人才测评在事业单位人力资源管理中的应用研究

引言人力资源管理是一项非常重要的工作，它包括了从招聘人员、聘用人员、培养人员等各个方面。在事业单位人力资源管理工作中，要强化人才测评，只有这样，才能提升工作的质量与效率，确保事业单位的健康发展。人才测评能够对人才进行分类和综合评价，既能使机构的管理者更加直观地认识人才的现状，又能促进人才的留住、任用，有利于事业单位的总体发展。人才测评是一种较为客观的参照，机构的人力资源管理部门能够根据测评的结果做出最终的评判，确保所招聘的人才具备真实的素质与水平，能够在工作岗位上充分发挥其价值。这样既可以推动单位的发展，又可以让有才能的人有用武之地。人才测评也能给单位提供一个质量标准，让单位在招聘人才时有一套比较完整的考虑方式，对于已就业的员工来说，人才测评也是一种激励措施。使人才得以持续提升自我，更好地适应岗位，实现个人价值。一、人才测评概述人才测评是对心理学、测量学、信息学、社会学、行为科学、管理学等多门学科进行综合、统一、深入分析研究的一项成果，借助于心理测试、资历评审、绩效评测、招聘等方法对人员素质加以评测，从而为用人单位提供更准确、更详细、更全面的信息，方便用人单位选拔、培养人才。同时也是为人才自身提供发展路径规划的一项体系化、科学化的工程。人才测评专业性较高，必须由专业人员展开，而且还要选择适合的测评工具，这样才能对人员的职业能力、职业人格、兴趣等多方面特征展开全面、客观、有效的评价[1]。现代人才测评技术在事业单位人力资源管理中使用度较低，这是一个普遍存在的问题。究其原因，最重要的一个因素就是没有正确的认知。在“官本位”思想和“学而优则仕”的思想的冲击下，很多人都觉得，在机关工作岗位上，有一定的人脉和教育背景是很容易做到的。这样的认识弱化了人才评价手段的作用，造成了诸如“萝卜招聘”“暗箱操作”等不良现象。这些现象的存在，也使得招聘内容、方法、技术的改革变得困难。受“官本位”观念的制约，很多机关还停留在以面试、笔试和论文为主的选拔方法上，而忽略了对人才测评技术的重视。这不仅阻碍了测评技术的引进和发展，而且造成了大量的人才流失。二、人才测评在事业单位人力资源管理中的应用意义在事业单位人力资源管理过程中，人才测评技术发挥着至关重要的作用。人才测评能够对人员展开科学鉴定，比如，对人员心理、能力、道德品质、绩效水平等进行针对性的鉴定，预测人员在实际的工作岗位中所能发挥出的最大价值。人才测评结果还有较强的导向作用，其结果可直接被当作决策参考的核心因素。被测评者会按照测评的内容、结果、反馈、问题展开针对性地提升学习，以此来提高自我水平。人才测评还具有一定的激励作用，被测评人员得知自己测评成绩优秀，会深受鼓舞，从而更加努力上进，提升自我[2]。人才测评的运用要渗透到事业单位人力资源管理的各步骤、各流程中。如招募甄选阶段，通过人才测评来评测人员的能力、职业兴趣、知识、动机、技能等，为组织甄选出适应岗位胜任者素质人才。选拔录用环节中，人才测评能够确保将适合的人安排到最为适合的岗位上，防止出现人才的错用、乱用。培训开发环节中，研究员工素养和岗位需求间的差距，针对性地订立培训课程，筛选有效的培训方法，从而推动培训效果的提升。绩效考核阶段，人才测评中的胜任力模型可发挥超强参考作用，从而保障考核的科学性。员工职业生涯规划阶段，也可依据员工测评结果，科学设计适合员工自身的职业生涯发展道路。总而言之，人才测评技术在事业单位人力资源管理的各环节流程中都有关键的应用，特别是招募聘用环节应用更为普遍，下面对其针对性地展开分析和研究。三、人才测评在事业单位人力资源管理中的应用领域(一)人员招聘事业单位人才流动是不可避免的现象，因此，会出现岗位空缺的情况。为了填补这些空缺，人力资源管理部门需要通过招聘选拔的方式来进行人员补充。在招聘过程中，需要考察应聘者的学历、经验、能力以及潜力，这些因素将决定应聘者是否适合填补该岗位空缺。为了提高成功率并且弥补人才空缺，人才测评在招聘中的应用至关重要。这种方法可以帮助招聘人员更好地了解应聘者的能力和潜力，帮助单位更好地评估该应聘者是否适合该职位，从而提高人才招聘的成功率。人才招聘是事业单位扩张发展的必然结果。当一个事业单位需要发展到更高的水平时，他们需要更多的人才来帮助他们实现这一目标，因此，招聘人才是这种发展的必要条件。然而，招聘渠道的变化增加了招聘难度，也影响了单位和人才之间的匹配度。随着时间的推移，招聘渠道的多样化使得招聘人员需要花费更多的时间和精力来寻找到合适的人才。(二)人员任用在进行了人才招聘后，就要考虑到人才的任用问题，要充分发挥人才的作用和价值，才能达到事业单位的发展目的。在激烈的市场竞争中，如何正确地使用人才，将直接影响到事业单位的长期发展。在以往的人事任命中，多数是按照上级领导的个人偏好及社会关系远近来任命，忽略了个人的能力及素质，这种做法太过主观，缺乏公平性，也没有充分利用人才，对事业单位的发展不利。在这种情况下，优秀的员工也会变得懒散，工作积极性日渐消磨殆尽，不会认真对待自己的工作，丧失了实现自我价值的需求。随着时间的推移，要么员工失去自己的竞争优势，被市场淘汰，要么单位留不住能干的员工，致使优秀员工流失。人才测评在人才任用中的运用，可以帮助事业单位人力资源管理人员更好地对人才进行合理的配置，这不仅有利于事业单位的发展，还可以让人才充分发挥出自己的价值。测评机制可以最大限度地提供人才数据信息，让人才之间的竞争变得更加透明，同时还可以发挥出一定的督促与监督作用，让人才可以始终保持着竞争意识。只有这样，才能提升员工的工作效率和工作能力，更好地为事业单位服务[3]。(三)人员培训人才测评是一种更加有效的人力资源管理手段，不仅能够为事业单位提供科学的数据，而且能够发掘出更多的优秀人才，使事业单位能够更好地发挥其作用。同时，对于不同的人才，要采取不同的培训开发方法，依据岗位的真实需要和员工的真实能力，进行相应的调整，从而保证可以将员工的潜能发挥到最大。在培训过程中运用人才测评，既可以提高员工的个体素质，也可以整体上促进事业单位的工作品质。因此，培训的内容应该与工作实践紧密联系，只有如此，才能够取得理想的训练结果，而且还可以为事业单位的发展提供一些有价值的信息。(四)绩效考核人才测评在绩效考核中的应用，主要表现在两个方面：一是个人能力，二是综合业绩。就个人能力而言，测评可以与日常的绩效相结合，对人才进行评估，从而让事业单位对人才的状况有更多的了解。从整体表现上，高素质的人才可以更好地完成每天的工作，不但可以提高工作的品质和效率，也可以使HR工作变得更容易。通过对绩效的评估和管理，不仅可以对人才的日常工作有更多的了解，还可以对其进行一定的奖励，从而激发出人才的工作积极性，还可以让人才对自己的能力和潜力有更好的认识，以此更好地完成自己的工作，为事业单位的发展做出自己的贡献。对员工进行定期的测试和评估，既可以给员工以合适的动力，又可以让员工看到自己的缺陷，从而不断地调整自己的工作状态，以更好的精神面貌来工作，借此不断地收获，不断地成长[4]。四、人才测评在事业单位人力资源管理中的发展途径(一)健全人才测评体系事业单位人力资源管理可以借助于人才测评体系来挑选人才，这一标准可以更好地帮助事业单位高效化筛选和甄别人才。如今人才测评体系也被越来越多的事业单位重视和运用。人才测评体系的内容是建立在绩效优异者胜任素质特质基础上的，事业单位人力资源管理人才测评标准内容尽管也属于关键岗位胜任素质特征，但和绩效优异者的胜任素质有所差异。事业单位人力资源管理的对象是单位员工，可以依据员工工作经验，通过此前的工作业绩、绩效等来验证和筛选他们是否具备绩效优异者胜任工作岗位能力。对新员工而言，唯有借助于梳理归纳大部分优秀任职者胜任能力，以此来检查和核实他们是否具有潜在能力。施行人才测评的事业单位，必须要关注和考察新员工身上是否具备胜任事业单位工作岗位的能力，或者未来是否有在相关岗位上的创造潜力。(二)加强测评人员素质人才测评工作专业性非常高，它和行为科学、心理学、现代自然科学、政治学、社会学、管理学等多门学科都关联密切，所以对于人才测评人员的水平要求也较高。在我国事业单位中，通常都是事业单位人力资源部统管各项招聘事务，因此要重视并加大对人力资源部门的建设和培训，提高事业单位人力资源管理人员的素质和技能。同时关注事业单位测评人员职业道德情况，要严格遵守保密准则，促使人才素质测评的公正化。建立有效的培训机制。采用多样化的训练方式，从单纯的口头讲解转变为实践操作。打破目前已有的测评人员的结合模式，增加他们所拥有的专业人才测评师、心理学家等所占的比重，在必要的时候，还可以将其委托给一个专门的第三方人才评价机构来对其进行评估和分析，这可以从本质上提升机关招聘的科学性，减少了人力资源管理的组织成本和社会成本，从而提升了考试的效率。各机构要强化对测评人员的资质认证，对测评人员的资质进行详细的规定，并对其进行统一的判定标准，对测评人员的总体素质进行标准化。(三)引入多元测评方法人力资源管理中，简历分析、筛选是事业单位挑选合格人才的首要环节，其宗旨是筛选出足够数量、足够优秀的应聘人员，使之进入到测评阶段。通常事业单位所能收到的简历越多，找到优质人才的概率也就越大。筛选方式主要有两种，其中一种是计算机筛选，一种是面谈。不少事业单位在展开人力资源管理时都会让应聘者投电子简历，或者到事业单位官网、人社局网站上申请。面谈则是能直观了解员工的一种方式，这一方法简单灵活，容易操作，通常把时间控制在5—15分钟。这样可以更好地增进与员工的交流，加深单位对员工的了解，也能更清楚员工的日常诉求和心态，同时在管理过程中针对员工诉求提出良好的解决对策。面谈可以采取电话面谈，也可以采取当面交谈。这样的人才测评方式，能够让人力资源管理更高效。增强测评的针对性，要因工作性质而异，在测评的内容、测评的方式等方面，要突出测评的重点。例如，在机关里，工作人员更多的是关注文件的书写和实施，所以在这一点上，需要加强测评。对于需要更多专业技能的职位，更注重操作性，可以在面试中采用一些现场模拟的实战题，少“说”多“做”，让测评更加直接。在对评估技巧进行深入研究后，将量化与质化两种评估方式有机地结合起来，从而提高评估效果。除此之外，还要合理地设定测评的比重。当前，在事业单位考试中，笔试和面试各占50%。但是笔试的成绩并不能反映出考生的综合能力，而面试却可以对考生进行更加全面的考察，所以应该适当地减少笔试的比重，加大面试比重。(四)完善单位考录制度重视测评技术在考核中的应用，按岗位需要，制定合理的用人标准。中共中央、国务院在2020年10月印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》中，明确要求各级党政、事业单位和国有企业要率先改变用人方式，改变“唯学历”“唯名校”的倾向，建立以德服人、以岗位需求为导向的用人机制，改变人才的“高消费”状况。在招聘事业单位和国有企业的人员过程中，要按照岗位的要求，科学地设定报考条件，并明确相应的学历层次。将合适的人放到合适的岗位上，才能让他的价值最大化。此外，还需要对人才测评结果进行分析和应用，在新员工试用期间，单位可将其能力状况反馈给招聘机构，以此来判定原测评方法对该单位的适用性。在此基础上，进一步完善公务员考试制度，为我国当前的人才测评工作提供宝贵的数据支撑，推动我国人才评价技术的全面发展。五、结语综上所述，现代人才测评技术工具的使用虽然有很多好处，但是也有一系列的条件和规定。测评工具的适合程度和设计合理性对测评结果有重要影响。如果测评工具不符合实际需求或者设计不合理，就会导致测评结果失真，影响人才选拔的公正性和准确性。部分事业单位在招考中由于缺乏对测评工具的了解，导致选人效果不佳，甚至不得不取消应用。人才测评可以帮助事业单位筛选出最适合岗位的人才，提高招聘和选拔的准确性和公