案件列出详细的判定标准和举证规则。例如，间接歧视的证明标准和直接歧视是不一样的。直接歧视要求形式平等，不能对劳动者有区别对待，而间接歧视是指某些规定、标准或做法看似中立，没有区别对待任何人或群体，但实际上却将他们置于不利地位[17]。因此，对间接歧视的构成条件，应该是审查雇主是否有合法的目的并有合理的理由，而且达到此目的所采取的手段是必须的和适当的，不是看条件，而是看结果。其次，建立强有力的反就业歧视机构，加强对就业歧视的监督和管理工作。作为专门应对就业歧视、促进平等就业的机构在处理就业歧视纠纷上具有优势。第一是专业性。反就业歧视机构成员主要由政府干部、法律专员、企业代表等构成，能够为就业歧视案件提供专业的顾问和解决方案。第二是私密性。机构主要通过调解的方式解决纠纷，以一种温和的态度求得事情的公平，并能够继续维持雇主与雇员之间的良好关系。对比与复杂的司法程序和严肃的司法机构，专门的机构更有利于保护当事人的隐私，不会向媒体曝光当事人的信息。第三是成本低。专门机构申诉成本比司法部门低，而且调节的程序也更加的灵活省时，节约了受害人的经济成本和时间成本，不会给他们带来更大的负担。最后，遏制就业歧视要提高违法成本，并给予受歧视劳动者充分的补偿。我国目前制裁就业歧视的法律责任形态主要包括罚款、没收违法所得、吊销营业执照等[18]。国际社会的经验表明，加大赔偿力度是打击就业歧视行为、维护就业平等的有力手段。例如，美国在就业歧视案件中设置补偿性赔偿和惩罚性赔偿。若雇主是有意或是恶意实施歧视行为的，则可能会被要求惩罚性赔偿。雇员可追讨的赔偿金额根据企业规模决定，对于雇员人数超过500人的雇主，最高限额为30万美元。由此可见，只有明确用人单位在就业歧视中的责任，增加惩罚性赔偿责任制度，提高违法成本，用人单位才不会想方设法的“钻空子”，能够有效的制约就业歧视行为。6.2建立用人单位的支持政策在市场经济中，企业作为理性经济人以追求利润最大化为最终目标。而人力资源作为企业追逐利益的重要一环，必然受到企业的谨慎对待。在反就业歧视的道路上，不能地一味增加企业的责任和负担，否则只会适得其反。若用人单位有积极反就业歧视表现，如：鼓励男性员工休陪产假、消除男女员工之间的不平等待遇等，政府可以出台对这类企业采取奖励和扶持的措施。政府可以主动帮助企业承担女雇员在产假期间造成的部分成本。对设立孕妇休息室、母婴哺乳室的企业进行资金补贴。采用税收减免的方式以减轻企业成本负担。表彰反就业歧视的模范企业，让他们分享用人经验，通过引导和鼓励的方式促进用人单位履行社会责任，营造平等和谐的良好就业环境。6.3完善生育保险制度，保障女性的生育权益其一，增强男性生育责任，完善男性陪产假制度。不同地区所规定的产假和陪产假各有不同。关于产假，一般规定女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；关于陪产假，最短的7天，最长为1个月。从时间上看，用人单位很自然的认为男性投入工作的时间和能够创造的价值高于女性。因此借鉴英国的共享育儿假经验，政府可以适当延长男性的陪产假，或是重新制定产假制度，灵活的调整生育父母的休假时间。不仅可以均衡男女性投入工作的时间，降低生育歧视的概率，而且可以强化男性的家庭责任，将父职内容从以往的经济支撑角色转变为全面参与家庭角色，减轻女性家庭压力。其二，将女性生育保险费用改为由政府、企业共担的模式。由此能够降低用人单位的用人成本，减轻经济负担，促使用人单位有更强烈的意愿去接收女性劳动者。该模式能够体现国家维护女性劳动者权益的决心，减轻企业承担压力，促进女性平等就业。其三，逐步增大生育保险制度的覆盖范围，惠及全社会女性劳动力。提高生育保险待遇的支付水平，明确其内容和支付范围，做到清晰化和透明化，结合我国实际情况合理制定生育保险待遇的支付标准，增加生育保险的报销项目，在提高基金统筹层次的基础上逐步提高支付水平，通过建立调整机制以切实保障生育妇女和家庭的医疗需求和基本生活待遇[19]。6.4改革劳动法律，完善非正规就业保障传统的劳动法律对女性非正规就业群体的保障能力逐渐弱化。因此，深化劳动体制改革，令劳动法律覆盖全社会劳动力是一个任重道远的目标。第一，应充分认同非正规就业的就业形态。做好非正规就业与正规就业的定义，区分清楚两者的差异。制定专门的非正规就业保护法，重新界定劳动者、劳动关系等概念，建立非正规就业的工资制度、工时制度、劳动基准制度、解雇、劳动纠纷处理规范等[20]。发挥非正规就业灵巧变通的长处，建立弹性工作、远程办公等制度，提高就业的自由度。第二，加快户籍制度改革，提高非正规就业群体中流动人口的稳定性，增强非正规劳动群体的社会保障力度。第三，建立非正规就业人群的就业咨询和技能培训机构，提高这部分劳动人口的综合素质和就业质量，帮助他们在竞争激烈的就业环境中站稳脚跟。6.5完善二孩生育政策下的配套基础设施第一，搭建女性的就业指导平台。重点为应届毕业的女大学生和生育后再就业的女性提供就业指导。第二，设置女性生育后的心理辅导和再就业技能培训机构。部分女性在生育后会产生抑郁等负面情绪，这类负面情绪如果不及时得到的干预梳理，会对女性的身心健康以及之后的再就业问题都产生障碍。生育后的女性还会出现就业信息断层，工作能力下降等问题。设置专门的机构能够更好地为女性提供更专业的就业帮助，促进女性在各个阶段都能够积极顺利进入劳动力市场。第三，增设公办儿童育托中心，不仅要注重教育的质量，而且要维护好孩童的健康安全，让父母无后顾之忧。适当调整这一类育托中心所需的费用，尽量减轻父母的经济负担。第四，推动规模化、专业化、高质量的家政服务行业形成，促进家务劳动社会化，减轻女性的家庭负担。6.6加强反就业性别歧视的宣传力度法律对于遏制甚至消除就业歧视具有极其重要的作用。但法律的硬性规定只能够约束雇主显露的歧视行为，而难以消除雇主心中的偏见，此时法律会稍显乏力。大部分人对发生在自己身边的歧视持冷漠态度是社会长期存在不同形式的歧视的一个重要原因。遭遇歧视的受害者一般会持忍让的态度，如接受公司的不合理安排、维持自身原本的工作或是直接更换另一份工作等等。政府可以通过公众平台、电视媒体等方式宣扬就业平等的观念。传播和更新关于反就业歧视方面的相关知识，让民众能够了解不同形式的就业歧视，让受害者认识到自己是否身处就业歧视当中，让加害者了解到自己施与的行为是否歧视行为和有无触犯法律。积极宣传有关反就业歧视的法律规定，让身处劳动力市场的群众能够勇敢地利用法律武器和找到合适的法律途径来保护自己的合法利益。通过宣传教育的方式，使雇主树立正确的雇佣观念，积极响应政府政策。在坚持不断的传播中，潜移默化地令大众的传统观念发生改变，从而营造良好的就业环境。6.7女性应充分发挥主观能动性首先，女性要做好自我认知。随着社会的发展与进步，女性的社会地位逐步提高。群众应从“男主外，女主内”的传统观念中解放出来。女性要正确认识自己，男女平等，结合自身的能力找到合适自己的角色定位。其次，女性要提升自我价值。随着社会发展不断更新自己的知识库，跟上市场需求。积极学习，培养独特的工作技能和不断提升综合素质，努力强化自身的不可替代性。再次，女性要做好思想准备。在机遇与挑战并存的社会现实下，生育必然会影响到女性就业，但女性能获得的就业创业机会也越来越多。女性应该树立积极的就业观念，做好自己的职业和人生规划，在不同的年龄阶段订立目标，尽量减轻生育产生的影响。

7、结语妇女具有“生育孩子的母性功能”，这种功能与作用将创造下一代，为人类社会的生存和延续作出贡献。同时随着女性的受教育程度不断提高，综合素质不断加强，女性成为重要的人力资源。二孩政策促进劳动力的增加，而女性平等就业减轻女性生育的后顾之忧，推动二孩政策的落实。二者相辅相成，互相促进。在研究二孩政策下的女性平等就业问题后，得出以下总结：长期以来，我国保障女性平等就业权益的政策存在着可操作性不强的缺点。如何令法律法规不仅仅是停留在原则层面，而是融入到现实生活中，真正约束民众就业性别歧视行为，是政府应该投入精力去实现的。重用男性，轻视女性、男女同工不同酬、女性就业门槛高、职业性别隔离等女性不平等就业的社会现象经久不衰，原因在于一是用人单位遵循利益最大化原则，二是用人单位具有雇用歧视偏好，三是政府失灵导致政策调整具有时滞性，四是女性工作与家庭不能平衡兼顾。每个国家都会存在着女性不平等就业问题，通过借鉴其他国家相关做法的优点，为我国解决该问题提供经验。需要从法律、就业保障、生育保障、基础服务设施等多个方面进行，集合政府、企业、群众多方力量，帮助营造良好的就业氛围，真正减轻女性生育的后顾之忧，促进社会注入新鲜血液。因本人的学识浅薄，文章必然多有不足，恳请各位老师批评指正。本人也将继续深入学习实践以提高自己的能力。

参考文献李雪芹.性别平等视域中的女性就业政策研究[D].湖南:湘潭大学,2013.DOI:10.7666/d.D583522.颜梅生.就业歧视用人单位当心得不偿失[J].经营管理者,2012,(21):96-97.马荣荣.对中国女性就业中性别歧视问题的探讨.东北财经大学.2011年(07).朱柏铭.社会性别平等、自然附着成本与再分配政策.中华女子学院学报.2013年(02):62-68.金仙玉.从经济学视角探讨“全面二孩”政策背景下的女性就业问题.东方论坛.2018年(01):114-119.郝艳蓉.劳动力市场性别歧视的经济学分析--基于贝克尔理论的研究视角[J].环球市场,2016,(6):9-9.向丹.转型时期中国就业中的性别不平等问题研究.北京交通大学.2007年(03)段玉瑾;杜永梅.职业性别歧视的社会学理论解释和社会政策建设.学理论.2011年(11):113-114.田娜.全面放开二孩政策背景下女性就业问题研究.山东师范大学.2017年(11).甘艳艳.家庭变迁背景下的英国家庭政策演变.安徽师范大学.2015年(05).[美]DevelpomentintheLaw.EmploymentDiscrimination[J],HarvardLawReview,Vol.109,(1996),p.1670.饶志静.英国反就业歧视法研究——以两性工作平等为中心[D].上海:上海交通大学,2009.[日]笹岡汐里.改善日本的工作环境并缩小性别差距.香川大学。2019年3月.137-156李雪芹;徐岚.日本促进女性平等就业的制度安排及其对我国的启示.106-112.黄晖.我国反就业性别歧视研究——从“女性就业歧视”为视角[J].法制与社会,2014,(1):271-272.DOI:10.3969/j.issn.1009-0592.2014.01.132.徐倩.全面二孩政策下女性就业问题研究——以苏州为例.江南论坛.2018年(06):58-60.饶志静.英国反就业性别歧视法律制度研究.环球法律评论.2008年(04):113-122李雄;吴晓静.我国反就业歧视法律规控研究.河北法学.2010年(12):55-63.罗莉.关于完善我国生育保险制度的思考.人力资源管理.2012年(01):154-155.张宁.中国女性非正规就业群体就业保障研究.黑龙江大学.2018年(09)

致谢我要向我的导师郑莉表示最深切和真挚的感谢，她为我完成这个论文提供了宝贵的建议。她陪我走过了这个论文写作的所有阶段。从选题到定稿，没有她的耐心和专业的指导，这个论文项目也不会有现在的形式。我要感谢经济学院所有的老师，感谢他们对我学习的直接和间接的帮助。最后还要感谢我的家人的关爱和鼓励，感谢我的朋友在论文期间给予我的关心和帮助。大学四年如白驹过隙，通过毕业论文的写作，我也懂得了创作的不易。最重要的是在大学、在自己完成一个项目中收获到学习知识的能力。当然，由于我的能力有限，我也会对我论文的不足承担责任。最后感谢各位的批评与指正。

附录1二孩政策背景下女性平等就业的影响问卷调查1. 您的性别？男女2. 您的年龄？18-27岁28-36岁37-46岁47岁以上3. 您的学历？初中及以下中专高中大专本科，研究生及以上4. 您的职业？教师公务员农民企业职工个体工商户学生其他5. 在二胎政策下，您认为以下哪个职业对女性影响最大？教师公务员农民企业职工个体工商户学生其他6. 您或您的家人是否有生育二胎的意愿？是否7. 您认为实施二胎政策会加大女性的求职难度吗？有，且影响很大有，但影响不大没有影响不清楚8. 您认为生育二胎对女性职业产生的影响有？企业招聘时更倾向于男性减少晋升机会被强制调岗企业借口生育开除女性改变职业选择方向女性离开劳动力市场，回归家庭其他9. 您在求职过程中，是否有遭到过性别歧视？有受到过多次歧视有受到歧视，但较少没有受到过歧视10. 在应聘面试时，用人单位是否会询问生育二胎的意愿并将其作为录用依据？是否11. 若因二胎政策带来隐性歧视，请问您是否会降低工作门槛或工资标准？愿意，接受现实暂时愿意，会考虑换工作

毕业设计项目选题与定位1.毕业设计项目选题的类型与原则毕业设计项目应该是对完整的大学专业学习的系统总结，是一项系统的设计课题。所以毕业设计项目的选题非常重要。选题要能充分体现出学生的专业设计能力和水平，但是更要强调选题的创新性与实战性，因为毕业设计是大学生以自己的设计作业向社会企业汇报的最终成果，同时也是从一名大学生向职业设计师角色转变的关键过程，对教与学双方都是一次挑战。毕业设计项目具有现实的针对性，为设计实践和就业竞争服务。毕业设计项目涉及的范围比较广，有多种类型，如实战课题、概念课题、模拟课题等，学生可以根据自己的兴趣，结合发展方向进行选择。其难易程度以学生在规定时间内经努力可以完成为宜。为此，毕业设计项目选题可以制定以下原则：（1）选题必须符合本专业的人才培养目标和教学要求，使学生得到全面综合训练。（2）选题体现理论联系实际的原则，要以社会与企业的实际设计项目为主，有利于增加学生的实际设计能力和就业竞争力。（3）选题应该体现创新精神和原创设计，符合地方经济产业的需求，如体现区域特色产业的设计需求，为地方企业经济服务，体现设计的可行性、适用性，体现对设计成果的生产和转换，体现国际与国内设计专业的最新发展动态与趋势等。有利于毕业设计项目的可实现性，争取社会企业在设计经费和设计制造方面的支持。（4）选题应有利于大学生综合运用多学科的理论知识和技能，全面反映学生的知识、素质和能力，鼓励跨专业、跨学科地进行系统的设计项目（不同子课题）的合作，培养团队工作与合作精神。（5）选题分配原则上应该一人一题，独立完成，若多人同做一个系统课题，每位同学均要完成一个独立的子课题，设计内容应各有侧重，以保证每位学生都得到全面的训练，达到毕业设计的教学目标。2.毕业设计项目的设计定位（1）设计定位的意义在完成毕业设计调研报告和确定毕业设计选题后，根据调研的结果对设计项目的方向进行定位，对大量的信息与资料进行科学地分析和深入地研究，毕业设计调研的主题范围相对较大，如何确定设计的主题定位与设计元素的提炼是非常重要的。-个成功的设计一定要寻找到设计创新的突破口，发现出独特的设计元素，而这种创新突破与设计元素实际。上就是通过市场的调研分析结果而得出的。（2）设计定位的方法毕业设计项目的定位方法，指导教师应该根据每一位毕业生的个性与爱好、知识结构与专业水平、未来就业岗位与企业设计需求去帮助学生进行设计定位。应该从新产品的开发与设计的工作程序与流程进行设计项目的规划，首先就是对新产品设计进行定位，确立设计目标。由于社会企业对设计开发要求不同，不同专业的设计方向与生产经营模式也不同，因此会有不同的设计定位和方法，但是新产品开发设计项目-般可分为三种情况：原创性产品设计、改良性产品设计和工程项目配套设计。①原创性的创新设计。原创性的产品开发设计是一种针对人的潜在需求，是一种针对新材料、新工艺、新技术的创造性产品开发设计。时代在进步，人的生活方式在变化，对设计的需求也在变化，所以，创新设计无极限，永远都会有新的产品设计创造出来。原创性的产品开发是现代设计师的重要课题，也是设计师创造能力的最高体现，展现着设计师的创造天才，闪烁着人类文明的智慧之光。作为现代设计师，-定要树立创新意识，头脑中时刻抱着发现问题的敏锐感和吸收新知识的强烈