企业人力资源管理师论文：对如何进行有效招聘的思考

企业人力资源管理师论文论文题目：对如何进行有效招聘的思考对如何进行有效招聘的思考摘要：高速发展的知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。人力资源招聘选拔在人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作,它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。本文运用人力资源管理的基本理论,分析了现阶段企业在人员招聘过程中存在的问题及原因,对企业构建有效的员工招聘体系进行研究，结合理论知识和应聘实践,运用实例论证的方法,针对性地提出了几点建议与对策。要求企业树立正确的人才招聘观念,规范招聘流程,运用科学有效的方法,开拓创新思维,建立与完善自身的招聘机制,满足企业发展对人才需求，进行有效招聘，提高企业的招聘管理水平。在企业人力资源管理活动中，招聘是至关重要的一环。有效的招聘活动可以提高企业的竞争力，但是目前大多数企业在招聘过程中还存在一些这样或那样的问题，为了使招聘工作更有效，我们需弄清目前招聘工作中存在的问题，并进行分析，力图提出对策以不断提高我国企业招聘工作的水平。一、存在的问题1.企业对招聘人才概念的片面理解和界定不清明确企业人才的概念是企业进行人才招聘的第一步。所谓企业人才,是指有一技之长,能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务,为企业所用的德才兼备的人。目前,我国企业存在一大弊病,即将企业人才只理解为高学历、深资历。以致在招聘中,过分注重应聘人员的学历、工作经验。当然,应聘人员知识掌握程度,学习能力等都与这些因素有关,但对于“才”的衡量标准来说,还应注重其创新能力、组织管理能力、学习能力等,而这些能力是否具备,还需企业通过其他细节进行测试,切不可只取决于学历和资历。同时有些企业将应聘人员是否为中共党员作为“德”的唯一衡量标准,这样也会把更多不是党员而具备优秀品质的人才让给了竞争对手。2.招聘无规范流程，缺乏目标性、系统性、程序性企业在招聘之前,应当确定人员需求计划,以使招聘工作有个依据。员工需求量不仅是当前所急需量,而且还包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库。而实施人力资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作。企业在实施人力资源规划时应当强调动态观念,从长远着眼,考虑组织目标及其长期利益。而当前我国企业在招聘时,并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提,只是凭着企业当前人员需求,盲目开展工作。譬如,有一家企业招聘广告上写着招聘。项目经理、营销经理、人力资源部经理、技术人员。等职位及其大概要求。实际上,该企业还处于始创阶段,企业的有关战略定位,部门设置都还不十分明确。在具体选聘人员时,只能将所有。经理。当作行政管理人员,并考核录用；至于技术人员的人数、技术要求等都没有明确的规划。可见,如此招聘只是糊里糊涂的“要人”,而非目标明确的“引人”。另外,众多企业在招聘中没有预先制定出人员需求计划和规范程序,只是等到急想用人或招人时再去招聘,同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实,招聘是个循环和程序化的过程,需要科学、有效方法加以“辅政”,同时包括更多的内容,诸如需求分析、渠道选择、资料筛选、面试、审批和入职等,还须按照规范的流程进行,否则,会使招聘过于盲目而无秩序性。3.招聘标准不合理、手段不科学企业在招聘时往往临时确定招聘标准，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，不按自己的实际工作需要设置招聘标准，将一大批优秀人才拒之门外。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。这些都不是万能,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。譬如,猎头招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。诚然,猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找,因而收费很高,不适宜于中小型企业。4.招聘忽略企业人本理念和宣传机遇首先我们应该清楚,所有应聘人员都是或多或少对本企业感兴趣的人,有些人还是对本企业整体或某些方面十分看好而极想加盟的人员。因此,不管他们是否成为本企业员工,都将是企业的宝贵财富,因而要重视和尊重他。然而,有些企业却并非如此,他们对未录用的人员不仅没有感谢之情,还将其当作“垃圾”一样随意抛弃。这样不仅没有把握好招聘的宣传机会,而且对于落选者的资料也没有做资料保存。这些决策者可能认为“人才有的是,何愁这几人”,其实,他们只看到了眼前,今日不符要求者,来日可能是本企业的急需人才。今储存了人力资源信息,明日招人不发愁而且节省许多成本。因此,我们应该礼待落选者,充分利用招聘机遇宣传企业文化,树立企业形象。5.招聘人员及招聘队伍的非专业化企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多企业却忽视了这一点。有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，影响了企业的形象及招聘效果。6.招聘面试组织不合理，效率不高我国企业在安排面试，准备面试，面试问题的提出中存在着一些误区。如面试准备工作不当，不知采取何种面试方法；招聘者出于个人喜好而取舍应聘者，有的招聘者往往因为喜欢某应聘者的教育背景或某一方面而排斥其他应聘者；招聘者问题设计不合理，询问私人问题或敏感问题引起应聘者反感，而造成情绪对立；招聘者讲话过多或过少，不能倾听、收集到更多的应聘者资料或给应聘者带来心理压力等。其他面试错误还包括面试节奏掌握不当，面试环境不好，面试气氛不融洽，几个招聘者意见不统一等问题。二、对策与建议1.根据企业战略目标,做好人力资源战略规划人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上,才能对企业人力资源管理作出战略规划。对于企业,必须明确自身使命是什么,企业中长期发展目标是什么,企业当前的任务是什么等等一系列问题,然后规划出短期人力资源需求计划,长期人力资源储备计划,当然企业更须清楚现在急需的人才数量和素质要求。做好人力资源战略规划必须处理好以下一些问题,一是要搞清“主要与次要”的关系。将关系到当前企业发展的关键技术,关键管理岗位放在首位来考虑,其他岗位人员可暂时置于次要地位。二是要区分“专业与一般”的关系。专业人员供应源少,素质要求较高,而一般人员相反,故要把精力集中于专业人员招聘上。三是要处理好“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象但也决不可忽视储备型人才的吸收,因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标,长远利益。为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源,求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中相匹配,就应把人力资源规划看作一条河,站在高岗位上,建立企业的人才储备库。2.正确理解企业人才的概念企业效益的最终成果是一个群体效应,是通过企业的经营管理,技术开发,生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的,是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此,企业应当树立“人无完人”的人才观,不过于求全,而注重其一技之长,并以其特长能否满足企业要求为准。同时,由于企业自身内部各方面的功能、作用不同,对人才的要求也不同。如经营管理要求知识面宽,并具有一定的经验;技术研究开发要求专业素质高,有技术之长;生产组织注重的是实际组织和管理能力因而企业应当树立“才分长短”的观念,全面理解企业人才,而不能单纯地注重学历,将学历,经验作为人才衡量的唯一尺度。另外,在衡量人才时除专长,能力外,还应看其内在的标准,即德。那何为德呢,简单地说就是愿为企业效力,具有较强的事业心,责任感,愿为企业之所用,反之,我们不能将其视为人才。3.制定明确合理的招聘标准，选择灵活多样的招聘渠道要制定明确而合理的选聘标准。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。同时，招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一样对待，该岗位是否需要经验取决于学习所需技能的难度和时间，如果有些技能在工作中很容易被学习，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。要确定明确的选聘标准，最重要的是有准确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。在发布招聘信息时，企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道，如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司（猎头公司），而且可以请几家猎头公司分头推荐，从中进行认真的筛选，可以在本地物色，也可以跨国招聘；中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段；而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生，采用校园招聘的方式；辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。4.选择合适的招聘队伍,强调招聘工作人员的自身素养招聘队伍是企业的的流动广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心,决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心,同时需要对本企业很熟悉,言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时,应针对应聘人员的心理特点,通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次,使其合理搭配,形成理想的层次分布,全面提高人事人员的综合素质,增加对应聘人员的吸引力。另外,合适的招聘工作人员不是天生的,企业需要对其进行全面的培训。培训内容有:仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有3种:一是集中式,即专门的招聘部门；二是分散式,即各部门自己的招聘人员；三是联合方式,即各部门拥有自己招聘人员的同时也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说,联合方式具有一定的优势,因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。5.规范招聘流程,建立科学有效的招聘体系招聘是否成功,在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言,企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策确定录用人员。这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划、操作方式,标准或说明,以保证工作的有条不紊,提高招聘质量和效果。如在人员需求调查时,应明确其招聘目的,规划需求状况,以保证招聘工作有的放矢,有条不紊;在作出招聘决策时,应分析招聘的可行性,确定招聘内容;分析招聘工作的成本问题,使之达到最小化;在发布招聘信息时,应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的渠道,在实施招聘和甄选工作时,应设计好招聘测评方法、问题、标准,使甄选程序达到模式化、结构化；在最后的人事决策时,应对照招聘决策,参考测评结果,查核档案资料,进行体格检查,确定最终人选。6.科学组织安排面试面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间和面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构划或非结构化面试问卷；营造良好的面试环境，包括座位的摆放距离和角度以及光线的明暗设置等。另外，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。注意与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。7.建立完善的招聘评估体系，促进招聘工作的有效性招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘评估应包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目。对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，这有利于降低今后的招聘费用，从而为组织节省开支。通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价指标，完善评价方法，不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。招聘工作结束后应及时进行适当的成本预算和效率度量。要对招聘的成本收益进行比较，对招聘工作中的失误和不必要的开支进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善招聘工作。综上所述，企业为了提高招聘工作的有效性，应该建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用工作流程，从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过渡。企业招聘工作应从每一个环节入手，保证每一个环节的高信度和高效度。只有这样，企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。注释：①史英，招聘工作常见的误区分析，人口与经济,2001,(S1)。②孙惠春，浅析组织招聘人才时常犯的若干错误，锦州师范学院学报(哲学社会科学版)，2003，(2)。③杨春瑰，冰山理论在企业招聘中的应用，中山大学学报论丛，2004，(5)。④张毓雄，汤跃跃，人才招聘面试的误区及其规避，郑州航空工业管理学院学报(社会科学版)，