二五六互联辽宁分公司员工流失问题研究

本科论文目录TOC\o"1-3"\h\u24834摘要 I14957Abstract II11976引言 1237001企业员工流失问题研究现状及意义分析 3195911.1企业员工流失研究现状 37301.2员工流失对企业的影响 4140312二五六互联辽宁分公司员工流失状况 566162.1二五六互联公司简介 5104842.2二五六互联辽宁分公司员工流失现状 6297393二五六互联辽宁分公司员工流失原因分析 713623.1员工薪酬激励不健全 792593.2员工绩效考核制度不完善 742593.3员工培训模式不规范 8287733.4员工工作强度大 884674二五六互联辽宁分公司员工流失问题的具体对策 1084114.1完善员工薪酬激励方案 1099814.2完善员工绩效考核制度 1049534.3改进员工培训模式 11257094.4合理安排员工工作时间 1114178结论 134578参考文献 1422138致谢 16本科论文摘要随着目前经济的高速发展，企业之间的竞争也愈加激烈，所谓的竞争归根结底都是人才的竞争，一个企业的人力资源管理工作的优劣就成为了企业竞争力的关键之处。人员流动是企业人才进行调节的基本方式，合适的人员流动可以促进企业员工的优胜劣汰。一旦超出合理的范围则会加重企业运营的成本以及资产的损失，不利于企业稳定发展。因此，防止与规避员工流失是企业人力资源管理是否合理的关键。目前企业对于员工的流失没有产生应有的重视，尤其是离职率非常高的互联网行业。优秀员工的累积会为企业的发展奠定踏实的基础，而目前大多数的互联网企业人力资源管理制度不够完善，从而制约了企业的进一步发展。本文从互联网企业员工流失问题入手，以二五六互联辽宁分公司为例进行研究，通过对该企业的组织架构、发展现状、员工流失现状以及员工流失的影响进行分析，大量的员工流失会降低企业凝聚力，影响企业对外形象，增加企业经营成本，对企业造成负面影响。分析员工流失问题，整理出相应的解决对策，从员工的薪酬激励、绩效考核、员工培训、员工工作强度等四个方面制定解决方案，改善该企业人力资源管理制度的不足。希望通过本文研究，结合实际案例减少该企业的员工流失，实现企业的稳定持续发展。关键词：员工流失；企业凝聚力；互联网企业AbstractWiththerapiddevelopmentofsocialeconomy,thecompetitionamongenterprisesisbecomingmoreandmorefierce.Thecompetitionisinthefinalanalysisthecompetitionoftalents.Theadvantagesanddisadvantagesofhumanresourcemanagementinanenterprisehavebecomethekeytothecompetitive-nessofenterprises.Personnelflowisthebasicwayforenterprisestoadjusttalents.Appropriatepersonnelflowcanpromotethesurvivalofthefittest.Oncebeyondthereasonablescope,itwillincreasethecostofenterpriseoperationandthelossofassets,whichisnotconducivetothestabledevelopmentofenterprises.Therefore,preventingandavoidingemployeeturnoveristhekeytotherationalityofenterprisehumanresourcemanagement.Atpresent,enterprisehavenotpaiddueattentiontotheturnoverofemployees,especiallyintheInternetindustrywithaveryhighturnoverrate.Theaccumulationofexcellentemployeeswilllayasolidfoundationforthedevelopmentofenterprises.However,atpresent,thehumanresourcemanagementsystemofmostInternetenterprisesisnotperfect,whichrestrictsthefurtherdevelopmentofenterprises.StartingfromtheproblemofemployeeturnoverinInternetenterprises,thispapertakestheexampleofLiaoning256internettechnologyco.LTD.forresearch.Throughtheanalysisoftheorganizationalstructure,developmentstatus,personnelturnoverstatusandtheimpactofpersonnelturnover,alargenumberofemployeeturnoverwillreducethecohesionoftheenterprise,affecttheexternalimageoftheenterprise,increasetheoperatingcostoftheenterprise,andaffecttheenterprisenegativeimpact.Thispaperanalyzestheproblemofemployeeturnover,sortsoutthecorrespondingsolutions,anddevelopssolutionsfromfouraspectsofemployeesalaryincentive,performanceappraisal,employeetraining,andemployeeworkintensity,soastoimprovethedeficienciesoftheenterprise'shumanresourcemanagementsystem.Ihopethatthroughthisstudy,combinedwithpracticalcasestoreducethelossofemployeesintheenterprise,toachievestableandsustainabledevelopmentoftheenterprise.Keywords:Employeeturnover;Enterprisecohesion;Internetenterprises引言根据中国互联网络信息中心的第44次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截止到2019年6月，我国的网民规模达到了8.54亿，与2018年底相比，增长了2598万，互联网普及率达到61.2%，与2018年底相比，提升1.6个百分点。我国网络支付用户规模达到6.33亿，与2018年底相比，增长了3265万，占网民整体的74.1%[1]。这一系列数据表明了我国互联网企业发展的契机。李克强总理于2015年3月5日上午十二届全国人大三次会议上首次提出了“互联网+”的行动计划。2015年7月4日，国务院又印发了《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》，明确指出了“互联网+”高效物流及电子商务的重要意义[2]。随着该行动的推进，我国涌现出了一大批互联网企业。我国互联网行业属于新兴行业。一方面，随着我国经济快速发展，互联网企业所占的市场比重逐渐升高。作为科技含量高度聚集化的行业，他对所在的地区经济发挥了带头作用；另一方面，互联网企业的自身特质决定了员工的稳定在企业长期发展过程中重要性，以及企业中知识型员工被高度依赖的现象。并且伴随着社会经济的发展，人们的职业选择观念与生活理念也产生了重大的改变。如今人们更加注重实现自我价值和自身潜能的开发，这一系列的转变都会导致现在的员工流动量大，企业员工离职率高[3]。在现阶段，人力资源在社会经济发展中占据了重要地位，企业只有拥有优秀员工才能保证生存并持续稳定的发展。随着社会经济的高速发展，大部分的人们都可以满足自身温饱问题，根据马斯洛需求理论分析，人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在人们得到低层需求的满足后会追求更高一层的需求。因此现在大多数人们倾向于追求追求丰富的物质生活和全面的自我实现的价值。因此人员流动也成为了现阶段互联网企业的常见现象。本文以山东二五六互联网科技有限公司辽宁分公司（以下简称：二五六互联辽宁分公司）为例。该公司属于新成立的互联网企业，尚处于探索与改进的发展阶段，不免会存在制度不合理的现象，因此员工流失问题显著。公司注重发展业务，扩大板块，对员工流失问题没有起到重视，基本上每年都会有一半多的员工更换，这其中也包括基层管理层人员和中层管理层人员，甚至会有部分高层管理层人员离职。这样的员工流失会给人力资源管理人员造成很大的压力，延缓甚至阻碍公司的下一步发展，给公司带来极大的不良影响，增加了公司的招聘成本与培训成本。目前企业大多数员工为实习生，员工流动量大，为此公司不断进行人力资源管理制度的完善，但成效不大，甚至出现职位空缺，无人可用的情况。致使公司人力部门将精力都放在员工招聘方面而忽略了员工管理，影响员工工作效率。为此，完善该企业的人力资源管理制度是当务之急。1企业员工流失问题研究现状及意义分析1.1企业员工流失研究现状按参照范围不同，员工流失又称为“员工离职”，Price（1977)提出广义的员工流失定义：“个体作为组织成员状态的改变”，指员工与企业的相互选择，从而实现的一种工作状态到另一种工作状态的转变，即员工在企业内部的不同职位、不同地域的流动。Mobley（1982)提出狭义的定义：“一个从企业领取货币性质报酬的人中断作为企业成员关系的过程”，即人员离职，从本企业到其他企业或其他行业的人员流动。由于该类型的员工流动会对企业造成一定的影响，所以各企业都会制定相关制度减少员工流失[4]。从决策对象来讲，员工流失分为主动流失与被动流失，主动流失是由员工做出离职决策，包含所有主动离职的形式；被动流失是由组织做出离职决策，主要包括解聘和裁员[2]。在员工主动流失时，公司处于被动状态，如果员工流失过多就会对企业产生负面影响，所以企业会及时采取措施控制员工流失。同时员工流动也有周期性，例如三、四月份和九、十月份是员工流动的高峰期，在流动数量的正常范围内可以进行新鲜血液的补充。我国最早研究企业员工流失问题是在20世纪80年代后期，随着国家改革开放的潮流，各种企业的蓬勃发展，员工流失问题才受到越来越多的关注。由于我国对于员工流失问题的研究较晚，起初大多都是翻译西方研究成果及理论，对现有情况进行分析与研究，直到谢晋宇（1999）首次提出了“社会环境因素、企业因素、个人自身因素、除个人以外的其他因素”等四条影响员工流失的因素后，我国的研究才有的实质性的进展，他的《企业雇员流失--原因后果与控制》研究了员工的流入与流出理论，并提出了改进措施，将重研究点放在了员工离职的原因上，该文为之后其他学者的研究奠定了踏实的基础[5]。郝素青（2018）认为企业人才的去留受多方面因素的影响，但是要对企业文化、企业人力资源管理理念、员工自身因素、待遇福利等因素加以综合考虑，形成系统化的参考模型来解决员工流失的问题[6]。唐河辉（2020）从企业外部环境因素和企业自身因素来分析民营企业员工流失问题的原因。他认为员工流失的管理对策在于建立战略人力资源，做好招聘与入职引导，完善薪酬与福利体系，加强职业生涯规划管理，建立有效的沟通机制，具有向心力的企业文化[7]。这些研究成功对于企业如何进行人才的维护产生了一定的借鉴意义，促进了相关企业的人力资源管理的高效应用。1.2员工流失对企业的影响首先，降低企业凝聚力。离职员工人数多，会对企业在岗员工产生消极影响，对公司产生质疑，无法专心工作，降低其他员工的士气，影响企业凝聚力，同时员工流失会对在职对接员工产生一定影响，降低对接效率，如果核心员工离职，会导致其职位相关人员或是同岗位人员流失，或消极怠工，影响工作的进程，甚至工作停滞，对公司成本造成损失[8]。其次，影响企业对外形象。员工流失量大，会对企业对外形象造成负面影响，大部分员工离职都是因为对现有企业的不满，只有极少部分是因为个人原因。这样的员工离职之后会表达对原企业的不满，使企业形象受损，降低招聘效果，对公司员工补充造成不利的影响。最后，增加企业经营成本。员工离职会造成职位空缺，从发布招聘信息、收集简历、初步筛选、面试应聘人员、筛选合适人员到入职，这段流程产生了时间成本和招聘成本，新员工入职需要时间培训和了解公司，其中的磨合期既没有高效的工作，又产生了培训成本，员工流失量越高，人力资源部门的压力就越大，公司的费用消耗就越多，长此以往就会对公司的发展造成影响[9]。2二五六互联辽宁分公司员工流失状况2.1二五六互联公司简介二五六互联于2014年成立，在山东、河南、安徽、山西、河北、江苏、湖北、四川、东北、西北、浙江、深圳设立12家分公司，如下图2.1所示。二五六互联是服务于IT硬件产业的互联网企业。以互联网为依托实现服务多元化融合，以“智慧新流通共享新服务”为核心理念，围绕客户需求持续创新。二五六互联为B2B交易平台，业务覆盖“在线交易、媒体宣传、互联网金融、仓储物联、移动互联、新零售”六大模块。提升产品流通效率推动产业的转型升级。构建IT硬件产业生态体系。目前二五六业务覆盖了18个省市，服务于30万IT商家。图2.12019年二五六互联业务覆盖图（注：数据来自二五六互联辽宁分公司内部数据。）二五六互联的企业组织架构是典型的事业部制，按地区分为12家分公司，独立核算，各负盈亏。辽宁分公司共设立了7个部门，分别为：综合部、渠道部、市场部、运营部、商务部、售后中心、集散中心。分公司由分公司总经理管理，各部门的主管为平级。综合部负责分公司的人事、行政与财务的相关事项；渠道部负责出差开发平台的下游客户；市场部负责上游客户入驻平台；运营部下设设计部，负责与总部对接，商品后台上架管理；商务部负责与渠道部对接，维护下游客户促进其交易；售后中心负责售出商品的售后服务；集散中心负责售出商品的物流管理。2.2二五六互联辽宁分公司员工流失现状二五六互联辽宁分公司的员工大多为专科学历，由于该公司为互联网企业，所以主要以20岁左右的员工为主，其中实习生占据了大部分的职位。相对于新员工，由总公司调配来的员工总体还算稳定，工龄一般都在3年以上，但是也存在着离职人员。由此可见尽管公司多年来悉心栽培，但仍有一定的员工存在不满选择离开。因为近几年来，公司始终处于高速发展并不断更新改革，管理层逐渐年轻化，在这种情况下产生一定规模的员工离职情况，反映出公司可能在人力资源管理方面存在相应问题。企业各职位专员以实习生为主，但是实习生不够稳定，致使晋升人数少，员工流动性大。由表2.2可看出，二五六辽宁分公司在每年6-8月、11月及新年（1月）之后都会有大量的员工流失，往往老员工的离职量大于新员工的流失量。季节性的员工流失为二五六辽宁分公司的员工招聘带来了巨大的压力。企业为了快速补充职位空缺会以高于空缺职位的数量来招聘员工，但是新员工的不稳定增加了企业的招聘与培训费用，这一现象每年都会发生，长此以往会对企业的发展带来不良影响。图2.2二五六辽宁分公司2019.6-2020.1月度员工流失表（注：数据来自二五六互联辽宁分公司内部数据。）3二五六互联辽宁分公司员工流失原因分析3.1员工薪酬激励不健全亚当斯公平理论提出：“员工的\o"激励程度"激励程度来源于对自己和参照对象的\o"报酬"报酬和投入的比例的主观比较感觉”[10]。这里的参照对象分为自己和他人，与自己相比，是现在的薪资是否与自己的工作量相匹配，与他人相比，是比自己与他人是否同工同酬。员工工作除了想实现自身的价值之外，还要追求更高的生活水平，这就要求工作的薪资要满足员工自身需求，如果薪酬方面令员工不满，就会产生消极怠工的影响，甚至离职。该公司在职位定薪方面没有合理的计算，一方面薪资凭借总经理根据职位空缺程度来随意确定，另一方面来自于新职员入职时的谈判，这样的定薪标准对在职员工缺少公平[11]。有的员工在公司职位大量空缺的时候入职，底薪就会比正常情况下入职的员工高，有的员工能力强但是谈判能力差，他的底薪就会比谈判能力强的人底薪低，这两种情况都会引发员工对薪资的不满，导致离职。二五六互联辽宁分公司属于互联网公司，加班情况并不稀奇，但是公司并没有相应条款发放加班补贴，也没有法律规定的节假日双薪或三薪的补助条款。同时公司在应聘时允诺的入职就缴纳的社会保险、公积金、生日补助和节日补助等福利，在员工入职之后都加上了“正式入职一年以上”的条件，让新入职的员工对公司产生了不信任的心理，影响员工对企业文化的认同感和归属感，以至于对公司稍有不满就会产生抵制心理，诱发离职。3.2员工绩效考核制度不完善绩效考核的目的分为两点：第一点是使员工明确自身的工作目标，从而有目的地高效开展工作；二是形成书面文件，作为年终考评的基础依据[12]。辽宁分公司制定了业务部门的绩效考核的书面文件，但是却没有召开相应会议对相关人员进行普及。甚至只对各业务部门的主管进行绩效考核。这让许多员工不了解绩效考核制度，认为自己的工作是没有挑战性的，刚开始还有几分新鲜感，日复一日，看不到自己的发展前景，易引发离职的想法。同时，公司的员工流失量大，导致公司没有严格的考核晋升制度，若该职位仅剩余一人，则由他负责教授新人，等新员工稳定下来后，老员工就会晋升，这样的措施会让新员工认为公司没有晋升考核机制，要想晋升只有熬工龄，任何一个新人都会保持积极向上的心态，但是把他固定在一个位置上，重复着最基础的工作，学习不到更多的技能，积累更多的经验，则会让员工产生消极情绪。若该员工具备管理层的能力，而长期得不到晋升而导致离职，会使公司的人才流失。若管理层人员流失，公司又未及时补充，造成职位空缺，影响公司正常运营，令公司蒙受损失。3.3员工培训模式不规范员工培训是为了让员工按照公司规定的统一技术要求，实现标准化作业。通过计划目标的设定、知识和信息的传递、技能的熟练演练等现代信息化流程，让员工通过一定的教育训练，达到预期的技能操作水平。新员工入职时的培训是使他快速了解公司的一个过程，因此，培训的质量会令新员工对公司产生难以改变的第一印象，同时会确定新员工对业务的接触层次。常见的企业培训模式有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法、个别指导法、场景还原法等等[13]。二五六辽宁分公司的新员工培训采用了讲授法与视听技术法结合的方式，由综合部总结了企业文化及相关行政、人事制度的视频，对新员工进行讲解与学习。完成新员工培训后，采用个别指导法，交给该部门老职员进行一对一训练。当新员工可以独自完成相关业务时，老员工就完成了教学任务[14]。这样的优点是公司省下了一笔培训费用，缺点是老职员的业务掌握水平决定了新员工的业务能力，如果新员工的业务水平比老员工要高，可能会导致新员工的不稳定，对公司管理人员的专业性产生质疑。同时老员工要一边工作一边带新人，难免会应接不暇，公司对老员工也没有相应的补助，会导致老员工对公司的不满，对新人也不会认真教授，甚至会把消极情绪带给新员工，导致新员工的流失和老员工的不稳定，老员工有熟练的业务技能，如若流失会使公司之前的培养都付诸东流，得不偿失。3.4员工工作强度大由于互联网企业的加班情况属于常态，员工入职时也做好了一定的心理准备。该公司规定工作时间为8:30-18:15，中午休息1个半小时，每周日休息，每月休息4天，节假日正常休息。但是在新员工正式入职之后，每逢法定节假日公司都会安排平台活动，全员加班。在公司举行大型活动会取消午休时间，推迟下班全员加班。平时公司部门开会也都会安排在下班之后，压缩了员工自己的时间。一般情况下员工每天的工作时间在10个小时左右，每月的休息时间为1-2天。由于互联网企业的特性，在职员工大多为“90后”，需要一些属于自己的时间来丰富自己的生活，所以即便是在入职时做好了加班的思想准备，但是如此高强度的加班会使员工产生逆反心理，让员工没有时间去舒缓心情，释放自己，产生过多的压力难以排解，对工作产生消极情绪。同时，过长的工作时间会使员工得不到应有的休息，长此以往会对员工的健康造成影响[15]。4二五六互联辽宁分公司员工流失问题的具体对策4.1完善员工薪酬激励方案薪酬是员工工作的基本需求，一个合理的薪酬水平是实现员工自我实现需求的基础。企业制定薪酬管理应遵循四项原则：对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性、对成本具有控制性[16]。对外具有竞争力是指对于对于各企业积极争取的技术人才、高级管理者等员工要给予高工资，以此来留住他们，因为这一类型的人才可以为企业奠定踏实的基础，制定企业发展的方向，权衡利弊，有利于企业进一步的发展。对内具有公平性是指企业应根据工作量、职位、加班时间、技术水平来制定每个员工的工资，企业不能在职位空缺大时盲目的提高新员工的薪资，一方面会影响老员工的工作情绪，另一方面会对企业的运营成本造成计划外的损耗，影响公司利润。对员工具有激励性是指薪酬结合竞争机制，员工多劳多得，少劳少得，不劳不得，以此来促进员工自我能力的充分发挥。在二五六互联辽宁分公司的薪酬激励方案中应注重以下几点：第一，要科学的确定员工底薪。依据员工的工作经验、工作能力、工作时间和学历等条件来制定员工的薪资等级；第二，要完善员工加班薪资规定。在公司有特殊情况下允许员工加班，按时计薪，并在相应的时间区间内报销员工回家交通费用；第三，新员工试用期满应依法缴纳社保。企业对员工的保障可以增加员工对公司的归属感与信任度，保证员工的稳定发展[17]。4.2完善员工绩效考核制度绩效评估是企业对员工的工作情况、工作成效等进行的评估。绩效评估是一种非常有效的机制。完善员工的绩效考核制度，一是企业可以通过绩效考核调动员工的工作积极性，使绩效考核和薪酬制度挂钩，把绩效评估结果纳入奖励惩罚的根据之一，严格奖惩；二是企业可以通过绩效考核结果来了解员工工作情况；三是把绩效考核结果作为员工晋升的重要依据，以此来提拔任用管理者，员工肯定没有异议；四是绩效评估有利于上下级之间的沟通，促进企业内部的交流[18]。二五六互联辽宁分公司应制定合理的考核制度，并普及全员，对员工工作完成程度做出相应绩效奖惩。制定绩效考评的步骤：第一步，需要确定绩效目标。根据公司每年的经营战略确定当年各部门的绩效考核目标；第二步，制定绩效考核计划。围绕确定的考核目标，并结合下属能力和岗位要求，制定相应的绩效考核计划及方案；第三步，评估与反馈。针对绩效考核计划的实施，根据考核标准，对下属进行评估与反馈；最后一步，总结工作。检查计划完成情况，提出绩效改进的目标和要求，分析提高组织或个人工作绩效的措施和办法。4.3改进员工培训模式培训一方面可以加强企业凝集力，加深员工对企业文化的认同感，增强员工的主人翁精神；另一方面可以增强员工的业务能力，提高员工绩效，增加公司盈利，为公司储备后续力量，保证企业的可持续性发展。除了新员工需要培训，老员工也需要不断培训，以此来获得知识的更替和深入，工作技能的创新[19]。二五六辽宁分公司需要改进老员工一对一的培训模式。新员工在入职之后先要完成公司规模现状、企业文化、公司组织结构简介、管理层职责权利、协作部门关系网络及流程、规章制度、岗位职责介绍等相关培训。然后由各部门专业的培训导师进行一对多的培训，内容包括企业经营范围、产品结构、目标顾客群体、与竞争对手比较公司优势、具体工作操作流程等。尽管都是使用了个别指导法，但是“师傅”指导的徒弟由一对一变成了一对多，这样可以保证每个员工的起点是一致的，“师傅”的专业性可以得到保证。除了新员工需要进行入职培训外，老员工也需要进行定期培训。可以采用讲授法与讨论法等培训模式，针对入职久的核心员工，根据他们的职业发展规划安排合理有效的技术提升培训或管理层培训。核心员工的发展意味着企业的发展，所以要按照核心员工的特征量身定制培训方案，这样可以有助于他们潜力的开发。企业员工培训的最终都要进行评估考核，并给予反馈，通过评估我们可以知道这次培训的效果如何，有助于下一次培训内容的安排。同时，及时的反馈可以让培训的员工知道自己哪里的不足，查缺补漏。4.4合理安排员工工作时间企业的管理者需要进行思想的转变，工作时间长并不代表员工优秀，只有高效率的工作才可以达到高效的回报。没有必要的延长工作时间的行为会导致员工工作的拖沓，不利于公司发展。如果有合理的休息时间让员工得到放松，去陪伴他们的亲人、朋友，去完成他们担任的社会角色的任务，这样有利于员工责任感的培养，对工作也会更加全身心的投入，提高员工工作的稳定性[20]。二五六辽宁分公司需要调整员工的工作时间。按照国家法律规定，规范员工工作时间的安排：每日工作不超过8小时，每周至少可以休息一天，若因工作需要的加班，每天不超过1-3小时。二五六辽宁分公司员工在有限的工作时间内完成当日该完成的工作任务。若部门需要召开必要的会议，可以提前做好会议计划，把会议时间控制在半小时之内，合理有效的安排时间。通知参会员工，在临近下班的时间召开，不占用员工的下班时间；若部门业绩与管理者预期相差过多，员工加班也满足不了业绩需求的情况下，可以考虑再招聘员工，满足部门业绩要求；若周末或节假日，平台需要安排活动，企业可以进行员工轮休制度，一方面保证了员工的休息，另一方面也维持了平台的正常运营。

结论本文对员工流失基础理论进行阐述，结合人力资源管理相关理论，以二五六互联辽宁分公司的在职与离职员工为研究对象，从人力资源管理的角度看分析该公司员工流失问题，并提出解决方案，从分析的结果来看，二五六互联辽宁分公司人才流失问题的原因主要在以下几个方面：第一，员工薪酬激励不健全；第二，员工绩效考核制度不完善；第三，员工培训模式不规范；第四，员工工作强度大。针对问题进行分析得出解决方案如下：首先，完善员工薪资激励方案。遵循对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性、对成本具有控制性四项原则完善员工薪资激励方案。其次，完善员工绩效考核制度。全员普及绩效考核制度，上下级及时进行沟通，不断完善考核制度。再次，改进员工培训模式。根据新员工、老员工和管理层储备人员分别规划合适的培训计划，因材施教，科学培训。最后，合理安排员工工作量，调整员工休息时间。由于本人专业知识还不全面，对人力资源管理理论的理解不够深入，尚缺乏丰富的人力资源管理实践经验。因此得出来的解决方案对于公司人员流失防控方面具有一定的局限性，导致论文中会存在部分欠缺。今后会通过工作与学习提高自己的能力与经验，努力完善自己。

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毕业设计如何搜集资料一、搜集资料的作用1.了解进行中的工作自己所要开展的项目，可能别人也在进行，通过文献调研，可以直接或间接地了解目前在何处、由何人、以何种规模与方式进行，在哪一方面已取得成果等。这些信息可以帮助学生在毕业设计中获得有效的合作。2.扩大知识面学生从一些通用课程的学习直接转入到专题性很强的毕业设计时，往往会感到无所适从，这需要有一个过渡，其中最为有效的方法就是查阅文献。这一过程不但可以进一步丰富自己的基础知识，而且还可以深入理解开展此工作的目的。3.掌握信息动向，避免无效和低水平重复通过查阅文献，了解自己的课题在专业领域目前发展的状况。对于一个课题，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新设计手段和方法，就势必使自已依然用陈旧的方法研究淘汰的课题，既是-一种低水平重复，又造成人力。财力和时间的浪费。4.避免走不必要的弯路对于某些工作，在工作方法和思路上前人已有过一些失败的教训，并证明行不通，通过查阅文献加以了解以后，就可以避免再走不必要的弯路。二、搜集资料需把握的原则在今天信息大爆炸的时代里，文献资料可称得上是浩如烟海。那么，怎样才能快速找到符合自己需要的文献资料呢？这需要把握一个正确的原则，否则无异于大海捞针。搜集资料必须首先确定好搜集的方向，这样才不至于将自己陷于资料的汪洋大海之中，被一堆冗余资料淹没，茫茫然不知彼岸。本着搜集的资料尽可能全面、充分的原则，开始阶段资料方向尽量要定得宽-一些，要照顾到纵横两个方向一纵向是指始终以所定课题为主线搜集资料，查找与课题有关的历史、现状和发展趋势，不偏离课题；横向是指广泛涉猎各种各样与论题有关联的专题资料，以避免孤陋寡闻，知识单一，造成主观片面。横向拓展能使我们思路开。阔，使我们获得新的刺激和深层启发，从而达到新的高度。纵横方向范围的确定，可以在自已选题基础上制定，最好征求指导教师的意见。三、搜集资料的方法搜集资料过程中，还要根据学科专业特点、性质和基础，选择正确合适的搜集方法。不同的课题有不同的搜集方式，方法得当，可省时省力，事半功倍。通信专业学生获取毕业设计材料的来源不外乎两个方面，一个是从学生本人的现场实践中获取，即第一手直接资料；一个是通过在图书馆、资料室或网络中，利用文献检索获得当前专业发展信息和前人的研究成果，即间接资料。1.文献检索文献检索就是文献资料的查找，是指在图书馆、资料室、计算机网络上找出自已所需的文献资料的过程和方式途径。（1）根据书名或篇名检索。根据所要查找的图书的书名