薪酬体系绪论

绪论一、问题的提出及选题的意义“事业单位、公司化管理”是近二十年来我国出版业双重属性的具体运作模式。2023年1月，中共中央国务院发出的《关于深化文化体制改革的若干意见》规定深化文化公司改革，重塑文化市场主体，按照现代公司制度的规定，加快推动国有文化公司的公司制改造，完善法人治理结构。“转制”成为文化体制改革的热点词汇。转制的思绪从此更加明确，即把除了政策性出版社和公益性出版社之外的大多数的出版社都推向市场，转变为经营性公司，让市场来决定出版社的命运。转制后的出版公司，要按照产权清楚、权责明确、政企分开、管理科学的现代公司制度的规定，成为自主经营、自负盈亏、自我发展的市场竞争主体。党的十七大报告对文化建设提出“推动社会主义文化大发展大繁荣”的总方针，提出了“在时代的高起点上推动文化内容形式、体制机制、传播手段创新、繁荣和发展文化生产力”、“深化文化体制改革”等新的规定。出版单位改制后能否取得实效，关键在于能否建立起一套符合公司生存需要、调动员工积极性、促进出版生产力提高的内部管理机制。建立有效的激励机制是建设现代公司制度的前提和重要组成部分，也是公司治理结构的重要内容。现代公司的竞争，从某种限度上讲是人才的竞争，因此，吸引、留住人才以及充足发挥现有人才的潜力成为现代出版公司兴衰成败的关键。然而与其他行业相比，出版单位在人才的激励机制方面还比较落后。旧有的体制中，出版单位的激励机制注重的是物质的激励，人事部门看重的是工资及福利的分派，薪金发放强调更多的是保障职能，而忽视了激励职能。同时，由于体制因素，职工的“铁饭碗”现象和干部能上不能下等问题难于彻底改变，在“平均主义”、“大锅饭”现象仍然普遍存在，薪酬水平的差距比较小，职工的知识、能力和绩效与收入脱节，导致出版社出现人才流失，现有人力资源严重局限性的现象。因此，转制后的出版单位需要建立可以支撑其发展战略，既有助于员工队伍的稳定，又要有助于吸引外部引进人才，体现内、外部公平的激励机制，如何设计和建立一套科学的、符合公司文化以及适应和促进公司发展需要的激励机制，对我国出版公司来说是一个全新且十分重要的课题。二、研究文献综述目前，以“出版公司的激励机制”为题的硕、博论文并不多见，相关的只有一篇《我国出版社发行人员激励机制探讨》饶兴风：《我国出版社发行人员激励机制探讨》，对外经济贸易大学2023届公司管理硕士毕业论文。，根据出版社发行人员的特点及其需要，提出应如何完善激励机制建设。姜海龙的《文化出版公司转制中员工满意度研究》与本文高度相关，但是其以X省出版集团为例，通过定量分析的形式进行考察并得出结论，对正在转制中的文化出版公司员工满意度进行了调查研究，结果表白员工在转制过程中对工作整体满意度相对较高，特别在工作性质、领导、组织气氛、用人情况方面表现出较高的满意度，而在绩效考评、公司发展前景、薪酬福利、管理制度和员工个人发展方面满意度较低。饶兴风：《我国出版社发行人员激励机制探讨》，对外经济贸易大学2023届公司管理硕士毕业论文。姜海龙：《文化出版公司转制中员工满意度研究》，上海交通大学2023届应专心理学硕士毕业论文。普娜：《中国产业化背景下的人才发展分析》，东北师范大学2023届公司管理硕士毕业论文。1.关于出版业的人力资源和激励机制。李阳撰写的《出版公司构建以人为本的激励机制》李阳：《出版公司构建以人为本的激励机制》，《编辑之友》2023年第2期。一文认为对人性特性的对的把握是构建出版公司“以人为本“激励机制的逻辑起点；出版业传统激励机制乏力的主线因素在于忽视了“人”的因素。提到“用人”、“育人”、“留人”的尚有蔡卫红的《出版社人本管理方法的实行》蔡卫红：《出版社人本管理方法的实行》，《大学出版》2023年第3期。、王士臣的《出版社两种体制并存下的人事管理探索》王士臣：《出版社两种体制并存下的人事管理探索》，《大学出版》2023年第3期。。郭爱民在《知人是人力资源管理的重要前提》郭爱民：《知人是人力资源管理的重要前提》，《编辑之友》2023年第2期。中提到社领导只有真正了解各人的长处和优势，并发明条件用其所长、避其所短，才干充足发掘和有效运用本社的人力资源，实现人才资源的最大价值。李阳：《出版公司构建以人为本的激励机制》，《编辑之友》2023年第2期。蔡卫红：《出版社人本管理方法的实行》，《大学出版》2023年第3期。王士臣：《出版社两种体制并存下的人事管理探索》，《大学出版》2023年第3期。郭爱民：《知人是人力资源管理的重要前提》，《编辑之友》2023年第2期。林全：《试论出版管理中的有效果激励》，《科技与出版》2023年第6期。刘娴庆：《试析出版公司激励机制的运作模式》，《图书•情报•知识》2023年第4期。常风：《激励：一个出版社必须高度重视的问题》，《中国出版》2023年11期。2.关于转制背景下出版公司的激励机制问题。吴一新的《对我国出版体制改革的若干思考》吴一新：《对我国出版体制改革的若干思考》，《出版发行研究》2023年第10期。指出，出版社在体制改革过程中要对的解决好转制与职工个人利益之间的关系，需要注意改制与职工的长远利益的主线一致性。只有保证这些，才干调动员工的积极性、积极性、发明性。事业改制为公司，必然会出现员工个人利益矛盾的问题。应让员工在思想上明确改制的必然性，在改制过程中贯彻各项政策，人员安顿、身份属性的拟定，工资和社会保障等。文章强调要从战略的角度强化出版人力资源管理，并借助体制改革的契机深化薪酬制度改革，建立公平、合理的薪酬体系，强化薪酬的激励职能。吴一新：《对我国出版体制改革的若干思考》，《出版发行研究》2023年第10期。齐爱平：《关于国有事业出版单位转企的支付成本的思考》，《出版发行研究》2023年第6期。张煦：《高校出版体制转型时期的出版社激励机制初探》，《大学出版》2023年第3期。黄敏的《转制与以人为本》黄敏黄敏：《转制与以人为本》，《出版发行研究》2023年第7期。随着“转制”提法的进一步明了，改制所需要解决的问题也进一步明晰，如王建辉的《关于出版公司三个问题的思考》王建辉：《关于出版公司三个问题的思考》，《出版发行研究》2023年第7期。提出出版人事改革中存在的问题是：出版社人员流动不出去、收入只能增不能降、福利中不合理的“大锅饭”多。在转制过程中，要注意设立薪酬过渡期。转企后，人员的身份由“事业人”转为“公司人”，并从主线上由“国家人”转为“社会人”，而改革涉及到薪酬才有真正的变革意义。卢培钊、沈伟东的《转企背景下编辑用工制度的改革》卢培钊、沈伟东王建辉：《关于出版公司三个问题的思考》，《出版发行研究》2023年第7期。卢培钊、沈伟东：《转企背景下编辑用工制度的改革》，《中国编辑》2023年第7期。3.关于出版公司的法人治理结构。目前，关于如何建设法人治理结构的文章很多，比较有代表性的如陈伟在《从转制看我国出版业内部治理问题》陈伟：《从转制看我国出版业内部治理问题》，《大学出版》2023年第1期。中着重介绍了现阶段出版公司内部治理中存在的缺陷，如出版社内部治理结构不科学、产权关系不明晰、内部人控制现象严重、激励机制不完善等问题，非常具有实际意义。文章就如何有效地解决这些问题，并逐步建立起与公司化运作相适应的治理模式这一关键问题提供了新的见解和思绪。朱静雯、孙珏合著的《出版发行集团队制改革与微观运营机制研究综述》朱静雯、孙珏：陈伟：《从转制看我国出版业内部治理问题》，《大学出版》2023年第1期。朱静雯、孙珏：《出版发行集团队制改革与微观运营机制研究综述》，《出版科学》2023年第6期。于凤珍：《加强内部控制——出版社转制后的当务之急》，《出版发行研究》2023年10期。4．关于产权及产权人格化。万胜的《出版产权改革应善待人力资本》万胜：《出版产权改革应善待人力资本》，《出版参考》2023年第36期。中提出分享产权是人力资本的必然规定。该文认为人力资本的收益不应当只有工资（劳动报酬），资本的收益应当产权。其撰写的《人力资本与出版产权改革》万胜：《人力资本与出版产权改革》，《编辑之友》2023年第1期。同时认为产权激励是对人力资本价值最持久和最主线的激励。不能单纯一律搞社长、经理等管理层“内部人”持股。林涛的《出版业产权改革进入新阶段》林涛：《出版业产权改革进入新阶段》，《出版参考》2023年第9期。明确提出出版公司的产权要做到四个明晰：国家和出版单位之间的产权明晰、出版单位各物质投资者的产权明晰、出版单位各物质投资者与出版的单位员工之间的产权明晰以及出版单位内部员工万胜：《出版产权改革应善待人力资本》，《出版参考》2023年第36期。万胜：《人力资本与出版产权改革》，《编辑之友》2023年第1期。林涛：《出版业产权改革进入新阶段》，《出版参考》2023年第9期。5.关于薪酬。段海风的《出版社薪酬制度考察》段海风：《出版社薪酬制度考察》，《出版参考2023年7月上旬刊》。一文，介绍现有阶段我国出版社的几种薪酬形式：工资制、年薪制、利润提成制、利润上缴制、股权分派置、工分制。段的另一篇文章《我国出版社薪酬制度的问题与对策》段海风：《我国出版社薪酬制度的问题与对策》，《出版参考》2023年7月下旬刊。认为我国出版业存在薪酬整体水平较低、过于重视身份的差别待遇（资历和编制）、过度重视平衡分派和物质刺激及薪酬制度不透明等问题，并提出了相应的对策。虽然文章距今已有一段时间，但其提出的几个问题在目前的出版单位内仍然没有很好地解决，该文贴近实际的论述仍然具有相称的现实意义。付天华在《出版社工资改革制度探索》付天华：《出版社工资改革制度探索》，《出版发行研究》2023年第7期。段海风：《出版社薪酬制度考察》，《出版参考2023年7月上旬刊》。段海风：《我国出版社薪酬制度的问题与对策》，《出版参考》2023年7月下旬刊。付天华：《出版社工资改革制度探索》，《出版发行研究》2023年第7期。路建宏：《工资制度改革和激励机制建立的思考与探索》，《新闻出版交流》2023年第3期。王听讲：《图书编辑室的考核与薪酬探讨》，《科技与出版》2023年第6期。6.关于经营者的激励机制问题。赖德胜的《树立科学的出版发展观》赖德胜：《树立科学的出版发展观》，《出版参考》2023年第7期。将人的因素概括为科学的出版发展观的“一个中心”，文章认为出版业最为缺少的是出版公司家，其是资源优化配置的重要推动者。他认为目前出版业发展不是很抱负的重要因素在于出版家太少，出版家施展才华的平台太小。傅华文的《出版单位要建立科学的激励机制》傅华文：《出版单位要建立科学的激励机制》，《科技与出版》2023年第6期。认为目前针对出版公司家的激励机制并不完善，在于没有激励与约束机制没有与公司的规模及效益挂钩，其根源在于没有推行经营者激励机制的内外部条件，解决问题的关键在于完善法人治理结构，从而才行推行科学的激励机制。曾庆宾的《中国出版公司家的激励和约束机制研究》曾庆宾：《中国出版公司家的激励和约束机制研究》，《学术研究》2023年第2期。认为公司家选择机制、激励约束机制与公司绩效存在一定的关系模式，其基赖德胜：《树立科学的出版发展观》，《出版参考》2023年第7期。傅华文：《出版单位要建立科学的激励机制》，《科技与出版》2023年第6期。曾庆宾：《中国出版公司家的激励和约束机制研究》，《学术研究》2023年第2期。王建辉：《关于出版业三个问题的思考》，《出版发行研究》2023年第7期。目前，出版业对于如何加强对出版公司的员工特别是掌舵人——公司家的激励及约束机制的研究尚比较少，而针对于转制后如何建设科学的激励机制的文章大多也是零星散碎，只是作为问题之一涵盖在“转制”问题的背后，鲜有学者对其进行整理。对于转制当中及转制后人员心理的调整、人员的安顿问题如何解决的问题，学者、专家、老总们纷纷献言献策，多是一些经验性的总结，尚未上升到一种理性的探讨，到目前为止，尚未有系统化、较为全面的研究和提案。三、重要理论范式及研究方法1．相关理论（1）激励及激励机制《辞海》中对于“激励”的解释是激发使之振奋。英文的激励“motivate”一词起源于拉丁文“moticate”，意思是刺激、诱导、给予动机、引起动机。从管理学的角度看，激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和处罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目的。徐子健：《组织行为学》，对外经贸大学出版社，2023年版，第186页。所谓机制，根据系统论的观点，指系统各子系统、各要素之间互相作用、互相联系、互相制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。把这个概念应用于经济与管理研究时，泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和互相关系。徐子健：《组织行为学》，对外经贸大学出版社，2023年版，第186页。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间互相作用的关系的总和。即指公司激励内在关系结构、运营方式和发展演变规律的总和。关淑润：《现代人力资源管理与组织行为》，对外经贸大学出版社，2023年版，第关淑润：《现代人力资源管理与组织行为》，对外经贸大学出版社，2023年版，第331页。刘伟民：《我国公务员激励机制的构建》，厦门大学行政管理2023届硕士毕业论文。（2）重要的激励理论西方管理学对激励的理论研究，是围绕着经济刺激和改善人际关系，从研究激励内容到研究激励过程，逐步进一步。内容型激励理论经济利益刺激激论：早在20世纪初，西方管理界就开始注意激励问题。参见曾坤生、刘茂松：《人力资源管理学》，经济科学出版社2023年版。但是当时的普遍见解是，人是“经济人”，工人干活完全是为了获得经济报酬，在管理中，必须用经济手段来激发他们的工作积极性，并辅之强制性的监督和处罚。这种激励思想，在“科学管理之父”泰勒的“胡萝卜加大棒”参见曾坤生、刘茂松：《人力资源管理学》，经济科学出版社2023年版。人际关系理论：20世纪2023代末30年代初，美国哈佛大学管理学专家梅奥等人在“霍桑实验”的基础上，提出了“人际关系理论”。[美]斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学（第七版）》，中国人民大学出版社2023年版。[美]斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学（第七版）》，中国人民大学出版社2023年版。需要层次论：美国社会心理学家马斯洛所设计的“五个需要层次”，是激励理论最为重要的理论之一。杨锡山、钱冰鸿：《行为科学》，公司管理出版社1986年版，第262页。他将人类的需要按照产生的先后顺序分为五个层次，依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和杨锡山、钱冰鸿：《行为科学》，公司管理出版社1986年版，第262页。过程型激励理论公平理论：1963年，美国行为科学家亚当斯发表了《对于公平的理解》的文章。[美]斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学（第七版）》，中国人民大学出版社2023年版。他认为，劳动者工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还要受相对报酬的影响。他们不仅要思考自己的收入与付出之间的比率，并且还要将自己的收入和付出之比，与相关人员的收入和付出之比作比较。当他们发现与做同样工[美]斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学（第七版）》，中国人民大学出版社2023年版。目的设立理论：美国心理学专家洛克通过研究发现，大多数激励因素（如奖励、工作评价和反馈、盼望、压力等）都是通过目的影响工作动机的，目的是完毕行为的中介变量。[美]雷蒙德·A·诺伊：《人力资源管理基础》，中国人民大学出版社2023年版。强化理论：又称行为修正理论，是由美国哈佛大学心理学专家斯金纳提出的。同上。同上。盼望理论：1946年，美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一节中提出了著名的“盼望理论”。盼望理论是对激励问题的较为全面的解释，认为管理者应当从提高目的的价值和增大实现目的的也许性两个方面激励员工。要根据个体的不同情况来拟定恰当的目的，使个体通过努力有达成目的的也许性，只有这样，才有也许激发员工的潜力，使他们充满信心地积极工作。（3）心理契约理论员工与公司之间，除了正式的人事契约之外，也存在着心理契约现象。“心理契约”是美国著名管理心理学家埃德加·施恩(E·H·Schein)在20世纪60年代提出的一个名词。[美]斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学（第七版）》，中国人民大学出版社2023年版。他认为，心理契约涉及两部分内容，一是员工个人目的与组织目的和承诺的契合关系；二是员工在通过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在公司形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。简言之，即公司能清楚员工的发展盼望，并尽量提供条件满足这种盼望；而每一位员工相信公司能实现他们的盼望，并为公司的发展全力奉献。[美]斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学（第七版）》，中国人民大学出版社2023年版。（4）有关知识型员工的理论美国著名的管理学家彼得·德鲁克(P.Druker)最早提出知识工作者的概念，即指那些掌握和运用符号和概念，运用知识或信息工作的人。[美]雷蒙德·A·诺伊：《人力资源管理基础》，中国人民大学出版社2023年版。在《21世纪的管理挑战》一书中，德鲁克系统地阐述了知识型员工激励的特殊性，他指出，知识型员上不同于传统的体力劳动者，他们是公司的资产而不是成本，对他们的激励应当注重给与他们在[美]雷蒙德·A·诺伊：《人力资源管理基础》，中国人民大学出版社2023年版。舒尔茨的人力资本理论：被誉为“人力资本之父”的舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上发表的《人力资本投资》的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论，使人力资本范畴进入主流经济学。同上。舒尔茨认为，自然资源、实物资本及劳动力不能构成战后经济增长的所有因素。他放弃了新占典经济学关于资本同质和劳动力同质的假设，开始从质的视角审阅经济增长之迷，指出这个被漏掉的因素就是人力资本。他指出，人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的奉献要比物质资本、劳动力的增长重要的多。在公司中，人力资本重要依附于知识型员工，他们是公司价值发明的重要驱动力量。因此，人力资本理论构成了知识型员工激同上。由“人力资源”到“人力资本”，随着理念的发展，激励机制也在不断被赋予新的内涵。通过梳理“激励”理论的发展脉络，我们找寻符合我国现代出版公司特性的理论支撑，为“重构出版公司的激励机制”这个课题夯实理论基础。2.重要研究方法本论文在注重理论研究的前提下，以事实为根据，以客观存在为前提，综合运用内容分析法、文献研究法以及比较分析等方法；运用现代公司理论、委托—代理理论、产权理论、薪酬理论、公司家理论等已经发展得比较成熟的理论来关照现代出版的激励问题，以此提炼出版公司激励机制的内涵，并对其构建要素作了探讨，力求全面、系统、客观、理性地设计出符合现代出版公司特点的激励机制原则。四、总体构思及本文创新之处主体分为四个部分：绪论部分先对题目作具体的界定，并对全文的理论基础进行梳理，为下文中将要研究的出版公司激励机制现状的分析、构建等方面提供理论依据。第一部分对我国出版公司激励机制的现状及问题进行回顾和梳理。第二部分从多重角度分析导致出版公司激励机制问题的主线因素。第三部分是在以上分析的基础之上，提出现代出版公司激励机制的设计思绪，既要符合现代公司激励机制的一般规律，又要符合出版公司特殊性的规定。第四部分将从股份制改造、完善现代公司制度和法人治理结构角度出发，力图构建出版公司灵活、创新的激励机制，建立与出版公司战略相匹配的绩效考核制度和激励、约束机制，并针对经营、管理者、骨干队伍建立多层面的激励方式和长期激励手段。既要注重外在激励（货币、福利等物质收益），又重视内在激励（成就感、培训和发展机会等精神收益），唯有两者结合，才干实现激励的最大化。本文构架于现代公司人力资源管理理论之上，对改制后如何构建出版社的激励机制上升为一种理性的探讨；与此同时，在形成科学的法人治理结构的基础上，理顺产权关系，发明发展新的薪酬结构，由此形成的激励制度是本文最基本的创新之处。由研究现状可知，我国出版公司的激励机制还缺少科学性和个性。现今还没多少人将其作为一个悉心研究的课题，业界更没有形成一套行业特色鲜明的激励制度，各出版社还处在逐步实验、独立摸索阶段。此外，从经营者激励、约束的角度看，缺少对经营者的激励和约束机制，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺。针对这些问题，笔者梳理、归纳了前人总结的经验，并结合当前的改革形式，切实带入了自己的思考，有了属于自己独到的解读框架。转企改制中我国出版公司激励机制面临的问题凡是主导或置身过公司变革的人，无一不认可改革必然要经历一个痛苦和艰难的过程。正如尼科洛·马基雅维利在其巨著《君主论》中所言：“没有比开创新事物的秩序实行起来更困难、成功的希望更渺茫、解决起来更危险的了。由于改革者是所有旧秩序既得利益的敌人，而即将从新秩序中获益的人只会半信半疑地支持他”。(意〕尼科洛·马基雅弗利：《君主论》，商务印书馆1985年版。当今的中国社会正处在历史性变革时期，在经济领域中重要表现在公司的改革。而在主导和管理公司变革中，改革者应注意将“权变观”贯穿始终，由于变革的内外环境或变革的市场会随变革目的的调整和变革过程的实态动态变化。通常公司的变革要通过“斩关夺隘”或“招安纳降”等一系列关口，即所谓的权变“(意〕尼科洛·马基雅弗利：《君主论》，商务印书馆1985年版。正如在全国进行的如火如荼的出版体制改革困难重重。由于改革需要牵扯到方方面面：政企关系的理顺、股权结构的明晰、人事关系的调整、经营运作模式选择、员工观念的转变、员工素质的提高以及公司利润分派方式等一系列问题难以在短时间内得到很好的解决。参见：阎晓宏等：《我国文化体制改革的现状、问题和对策》，《文化探索与体制创新》，中国传媒大学出版社2023年版。“转制”到了现阶段，不少出版单位在人事、分派制度方面的矛盾一时间变得突出，不少员工尚未做好这方面的心理准备。这些矛盾既是事业体制下的遗留问题，更是改制过程中的羁绊。如何应对改制中因实行老人老办法、新人新办法而导致的“一社两制”特殊情况，如何因应不同体制背景、知识结构、态度观念的员工并存于同一公司的复杂局面，如何基于员工的个人盼望、因人而异地设计薪酬方案，如何适应新产业环境、创新薪酬设计方法、激发员工的发明性，这些都是当前出版人力资源管理必须直面的新问题新挑战。参见：阎晓宏等：《我国文化体制改革的现状、问题和对策》，《文化探索与体制创新》，中国传媒大学出版社2023年版。（一）人事制度管理落后成为出版公司吐旧纳新的障碍近二十年来我国出版业一直沿用“国家用人、身份管理”的用人机制，出版单位的用人采用的是调拨的形式，用什么人，用多少人，在一定限度上不取决于用人单位，而是由上级来决定。上级决定编制，上级决定用人，人不够了，上级会从外部调来，在用人上很少体现用人单位的意愿和被用人的主观想法。这种体制内的员工具有国家身份，不可容易撼动，更不可容易解除劳动人事关系，因此，出版社员工通常没什么压力。事实上，这是一种极为不平等的人事关系：个人依附于单位，单位对个人负终身的责任，形成一种“不让一个职工掉队”的公司文化，该进的进不来，该出的出不去；讲求论资排辈、“铁饭碗”、“大锅饭”的模式在行业内横行，因人设岗，人浮于事。久之，出版社成为稳定和颐养天年处所的代名词。出版业走产业化道路，最先恐慌的恐怕就是从前那些只会“吃皇粮”、不跑市场、挂着“等、靠、要”大旗的老员工。因此，在转制过程中，“老人”和“新人”、“编制内”和“编制外”这种身份的尴尬成为当前出版社最实际、也最有代表性的矛盾之一。用人机制的落后严重挫伤了员工积极性，因此，出版界的人才流失现象非常严重。由于职工在“户籍”身份上存在难以避免的差异，导致了出版社在用人机制上相应地存在变异。有些出版社在很大限度上还不能做到“任人唯才”，而潜意识地选择出版社认为“土生土长”、更为稳定、可靠的在编人员，这无形中压缩了公司编制人员的生存和发展空间。也有一些出版社重视人才的“引进”，但轻视“开发”。他们习惯把眼光盯在引进“高学历”的“人才”，却严重忽视了内部现有人才潜力的挖掘及其能量的释放，一边用优厚的条件和高薪引进外部人才，一边自身的人才却由于各项激励机制不到位而悄悄地大量外流，引起公司内部人才队伍动荡，导致了一些专业技术人才“断层”现象，结果出现了急需的紧缺人才引不进，自身的高层次人才留不住的现象。（二）出版公司薪酬制度不完善，员工薪酬水平与盼望薪酬有较大差异“薪情”关乎“心情”。从某种限度上讲，薪酬的水平可以体现员工的价值，其合理性会影响到员工的工作积极性、发明性、对产业的认同感和职业满意度。然而从我国出版业薪酬情况看，出版业从业人员的薪酬不能与市场有效挂钩，工资整体水平偏低，并与其盼望薪酬有较大差异。据最新调查显示，如图1所示，出版从业人员薪资的岗位差异不明显。平均年薪最高的是编辑人员，为6.01万元、盼望年薪约为11.75万元；另一方面为发行人员，平均年薪为5.7万元、盼望年薪为11.15万元；再次为营销策划人员，平均年薪和盼望年薪分别为5.44万元和10.13万元。他们的盼望年薪与实际年薪相差近一倍。图1平均年薪的岗位差异丁毅：《2023出版业薪酬调查报告》，《中国图书商报》2023年11我国出版公司的薪酬制度有如下几点局限性：其一，薪酬设计没有充足体现岗位价值，核心关键岗位工资明显低于市场价位；其二，薪酬制度模式单一，不能适应各类岗位的特点，评职称、提高职务成为提高工资的单一渠道；其三，工资发放缺少绩效考核制度的支持，同工不同酬，“干好干坏一个样，干多干少一个样”。具体来看，我国大部分出版社在薪金发放上仍是坚持采用国家的行业职级工资制度。即以职务工资为主的结构工资制。出版社专业人员的工资提成助理编辑、编辑、副编审、编审四等。一般情况下，每两年提一档，职务工资增长几十块钱。几乎全国出版社人都采用了这一工资制度，除对薪酬水平进行调整、增长了年终奖外，没有大的变动。同时又实行岗位工资、技能工资、稿酬工资、绩效工资，各种补贴、津贴、工会、后勤部门发放的名目繁多的活动费、劳保费等等。这样一来，工资单元功能设立反复，单元数量设立过多，内部工资分派制度杂乱无章，不成体系，使出版社的人力成本难以准确核算，增长了工资管理的难度和成本。这种工资体系体现更多的是一种保障功能，其激励功能弱化。而目前出版业还没有形成具有行业指导意义的统一薪酬等级指导标准。从分派机制上，缺少公平性。特别是当“稀缺”的“编制”资源作祟的时候，分派问题也产生了更为剧烈的矛盾。如，出版社新近招聘的公司编制的员工在薪金待遇上同“在编”职工存在很大差别。编制内的一般员工薪酬高于社会平均价，而创新人才、关键人才、优秀青年人才的价格低于社会平均价，为出版社做出更多的奉献、发明更大的效益却得不到应有的报酬等等严重不公的现象大量存在，没有真正体现市场机制，导致一些人才丧失积极性，人才的资本价值难以体现。有编制的少干可以多拿，没编制的多干却也许少拿，高工资、晋级晋职对他们来说基本没有机会。由此，形成了“奖懒罚勤”的制度。诚然，编制有历史因素，随着改制的进一步及聘任制的推广，差别终将消失。但是现有阶段，它对于优胜劣汰、新员上归属感，及事业长远发展的确是一种障碍。从分派透明度上来看，多数出版社的分派方式“不为外人道”，甚至连“内人”也不清楚。这种“模糊工资制”——简便、隐秘、灵活，可以减少纷争、维护团结。但因缺少透明度，容易给人导致暗箱操作的印象，缺少竞争意识，对员工激励不大。在出版业比较发达的国家和地区，薪酬结构己经趋同化并且透明化，定位和规模相称的出版机构，薪酬水平就基本一致。在我国，有的出版社在经营管理层以及分社、事业部、下属公司和分支机构负责人中也有实行年薪制的，但是在市场化限度还不高、一些出版社还带有明显的资源垄断性的情况下，这些岗位的年薪数额成为当前我国出版业最大的秘密。由于行业薪酬标准不明确，员工很难从自己的薪酬里获得满足感，对其他出版社的薪酬标准也无法清楚地了解，成为人才合理流动的一个障碍。（三）缺少长期有效的激励手段公司员工的积极性的调动、工作热情的维持，与公司激励手段的措施自接相关。美国通用电气公司的人力资源部经理麦考尔曾经自言不讳的指出：“中国有极具潜力的人力市场，但公司用人观念尚显陈旧；钱，不能解决一切问题，最重要的是建立起一套完善的激励机制。”张维迎、盛斌：《论公司家经济增长的王国》，生活·读书·新知三联书店，2023年版。公司缺少规范化、激励导向的薪酬结构体系，绝大部分仍沿用多给钱就能调动员工积极性的传统手段，这也使得激励缺少针对性和公平性。但是现阶段我国大部分出版公司除了奖金、福利激励员工之外别无它法。那么，靠福利奖励能否取得实效呢？大多数出版社采用工资奖金加福利的基本形式——低工资、高福利。这样一来，出版社事实上将劳动者收入分为两部分：一部分工资发给个人，由个人支配使用；一部分是福利，由单位统一支配使用，如住房、医疗、养老等等，这部分隐形工资的存在就不能全面反映劳动者的实际收入水平。事实上，正是由于福利部分由单位统一掌握，如脱离原单位就会丧失养老、医疗、住房等福利这样大大制约了人才的流动，限制了人才资源的分派质量，工资失去了市场机制的分派机能的作用。有些出版社坚持照顾公平原则，在福利发放上，实行人手一份、总体平衡的原则张维迎、盛斌：《论公司家经济增长的王国》，生活·读书·新知三联书店，2023年版。这样传统的薪酬形式主线无法满足日趋变换的出版人才市场的需求，商报的最新调查显示：虽然工资待遇、工作福利是出版从业者最为重视的薪酬指标，而同时，这也恰恰是最令人不满意的两项指标。在图2的17个薪酬指标中，除“竞争压力不大”和“工作强度不高”这两项外，其余指标的满意度与重要限度的差值均为负值。出版从业人员在“工资待遇”、“工作福利”、“有职业发展机会”、“能实现自己的抱负”这四项指标上所感知的现状与盼望的差距比较大。图2：薪酬满意度差距值丁毅：《2023出版业薪酬调查报告》，《中国图书商报》2023年11图3：马斯洛需要层次的差值图丁毅：《2023出版业薪酬调查报告》，《中国图书商报》2023年11此外，根据调查如图3显示，在物质需要和自我实现需要上，出版从业者的不满意感比较严重。出版公司尚缺少对关注对员工的培养、对员工的重视限度和提供职业发展机会、合理设计工作以促成员工的学有所用、帮助员工进行职业生涯规划以促成实现其职业目的和人生抱负等等方面极为欠缺。（四）公司家激励机制建设落后马歇尔提出：“劳动、资本和土地之外，公司家才干构成了第四种生产要素。”优秀的公司家是一种很稀缺的生产要素，在市场经济条件下，越是稀缺的生产要素，越要对其支付较高的价格。”[英]马歇尔：《经济学原理》，《商务印书馆》，1981年版。然而，现行的状况却是，中国出版公司在激励机制方面，没有形成一个独立的公司家利益阶层，管理者的价值被严重低估，特别是缺少激励国有出版公司家追求公司长远利益的经营者股权分派或股票期权的制度，这极大影响了国有出版公司家的积极性；在约束机制方面没有形成规范的公司治理结构[英]马歇尔：《经济学原理》，《商务印书馆》，1981年版。1．薪酬水平普遍偏低，与其承担的责任、风险及付出的劳动和奉献相关性较差与其他行业相比，出版业的经营者的薪酬水平普遍较低，尚未与其他员工拉开差距，与其承担的责任、风险及付出的劳动和奉献相关性较差。如图1所示，高层与中层、中层与基层之间的年薪差距基本在一个倍数左右。在我国，出版单位经营者与职工平均收入差距仅在2~3倍之间，其激励制度重要针对中层管理人员和一般职工，对高层领导人的激励手段局限性，导致其积极性得不到充足的调动，致使管理者以“灰色收入”替代薪酬收入和各种“寻租”现象普遍存在。国外出版界就十分重视对经营者的激励。在西方发达国家，经营者的报酬总额与普通职工的收入差距悬殊。有资料表白，20世纪90年代美国大公司总经理的平均收入为一般职工的150倍，日本为17倍，法国和德国为24倍。胡学勤：《决定经营者年薪的八种理论》，《经济学家》2023年第4期。此外，在我国，出版业的经营者、管理者的薪酬水平并没有体现出公司的经营业绩和奉献大小，经营者的责任和风险没有得到合理的报偿。胡学勤：《决定经营者年薪的八种理论》，《经济学家》2023年第4期。图3：平均年薪的职位差异丁毅：《2023出版业薪酬调查报告》，《中国图书商报》2023年112．年薪制和股权、期权制度的运用尚不够规范和完善年薪制度、股票、期权制度不完善是一个普遍问题，不仅仅存在于出版公司当中。其一，由于对经营者的理解和结识不完善，年薪制尚未在出版业普遍展开，即便是公布出的年薪多少也只是把所有收入加起来的一种薪酬计算方式，而非真正意义的“年薪”。其二，经营者的业绩考核标准不够科学和完善。目前，大多数出版公司的经营者业绩的考核标准重要是以利润为核心的传统财务指标体系，这种考核方式无法体现管理效率、产品质量、技术创新、公司市场地位等关系到公司可连续发展和战略经营管理方面对经营者的规定，也容易促使经营者为了追求任期内利润的最大化，采用各种以牺牲公司长期利益为代价的短期行为。3．缺少声誉机制目前，我国绝大多数出版社仍沿用传统的组织结构，实行社长负责制。这样的组织结构容易导致经营者权力过大，集决策权、执行权和监督权于一身，明显缺少监管机制。因此，“机会主义”倾向得以存在，使某些人不久就把实现自身利益的最大化作为任期内的最重要目的，如过度的职位消费职位消费是与经营者职位级别相联系，花费公款实现的消费，涉及面积住房、豪华的办公设备、公配轿车、出国考察观光、公款宴请和娱乐，签单的机会等等。就是滥用权利的表现。究其因素在于公司经营者的收入水平和收入结构与其所从事的复杂脑力劳动、对社会做出的奉献和承担的风险相比，缺少激励的力度，使得经营者往往冒过度消费的“道德风险”作“激励补偿”。特别是“59岁现象”，正是中国国有公司套用干部管理的60岁退休制度，而退休后又不能给予经营者相应的回报，使其失去未来预期，从而增大其机会主义行为职位消费是与经营者职位级别相联系，花费公款实现的消费，涉及面积住房、豪华的办公设备、公配轿车、出国考察观光、公款宴请和娱乐，签单的机会等等。二、出版公司激励机制存在问题的根源分析柳斌杰认为，现在制约新闻出版业发展速度的瓶颈是人才。导致新闻出版业人才缺少表现在两个方面：一方面是领军人物局限性，多是只谋其位，而不谋其事；另一方面是新闻出版专业骨干流失，特别是经营人才奇缺。导致这些问题的因素，一是体制问题，二是机制问题。柳斌杰：《新闻出版业人力资源开发的机遇与挑战》，《编辑之友》2023年第3期。（一）体制落后１．文化体制落后导致难以形成出版要素市场中国改革的一个主线性变化，是由计划经济体制转变为市场经济体制。计划经济与市场经济的主线区别是资源配置方式不同，前者是按行政计划配置资源，后者是按市场来配置资源。在当前的经济发展阶段，我国的市场经济只能是一种欠发达的市场经济。这种欠发达的市场经济不能靠简朴地取消行政管制的办法来加以完善，政府干预的广度和深度注定要远远超过发达的市场经济国家。因此，一直以来市场并未在资源配置中起到基础性作用。在存量资产中，仍然是部门（地区）所有、条块分割、壁垒林立；在增量资产的配置上，基本还是沿用按行政级次、行政区划分派的计划经济体制方式。柳斌杰：《出版体制改革与改革中的出版业》，《出版科学》2023年第5期。正如十七大报告所指出的，“社会主义市场经济体制初步建立，同时影响发展的体制机制障碍仍然存在”。这在“向市场经济的过渡不仅涉及资源配置方式的转变，并且还涉及了社会经济、政治、文化等各个方面深刻变迁的，充满了矛盾与冲突、发明与毁灭的社会转型过程”。张宇：《中国的转型模式：反思与创新》，经济科学出版社2023年版，第23页。在出版业，这一点表现得更为突出。数年来，出版改革并没有从主线上改变旧的体制机制，旧体制机制的弊端仍然是影响改革发展的重要障碍。产权制度改革举步维艰，条块分割、部门（地区）所有等体制壁垒，严重影响联合、收购、兼并等资本运营和资产重组，远没有形成以公有制为主体、多种所有制共同发展的文化（出版）产业格局；出版社转制困难重重，进展缓慢，已实现转制的出版公司，距离建立现代公司制度的规定相去甚远。市场经济体制规定我们以市场来最大限度地配置资源，调节利益关系。这个体制规定我们相应的各项体制要与之相适应，那么文化体制当然也要发生变化。而我们目前的文化运营方式是与之不相适应的。上述的经济体制及难以与之相适应的文化运营方式，导致难以形成统一开放的出版生产要素市场，形成资源的合理流动，实现产业布局、产业结构的调整和优化。中国以市场取向为基本特性的经济改革，已在各领域取得了举世瞩目张宇：《中国的转型模式：反思与创新》，经济科学出版社2023年版，第23页。2.出版体制落后、产业规模小，对人才的吸引力不大我国的出版业通过改革开放后二十数年的发展，虽然形成了相称大的规模，取得了显著进步，但整体实力与国际出版大国难望项背。2023年我国的GDP占世界GDP的7%，成为全球第六大经济实体，但整个文化产业占国民经济的比重仅为3%。当年，美国的文化产业在国民经济中的比例占到30%，日本为18%。美国、德国、英国的出版产业已经成为国民经济体系中的支柱产业。近半个世纪以来，美国、英国、法国、德国、日本、荷兰等出版强国的大型出版集团几乎垄断了国际图书市场的某些图书品种的生产和销售，它们的出版活动，影响着整个国际出版物市场。而我国年图书营业总额近年来仅在500亿人民币左右，只相称于发达国家一个出版集团的营业水平。诸如美国的麦格劳·希尔出版集团、时代·华纳公司、读者文摘公司，德国的贝塔斯曼出版集团，法国的阿歇特出版集团、熙德出版集团，英国的里德·埃尔赛维尔公司、皮尔逊公司，日本的讲谈社、岩波书店等在世界文化产业中占有一席之地的出版公司，我国出版业中迄今还没有一个能与之相提并论。我国的出版业参与国际竞争的能力明显偏弱。任何行业的人才资源是否富余都取决于这个行业的发展状况，对于发展速度快、发展前景广阔、赚钱丰厚的行业，吸引和留住人才就相对容易。由于出版产业的进入壁垒很高，规模也不大，发展速度不快，对人才的吸引力还不是很强。目前，出版行业的全国的市场规模约为600多亿，属于规模较小的行业之一，除了少数具有垄断资源的出版公司外，行业整体的赚钱状况不佳。出版行业目前的发展速度、发展空间和薪酬水平等方面都不具有优势，行业的现状对人才不能形成足够的吸引力，而缺少人才又势必影响行业的发展速度，这种低迷循环，是个不得不重视的问题。特别当员工刚被培养出来，就跳到竞争对手那里去，一下子带走很多资源，但是原单位又没有办法完全按照劳动法的相关规定实现“竞业严禁”，由于在员工离职的两年之内，你要向遵从“竞业严禁”的员工按月支付薪酬，而这会让公司承担很大的压力，所以也导致“竞业严禁”事实上变得难以操作。比如，电子工业出版社出版计算机方面的图书，而IT方面的人才对于出版业而言本来就很紧缺，一个合适的员工通常要经历3~5年这样一个艰难的培养过程，但是这批人刚能独当一面就会被同业间挖来挖去。从某种限度上而言，“挖人”其实是最经济的办法，由于这可以省去培养过程，加快效益生成的速度。但是，对于“被挖”的出版社而言，假如出版社没有其他具有同等能力的后备军，就会遭受很大的损失。这种人才的抢夺也也许引发出版业在全面转企、市场化之后的整合，也就是大鱼吃小鱼，小规模的出版公司由于不断遭遇被挖的窘境，最终难以立足。3．“事业单位，公司化管理”是公司生产关系落后的根源体制是国家机关、企事业单位在所有权、机构设立、领导从属关系和管理权限划分等方面的体系、制度、方法、形式等的总称。社会主义中国的出版体制是指国家在出版事业的管理机构设立、领导从属关系、管理职能权限和运营机制等方面的一系列制度，重要侧重于党和政府对出版事业的领导管理。中国出版科学研究所：《有中国特色社会主义出版体制基本框架研究》，《出版改革与出版发展战略研究》，中国书籍出版社1998年版。中国出版科学研究所：《有中国特色社会主义出版体制基本框架研究》，《出版改革与出版发展战略研究》，中国书籍出版社1998年版。长期以来，我国对出版业更偏重于其上层建筑属性而非经济基础属性，大多数出版社尚未摆脱事业情结，不能按照市场合理配置资源。有学者认为出版业身穿事业单位、公司管理的双重铠甲，头罩思想文化守护神的光环，手握无偿使用的权利配置资源，这种体制成就了出版，也束缚了出版。在行业资源垄断的保护下，出版社始终无法脱离母体，成为参与市场竞争的主体。在这种管理体制下，出版社政事不分，官办不分，其发展壮大的动力与自主权均有所欠缺。人事、业务方面由党和政府的有关部门指挥管理，运营机制是纯粹的行政管理，整个出版社管理体制具有浓厚的计划经济色彩。出版行业从人才配置培养、使用到评价都按照行政等级运作，官本位追求成了许多从业人员的人生最大目的。参见李人凡：《出版创新：障碍、误区与对策》，《出版广角》2023年第2期。这种体制的弊端突出表现为出版单位无用人的自主权，不管劳动者素质、条件如何，行政人事部门一旦拟定，单位就必须无条件接纳，人员能进不能出、职务能上不能下、级别能升不能降，人事管理“终身制”。这种配置方式参见李人凡：《出版创新：障碍、误区与对策》，《出版广角》2023年第2期。（二）机制落后1．公司治理结构不清楚公司治理结构需要解决的两个重要问题一是建设激励机制，二是设立对经营者的激励和约束机制。张维迎：《公司理论与中国公司改革》，北京大学出版社2023年版。然而目前我国还缺少在出版公司中推行经营者激励机制的内部和外部条件。究其本源，出版社内部治理结构十分不科学，出版社资产责任的委托代理链过长。那么什么是科学的公司治理结构呢？学者费方域认为：公司治理结构（CorporateGovernance）的本质是一种关系协议，是一套制度安排，它给出公司各相关利益者之间的关系框架，对公司目的、总的原则、碰到情况时的决策办法、谁拥有剩余决策权和剩余索取权等定下规则，用于代表和服务于出资者（或相关利益者）的利益。它的功能是对内部人加以控制、监督、激励和约束，核心是要解决由谁、根据什么来评判经营者，并在代理成本高的时候用更好的经营者来替换不好的经营者。张维迎：《公司理论与中国公司改革》，北京大学出版社2023年版。参见卢现详、朱巧玲主编：《新制度经济学》，北京大学出版社2023年版。公司事实上是一系列委托代理关系的总和。在现代公司制度框架下，公司所有者与经营者之间的委托—代理关系（Principal-agent）导致了公司所有者对经营者的激励约束问题。由于信息的不对称性(AsymmetricInformation)，公司所有者对经营者的行为及职务行为的信息是不完全的；同时，由于经营者一般总是根据自身盼望效用最大化的原则来选择行动，经营者与公司所有者之间的目的函数存在差异，公司所有者为追求公司效益最大化和保护自身的权益，就需要设计一个激励约束机制，使经营者追求自身利益最大化的目的与公司所有者追求公司效益最大化的目的相一致，从而经营者作出符合公司所有者目的的行为选择。美、英、法、日等发达国家的出版公司通常实行公司制度，股东会、董事会、监事会、经理人员等共同组成公司法人治理结构。在这个治理结构下面，股东作为原始委托人，通过选举将公司所有权委托给董事会形式，形成所有权代理。同时，股东也挑选监事人员组成监事会，对董事会进行监督，以保证董事会的决策符合股东的利益。董事会则用较为市场化的机制挑选合格的代理人——经营人员，以保证经营人员能胜任并很好地贯彻执行董事会的决策。通过这一互相制约的治理结构安排，股东基本上可以保证各级代理人员的行为符合原始委托人的利益。即使间或发生代理人“道德风险”的问题，股东也能通过“用手投票”“用手投票”是指在股东大会用举手投票的方式淘汰代理人员。或“用脚投票”“用脚投票”是指假如股东对公司的经营不满意，则可以卖出股票，假如公司是上市公司的话，其股票价格就会迅速下降，公司的管理人员将面临较大的压力甚至会被迫辞职。机制的方式来予以矫正。除了约束之外，股东还会采用让董事以及代理人分享部分经济收益的制度安排来对代理人进行激励。然而反观我国出版业，出版社在事业单位性质的前提下，内部治理结构十分简朴，基本上都是社长负责制。社长集决策职能、执行职能和监督职能于一身，内控体系上没有股东会、董事会、监事会、经理班子等一系列权利制衡机构的设立，约束机制明显缺失，这是出现“内部人控制”现象的主线因素。出版社的重要内部管理者成为了实质掌控出版社的“内部人”，在出版社产权所有者或代理者等“外部人”没有足够的意愿或足够有效的手段对““用手投票”是指在股东大会用举手投票的方式淘汰代理人员。“用脚投票”是指假如股东对公司的经营不满意，则可以卖出股票，假如公司是上市公司的话，其股票价格就会迅速下降，公司的管理人员将面临较大的压力甚至会被迫辞职。在这种尚不完善的治理结构，难以公平地建立一种公司职工与管理者利益分派的制约机制、公司经营者的制度化、公开化的收入分派机制，并且难以将公司经营者的收入与公司的资产规模和经营效益有效挂钩。同时，在内部机制上，也难以建立起一套以充足体现民意的业绩考核为基础的“奖励先进、鞭策后进”的差别薪酬管理办法。2．产权虚置我国出版业的改革起步比较晚，转型比较慢。对比国有公司改革的历程，我们更可以明晰这一点。从1979年到1982年，国有公司改革是放权让利，当时出版业还完全在事业体制内，只是提出了地方出版社可以面向全国开展经营。1983年到1986年，国有公司改革是利改税，进一步加大公司的分派权利，当时出版业提出由生产型向生产经营型改变，开始结识到出版自身是一个市场行为，是一个公司行为，有了事业单位公司化管理的规定。从1986年到1991年，国有公司改革承包经营，把所有者和经营者分开，切切实实放权，这是出版业开始进入市场运作。到了1992年，国有公司改革进入现代公司制度建设阶段，而出版业对此却有些茫然，产权明晰的问题不明确。公司制度是以产权制度为核心的公司组织制度。经济学家樊纲指出，产权的不明确使生产没有效率。有业者认为，分享产权是人力资本的必然规定。人力资本既然是资本，收益就不应当只是工资（劳动报酬），资本的收益应当是产权。他认为产权激励是对人力资本价值最持久和最主线的激励。参见万胜：《出版产权改革应善待人力资本》，2023年第36期。从产权归属上看，国有公司（state-ownedenterprise）是国家代表全民行使所有者职能的公司，属于国家所有，似乎不存在理论界常言的“所有者缺位”或“产权不明晰”问题。但是，由于国家概念的抽象性，导致“产权明晰”的国有公司找不到真正负责任的所有者。卢现详、朱巧玲主编：《新制度经济学》，北京大学出版社2023年版，第278页。那么，出版公司的产权归属于谁呢？从抽象的意义上说，出版社从成立到今天，同一般国有公司同样，产权归属为国家，属于全体人民。而事实上，代替国家和人民来行使出版社所有权的实际是各级党政部门，它们是出版社外力不可分离的“婆婆”，是出版社的权利支配机构。然而，这些权利机构代替国家（或人民）行使了出版社所有者的权利，然而事实上他们没有剩余索取权也不用承担风险。剩余索取权是对公司税后净利的终级所有权和分派权。参见万胜：《出版产权改革应善待人力资本》，2023年第36期。卢现详、朱巧玲主编：《新制度经济学》，北京大学出版社2023年版，第278页。剩余索取权是对公司税后净利的终级所有权和分派权。那么，产权对于激励机制的意义何在呢？产权经济学强调了产权、激励与经济行为的内在联系。“对未来产权的确信度决定人们对财富种类和数量的积累。”[美]阿兰·鲁福斯·华特斯：《经济增长与产权制度》，[美]詹姆斯·道、史蒂夫·H.汉科、[英]阿兰·A.瓦尔特斯编著：《发展经济学的革命》，上海三联书店2023年版，第131页。产权的这种激励功能通过利益机制得以实现的。假如产权受到威胁和没收，就会导致人们对未来预期的不拟定性。因此，出版公司的[美]阿兰·鲁福斯·华特斯：《经济增长与产权制度》，[美]詹姆斯·道、史蒂夫·H.汉科、[英]阿兰·A.瓦尔特斯编著：《发展经济学的革命》，上海三联书店2023年版，第131页。三、现代出版公司的激励机制现代公司的激励机制现代激励机制的内涵管理学意义上的“激励”，是指在一定的工作环境中，组织根据个人内在奖酬的需要，设计适当的外在奖酬形式，制定相关的行为规范，通过信息沟通来激发、诱导、保持和归化组织成员的行为，以实现组织目的和个人目的的系统性作用过程。转引自：陈光潮、邵红梅：《波特-劳勒综合激励模型及其改善》，《学术研究》2023年第12期。激励的最大特点是根据人的内在需求，设立预期，而后通过动机激励以形成行为方式的目的导向。因此，激励可以通过自我价值的肯定甚至膨胀，使人为自己的需求竭尽全力、超越自我。管理学意义上的“机制”是除公司产权安排和法人治理结构等主线性制度之外的一种管理形式和运营流程。机制之所以重要，由于它是公司工作规则、组织流程和运营轨道，它决定着内部管理的基本制度，决定着经营活动的基本形式，决定着有关各方的利益关系，决定着员工的精神状态，决定着公司内部的矛盾运动，从而也就影响着公司的生命力和竞争力。徐子健：《组织行为学》，对外经贸大学出版社，2023年版，第186页。机制具有以下几点特性：一方面，机制具有全局性，涉及到各个岗位各个级别责权利关系的结构；转引自：陈光潮、邵红梅：《波特-劳勒综合激励模型及其改善》，《学术研究》2023年第12期。徐子健：《组织行为学》，对外经贸大学出版社，2023年版，第186页。参见傅伟中：《创新出版社的八大课题》，《出版工作》2023年1月。所谓现代公司的激励机制是一种符合现代公司制度规定的内部管理机制，这种管理机制重要是通过调整公司内部人与人的关系以及人与物的关系，来最充足地运用物质资源和人力资源，减少生产成本，提高公司生产效率，发明一个适合竞争、有助于竞争的制度环境。美国哈佛大学专家威廉·詹姆士研究发现，一个员工在缺少激励的环境中，仅能发挥其潜力的20%~30%。科学有效的激励机制可以让员工把此外70-80％的潜能也发挥出来。事实上，人的行为具有巨大的潜力和发明力，在其他条件不变的情况下，工作绩效的大小则取决于激励限度的高低。所以说，公司能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。美国著名公司家艾柯卡（Leelacoca）认为“公司管理无非就是调动员工的积极性，而调动员工积极性正是激励机制的重要功能。”通用电气公司近2023里通过600多次收购扩大规模，公司的掌舵人杰克·韦尔奇认为他所做的最重要的工作就是激励员工及对他们的工作表现做出对的的评估——天天要花一半的时间评估雇员的业绩。他在近2023完毕的重要工作有两项，一是精简机构；二是不断改善奖励制度，“要让奖赏对于员工而言不应是可望而不可即的，就像鼻子碰着玻璃而穿但是去那样。”转引自转引自常风：《激励：一个出版社必须高度重视的问题》，《中国出版》2023年11期。2.激励内涵的演变激励的对象既然是人，那么对人的管理一方面必然涉及对人性的基本认知。对人于的结识、激励的方式并不是一开始就如此形成的，而是以当时所处的社会背景和经济条件的演变为依托的。在经济史中，是劳动分工与交易的出现带来了激励。[法]让·雅克、拉丰·大卫·马赫蒂摩等著：《激励理论(第1卷)委托-代理模型》，中国人民大学出版社，2023年版。管理学家们都一直非常关注对人性理论的研究，也提出了各种各样的人性理论。在管理心理学发展史上先后出现了四种有关人性的假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”。“经济人”的假设风行于20世纪初到20世纪30年代的欧美管理界，采用了古典经济学的假设，认为人的推动力来自他要改善自己经济状况的愿望，即人要受经济利益的推动。作为“经济人”的工人追求的则是通过出卖劳动力获取尽也许多的工资。在这种假设的前提下，无论是资本所有者还是被雇佣的劳动者，关心的都是自身的直接物质利益，而这些利益只有通过公司利润目的的实现才干得到满足。因此，利润成了公司的唯一目的。蔡翔：《大学出版发展战略研究》，中国传媒大学出版社2023年版。霍桑实验的结果认为人是完全不同于“经济人”的“社会人”，人们最重视的元素为在工作中与同事是否可以和谐相处。而“人群关系理论”更是对“社会人”假设的进一步发展。从麦格雷戈“Y”理论、再到沿着“[法]让·雅克、拉丰·大卫·马赫蒂摩等著：《激励理论(第1卷)委托-代理模型》，中国人民大学出版社，2023年版。蔡翔：《大学出版发展战略研究》，中国传媒大学出版社2023年版。“人类的需要理论”是对满足人类精神、物质需求的、需求构成层次的一个结识。代表理论有马斯洛的需要层次理论、奥德费的ERG理论、麦克利兰的成就需求理论、赫茨伯格的双因素理论等激励内容理论。美国人类心里学家马斯洛提出的需要层次理论在各国广为流传，成为了激励理论的重要理论之一，不管是管理心理学、新闻心理学、广告心理学等各种心理学派都会以这个理论为基础理论。本文引用的中国图书商报于2023底发布的《2023出版业薪酬调查报告》也是以这个理论作为基础，调查、延伸并发展的。这个理论认为人类需要的最高层次就是“人希望越变越为完美的欲望、人要实现他所能实现的一切欲望”。不管是马斯洛的需要层次理论还是麦克利兰的成就需要理论，均认为对自我实现、成就感对于主管人员或是层次较高的员工很重要。他们认为某层次的需要基本上得到满足的时候，激励作用就很难再保持下去；为了激励他们就必须转移到满足其另一个层次的需要。赫茨伯格的双因素理论认为，人们假如结识到更多的是关注与工作自身有关的因素，可以激发人们自觉地工作，而减少对工资、奖金等物质条件的需要。激励内容论分析了人有哪些需要,认为激励就是满足需要的过程，然而却无法解决未满足的需要激发出的行为与组织目的不相一致的矛盾。弗鲁姆的盼望理论、亚当斯的公平理论属于过程型激励理论，解决了内容型激励理论的重要问题,方法就是在个人的行为与需求满足之间建立联系，把组织目的与个人目的实现统一起来,但是无法解决组织盼望的个人行为的递延性和反复性问题。另一种强化激励理论解决了激励过程理论的问题,通过一些影响行为发生的奖酬(强化物)来刺激出有助于个人和组织的行为,并使行为尽也许递延，反复出现。过程型激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程；强化型激励理论则强调行为结果对行为自身的作用。这些理论都有独到见解，又都有一定片面性。而综合型激励理论是对激励内容理论、激励过程理论及激励强化理论的综合,克服了单个理论的片面性，试图全面揭示人在激励中的心理过程。最有影响的是波特和劳勒的综合激励模式理论。波特（Porter,L.W）和劳勒（Lawler,E.E）波特进一步发展并完善了盼望理论，建立了波特-劳勒模模型，如图4所示。在这个模式中，波特与劳勒把激励过程当作外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果互相作用的统一过程，将薪酬、行为、绩效有机地结合在一起。图4波特—劳勒激励模型这是美国行为科学家爱德华·劳勒（E．E．Lawler）和莱曼·波特（L．W．Porter）提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，在密歇根大学任心理学专家和社会研究所组织行为室主任。莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，担任加州大学管理研究院任院长和管理及心理学专家。波特—劳勒综合激励模型是他们在1968年的《管理态度和成绩》中提出。激励的最终目的是要改善工作绩效。工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力限度决定外,还受如下四个因素影响:(1)个人能力与素质；(2)外在的工作条件与环境；(3)个人对组织盼望意图的感悟和理解；(4)对奖酬公平性的感知等四个因素的影响。李宝元：《战略性激励》现代公司人力资源管理精要》，经济科学出版社。波特-劳勒将奖励分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬指的是工资、升职、地位、安全感等，按照马斯洛的需要层次理论,它重要是满足一些低层次的需要。内在薪酬相应的更多是一些高层次的需要的满足,与工作绩效直接相关。然而，内、外在薪酬还不能就决定个人需要是否满足,其间要通过“盼望的公平奖酬”来调节。也就是说，个人要把自己所得报酬同自己预期的报酬相比较，若相符便满足,并激励自己此后的工作越发努力。反之，若得到的报酬低于“盼望的公平奖酬”,即使绝对量不少,个人也会感到不满足、失落,工作爱好难以高涨。波特—劳勒模型强调，先有绩效才干获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足限度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一任务的努力限度，是由完毕该任务时所获得的激励价值和个人感到做出努力后也许获得奖励的盼望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其盼望概率愈高，则他完毕任务的努力限度也愈大。假如激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。李宝元：《战略性激励》现代公司人力资源管理精要》，经济科学出版社。参见：陈光潮、邵红梅：《波特-劳勒综合激励模型及其改善》，《学术研究》2023年第12期。波特—劳勒综合激励模型在在今天看来，对于出版公司激励机制的重构仍有相称的现实意义。这个模型带给我们的启示是：并不是设立了激励目的、采用了激励手段，就一定能使员工满意。要形成“激励”→“努力”→“绩效”→“奖励”→“满足”并从“满足”回馈“努力”这样的良性循环。“满足”取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目的导向行动的设立、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理盼望着多种综合性因素。“满足”这个关键词是实现激励效果的重要前提。可以说，激励机制是一个相称严密、科学的系统，而不是坐而论道就可以获得激励效果的。（二）基于薪酬体系的激励是最重要的激励方式波特—劳勒的模型的结论认为，取得绩效的元素不止一个，而薪酬却是最为重要的一个元素。“薪酬”是对员工付出劳动的回报，也就是模型中的内在奖励和外在奖励的部分。那么，我们现有的薪酬指标是否可以达成从业人员的满意度，他们的预期又是如何的呢？一般狭义上的激励可以通过薪酬体系得以实现。一般人会把“薪酬”单单视作狭义上的“薪酬”，视作是钱，是money，而事实上，现代公司的薪酬的范围十分宽广。“薪酬”（compensation）是员工因向组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬可分为经济性薪酬（外在薪酬）与非经济性薪酬（内在薪酬）。经济性薪酬是指以物质形态存在的各种薪酬，它又可分为直接薪酬(directcompensation)与间接薪酬(indirectcompensation)两大部分：直接薪酬涉及基本工资、奖金、津贴、绩效工资、佣金、利润分享、股权等；间接薪酬涉及保险、带薪休假等各种福利。非经济性薪酬是指员工由于工作自身所获得的满足感，涉及参与决策、挑战性的工作、较大的工作自主权、工作认可、工作环境、个人发展机会、荣誉等。刘昕：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2023年版。如表1刘昕：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2023年版。表1薪酬经济性薪酬非经济性薪酬直接的间接的其他工作公司其他基本工资公共福利有薪假期挑战性社会地位友谊绩效工资保险计划休息日责任感个人成长关怀奖金退休计划病事假等有爱好的工作个人价值的实现等舒适的工作环境奖品培训成就感等参与决策、有裁定权便利条件津贴等住房股权、期权餐饮等我们似乎也想建立一个完善的薪酬体系，然而目前尚未完善的公司制度并不能将广义的薪酬概念完整纳入体系范围内。那么，对于现有的薪酬体系，员工能否满意呢？我们来做以下分析：根据中国图书商报的《2023出版业薪酬调查报告》，被调查者认为薪酬指标的重要性排序依次是：工资待遇好，有职业发展的机会，能不断学习新的东西，工作福利好，有团队归属感，工作有趣味、充满挑战，能实现自己的抱负，工作环境好，有良好的同事关系，工作稳定、有保障，学有所用，有文化品味，受人尊重，.能为社会做奉献，社会地位高，工作强度不高，工作竞争压力不大。图517项薪酬指标的重要性均值-满意度均值图5是根据《2023出版业薪酬调查报告》的重要性、满意度均值图绘制完毕的。“工作强度不高”和“竞争不大”最不重要的两项确是满意度超过盼望值的。其中“工资待遇“、”工作福利”、“有职业发展机会”、“能实现自己的抱负”四个指标上的差距最严重，其现状与盼望的差距比较大，同时这四项指标的在重要性排名中位于前列。因此，重塑出版公司的基于薪酬体系的激励机制应当着重从薪金、福利、发展、实现抱负，即从马斯洛的需求理论角度讲从生理需要——基本工资待遇、福利差得最远，最不能满足当前从业者的盼望；从“职业发展的机会”、“工作有趣味并充满挑战性”、“能实现自己的抱负”等几项满意度与预期差距较大的薪酬指标来看，自我实现的需要不满意度比较大。因此，出版公司的薪酬体系应当着重在这两方面下大气力。诚如一位经历过“国家级别工资制”、“月薪制”、“年薪制”和“期权制”的高级白领曾一针见血地指出：“单一的工资制是没有前程的，令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分派机制，由于他们不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。”出版公司想要获得具有真正核心竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬—激励系统。除较高的薪资水平和对的的薪酬价值取向外，灵活多元化的薪酬结构将是出版公司激励机制的法宝。出版公司的激励机制特点知识型员工是推动出版公司的第一要素知识型公司依靠销售知识生存。在产业价值发明上，与以大规模生产为重要特性的旧公司相比，知识型公司知识型公司作为专有名词，由管理学家彼得·德鲁克于1988年在《知识社会的兴起》一书中提出。知识管理思想是一种全新的管理理念，它继承了当代人本管理思想的精髓，又结合知识经济这一新的经济形态的特点予以创新。该理论认为知识工人是组成新经济的个体。新经济中的硬通货是知识，知识管理是一个过程，个人通过这一过程学习新知识获得新经验，并且个人可以将这些新知识或经验表达出来为全人类所共享。就是知识型公司个体知识创新对价值发明的极大奉献度。实现知识型公司的可连续价值发明，关键就是形成对知识的激励机制，知识型公司作为专有名词，由管理学家彼得·德鲁克于1988年在《知识社会的兴起》一书中提出。知识管理思想是一种全新的管理理念，它继承了当代人本管理思想的精髓，又结合知识经济这一新的经济形态的特点予以创新。该理论认为知识工人是组成新经济的个体。新经济中的硬通货是知识，知识管理是一个过程，个人通过这一过程学习新知识获得新经验，并且个人可以将这些新知识或经验表达出来为全人类所共享。出版公司是典型的知识型公司。这种知识性体现在出版业，就是以规划和编辑出版图书作为手段来传承知识。在这个从无形的内容向有形的书籍转化的过程中，出版人孜孜不倦地对历史进行寻访，对新知识进行寻觅，对新文化观念进行打听，并融入对学术文化发展趋势以及社会思潮走向的思考，最后总是将上述追寻行为的成果以耳目一新的图书形式展示于众。这种出版劳动在很大限度上是一种复杂的创新劳动而非机械性的简朴的反复劳动。出版员工是典型的知识型员工，他们的创新劳动是以知识创新为纽带的，具体体现在：一方面，不仅出版物写作的劳动具有创新性，并且编辑策划、图书营销等出版劳动也具有大量创新因素及较高的附加值。另一方面，出版产业的资本要素结构中，物质资本与人力资本的组合比例也有其特殊性，人力资本所占的比重、所起的作用均超过一半物质产品生产部门，特别出版产业人力资本的专用性很强，替代率较低，要哺育早就一个优秀的出版人才绝非容易之事。再次，出版产业的公司家应是经理人与文化人的复合体，规定他们既懂经济管理，又有很高的文化素养，更需要有创新精神。参见陈思明：《试析我国出版社体制改革的特殊性》，《中国出版》2023年第12期。因此可以这也说，从市场调研、选题策划、组稿加工、设计制作到市场营销、渠道发行，每个环节都凝聚着公司员工的辛勤、智慧、积极性和发明性，都蕴含于每一个员工的知识资本、工作能力和发明热情才，只有拥有这些高素质的员工才是出版公司立足市场并谋求发展的核心竞争力参见陈思明：《试析我国出版社体制改革的特殊性》，《中国出版》2023年第12期。2.出版公司人