光学功能复合材料项目人力资源管理方案

光学功能复合材料项目

人力资源管理方案

目录

一、绩效考评方法的比较.............................................2

二、行为导向型主观考评方法.........................................2

三、减小绩效考评误差的方法.........................................6

四、企业绩效考评过程中的矛盾与冲突................................8

五、几种常用培训方法的应用.........................................9

六、选择企业员工培训方法的程序...................................18

七、实现培训资源的充分利用........................................21

八、培训课程的实施与管理..........................................22

九、企业员工外部培训的实施........................................26

十、岗位评价所需信息来源..........................................27

十一、岗位评价结果误差的调整.....................................27

十二、起草单项薪酬制度文本的程序.................................29

十三、薪酬管理制度................................................31

十四、公司简介....................................................33

十五、项目概况....................................................34

十六、产业环境分析................................................37

十七、行业竞争格局................................................38

十八、必要性分析..................................................38

十九、经济效益及财务分析..........................................39

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................39

综合总成本费用估算表..............................................41

利润及利润分配表...................................................43

项目投资现金流量表.................................................45

借款还本付息计划表.................................................47

二十、投资方案....................................................48

建设投资估算表.....................................................50

建设期利息估算表...................................................51

流动资金估算表.....................................................52

总投资及构成一览表.................................................54

项目投资计划与资金筹措一览表......................................55

一、绩效考评方法的比较

绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点，也是绩效管理中

一个技术性很强的问题。只有正确选择并恰当运用绩效考评方法，才

能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导型和结果主

导型的方法比较来看，每种方法的侧重点各不相同，也都有各自的优

缺点和适用对象。

二、行为导向型主观考评方法

（一）排列法

排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的

一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,

按照优劣顺序进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作

出适当分解，分项按照优劣顺序排列，作为绩效考评的最后结果。

本方法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范

围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和误差。在

确定的范围内，可以将排列法的考评结果作为薪资奖金或一般性人事

变动的依据。但是，由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工

间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，

因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工。个人取得的

业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的

反馈。

（二）选择排列法

选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择

排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有

员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第

一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分

别将其排列在第二名和倒数第二名，最终将所有员工按照优劣的先后

顺序全部排列完毕。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本

方法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、

同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

（三）成对比较法

成对比较法也称配对比较法、两两比较法。其基本程序是：首先,

根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按

照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；其次，根据下一个考评

要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；最后，经过汇

总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评

的排序结果。

应用成对比较法时，能够发现每个员工在哪些方面比较出色，在

哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多

的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，则应用本方法不但费

时费力，其考评质量也将受到制约和影响。

（四）强制分布法

强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为

和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作

行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员

工应该最多，好的.差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，

将被考评的员工强制分配到各个类别中，一般是五类，从最优到最差

的具体百分比可根据需要确定，既可以是10%、20%、40%、20%.10%,

也可以是5%,20%,50%,20%、5%o

采用本方法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克

服平均主义。当然，如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。

强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别,

也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（五）结构式叙述法

本方法属于行为导向型主观考评方法，它是采用一种预先设计的

结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为

作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、

长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进

建议和意见。本方法简便易行，特别是有被考评者的参与，使其正确

性有所提高，但本方法由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的

时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。

从考评的性质和特点上看，行为导向型主观评价方法是将所有员

工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整

体绩效作为个全面的绩效考评指标，它是单一的、缺乏量化的、没有

客观依据的一种考评标准，因而易使考评结果受到考评者主观因素的

制约和影响。

三、减小绩效考评误差的方法

为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的

偏误，以及其他不利的情况和问题，企业应注意采取各种必要措施和

方法。

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资

料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出

科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

2、从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型

和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当

的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实

际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真吸取失败的教训，从

而有效地避免各种考评误差和偏误的出现。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建

立以行为和成果为导向的考评体系。一般来说，具有良好心理、品质

素质的员工能带来较好业绩，但大量事实证明，能力潜力只是一种可

能性，而并非现实性，一个优秀的员工不仅在于他有多高多强的能力,

更重要的是看他是否能投身到实际工作中去，勤奋学习，积极向上，

努力工作。因此，绩效管理必须不图虚名，扎扎实实，落到实处，一

步一步地推进

4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多

个考评者一起来参与。由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费

用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。

此外，考评者与被考评者的组织联系越紧密，层次距离越近，对

考评的结果越有利，只有在考评者自己对考评标准、内容以及考评的

对象比较熟悉，而且容易观察到被考评者行为和绩效的情况下，才能

有效避免和防止一些不必要的误差和偏误出现。

5、在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的,

考评者自身的素质和绩效管理的水平对绩效考评工作的影响很大。因

此，企业必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行

专门的系统性培训I,使他们不断增长绩效考评及其相关的各种管理理

论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独

立调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。

6、为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中

各个环节的管理。例如，加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、

抵触等不良心理；重视绩效考评的各种会见面谈活动的开展；注意不

断调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。

实际上，如果在思想理论上提高考评者与被考评者的认同度，在

绩效管理方式方法上提高考评者的认知理解度，在绩效考评的评定要

素指标和标准上提高精确度，在绩效考评的全过程中提高企业全员对

事前、事中和事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标，取得

令人满意的成果。

四、企业绩效考评过程中的矛盾与冲突

企业绩效考评系统在实际运行的过程中，由于管理者与被管理者、

考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利

害关系不同，使他们在绩效管理的活动中不可避免地经常出现一些矛

盾和冲突。在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、

态度和实际表现等方面来考查评定；而下属总是忽视自我检查和自我

评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为绩效不高完全是由于

别人的原因引起的，如上级主管支持不力、同事之间缺乏合作精神、

没有得到及时的信息反馈等。上下级之间在认知上的差异是导致双方

矛盾和冲突的基本原因。无论是考评者还是被考评者，双方在进行面

谈时，受“自我保护意识”的驱使，往往将所取得的成功和业绩归因

于主观（本人的能力、态度和表现等）而将失误和不足归因于他人和

客观（领导、同事、设备以及环境和条件等）。

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生

三种矛盾。

1、员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以

便认清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又

希望上级主管给予自己特别关照，以树立自己的良好形象，使自己得

到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，是绩效

管理中常见的一种冲突。

2、主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，如果根据绩效

计划的目标进行严格的考评评价，会直接影响下属的既得利益如薪酬、

奖金和升迁等。因此，主管考评宽松则下属拍手称快，主管考评过严

则容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮

助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。

3、组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩

效目标与个人既得利益目标的冲突，使组织的开发目标与个人自我保

护要求发生冲突。

五、几种常用培训方法的应用

（一）案例分析法的操作程序

1、培训前的准备工作。培训者根据培训目标和培训对象确定培训

课程的具体内容，并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内

容，同时制订培训计划，确定培训时间、地点。

2、培训前的介绍工作。介绍工作包括培训者自我介绍，案例分析

法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望

达到的效果，本次培训课程的计划安排，学员的自我介绍，学员分组

等。

3、案例讨论。先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例

内容各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方

案，最后全体讨论解决问题的方案。

4、分析总结。培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本

次培训课程的学习要点进行总结，对讨论质量作出评价。

5、案例编写的步骤。案例一般包括说明（如目的、对象、使用建

议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有

关背景知识等）、思考题。简单的案例至少要包括正文和思考题，其

中正文一般按照事件发展的顺序展开，对于复杂的案例还应先介绍事

件发生的背景；思考题可以不止一道，提问方式也可多种多样，如

“你认为案例中主人公的行为有无不妥之处”“针对A公司的问题应

采取什么对策”等。具体编写步骤如下。

（1）确定培训目的。案例的编写要以培训目的为依据，培训目的

应当具体、明确。

（2）收集信息。信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报

刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经

历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水

平的案例。

（3）写作。事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要

准确（不便于公开的除外）涉及的机构和人名可隐去。如果案例需要

公开，应征得有关机构、人员的同意。

（4）检测。请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例，看其

是否存在缺陷或遗漏。

（5）定稿。根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿。

（二）事件处理法的操作程序

1、准备阶段。

（1）指导者确定培训对象及人数。

（2）指导者确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话

可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。

（3）指导者将学员分组，每组5-6人。

（4）确定会议地点和会议时间。

(5)指导者应准备的知识包括个案研究法的一般方法、实施要点

及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题，事件处理法特有的

方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。

2、实施阶段。

(1)指导者向各小组成员介绍事件处理法实施概要、背景特色及

注意事项。

(2)各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发

生状况。

(3)从较容易讨论的内容开始，由指导者或组长排定讨论程序。

(4)各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案

制作者在讨论其制作的个案时，应作为这一轮讨论的主持人，其他组

员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个

人的解决方法。组长或指导者组织学员进行评价，讨论“学到些什

么"。

3,实施要点。

(5)指导者确定的议题范围不宜过细，以免学员没有问题可讨论;

若议题涉及问题太少，则不能充分实现公司情报的共有化利用。

(6)学员编制个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是学

员亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的;

应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生

的；要简单叙述该案例的原委。由于提出个案是为介绍给其他小组，

增加彼此的经验，因此不管成功还是失败的例子都可以选择，但必须

选择自己亲身经历的案例。个案分析表可参。

(7)各组讨论时应注意的事项：学员自主讨论，指导者不参加讨

论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案

进行时间为30〜40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生

前的背景情况，而

(8)在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间。

(三)头脑风暴法的操作程序

1、准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题

的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定

参加会议人员，一般以5-10人为宜。然后将会议的时间、地点、所要

解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提

前通知与会人员，让大家做好充分准备。

2、热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛

围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后,

先说明会议的规则，然后谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于

轻松和活跃的状态。

3、明确问题。主持人简要介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、

明确不可过分周全，否则，过多的信息会限制人的思维，干扰思维的

创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10-15分钟的时间

进行头脑风暴（或震荡）。

4、记录参加者的思想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经

有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角

度思考问题，需认真记录每人提供的建议，从中筛选出一些思想，并

把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。

思想的记录很重要，因为记录下的思想能验证团体的思想成果。

由于许多参加者通常需在同时提出许多建议，一次性记录所有这些思

想在人力和物力上是不允许的，因此需要排除一些建议。会后通过对

记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，

供下一步畅谈时参考。

5、畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了让大家畅所欲

言，需要制定的规则有：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第

二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解

时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这

些规则，随后引导大家自由发言、自由想象，使彼此相互启发、相互

补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记

录进行整理。

6、解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方

案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1-3个最佳方案。这些

方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果,

进而提出最终解决问题的可行性方案。

（四）高绩效团队标准课程

1、拓展目标：成熟团队已经存在，如何进一步提高团队的绩效是

本课程重点解决的问题。本课程从项目的安排上揭示了一个高绩效团

队必备的条件和人员要求，使学员从项目的体验中领悟本团队的优势

和不足，了解改善的方法。

2、适宜人群：需要提升团队竞争力的企业、组织或项目团队。

（五）有效沟通标准课程

1、拓展目标：沟通是团队运作的基本保障，团队中出现的各种问

题有50%以上是因为沟通障碍所致。本课程从沟通的六大要素入手，建

立学员的沟通意识，培养良好的沟通习惯，揭示沟通中可能发生的障

碍，使学员掌握常用的沟通技巧。

2、适宜人群：公司全员或在沟通方面有明显障碍的组织。

（六）提升领导力标准课程

1、拓展目标：专业调查表明，60限5S%的员工认为工作中最糟糕

和最大的压力来自他们的直接上司。领导者的领导才能重点影响一个

组织的健康发展。本课程是专门针对企业高层设计的领导力课程，涉

及领导技术中的四个共性：目标、观察、跟踪、反馈。通过对团队运

转中各种现象的模拟，使管理者了解自己的行为所产生的影响，并体

验行为改变所产生的后果。

2、适宜人群：各个公司的中层管理人员、高层管理人员及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潜能激发及员工素质提升标准课程

1、拓展目标：激发潜能，释放激情。使学员在完成项目的过程中

挑战自己的心理和体能极限，张扬个性，塑造自信、健康的心态。适

宜人群：公司全员。

（八）营销团队激励标准课程

1、拓展目标：针对营销人员的特点和工作特性，发展他们自信、

应对压力、处理复杂问题、竞争能力、应变等方面的素质，鼓舞士气

并有效提升营销团队战斗力。

2、适宜人群：营销团队。

（九）企业文化认同标准课程

1、拓展目标：如何使员工对企业文化有正确认识并顺利融入，该

企业内部共有并推崇的一套价值观和逻辑准则需要全体员工的理解和

执行。需要企业高层的配合才能完成适用于本企业的企业文化融入课

程。

2、适宜人群：公司全员。

（十）危机管理标准课程

1、拓展目标：通过大型情境模拟项目，使员工亲身体验面临危机

的反应和有效处理危机的要点，给企业一个无风险的危机应对模拟演

习。由此测试并改善企业内部的危机意识和危机处理能力。

2、适宜人群：公司全员。

（十一）拓展客户关系标准课程

1、拓展目标：旨在增进企业与客户之间的友谊，从而更好地合作

和发展。与客户之间良好的合作关系是保证相互之间业务正常进行的

决定性因素，为什么大家不共同走出去拓展一下呢？这里通过精挑细

选的项目，企业和企业的客户可以走得更近，让大家超越平常的业务

关系，建立真正的友谊。

2、适宜人群：双方有商业合作关系，需要充分合作互补的团体。

（十二）年会课程

1、拓展目标：借助企业年会中总结、表彰、激励的氛围，专门设

计适合本企业年会需要的拓展项目贯穿其中，使年会更能体现企业文

化特征，让员工为自己是企业一分子而骄傲，激发员工为公司创造更

大业绩的主观意识。

2、课程长度：按客户的实际要求设定。

3、适用环境：野外环境。

（十三）休闲野营

1、拓展目标：感受自然，修养身心，爱护自然，保护环境。让大

家在大自然中轻松体验，享受人生，享受自然，体验自我。增强环保

意识，爱护动物。

2、适宜人群：利用短暂的时间，进入大自然放松身心，缓解疲惫,

以便更好地进入新工作状态的人群。

六、选择企业员工培训方法的程序

（一）确定培训活动的领域

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要

划定培训的领域。要在这些领域中有效开展教育培训活动，就要选择

恰当的技巧和方法。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与

培训课程相对照，研究并选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目

标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性

培训方法是为了有效实现培训目标而挑选出的手段和技法。它必

须与培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符

合培训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出

发，对企业培训中的培训方法可做如下分类

1、与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，如讲义法、项目

指导法、演示法、参观等。

2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法，如案例分析法、文

件分析法、课题研究法和商务游戏法等。

3、与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法

和等价变换的思考方法等。

4、与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、

个人指导法和模拟训练等。

5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如

面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方

格理论培训等。

6、基本能力的开发方法，如自我开发的支持、集中培训等。

（三）根据培训要求优选培训方法

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选

培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。

优选培训方法应考虑以下几点要求。

1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选

择。

2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群

体特征可使用三个参数。

(1)学员构成。在目标参数条件既定的情况下，学员构成这一参

数通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影

响培训方式的选择。

(2)工作压力。当企业中员工的工作压力很大、内外部竞争激烈

时

(3)即使企业不组织集中正式培训；员工也会为了提高自己的竞

争力而去自学此时适合采用控制力较弱的学习方式。当企业中员工的

工作压力较小时，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训

的失败，因而此时适合正式的培训。例如，企业在制度中对员工的职

业资格、素质标准作出硬性规定通过对员工施加制度压力的方式来促

进企业内学习风气的养成。

4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、

场地时间等）。

七、实现培训资源的充分利用

人们身边有很多潜在的培训资源，看起来它们与课程设计并没有

什么关系，所以往往被忽视。这是程序化的设计方法所带来的负面效

果。人、财、物、时间、空间以及信息等几个主要的资源领域应当被

充分利用并协调起来，系统地发挥它们自身以及它们之间的相互作用。

1、让受训者变成培训者。教师与学员作为培训活动中的两大主体,

在培训中扮演的是两个完全不同的角色。但在实际培训活动中，不应

将其区分得如此清楚，应充分开发学员本身所携带的“财富”，提高

培训效果。在培训活动中，学员不仅是学习资源的摄取者，同时也是

一种可以开发利用的宝贵学习资源。通过激发学员的学习主动性，让

每一个人将自己的经验、智慧发挥出来，这样课堂就由教师的“一言

堂”变成了几十名教师的“群言堂”，个体的学习行为变成了一个团

体的学习行为。集体的智慧可以使不同：背景的学习者在主动参与学

习的过程中各有所获。

2、培训时间的开发与利用。培训系统是一个全方位的系统，内部

各因素之间以及与环境之间具有很强的关联性与渗透性，所以，培训

时间的概念应有所突破，这样可大大拓展有效利用的时间。

3、培训空间的充分利用。培训课程所要求的最传统、最基本的空

间是教室。一个标准教室的面积为50平方米左右，高约3米，也就是

说，起码有150立方米的空间可以被自如地应用于设计。在同样的空

间里，可以有U形布置法、臂章形布置法、环形布置法等对学习者空

间位置的不同设计，可以设计有讲台、无讲台、中心讲台、等高讲台

等满足培训者在课程中所扮演角色的不同需求，还可以把有限的空间

变成一个开放的市场，利用各种情境模拟使人身临其境。另外，可以

把课程设计在现场、室外及所能利用的社会环境之中，充分利用空间

资源。

八、培训课程的实施与管理

一个完善的培训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生

的事情，包括学员、教师的选择，培训时间、场地的安排，教材、讲

义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选择等。所以，培训计

划能否被成功实施，除了有一个完好的培训计划外，教师的素质、培

训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。

培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期

课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到有效实施,

也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

（一）前期准备工作

在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成

功实施的关键。准备工作包括五个方面的内容。

1、确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对

象，在培训实施前必须先审核一次，看是否有变化或不属于这次的培

训范围，必须考虑的相关因素包括从事的工作内容、工作经验与资历、

工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等。

2、培训后勤准备。确认培训场地和设备，必须考虑的相关因素包

括培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费

用（场地、餐费）等。

3、确认培训时间。必须考虑的相关因素包括学员的工作状况、培

训时间的长度（原则上以白天8个小时、晚上3个小时为宜）、符合

培训内容、教学方法的运用、时间控制等。

4、教材的准备。主要包括课程资料编制、设备检查、活动资料准

备、座位或签到表准备、结业证书准备等。

5、确认理想的教师。尽可能与教师事先见面，在授课前说明目的、

内容。必须考虑的相关因素包括符合培训目标、教师的专业性、教师

的配合性、在培训经费预算内等。

(二)培训实施阶段

1、课前措施

(1)准备茶水，播放音乐。

(2)学员报到，要求在签到表上签名。

(3)引导学员入座。

(4)课程及教师介绍。

(5)学员心态引导，宣布课堂纪律。

2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，课程就要进入具体

的实施阶段，具体内容如下。

(1)培训主题。

(2)培训者自我介绍。

(3)后勤安排和管理规则介绍。

(4)培训课程的简要介绍。

(5)培训目标和日程安排的介绍。

(6)“破冰”活动。

(7)学员自我介绍。

3、培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护，小

心使用；使用麦克风时，要注意保持清洁，以免传播疾病；设备要定

期除尘，不要把食物、饮料放在设备附近。

（三）知识或技能的传授

传授新知识或技能的方法有很多，通常包括由培训者讲授、通过

教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。培

训过程应注意以下事项。

1、注意观察教师表现和学员的课堂反应，及时与教师沟通、协调。

2、协助进行上课、休息时间的控制。

3、做好上课记录（录音、摄影、录像）。

（四）对学习进行回顾和评估

一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学

的内容”时，他们就开始放松下来，认为培训结束了，该下课了，实

际上，这短暂的总结非常重要，而且是学员在今后的工作中继续学习

的开端。所以，为了吸引学员的注意力，最好使用下面这样的话语：

“我们现在看培训的内容有哪些可以用于今后的工作中？”虽然通过

总结可以帮助学员复习学过的内容，但由于通常这时学员只被动地听,

所以效果并不好。因此即使是在培训的最后阶段，也不能忘记学员的

参与是培训成功的关键。这时学员的参与更为重要，这关系到学员能

否把学到的知识运用到工作中去，即培训的目标最终能否实现。

（五）培训后的措施

1、向教师致谢。

2、问卷调查。

3、颁发结业证书。

4、清理、检查设备。

5、评估培训成果。

九、企业员工外部培训的实施

员工除了在企业内培训外，还会有很多外出培训的机会，因此可

按企业培训需求、计划，允许、鼓励员工外出参加培训，为便于管理,

外出培训的员工需做好以下工作。

1、自己提出申请，如填写“员工外出培训申请表”，经部门同意

后交人力资源部审核，按管理权限呈企业领导审批，最后由人力资源

部备案，

2、需签订员工培训合同，明确双方的责任、义务。

3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有特殊情况时不宜提倡

全脱产学习。外出培训在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学

习考勤、学习成绩单。

十、岗位评价所需信息来源

进行岗位评价时，必须收集有关的信息，否则无法对岗位进行科

学、合理的评价。岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。

1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数

据资料。这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面，但需要投

入大量人力、物力和时间。

2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说

明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采集间接的岗位信

息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简

单，有可能影响岗位评价的质量。

3、岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、

岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作

说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源。

十一、岗位评价结果误差的调整

按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、

数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差

距，即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程，需要认真加以

解决。

为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性，在评价基本完成之后,

应进行必要的信度和效果的分析与检查。

（一）评价信度的概念和检查

信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的

大小。例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价，如

两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差

悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施

评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，

是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（二）评价效果的概念和检查

效果是指评价本身可能达到期望目标的程度，也就是评价结果反

映被评价对象的真实程度。一般来说，评价的效果高，信度也高，但

信度高的评价，其效果未必高。评价效果的实质是评价结果的客观性、

有效性问题。例如，某评定人员对某岗位存在偏见，虽然在相近的时

间内，前后两次评价一致，信度较高，但效果不高；如果他能纠正偏

见，实事求是地按客观衡量标准进行评价，其效果必然会提高。

1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有

效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采

用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容

的吻合程度，要素总体结构的完整、合理性，评价标准的标度与分等

内容的吻合程度等。

2、统计效果，也称经验效果。它是通过建立一定指标（简称效标）

来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。

（1）岗位的生产工作记录。

（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评价。

（3）其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定（与评价结果

不同）的结果，也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量

实际评价的结果。

岗位评价信度、效果的检查，通常以信度系数和效果系数为基础

进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多

采用积差相关系数（r）的计算方法。

十二、起草单项薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制

定的在企业内部具有法规性与约束力的文件，对企业薪酬管理具有指

导和约束作用，是企业实施薪酬管理活动、员工领取所得薪酬的准则

和依据。薪酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布（或落款）以

及附件组成。

1、标题，基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。

2、正文，可根据实际情况或繁或简。内容较繁的薪酬制度，可分

总则、分则、附则。每一部分均可按内容的多少分列若干章或若干条。

总则可用概述或条文的形式来表明订立这一制度的目的、要求、原则

和适用范围。分则是正文的主要部分，应分条具体地写明其有关内容

及项目。附则，说明制定权、修订权或解释权，以及适用对象和生效

日期等。内容比较简单的薪酬制度，正文可以采用前言加主体的方式

起草，前言说明制定这项制度的目的意义，然后分条写出具体内容。

有些制度不必写前言、结语，只写若干条规定性文字即可。

3、发布或落款，可以在标题下注明制定或发布的单位、时间，也

可以在正文结尾处注明订立制度的单位及发布日期。起草薪酬制度的

语言要严谨、周密，条文要具体、切实、简明。

起草薪酬制度要明确制定的权限，不能越权随意制定。薪酬制度

的内容不能同国家法律法规、政策等相抵触，也不能与企业总体经营

管理理念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵

触。薪酬制度的起草部门可以是企业人力资源管理部门，也可以是企

业薪酬管理委员会，制度起草完成后还需报相关主管部门核准备案。

十三、薪酬管理制度

薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制

定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳

动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的

制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、

设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其

内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、

薪酬等级等

具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和

手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪

酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较

宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政

策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。

（一）薪酬战略

薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略,

这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体

内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。

形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、

员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相

适应，设计-个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战

略、环境之间的适应性。

（二）薪酬体系

薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、

业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。

（三）薪酬结构

薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和

变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例

关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业

状况。

（四）薪酬政策

薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形

式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

（五）薪酬水平

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它

反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留

员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。

（六）薪酬管理

薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行

过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和

薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是

员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管

理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。

十四、公司简介

（一）公司基本信息

1、公司名称：XXX集团有限公司

2、法定代表人：熊xx

3、注册资本：1070万元

4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期:2013-7-13

7、营业期限：2013-7-13至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持

合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位,

进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项

的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严

格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强

化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建

立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。

公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。

以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多

年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、

快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为

原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双

赢。

十五、项目概况

（一）项目基本情况

1、承办单位名称：XXX集团有限公司

2、项目性质：扩建

3、项目建设地点：xxx（以最终选址方案为准）

4、项目联系人：熊xx

（二）主办单位基本情况

公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产

品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安

全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力

维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，

为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产

品和服务。

面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治

理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实

力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来

的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。

多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持

合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位,

进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项

的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严

格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强

化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建

立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。

公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。

以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多

年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、

快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为

原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双

赢。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于XXX（以最终选址方案为准），占地面积约

34.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给

排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

（四）项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资14651.86万元，其中：建设投资11949.91

万元，占项目总投资的81.56%；建设期利息294.76万元，占项目总投

资的2.01%；流动资金2407.19万元，占项目总投资的16.43%。

（五）项目资本金筹措方案

项目总投资14651.86万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公

司计划自筹资金（资本金）8636.33万元。

（六）申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额6015.53万

yGo

(七)项目预期经济效益规划目标

1、项目达产年预期营业收入(SP)：24800.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)：19273.05万元。

3、项目达产年净利润(NP)：4044.24万元。

4、财务内部收益率(FIRR)：21.16%o

5、全部投资回收期(Pt)：5.86年(含建设期24个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)：8949.24万元(产值)。

(A)项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共

需24个月的时间。

十六、产业环境分析

山东省，中国华东地区的一个沿海省份，简称鲁，省会济南。位

于中国东部沿海北纬34°22.9'-38°24.01,，东经114。47.5'-

122°42.3'之间，自北而南与河北、河南、安徽、江苏4省接壤。山

东中部山地突起，西南、西北低洼平坦，东部缓丘起伏，地形以山地

丘陵为主，东部是山东半岛，西部及北部属华北平原，中南部为山地

丘陵，形成以山地丘陵为骨架，平原盆地交错环列其间的地貌，类型

包括山地、丘陵、台地、盆地、平原、湖泊等多种类型；地跨淮河、

黄河、海河、小清河和胶东五大水系；属暖温带季风气候。截至2019

年9月，山东省辖16个地级市，共57个市辖区、27个县级市、53个

县，合计137个县级行政区。664个街道、1092个镇、68个乡，合计

1824个乡级行政区。截至2019年末，山东省常住人口10070.21万人,

地区生产总值71067.5亿元，人均生产总值70653元。

十七、行业竞争格局

功能性涂层复合材料行业竞争充分、市场化程度较高，企业间整

体水平差异较大。3M、德莎、日东(NittoDenko)等企业技术工艺领

先，产品种类齐全，销售网络成熟，品牌认可度高，占据着的中高端

市场，为全球市场的先导者。国内部分起步较早的企业凭借多年的技

术经验积累，具备一定的业务规模与技术储备，培育了有竞争力的品

牌，在某些细分领域的高端市场已经可以与国外优势企业展开竞争。

国内多数从事功能性涂层复合材料制造的厂商规模小、技术水平低，

同质化程度高，面向低端市场。

十八、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

十九、经济效益及财务分析

（一）生产规模和产品方案

本期项目所有基础数据均以近期物价水平为基础，项目运营期内

不考虑通货膨胀因素，只考虑装产品及服务相对价格变化，同时，假

设当年装产品及服务产量等于当年产品销售量。

（二）项目计算期及达产计划的确定

为了更加直观的体现项目的建设及运营情况，本期项目计算期为

10年，其中建设期2年（24个月），运营期8年。项目自投入运营后

逐年提高运营能力直至达到预期规划目标，即满负荷运营。

（三）营业收入估算

本期项目达产年预计每年可实现营业收入24800.00万元；具体测

算数据详见一《营业收入税金及附加和增值税估算表》所示。

营业收入、税金及附加和增值税估算表

单位：万元

序项目第1年第2年第3年第4年第5年

号

1营业收入0.0017360.0021080.0024800.00

2增值税0.00876.601064.441121.86

2.1销项税0.002256.802740.403224.00

2.2进项税0.001380.201675.962102.14

3税金及附加0.00105.19127.73134.63

3.1城建税0.0061.3674.5178.53

3.2教育费附加0.0026.3031.9333.66

3.3地方教育附加0.0017.5321.2922.44

（二）达产年增值税估算

根据《中华人民共和国增值税暂行条例》的规定和《关于全国实

施增值税转型改革若干问题的通知》及相关规定，本期项目达产年应

缴纳增值税计算如下：达产年应缴增值税;销项税额-进项税额

=1121.86万元。

（三）综合总成本费用估算

本期项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、

工资及福利费、修理费、其他费用（其他制造费用、其他管理费用、

其他营业费用）、折旧费、摊销费和利息支出等。

本期项目年综合总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为

基点进行，根据谨慎财务测算，当项目达到正常生产年份时，按达产

年经营能力计算，本期项目综合总成本赛用19273.05万元，其中：可

变成本16152.57万元，固定成本3120.48万元。达产年项目经营成本

18326.34万元。具体测算数据详见一《综合总成本费用估算表》所示。

综合总成本费用估算表

单位：万元

序

项目第1年第2年第3年第4年第5年

号

1原材料、燃料费0.0010616.9412892.0015167.06

2工资及福利费0.00985.51985.51985.51

3修理费0.00459.12459.12459.12

4其他费用0.001714.651714.651714.65

4.1其他制造费用0.00161.20161.20161.20

4.2其他管理费用0.00155.82155.82155.82

4.3其他营业费用0.001397.631397.631397.63

5经营成本0.0013776.2216051.2818326.34

6折旧费0.00639.05639.05639.05

7摊销费0.0012.9012.9012.90

8利息支出0.00294.76294.76294.76

9总成本费用0.0014722.9316997.9919273.05

9.1其中：固定成本0.003120.483120.483120.48

9.2可变成本0.0011602.4513877.5116152.57

（四）税金及附加

本期项目税金及附加主要包括城市维护建设税、教育费附加和地

方教育附加。根据谨慎财务测算，本期项目达产年应纳税金及附加

134.63万元。

（五）利润总额及企业所得税

根据国家有关税收政策规定，本期项目达产年利润总额（PFO）：

利润总额=营业收入-综合总成本费用-税金及附加=5392.32（万元）。

企业所得税税率按25.00%计征，根据规定本期项目应缴纳企业所

得税，达产年应纳企业所得税：企业所得税二应纳税所得额X税率

=5392.32X25.00%=1348.08（万元）。

（六）利润及利润分配

该项目达产年可实现利润总额5392.32万元，缴纳企业所得税

1348.08万元，其正常经营年份净利润：净利润二达产年利润总额-企业

所得税=5392.32-1348.08=4044.24（万元）。

利润及利润分配表

单位：万元

序

项目第1年第2年第3年第4年第5年

a

1营业收入0.0017360.0021080.0024800.00

2税金及附加0.00105.19127.73134.63

3总成本费用0.0014722.9316997.9919273.05

4利润总额0.002531.883954.285392.32

5应纳所得税额0.002531.883954.285392.32

6所得税0.00632.97988.571348.08

7净利润0.001898.912965.714044.24

8期初未分配利润0.000.001709.024207.26

9可供分配的利润0.001898.914674.738251.50

10法定盈余公积金0.00189.89467.47825.15

11可供分配的利润0.0()1709.024207.267426.35

12未分配利润0.001709.024207.267426.35

13息税前利润0.003459.615237.617035.16

（四）财务内部收益率（所得税后）

项目财务内部收益率（FIRR）,系指项目在整个计算期内各年净

现金流量现值累计为零时的折现率，本期项目财务内部收益率为:

财务内部收益率（FIRR）=21.16%o

本期项目投资财务内部收益率21.16%,高于行业基准内部收益率,

表明本期项目对所占用资金的回收能力要大于同行业占用资金的平均

水平，投资使用效率较高。

（五）财务净现值（所得税后）

所得税后财务净现值（FNPV）系指项目按设定的折现率，计算项

目经营期内各年现金流量的现值之和：

财务净现值（FNPV）=4680.17（万元）。

以上计算结果表明，财务净现值4680.17万元（大于0）,说明本

期项目具有较强的盈利能力，在财务上是可以接受的。

（六）投资回收期（所得税后）

投资回收期是指以项目的净收益抵偿全部投资所需要的时间，是

财务上投资回收能力的主要静态指标；全部投资回收期（Pt）=（累计

现金流量开始出现正值年份数）-1+｛上年累计现金净流量的绝对值/当

年净现金流量｝,本期项目投资回收期：

投资回收期（Pt）=5.86年。

本期项目全部投资回收期5.86年，要小于行业基准投资回收期，

说明项目投资回收能力高于同行业的平均水平，这表明项目的投资能

够及时回收，盈利能力较强，故投资风险性相对较小。

项目投资现金流量表

单位：万元

序

项目第1年第2年第3年第4年第5年

号

1现金流入0.000.0017360.0021080.0024800.00

1.1营业收入0.000.0017360.0021080.0024800.00

2现金流出5974.955974.9515566.4416540.0920507.08

2.1建设投资5974.955974.95

2.2流动资金0.001685.03361.082046.11

2.3经营成本0.0013776.2216051.2818326.34

2.4税金及附加0.00105.19127.73134.63

所得税前净现金

3-5974.951793.564539.91