【企业激励机制问题探究：以A生物科技公司为例10000字（论文）】

第一章引言随着社会的发展，90后乃至00后的员工逐渐成为企业的中流砥柱，员工的积极性得到了极大的提升，但同时也带来了员工激励困难、人员流动性大等问题。新的时代背景下，如何实现员工的合理期望，实现员工的自我价值，激发员工的工作积极性，激励员工努力工作，使公司在竞争日趋激烈的市场竞争中占据优势，实现公司的经营目标，是新时代的新问题和新挑战。员工的激励是企业人力资源管理的核心，也是企业持续发展的重要途径，它包括了物质和精神上的激励，而科学、合理的员工激励措施和机制能够充分调动员工的积极性，增强员工团结意识，提高企业的运行效率，为企业的盈利和战略目标奠定坚实的基础。在企业的经营实践中，许多优秀的企业都在建立和严格实施与企业发展相适应的绩效考核、薪酬福利、培训和晋升等制度，建立健全企业的企业文化，从而达到激励员工奋发有为、稳定人才队伍、促进企业发展的重要目的。然而，一些企业在建立和实施员工激励机制上还存在诸多问题，员工的合理预期无法得到充分实现，工作压力日益增大，员工工作积极性、责任心、满意度、队伍稳定性不高等问题，严重阻碍了企业持续稳定高效发展。这主要是因为一些公司的激励方式比较单一，比较传统，差别化的激励方式不够有效，而且激励的针对性也很差，要么是精神上的，要么是物质上的，如果不能将这些手段结合起来，不但不能起到很好的激励效果，反而会起到相反的效果，影响到员工的积极性和积极性。如何建立和实施科学、合理、健全的员工激励制度，才能稳定员工，激发员工的工作积极性和责任心，提高员工的创造能力，为公司创造更多的财富，这是目前一些公司所面临的重大问题。第二章相关概念2.1激励和激励机制的内涵2.1.1激励“激励”这一词并不是出现于人力资源管理的有关基础理论，反而是一个社会心理学理念。激励就是指利用某些方式激发大众形成某些思想而采用的措施和方法，这类思想通常为某些动因、某些愿望、某些心理状态，从而指引大众形成某些指定的个人行为。利用激励，可以激发人无限潜能，激发人的拼劲，并为此坚持不懈拼搏。激励机制是企业在灵活运用了激励理论后的运用，充分体现了激励的功效，让公司员工在工作上可以始终保持热忱，满是拼劲，在工作上激发出自己的所有能量。企业利用激励作用制订切实可行的激励机制，可以科学合理的管理员工的心情和个人行为，从而促使员工对企业更为忠实，达到企业人员管理的方向。激励机制里的激励，主要包含下面两个方面，一个是诱发愿望，一个是指引方向。前者能激发员工的积极性，让他们在工作中保持积极的态度，从而提高工作效率；而后者则能使员工更好地适应公司的需要，从而达到公司的目的，促进公司的稳健发展。所以，激励应该是一种使员工自觉地成为公司发展的驱动力，从而提高员工的工作能力和管理能力。2.1.2激励机制激励机制的概念是：按照组织结构资源的高效配置和组织目的，对管理对象的需要和主观因素开展剖析，利用提升管理方案的搭配组合，使之成为必要的引导、强化方法和可达到的系统。管理者的思想观念，主观因素和行动创建了一整套持久相应加强和规范化的系统和工作模式。企业激励机制是公司为高效地激励员工而创建的有机激励机制。系统与对策组成的全部有机体包含公司文化激励系统、薪资与褔利系统、人事培训系统、员工升职系统及相关的系统。2.2理论基础马斯洛的需求层次理论。需求等级说由亚伯拉罕-马斯洛在1943年所提出。在他看来，每一个人的需要从低到高有5个：生理需要、安全需要和社会需要，尊重需要，满足自己。当这些需要中的一种得到基本满足时，下一级需要成为主导需要。如果你想激发某个人，你必须了解这个人的潜在需求。要启发一个人的话，你要了解他们现在有哪些需要，然后集中精力去满足这种需要，并超越它。马斯洛把这5种需要划分为更高层次和更低水平。生理需求与安全需求并称低层次需求，社会需要、尊重需要和自我实现需要被称为高级需要。低层次的需要是通过外部因素（如工资、工作时间）得到满足的，而高层次的需要是通过内部因素（人的内在内容）得到满足的。2.3激励员工的价值意义本文旨在研究激励员工，为中国公司的发展提供有价值的参考计划，提高知识型员工的动机，提高中国公司在市场上的竞争力。重点是2.3.1促进公司整体价值增值有效的激励机制可以极大地促进企业的发展。在一定程度上，雇员对公司的忠诚度和对公司发展的观点能够促进公司的发展。这对他的长远发展是有好处的。2.3.2激发员工工作潜能一种行之有效的激励机制能够更好地激发精神劳动者的潜能。这些特殊的特征为公司的发展创造了一个很好的环境。所以，公司有一套完善的奖励制度。这可以让公司在长远的发展中取得丰硕的成绩。2.3.3保持我国经济可持续发展我国目前正处在可持续发展的时期，可持续发展对于公司来说同样具有重大意义。美国的经济在改变，企业的发展方向也在改变。所以，以知识为基础的人才资源可以促进企业的转型。由于有了大量的机会，就公司和各国的发展道路达成了一致，从上到下的可持续发展模式为可持续发展注入了大量的人才。第三章员工激励现状及情况分析——以A公司为例3.1A公司简介A公司于2017年05月17日成立。业务范围涵盖技术服务，化妆品零售，食品经营，第二类医疗器械的销售，供应链管理服务，化妆品批发和个人卫生用品的销售，如今，A公司拥有三个分支机构。3.2A公司员工激励现状3.2.1薪酬激励A公司的薪酬结构包括固定工资和浮动工资，80%是固定工资，20%是浮动工资。见下表：表3-1固定工资项目及标准项目核定标准薪资标准工龄工资根据入司时间进行核定，对应入司月份，每增加1年之后的次月开始享受。100元/年岗位工资各部门间有所不同，但同部门内标准一样。供销部，1500元/月技术部，1500元/月财务部，1300元/月综合部，1200元/月各部门的薪酬体系。业务部门（供应，营销和技术部门）的级别比较高，这样可以更好地激发商业部门的积极性，同时也反映出企业对商业部门的重视。每年的收入将会增加100美金，以肯定老员工对公司的发展做出的贡献，同时也有助于提升他们对公司的忠诚度。由于货币通货膨胀及其它社会环境的影响，A公司的雇员的基础薪金每年都会以5%的浮动利率来提高。雇员们每月的工资将会上涨100到150元，这样可以减少通胀和其它的压力。浮动薪金可以作为固定薪金的补充，并能更好地发挥作用。固定薪水有两种：津贴和佣金，包括每月加班津贴，交通和通讯津贴，还有红利。奖金，例如全职奖金，月度评估奖金，一次性临时奖金，年度奖金，个人物品和标准：表3-2A公司浮动工资项目及标准浮动工资类别浮动工资项目发放标准补贴类加班补贴交通补贴通讯补贴100元/月100元/月100元/月奖金类全勤奖月考核奖一次性临时奖励年终奖突出贡献奖200元/月业绩的20%由领导层决定1-3个月基本薪资1000元~2000元/年从公司A公司的薪酬体系来看，公司的薪水既有固定的，也有变动的，这在某种程度上促进了员工的工作热情。同时，变动工资还会考虑奖金的种类，例如全勤奖金、评估奖金和临时性奖金，以此来激励雇员。3.2.2考核激励目前A公司绩效评估有员工评估与团队评估两大类：评估方式有日评估，月评估与年评估。其中日常绩效评估多涉及考核期间出勤率。企业建立了更加细致的定量标准来把迟到，早退，解雇等各种行为同企业所有出勤率挂钩，并且把这些行为划分为合格与不合格品两大类，见表2-2。表3-3A公司出勤绩效考核标准考核档次考核条件考核标准合格出勤率100%200元/月不合格出现迟到、早退、缺席-另外，A公司每月都会进行团队评价。这是衡量商业团队表现的重要标准。总体来说，商业部门（供应和营销部门及生产部门）的表现是基于顾客满意程度的整体业绩评价和奖励，例如例如安全部门、集成办公室和财务部门。如果每个月的工作表现符合公司的要求，那么所有的雇员都会得到同样的等级。该评价模型能够为企业创造和谐、稳定、统一的环境，让全体职工能够在一个共同的目标下工作，并实现各部门的协作。表3-4A公司年终绩效考核标准考核档次人数比例考核标准优秀最高20%3个月基本薪资良好最高40%2.5个月基本薪资合格最高60%1个月基本薪资不合格无最高比例-公司年检综合管理办公室，呈报本部门职工的个人全年总结，各个部门经过考核，挑选了较好的员工到公司综合行政管理办公室进行报告，全面行政办公室重新审查，按定额比例设置员工评估类，为年度奖金分配提供了依据。在绩效考评方面，企业期望通过考勤、月度、年度评价等方式对员工进行评价，并通过绩效评价的方式对其进行激励。这种评价方法可以对不同层次的雇员进行评价。突出短时与长期的结合，突出个体与团体的结合。从某种意义上说，这可以促进员工的工作热情，增强他们与团队的合作，从而达到公司的总体目标。。在形式上的评价与奖励，除现金奖励之外，公司还会以个人的意见为基础，以一定的标准，奖品的内容会根据实际情况不断变化，以激发员工的热情。在签订合同、突破和销售等公司的业绩超出预期的情况下，该公司将会获得丰厚的奖金，这些奖金将会被单独分配给项目组的成员。3.2.3培训激励A公司已建立了一套初步的培训激励机制，针对不同的员工，采取不同的训练方式和训练内容，以取得不同的训练效果。其具体作用如下：表3-5A公司分类培训方式与内容员工类型培训方式与内容效果中高层员工项目培训根据项目安排，出差调研、项目学习等外出学习扩展眼界，提高了项目的管理能力素质拓展培训与外部优秀的拓展公司合作，通过体为员工加油打气，对公司前景更有信心普通员工主题式分享内容丰富多彩，有与工作相关的专业知识、行业动态，也可以是文学作品、人生哲理、健康知识等传播正能量，共同学习与进步专题培训公司领导不定期通过微信群或会议组织员工培训，特别是有好项目的时候，将资料整理后向全体员工分发并组织课题学习让大家都了解公司的重大项目，提升参与感与归属感，和公司共同发展公司简介帮助新员工快速适应公司环境，熟悉工作流程；考察是否人岗相适，根据综合表现决定是否留用新入职员工岗前培训公司基本制度岗位职责同时，公司高层也将日常沟通、学习、培训等工作纳入日常工作，并对下级员工进行专业培训。员工之间相互学习、相互协助、比较稳定，形成良好的学习氛围。在培训投资上，由于公司发展迅速，可以节约成本，增加资本，从而提高公司的发展水平，从而降低了当前的培训费用。在员工工作中，除了要注重学习，还要注重学习能力。同时，也注重在公司内进行学习，提升员工的学习能力。公司目前的训练方式，可以增强员工的沟通，增强员工的凝聚力，让员工更好地了解员工的技能、信息和经验。新入职人员的培训能够更好地适应新的工作环境，并能促进他们的技能水平和技能水平的提升。希望能提升职工的素质，适应公司的发展。第四章员工激励存在的问题及不足4.1员工薪资福利激励不到位4.1.1薪资结构不合理A公司对工人和普通工人实行相同的工资水平，工资结构不够科学。但是，应该从工资结构的角度来看。每个工人的基本工资略有不同。虽然增加的年度标准是有限的，但我们只能通过增加服务年限和提升地位来实现工资和工资的显著增加。为了提升员工的公司积极性，公司只能提供少量的岗位，而技术型和技术型员工由于工作性质可以长期在同一级别。拥有这些知识的员工数量庞大，长期得不到提升。调动员工的积极性是困难的。不仅工资水平可以提高到一定程度，他们失去了工作的热情，而且他们也有“做得好，做得不好”的想法。在权力金字塔中，中层领导的席位越来越少。而中层的晋升空间也会越来越小，到了一定程度，就再也没有什么变化了。A公司忽略了工人的基本工作、工作、水平、工作能力、“一刀切”的薪酬体系，短期内效果不大，但长期的工作将知识雇员的一部分，作为实现自身价值的一种表现，而另外一些人，则会安于现状，偷懒，不利于公司的长远发展。4.1.2福利项目与员工需求脱节作为福利而言，公司D加班费的统一标准，通讯补贴、交通补贴和其他物品不分化根据邮政服务的特殊性，不授予个人或特定的公共工作或接待员的工作，这使得工人不愿意主动实施或增加组织额外的工作和与企业发展相关的成本。一些管理者将基本工资划分为支付福利项目的名称，而总额保持不变。于是，福利就变成了一种高调的企业，以节省开支，但它的价值却没有完全体现出来。而且，这种福利方案只是一厢情愿的，并没有考虑到雇员的真正需求。现行的工资制度不但没有起到预期的作用，反而使职工的工作热情受到了损害。4.2考核激励不完善4.2.1绩效考核评价及奖惩标准不明确A公司的绩效考核体系包括三个要素:个人风采考核、团体月度考核、个人风采年度考核;绩效评估体系最初建立。但是，A公司目前的绩效考核体系还不健全，存在着工资体系不明确、团队考核搭便车、考核标准不明确等问题。第一，对A公司的短期激励机制不够清晰。经理们基于雇员每天的工作业绩和对某一事件的认识，为公司制定临时的补偿。所以，经理有权决定暂时奖励的日期，数量和级别。临时工资条例没有清晰的体系，无法推动它的全面推动。其次，月度评估是一种与个人结果无关的集体评估，这让员工很容易搭便车。这会削弱员工的积极性。加上企业奖金并不完全清楚，严重影响到了员工的积极性。4.2.2考核反馈机制缺失除了对雇员进行评价外，有效的业绩评价也要把重点放在评价结果的反馈上，同时也要为雇员提供帮助。A公司业绩评价中，A公司业绩评价缺乏反馈机制，缺乏合理的协商机制。评价只包括薪水和奖金的发放，不包括晋升、晋升或其他的机制。所以，在薪酬与报酬方面，绩效评估的作用十分有限。仅向雇员反馈评价结果，不需要进行细致的说明和分析。雇员不清楚在哪个方面进行得很好，而在那些方面还有待提高，这样做对他们今后的发展没有任何帮助。A公司虽然需要雇员签名来证实自己的薪水，但是他们的薪水仅仅是一个月的总薪水，而雇员却不能了解具体的变动和变动的原因。A公司通常不清楚员工的绩效，不能充分地与员工进行交流，也不能很好地指导他们提升自己的工作品质。4.3对员工个人成长缺乏健全规划第一，责任意识和功能意识不是很强。根据马斯洛的需求理论，人们在物质需求得到满足的同时，也有追求精神需求的欲望。构建企业责任文化和责任文化就是建立对员工的责任感和归属感，以提高企业的凝聚力和员工的主观能动性。实地调研将帮助我们确定A公司是否需要采取进一步行动来培育企业文化。在缺乏完善的企业文化、加强企业文化建设的情况下，责任意识、功能和归属感相对较弱，这是一个相对单一的群体，整体上缺乏活力和凝聚力，执行力较差。虽然个人表现很清楚，但我内心却无法做到。随着时间的推移，我不知道如何改变现状，这削弱了员工的积极性，严重阻碍了员工的发展和公司业绩的进一步提高。第二，A公司人员培训体系不完善。即使是基础好、技能强的工人也应该注入新的血液，了解工作的进展。新的。为此，培训是让人们在工作场所工作的重要方式。但这些参与培训水平低，技能素质不强可以提高，但专业技术人员的知识水平高，这与信息更新的需要不对应。4.4缺乏对于员工的精神激励A公司在员工的智力激励方面做得不够，目前公司有一定的智力激励措施。例如，在一次真诚的讨论中，公司能够及时了解员工对公司的意见或建议以及对公司工作的满意程度。然而，如谈心、庆祝员工生日等，公司管理者不重视对员工进行情感激励的方法，管理者与员工之间沟通的方法不顺畅，方法不正确、不恰当等。所有这些都导致员工激励措施不能真正发挥作用。同时，良好的企业文化也是激励员工的一种微妙方式。公司的组织文化反映了所有项目成员的共同价值观，引导和引导着员工的行为。A公司员工流失率高，大部分属于部分员工的临时工作，导致成员来自不同的企业，不同的工作经历，不同的教育水平。成员对问题的理解和处理方式存在不同的看法，这对适应快节奏团队合作对于A公司的发展非常不利。由于这种现象，在文化建设中安置人力资源管理员是必要的，良好的组织文化的激励作用不可低估。第五章完善激励员工的策略5.1完善员工薪酬体系建设5.1.1完善员工薪酬等级对A公司知识部门的调查显示，其专门知识领域的人员主要分为管理人员、技术人员和专业人员。因此，A公司将员工按照工作性质进行分类，并制定有针对性的薪酬政策，以确保激励的有效性。表5-1A公司员工分类表高层经济管理类员工总经理、总经理助理、财务总监、营销总监技术型员工研发部主任、高级工程师综合管理类员工工程料部主任、综管部主任、品质部主任、制造部主任、安环纪部主任、纪检监察主任中层经济管理类员工财务部主任、营销部主任技术型员工研发部副主任、工程师综合管理类员工工程料部副主任、综管部副主任、品质部副主任、制造部副主任、安环纪部副主任、纪检监察副主任基层经济管理类员工财务、营销员工技术型员工品质部、制造部、研发部员工综合管理类员工工程料部、综管部、安环纪部、纪检监察部员工如果将A公司的雇员分为不同的类别，则可以针对不同的现实状况，制订相似的薪资制度。在制定工资条款时，可以将“岗位薪酬”作为一种激励机制，为不同岗位、不同内容的雇员提供不同的薪酬制度。（1）公司实行对高级管理人员和技术人员的年度加薪制度，比原来的年度薪酬制度更合适，只适用于高级管理人员层面，为公司提供长期的安全保证，并且要求他们从商业的观点来思考公司的长远利益。（2）公司的中层管理人员和技术人员，公司采用专门的管理制度，公司核技术大部分由中层技术人员控制，技术框架高。这种知识可以被员工在“固定工资”、“专业技能工资”、“年终奖金”下采用。（3）作为生产、服务的管理者，基层管理和技术人员能够按时完成工作，确保工作质量的持续、稳定地增长。它是按岗位和技术等级来决定的。5.1.2完善员工福利政策赫茨伯格的双因素理论告诉我们，由于员工的动机涉及知识，我们不仅要在健康因素上做好工作，还要在激励的方式上做好工作，保健和激励是相辅相成的。对知识工作者不仅要给予精神上的鼓励，而且要给予物质上的鼓励。只有做好自己的福利工作，才能充分体现企业在这方面的利益。因为A公司坐落在经济发展区，周围的设备并不是很好，所以居住条件也不是很好。有些有家人的信息工作者必须居住在人满为患的宿舍里。公司可以考虑满足技术工人的生活津贴，设立住房存量设立专项基金，还可以为工人提供生活津贴，根据事实，雇佣的水平和持续时间取决于在每月按揭限制下可以给员工的钱的数量，以减轻工人因住房问题造成的压力。5.2完善考核激励5.2.1建立有效指标体系，优化考核标准与方式评价标准不得模式化或宽泛、全面;不足的考核标准是对体系本身的致命打击，但对于D这样的小公司来说，我们并不需要最好、标准的绩效考核标准，只需要这样做:最适合公司当前发展需求，促进业务活动，最大化员工积极性，追求个人目标和公司总体目标，完成合作。每个部门的工作性质要求制订相应的基于程序或面向结果的评价标准。这一点非常重要。绩效考核标准应以工作描述和客观结果为基础。为了避免集中效应和主观评分，评分系统应该引入更具选择性的评分和梯度评分机制，而不是中间评分机制。5.2.2考核结果多样化应用，建立有效反馈机制规范的设计、过程的实施、结果的应用、反馈机制的引入等方面进行了全面的绩效考核。A公司将加强对评价结果的应用，并建立有效的反馈制度，以确保委员会与该公司的合作。首先，在改进评价结果的应用方面，A公司不仅要作为一个薪酬等级，还要充分发挥激励作用，同时要促进员工的发展，开展培训，这促进了积极的创造态度和持续的进步，促进了员工和企业的健康发展。评价和薪酬形式可以多样化，不仅在资金方面，但也可以考虑在证书和公众建议，等等，以提高工人的完整性和使他们接受培训，晋升，加薪和其他优惠条件，比如未来工作的不同福利。在没有完成年度评估的情况下，在五年之内没有被提升到公司高层，激励他们为公司的长期发展而奋斗。5.3健全员工职业个人成长生涯规划5.3.1完善员工的培训系统在这个技术高度发达的今天，雇员们的工作能力和学习意识都要强于一般人。他们已经习惯了正规的学习方式，并且乐于接受新的知识和新东西。训练能激起雇员对知识的渴望。它可以极大地调节雇员的自主能力，以便让信息工作者迅速掌握新的技术和技能，调查显示A公司技术工人的培训体系不完善，培训措施不足，无法激励技术工人。因此，在各项规划任务、统筹规划、培训方法和内容、合理利用和优化配置现有资源等方面，可以达到最佳的培训效果。培训制度必须记录在案。要改变过去培训不科学的现状，首先要建立一个实训体系，包括培训计划和培训计划。我们坚持严格执行的原则，不做空头支票。培养目标的确立。培训目标的达成，应当根据劳动者的实际情况，根据个人情况确定。其次，对绩效评价进行分析，比较差异并解释原因。最后，我将看看现有需求和库存需求。将这三个方面结合起来，找出适合的人员进行培训，并进行与工作相适应的职业训练，这样既能促进知识工人自身的发展，又能促进他们的工作效率和对公司的忠诚。5.3.2为员工制定职业生涯规划要防止人才外流，人力资源部要为其在进入公司后，制订公司发展方向，并与其进行交流，以达到自身的价值。A公司有五条最重要的激励原则：帮助他们按照自己的兴趣和志向去完成他们的事业。A公司每年举办两个主要的内部会议，一个是在单位的一个中期的讨论会，一个是关于工作地点的年度回顾，一个是学习的经验和缺点，还有一个是雇员对自己的上司的评价。我们想要用这样的方式，抓住员工思想上的改变，并能及时地理解他们的需要。5.4重视员工的精神激励作用在人民经济生活水平不断提升的今天、员工年龄年轻化，工作观念发生了变化，员工更注重工作中出现的情绪变化。有很强的个性化，对自我表达有强烈欲望，对于工作环境以及自身存在都非常注重，企业要从不同途径，多渠道解决上述问题。了解职工生活，工作等方面存在的问题，对职工的适时关怀，协助其处理有关问题，让员工感到公司和员工是一家人，公司时刻关心员工的苦难，让员工在一个舒适、快乐的环境中工作，通过精神激励提高员工的积极性，提高员工的责任感和对公司的作用。传统的激励方法和方法能很好地满足员工的基本需要，但随