公司绩效考核管理办法

绩效考核管理制度第一节绩效考核用途1.合理调整和配置人员；2.职务升降；3.岗位调动、薪资分配与调整、奖罚。第二节绩效考核方式1.根据公司实际情况与岗位分工，实行以岗位职责为基础，以目标管理为核心，以KPI为内容的绩效管理办法。2.以岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，并设定考核标准。3.以目标管理为核心,通过将公司经营管理目标自上而下进行从公司到部门再到岗位的横向分解与从年度到月度再到周的纵向分解，结合工作汇报与会议制度，通过对工作计划执行情况的监督检查，以及工作目标的完成情况，对公司各个部门进行相应的绩效考核。4.以KPI为内容将根据各个岗位的工作内容，按照重要程度提取权重,确定关键与主导工作指标设定为关键绩效考核指标。第三节考核内容与周期1.月度考核：各部门月初制定工作目标计划与质量进度，以《工作月报》的形式提交到审核通过后开始执行。月末时根据本月目标计划的完成情况，进行相应的月度绩效打分，月度考核得分情况对应相应的月绩效工资或月度提成奖金。2.年度考核——各部门在年初制定相关年度目标计划，以《年度目标管理》的形式提交到相关上级审核与审批通过开始执行。年底底时根据全年度目标完成情况与各月度的绩效得分情况，进行相应的年度绩效打分，年度绩效得分情况对应相应的年度绩效奖金。第四节考核目标分解1.绩效考核目标分解为公司目标、部门目标、岗位目标三个层次，从时间周期上分解为年度目标、月度目标、周目标。2.董事长、总经理与各部门负责人参与公司年度目标的制订、评估；3.各部门负责人负责分解本部门目标至各岗位工作计划；4.人事行政部负责组织公司各部门对工作计划目标的考核，并应用到绩效考核奖、职位晋升等；5.目标分解流程：5.1年度公司目标：5.1.1每年12月20日，由董事长、总经理与部门负责人共同制订下一年度公司的总目标；5.1.2每年12月25日将董事长审批通过的目标下发至各部门；5.1.3形成公司年度总目标文件。5.2部门年度目标：5.2.1各部门根据公司年度目标，结合本部门的工作情况与部门职责，修改完善形成当年度的部门目标，部门目标不能低于公司战略目标的要求；5.2.1每年12月28日，各部门根据公司年度总目标进而分解至部门目标提交董事长审批；5.2.2形成各部门目标分解表。5.3岗位年度目标各部门根据公司目标与部门目标，结合本部门下属岗位的工作内容与职责要求，将年度部门目标分解到各岗位的岗位工作目标。5.4月度目标与周目标各部门根据公司年度目标与部门年度目标要求，结合部门工作统筹安排，将全年度的部门目标分解到各个月度，月度目标之和不能低于年度目标要求。同时，对每月目标进行再度分解，形成各个周的目标进度计划。第五节计划制定1.制订部门工作计划：1.1各岗位人员根据各自的岗位工作目标，结合本岗位工作内容与职责要求，制定相应的工作计划与实施方案、步骤等，工作计划以《工作周报/月报表、日报》的形式按时上报部门负责人；1.2部门周计划/月计划，各部门根据部门内各岗位的《工作周报/月报表、日报》，结合本部门的部门职责与公司目标要求，汇总整理后形成部门的工作计划与实施方案、步骤；1.3形成文件员工月度目标考核评价表、周报、日报。1.4执行工作计划。1.5进行绩效考核。1.5.1次月初进行绩效考核；1.5.2绩效考核成绩最终与个人绩效考核奖金及个人的晋升挂钩。1.6目标分解原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。第六节绩效考核原则及指标确定1.绩效考核原则：明确化、量化化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。2.绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。3.关键业绩指标（KPI）确定。3.1目标导向：KPI必须依据公司、部门、个人的目标来确定；3.2工作质量：工作质量是企业竞争力的核心；3.3可操作性：3.4KPI指标量化。第七节绩效考核的类别绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1.月度考核：一月开展一次，每月初对上月工作业绩进行考核。2.季度考核：根据岗位性质一季度开展一次，每季度末对本季度工作业绩进行考核。3.年度考核：一年开展一次，每年年末对当年度的工作业绩进行考核。第八节绩效考核流程1.月度绩效考核1.1月度考核流程，每月2号人事行政部组织召开绩效考核会议，每月3号各部门负责人制定各岗位考核目标并提交人事行政部，1号-31号公司所有员工根据目标制订工作计划，并执行工作计划，次月2号各部门负责逐级考核，并将考核结果提交人事行政部。1.2过程辅导与激励1.2.1考核人应跟进被考核人的绩效目标执行过程，与被考核人保持持续的沟通，并定期与被考核人一起就执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中已经存在或潜在的问题。1.2.2被考核人在工作开展中遇到问题，也应及时向考核人汇报，寻求帮助或支持，以确保绩效目标的达成。1.3考核评分1.3.1在考核周期结束时，考核人应秉承客观、公正的原则，依据员工月度目标考核表，对被考核人在考核周期内的绩效目标达成情况进行考核评分并进行绩效面谈。1.3.2评分时应综合考虑是否在规定时间内完成，是否符合工作质量标准。季度考核季度考核得分＝本季度三个月度考核平均分3.年度绩效考核年度考核得分＝本年度各月度考核平均分4.考核申诉在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果后及时向部门负责人申诉，如在给定的期限内无果，则可向人事行政部提出申诉，申诉应填写绩效考核申诉表。部门负责人或人事行政部了解事情的经过或原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。考核结果的应用1.绩效考核采取倒扣分原则，即月初视为绩效考核满分。2.遵循奖优罚劣原则，绩效考核既有扣分项，又有加分项。3.绩效工资发放数额＝绩效工资基数×考核系数。4.考核系数的确定4.1S等级月考核分数120分（含）及以上，考核系数为1.2；4.2A等级月考核分数100分（含）-120分，考核系数为1.0；4.3B等级月度考核分数80分（含）-99分，考核系数为0.8；4.4C等级月考核分数在60（含)-79分，考核系数0.5；4.5D等级月考核分数在59（含)以下，考核系数为考核分数0。等级SABCD分数区间120分以上100分～120分80分～99分60分～79分59分及以下权重系数1.210.80.505.绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、薪资调整、岗位调整、辞退等的重要依据。6.薪资调整薪资调整分为全员普调工资与个人工资调整两类，其中个人工资调整又分为工资晋级与工资降级两类。6.1工资晋级每年只能一次，于每年1月份年度绩效考核结束后进行。工资晋级幅度原则上不得超过2级，新工资执行时间为调整通知下发后的次月1号起。工资晋级必须全部符合以下条件：6.1.1入职超过半年，且一年内没有重大过失或处分；6.1.2未有过工资调整或距上次工资调整超过一年；6.1.3年度绩效考核得分≥95分，且月度绩效考核平均得分≥90分；6.1.4经董事长审核通过。6.2工资降级每年一次，于每年1月份年度绩效考核结束后进行。工资降级幅度原则上不超过2级，新工资执行时间为调整通知下发的当月。出现以下条件之一的，工资下调1-2级：6.2.1考核年度内，月度绩效得分累计三次低于70分，但大于60分；6.2.2年度绩效考核得分低于75分，但大于60分；6.2.3因工作主观失误给公司造成较大财产或形象声誉损失；6.2.4经董事长下达的其他达到工资降级标准的情形。7.岗位调整7.1岗位调整每年调整一次，于年度绩效考核结束后进行，分为升职与降职两类。7.2岗位升职原则上不得越级升职，岗位降职不受限制。7.3岗位调整时相应的工资待遇也进行调整，升职后的工资执行时间为岗位调整通知下发的次月，降职后的工资执行时间为岗位调整通知下发的当月。7.4岗位升职必须要进行相应的职位晋升考评，且必须全部符合以下条件：7.4.1入职超过半年，且一年内没有重大过失或处分；7.4.2入职后未进行过岗位调整或距上次岗位调整超过半年；7.4.3年度绩效考核得分≥95分，且月度绩效考核平均得分≥90分；7.4.4职位晋升考评合格；7.4.5经公司董事长审核通过。7.5根据公司绩效考核体系原则，出现以下条件之一，职位下调1-2级：7.5.1考核年度内，月度绩