kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案-推荐通用稿

kpi绩效考核方案(一)

Kpi(KeyperformanceIndication)即关键业绩指标,Kpi

是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。Kpi可以使部门主管明

确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标,

使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的Kpi指标

体系是做好绩效管理的关键。

Kpi的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大

差异。很多公司会把全年Kip的考核结果做为年终奖金分配的依据,

同时把Kpi考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的

Kpi绩效考核只会流于形式。

Kpi法符合一个重要的管理原理一"二八原理"。在一个企业的

价值创造过程中，在在着“20/80"的规律，即20%的骨干人员创造

企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，

即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此必须抓住20%

的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

对于Kpi方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

1、做好实施Kpl考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到

Kpl考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为

Kpl考核的奖金，Kpl考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一Kpl指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到

各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、

细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核

基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一

项指标就加X分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度,部门Kpl指标的定义要

与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。

同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

6、每个月盘点Kpl考核实施的效果，同时不断修正考核指标的

不足。同时定期公布各部门的Kpl完成情况，通过Kpl考核最大化的

反映员工的工作绩效。

7、从长远来说，通过Kpl考核的实施，规范员工的工作习惯,

使Kpl考核的观念固化在员工脑中。

kpi绩效考核方案（二）

一、考核目的

L作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和

工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和

重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标,

同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并

允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

、工作任务考核（按月

1）o

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行

考核I

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月、任务，考勤及《内部管理条例》中的

奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(-)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核

后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填

写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类

等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）

三档月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情

况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40

分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，

意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门

评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、

40%。（个人评分突破90分者，（）个人评分无效，按直接上级评分减

10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别

由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一

份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通

知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由

员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、

考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是、、

30%30%40%o

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核

得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最

终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一

般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资;绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格

的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考

员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累

计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类

推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资

3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期

一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，

每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评

为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分：

(1摩度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、

记大功一次加绩效工资6%;

（2摩度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、

记大过一次减绩效工资

6%o

推荐

薪酬绩效考核方案

薪酬绩效考核方案

根据《人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实

施绩效工资指导意见的通知》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩

效工资工作的指导意见》、《邻水县教育局关于义务教育学校奖励性绩

效工资考核试行办法》（邻教政66号）的精神，为深入贯彻落实，

按照按劳分配、优绩优酬，公正、公平、公开，科学合理、总量控制

的原则，结合我校实际，经学校行政和绩效考核领导小组研究定出讨

论稿，交全体教师充分讨论后，于**年12月10日由教代会审议，

全票通过，特形成本实施方案。

一、考核对象及内容

（一）校长。

主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作

实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。

1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等

方面的情况（10%X

2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、

依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方

面的能力（10%X

3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情

况（30%\

4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施、提高教育

教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自

身教育教学质量等方面的实绩（40%\

5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉

洁自律的情况（10%）o

（二）副校长（专职副书记、工会主席\中层干部和兼课服务

人员。

主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比

例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6:4,中

层干部及兼课的服务人员为5:5。中层干部学校管理工作考核办法

参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学

校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教

师考核办法相同。

（三）科任教师。

主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规

的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要

包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。

二、奖励性绩效考核方法

（一）德：包括思想政治素养、师风等方面。重点考核教师履行

《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准"》

和学校的情况（10分）0

（1）加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受

到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府（县级部门）加0.5分，县

级党委政府（市级部门）加1分，省级党委政府（国家部门）加2

分，国家级加3分（本人提供原始材料X同类表彰按最高等次加分，

每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核

时使用一次，下轮考核期限不再加分。

（2）扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排

者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，

经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以

制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参

与处理的，经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》

一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分

的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的

2-5分。

（二）能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师

专业发展（10分工

教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合

所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准

和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以

当期学生评教为依据，满意率达80%及以上记5分，大于或等于

60%-80%（不含80%）记4分，低于60%i己3分。

教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课

题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩;

继续教育主要考核教师参加各类学习、学历学位提高和个人专业发展

的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。

（1）加分（教育行政部门）：参加教育科研、教研、技装等电教

部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级

加1.5分，省级加2分，国家级加3分（本人提供原始材料），同类

表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分;课题立

项成功，县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分，结题对应级别

分别加、、、分（只限主研人员

24610）0

（2）扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材

料，每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1

次扣0.5分；未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继

续教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、

扣分。

（三）勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等

方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任工作的情况,

教学常规主要考核"教学六认真"情况，出勤主要考核教师遵守学校

工作制度的情况（35分I

1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量（不含课

时系数），可得基本分35分。

周基本工作量;全校周课时总量/拨入绩效工资人数

（1）教育教学工作量：主要考核教师任课的情况（超出平均课

时的以课时津贴体现，不记分值），根据学科系数计算周课时。

超工作量;实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量

各项专职管理员计1个基本工作量（即全校平均课时X

跨级或跨学科的每周加1课时计算，55岁以上男教师和50岁

以上女教师（虚岁）每周增加2课时计算，但增加课时不计系数。

（2）管理岗位工作量：

1副校级按学校教师基本工作量的L5倍计算，减去应承担的工

作量2节，加上本人教学课时计工作量汴艮据教育局规定，分管安全

的副校长可以不上课，若没有上课，不减应承担工作量；中层干部按

学校教师基本工作量的1.2倍计算，减去应承担的工作量4节，加上

本人教学课时计工作量。

2年级组长2节/周，教研组长1节/周，备课组长1节/周。

3兼职理化实验员记1/2基本工作量兼职生物实验员2节/周，

电教、网络计算机管理员5节/周，教务员6节/周，办公室工作人员

6节/周，校内、外安全巡逻0.5节/天，艺体器材保管员5节/周。后

勤人员根据上级规定记1/2基本工作量；所有行政兼职1节/周。

2、扣分：

（1）出勤：按学校出勤制度和会议制度执行（学校提供印证材

料）。

（2）临时性任务的安排和布置，推诿、拖拉、讲条件或完成不

理想，根据情况一次扣2分（教务处或相关部门提供印证材料）。

（3）教案、作业或其他资料检查：缺少一节（次）扣1分（教

务处或相关部门提供印证材料X

（4）未经教务处同意的随意调课，一次扣1分（教务处、值周

领导提供印证材料\

（5）达不到基本工作量一课时扣0.5分。

（四）绩（综合目标考核）：包括教育效果、教学业绩等方面的

内容。（45分）。

1、统考科目教学成绩（含毕业班毕业学期体育科I为了培养教

师团结协作，整体推进学校教学质量的提高，学校实行捆绑式考核,

凡是学区组织统一考试，学科成绩居片区第一名者得45分，每下降

一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考

学期实行双向比较，就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45

分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果学区不进行统考，

学校将举行考试，根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6:4计

算综合得分，按3:5:2的比例分班分科按45、43、41计分。

2、非检测科目（音乐、体育、美术、微机）以及考查科目的考

核：由学生评教和巩固率按6:4计综合分，全校非检测科目教师以

综合分按3:4:3比例确定人员后，依次计45、43、41分。若上

级举行了大型的活动，根据所获名次按统考科目的名次计分。

3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分，

主要工作任务与其他工作任务以8:2计分。

4、非教学人员如图书管理员、实验员等，由学校教师代表和学

生代表根据服务工作情况打分，80分以上为一等，70-79为二等，

70以下为三等，分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若

未上课，按教育局对学校安全工作考核的等级计分，按一、二、三等

奖分别计45、43、41分。若上了课，其教学成绩按安全得分和任教

得分的平均分计入。

5、指导教师加分：音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等

上级要求学生参加的各项竞赛活动，学生获得县级以上的集体或个人

等级奖的指导教师，集体项目一等奖加5分，二等奖加3分，三等

奖加2分，市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖（第一名）

加3分，二等奖（第二名）力口2分，三等奖（第三名）加1分，市

级以上等级奖均记3分。（同一类别只算最高的一次，一学期累计不

超过5分工凡是指导教师两人以上的均不计分（除音、体学科外1

教师教学成绩得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履

职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组

织能力、安全教育、家校联系等方面的情况(说明：学校根据班主任

所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法

见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具

体实施。

三、考核程序

1、校长的绩效考核程序

(1)个人述职。校长撰写，并在全校教职工会上对本人年度工

作进行述职。

(2)民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对

校长进行民主评测。

(3综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上,

按照考核实施细则，结合平时工作，通过听、看、查、访等方式全面

考核校长工作，撰写考核报告，内容包括校长履职情况、学校本年度

取得的主要成绩和存在的主要问题，并提出考核得分意见。

(4)确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核

得分，确定其考核等次。

银行绩效考核方案

银行绩效考核方案(一)

第一章总则

第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，

充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激

励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范

的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特

制定本方案。

第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点

的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着

力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较

高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作

量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分

配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营

业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出"向一线部门倾斜、向经营

部门倾斜"。

第三条绩效工资考核分配的原则

（-）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗

位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位

确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效

益、经营业绩等紧密挂钩。

（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗

位责任等紧密挂钩。

第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，

不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细

化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均

以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融

一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，

营业部等经营部门；

内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险

管理部等非经营性部门。

第二章经营部门绩效工资考核指标

第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，

对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，

占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%,

其它贷款占比10%

第三章非经营类部门绩效工资考核指标

第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进

行。其中定性指标占比为45%,定量指标占比为55%。

第九条定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务

质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，

占比为

5%o

第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

第四章考核方法

第十一条各部门绩效工资考核目标的设立

(-)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本

部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当

期和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

(二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定,

并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

第十二条考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一

个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效

考核目标时,分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配

奖励。

被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数

据予以扣除相应的绩效工资。

第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工

资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定

发放,绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付

酬I、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于

激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目

的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个

在岗员工的工作积极性和创造性，

第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一

种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定

产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

第十七条考核组织机构及职责划分

(-)考核管理委员会职责

由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会,

领导考核工作，并对定性工作考评打分。

（二）考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为

主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据

的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织

执行机构，主要负责：

1、对考核各项工作进行与指导并下达总体经营指标，分解到各

部门；

2、对考核过程进行监督与检查；

3、汇总统计考核评分结果；

4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

5、对考核制度提出修改建议。

（三）各部门负责人的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

5、指导属下员工收集整理考核信息；

6、负责所属员工的考核评分；

7、负责本部门员工考核等级的综合评定；

8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

第五章附则

第十八条本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

银行绩效考核方案（二）

一、指导思想

以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳

动用工制度相结合，通过委派履责监督、市联社直接考核，合理确定

社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配

档次，建立"激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业

银行又好又快地发展。

二、基本原则

（-）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经

营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成

任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工,

其绩效工资实行百分考核。

（二）质效优先的原则。各资增长水平要与经营指标完成情况和

资产质量相适应。

（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金

额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计

算按人考核结账部分。

（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进

行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计

绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结

算，年终结总账。

（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任

就地免职：

1、存款未完成净增计划50%的;

2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的;

3、不良贷款不降反增的；

4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类X

三、绩效考核对象

绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含

待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩

效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

四、工资的构成和考核

(-)基本工资

按定编人数每人每月X元的标准计发(含"三金")，待岗人员

发生活费X元。

(二)绩效工资

1、**年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息

收入、不良贷款清收(五级分类X绩效工资含量标准分别为存款旬

均净增额x元历元,()利息收入X元/万元营业部按X元/万元考核),

不良贷款清收x元历元。

2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为

全社业务人员人均绩效工资。

(1)主任考核项目：

存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率

10分、安全及其他工作10分(城区社存款年末净增35分，收息45

分)。

(2)分管信贷副主任考核项目：

利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理

10分(城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10

分)。

(3)分管存款副主任考核项目：

存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高

不超过原分值的30%;贷款回笼率达不到99%,每差0.5个百分点

扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。

五、工资系数的确定

信用社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下

浮动区间为；副主任系数基数为1.5,考核后上下浮动区间为，其他

人员工资系数由各社根据情况自行确定。

六、绩效工资扣减项目

（-）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%

扣减绩效工资总额。

（二渍用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。

七、特别说明和规定

（-）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/

万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项

公关费用。

（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工

个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。

（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额

贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行

分配。

（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总

额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反

之相应调减各社绩效工资总额。

月度绩效考核方案

月度绩效考核方案（一）

一、员工绩效考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和

工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、员工绩效考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要

求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标,

同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并

允许其申诉或解释。

三、员工绩效考核内容及方式

1、工作任务考核（按月X

2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次1

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行

考核I

四、考核人与绩效考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月、任务，考勤及《内部管理条例》

中的奖惩办法。

五、企业绩效考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

月度绩效考核方案（二）

一、考核的目的

是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效

的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到

表扬和认可，建立"比、学、赶、帮、超"的工作氛围。

2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高

效率，从而有效的达成公司的目标。

二、考核的思路和范围。

1、2021年月度绩效考核将采取"全员考核"即人人头上有指

标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经

理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人

的考核由总经理结合计划考核办进行。

公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协

助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表

格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考

核办审核。

、月度绩效比例由原来的调整为

210%20%o

3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、

子公司）全部纳入考核范围。

营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

三、具体考核办法:

月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效

考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作

进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通

报表扬的、违反公司制度的按照考核表格中的详细办法进行加减分。

(详见考核表)

(1)工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工

作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业的执行情

况。

(2)工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制

定的相关情况等。

四、兑现办法：

计划考核力根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度

绩效发放比例；95分(含)以上的发放全部绩效工资，95分以下的

按照得分发放相应比例的考核工资。

五、其他规定和要求:

1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心(项目、子公司)

的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员

工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照中心相关规定执行。

(附件：月度计划表)

2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各

中心需要提前做准备。

3、绩效面谈要求：

(1)各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行

重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的

自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是

什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

(2X根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行

动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计

划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

(3)由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工

作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。

(4)中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和

员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门

经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对

其不足方面的期望。

六、其它说明

(1)试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。

(2)在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天

(含16天)的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

(3)公司招录的特殊人员(如没有明确试用期人员)，出勤满

30天的可兑现月度绩效。

(4)由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的

可兑现月度绩效。

(5)在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

(6)计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案

和考核项目进行调整。

(7)本考核办法自**年3月份起执行。

计划考核办

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度

凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管

理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯

定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工

的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育提供人事信息与

决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公

司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实

际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上

经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参

照总部形式自行考核X另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日至！］5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20H1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属

就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及

员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效

目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全俅正式）员工年度工作表现进行考核,

年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员

的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员

工考核有政策制（续致信网上一页内容）度咨询、执行监督、申诉调

查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、

人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的

最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总

裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管

副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经

理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由

直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对

同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）

分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，

将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设

计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分

为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，

不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

能力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类

研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与

各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有

一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素

和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考

评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决

策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为"特优"、"优

秀"、"中等"、"有待提高"、"急需提高"五等级，并作如下界

定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85一95分70-84分50-69分50分以

下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化

等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，

各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

优秀人数:不超过本部门（分公司）员工总数15%

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依

十、考核程序

考核的一般操作程序:

L员工自评：按照"考核权限表"，员工选择适当的考核量表

进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，

并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时:

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评,

并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主

管应该与该员工进行面谈，并完成"绩效面谈表"

当员工最后考核分数归入“急需提高"或"特优"时

L建议该员工主管与员工进行面谈，并完成"绩效面谈表"

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充

材料。

十一、考核申诉

L考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到

公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向

部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异

议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协

调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩

对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升

处理

③中等员工：岗位津贴不作调整。

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，目列为年中考核对象。

2、年度考核为"有待提高类"员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高"，则岗位津贴下调一级，若

等级在“有待提高"之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋

升处理。

③若年中考核再评为"有待提高"，且在第二次年度考核又评

为“急需提高"，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为"急需提高类"员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该

员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴

相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员

工进行年中考核，如仍评为“有待提高"或"急需提高"，则公司与

此员工解除劳动用工关系；如评为"中等"或以上等，则公司继续聘

用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为**年1月10日。

工厂绩效考核方案

工厂绩效考核方案（一）

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作

绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具

有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、

工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、及职业

规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有

已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋

升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引

用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员,

分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧

金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，

典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成

率、完成和工作目标达成评定等

⑷品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行

为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要

记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、

加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更

好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一

次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任

务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期

进行民-主评议)

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现，如是否主动

为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否

热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心

理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议，要防止只扣

分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现,

只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现

时一定要分清，不要重复奖惩。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①销售业绩(40%):平均销售任务完成率才奂算成40分制。

②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质

量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工

肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执

行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次,

或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规

定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

④业务技能测试Q0%):部门组织的各项较重要的考试和测试成

绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执

行。测试成绩人力资源部备案)

注：非营业员岗位："工作职责履行情况"占30%，"临时工

作任务执行情况"占20%，"业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

(1)机关职员包括总力'、财务、企划、人力四部门的主办级以下

人员(不含主办)

(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作

完成情况进行评定，民-主评议、工作计划制定及完成、工作目标确

定及达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)

①行为品格(5%):从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一

次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加

点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性

和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型

事件加减分，或定期进行民-主评议，扣分时要考虑员工实际工作情

况)

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现，如是否积极

主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公