某银行考核制度

第一章总则

第一条.考核目的

为规范我行绩效考核管理工作，持续不断地提高和改进总行、支行、部门和员工的工作

业绩，确保我行战略目标的达成，特制定本制度。

第二条.考核原则

（-）公开原则：考核过程公开、制度化，指标的制定与过程调整，均需由目标承担者与其上

级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。

（二）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者得任何评价都应有明确的评价标准与客

观事实依据，考核要客观的反映实际情况。

（三）风险收益对等原则：业务部门和非业务部门（职能支持部门）在考核应用上区别开来,

业务部门工作压力相对较大，风险大，业绩好，收益应更高，业绩不好，则收益应更低。

（四）激励原则：要切实做到激励先进、鞭策落后，使优者多得、差者少得或不得。

第三条.考核对象及类别

（-）本考核管理办法适用于本行所有正式员工。

（二）根据本行业务特点及管理层级划分，绩效考核分为高管层考核、部门中层考核和员工考

核三类（董事长、监事长由上级领导组织考核）。

1.高管层包括：行长、副行长、董事会秘书等，资深管理人员参照高管层考核；

2.部门中层指各部室、各支行的正职、副职；

3.员工考核指除上述两类人员外其他正式员工；

（三）根据部门工作性质划分为业务部门和非业务部门。

总行业务部门包括公司业务部、个人业务部、大客户部、银行卡部、资金运营部、资产

管理部，其他均为非业务部门。

支行业务部门包括支行营销部和营业部。

第四条.考核周期

考核分为季度考核和年度考核。

季度考核于下一季度第一个月的1-20日内完成，年度考核于次年1月9-20日完成。

第五条.考核组织管理

第六条.考核组织机构

考核委员会为我行考核管理最高机构，考核委员会由行长、主管经营的副行长、人力资

源部总经理、财务部总经理、稽核内审部总经理、监事会主任组成。

组长由行长担任，副组长由财务部总经理、人力资源部总经理担任。

人力资源部为考核委员会组织执行机构，负责绩效考核各项工作的组织、路上、协调、

实施工作。

第七条.考核委员会职责

（一）根据我行发展战略，制定和修正我行考核管理政策；

（二）明确年度考核重点，着重于与内部营运绩效的衔接；

（三）指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系在各个业务、非业务部门的推广，并给予有关

部门足够支持；

（四）中层管理人员考核等级的综合评定；

（五）最终考核结果的审批；

（六）对绩效考核工作定期进行评估；

（七）对绩效考核及薪酬计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决。

（A）审核对绩效管理体系和指标体系的调整；

第八条.人力资源部职责

（一）负责制定员工考核管理办法，组织绩效考核和指标体系的设计调整；

（二）根据我行整体经营计划指导各部门制定具体考核指标，并分解到各岗位；

（三）组织并监督各部门绩效考核实施过程,对各项考核工作进行培训与指导,规范考核过程,

对考核过程进行监督与检查；

（四）汇总统计考核评分结果报告，并提出薪酬改变及人力资源发展建议；

（五）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

（六）对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

卜七）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

（八）为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励、惩戒等的依

据；

（九）对考核制度提出修改建议。

第九条.财务部职责

（-）负责全行及支行业绩目标的制定；

（-）负责全行及支行业绩数据、财务数据的收集与预算；

（三）参与绩效考核工作，根据要求提供所需的量化绩效数据；

（四）在考核周期内全程参与目标值得商定、变更和管理：

（五）定期对我行内部的绩效考核指标体系进行必要调整，以期能够反映企业整体发展目标并

平衡各部门目标值得公平性与难易程度；

（六）全行经营业绩与支行经营业绩的分析；

第九条各业符、职能部门负责人职责

（-）业务部门根据我行总体业务目标，负贡对所管业务漫核指标科学分解到各支行,并

管理监督各支行各阶段目标的完成进收情况.

（二）负■本部门考核］作的整体组织及监密管理;

（三）负贡帮助下属员工制定工作计划、考核指标:

（四）负贵追踪、收集下属岗位绩效指标数据:

（五）负一相助本部门员工制定工作计划和考核指标:

（六）指导属卜员L收集整理考核信息：

（L）鱼黄所出员工的考核评分：

（八）负贵本部门员」号核等级的综合评定；

（九）负我所属员」的考核结果反馈,帮助员」制定改进计划并辅导其达成缱效;

（十）负责协调处理本部门员工的考核申诉.

第三章绩效管理体系内容

第十条绩效管理体系定义

绩效管理体系是由组既独方一乂引"关联并能较完整地去ii泞价要求的指标组成的评价

系统,一效管理体系反映了本行对员工各项考核的具体内容，它以业绩考核为主，同时综合考

虑能力一态度指标,并，缢效考核结果与薪第、培训、员工发屣素密结合，是本行开展人力资

源管理的基础.

第十一条绩效管理体系的层次

本行绩效管理体系的层次包括以F方面：

<-）总行业绩考核；

（二）总行经营层缄效考核；

（三）总行部门业绩考核：

（四）中层管理者绩效考核：

《五》总行员工绩效考核;

（六）支行绩效考核。

第四章总行业绩考核

第十二条息行业线考核目的

总行业绩为核是对全行行期经背情况的考核，它是对银行整体门标实现程度的客观衡川

和评价建立总行业绩考核的具体目的包括:

（-）推动全行目标管国体系的建立，从而推动全行战略目标的落实：

<-）建立有效的全行业绩衡基标？ffi；

《二）有利于客观评价限行经苜层的绮效.

第十三条总行业绩考核的内容与考核主体

总行业绩考核采取关键业绩指标（KPD方式,通过对全行战略目标、年度指营重点的分

解.将总行业绩分成若干个关键业绩指侍项对底定的权臣和考核得分.件分顼考核指标

结果依不同权丽H总.得出节期总行W绩号核的最终得分*

总行业绩考核由考核委员会进行考核；

第十四条总行关键业绩指标组成

总行关键W统指标（KPI）组成表由指标项目和内容、评分标准.权重、信息来源四项组

成：

<）指标项目和内容：选出反映全行最重要若I项指标fl为澳装全行经营业绩的指标.

分为规模指标、效益指标、流动性指标、资产质鬓指标.业务发展一点指标.具体参见附件1：

《铁岭商业银行关漫业绩指标扉3.

<-）权重：根据所选的若干个北抽考核指标对整体W绩影响的大小,确定它们各自的权

重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整,为体现全行的当前发展的重点,本

行将动态谢整备网指标的权重.々每年确定关健”绩指标项目内容时.同时帷定"缔指标考核

权垄.

<）评分标准：考核指标段终得分的计算公式或衡;I?件项考核指标得分的依据，

（四>信息来源：号核I体为指标打分时所依据的信息途径.

第十五条总行业绩考核流程

<）年初，落事会根据银行整体战略发展目标及年度工作市点,下达全行KH目标值;

<）限行经营层根据重事会下达的全行KPI目标值，签订经营而任合同.明确经营责任:

<）银行经营层负责召开年度经营会议,讨论并落实全行KP】.并确定年度经营目标计划,

并组织各部门及支行制定目标计划;

（四）银行经营层每季度召开一次经营检讨会议，就全行KPI的执行情况进行经营分析检

讨.

（五）号核期末,经营层向考核委员会提交经营报告.考核委员会召开专题会议，对照”

昔贡仟合同进行评价，

第十六条总行KPI的计算

总行KPI数据由计划财务部统提供,采用目标完成率方法计分，具体规则如下:

<-）单项指标完成必保值的70%,启动计分,否则不计分.

<.）考核得分考1+（实际完成额-挑战值）挑战值NOOMx满分

<.）最高微为满分的150%

<四）特殊指标可单独制定il分规虹，具体操作由计划财务部根据年度计划情况提出计彳

规则建议,号核委员会审批确认.

总行李度KPI得分=E各考核同X季度考核单项得分X梃币

总行年度KPI得分=£总行季度KPI得分4

第十七条总行业绩考核结果

总行业绩考核根据得分结果分为A、B.C、D,E五个等级'

考核结果分级表

等级ABCDE

《卓越）（优秀）（基本称职）《有待改进）（不称职）

分值>9585-9475-8465-74<65

第十八条总行业绩考核的应用

（一）作为侬略目标分解的手段及经营改进的依据；

C）作为重事会对银行经营层的绩效考核依据

全行KPI考核结果直接作为银行经营层年度绩效主要考核项FI计入.占60%权重.

（三）全行绩效奖励的发放依据

全行KP1若核结果为衡用全行经营业绩提供「有效的工具,银行经昔层每年根据全行KP1

的完成情况，确定绩效奖域的发放额.

（四）总行员工绩效考核的构成部分

全行KPI考核结果也作为挂钩项目计入总行中层及员工的与核项目,以体现总行各类员

1一的全局意识.

第五章银行经营期效考核

第十九条考核范围与内容

果仃经营层考核范陆包括行长,制疔长等高级管理人员。

银行经营层的考核内容包括总行KP1考核、分管部门工作业绩考核、综合覆评三个方面.

总行业绩指标见总行业级考核：

分管部门L作业绩考核按分管部门平均分数计兑：

综合考核从履职能力、廉沽自律、勤勉敬业、政治索养与品籍四个方面进行号核。

第二十条考核主体、考核依据及评价标准

银行经营层的最终号核♦体为号核委员会,各考核分项的考核1体根据类别有所不同:

<）总行KPI考核和工作业忌的考核主体为考核委员会;

<-）经营层煤合考核项目的考核主体为室事会.

考核依据与评价标准，

（）总行KP1考核：按照目标完成率计分,具体参见总行业绩考核;

（一）工作业绩考核：按照分管部［凶度业绩考核结果的平均色计兑：

（.）综合考核；根据任职者的综合表现情况，抽样各层级员二I集中无记名评分，填写评

分表《铁岭市商业做行高层综合评分表》《见附去I）.参与评分人员：

I、考一委员会成员（如是被考核人则对自己的考核项进行自评）：

2、中层干部（含支行行长）抽样比例：2耀:

3、总部员工抽样比例：10%,支行则从未抽中支行行长参与评分的支行中各抽取1名参

与评分.

第二十一条考核结果计算

经营层季度绩效考核得分=总行季度KPI考核得分X6O1+分管部门季度绩效考核得分

平均X40%

经营层年度缜效考核得分=£总行季度KPI考核得分/4X60%+£分管部门季度绩效考

核得分平均/4X191一人综合考核得分X25%

最不根据经营层最终绩效考核结果，划分为A、以C.D,E五个等级

第二十二条考核结果应用

根据经营辰绩效考核结果，得出绩效号核等级及缄效奖励发放系数,计纤公式为:

经汁层统放奖励发放额-个人绩效奖励标准*绩效奖励发放系数

其中绩效奖励发放系数百按根据绩效考核结果得出：

银行经营层绩效考核等级及绩效奖励系敷

考核等ABCDE

级（卓越）（优秀）（基本称职）（有待改进）（不称职）

分值>9585-9475-8465-74<65

绩效奖

1.57.31.27.11.00.87.50.5-0

励系数

第六章部门业绩考核

第二十三条部门考核形式及内容

部门业籁考核分为季度考核和年度考核两种形式，采用关键业绩指标（KPD的考核方法,

具体考核内容包括部门的目标完成情况、部门职贡履行情况、内部客户服务满意度、内部管理

等方面.部门关键业绩指标（KPD根据考核内容分为以下类别:

<-）财务类指标：

<-）工作计划进程及任务类指标：

<）内部客户类指标：

（四）内部管理类指标：

（五）附加类指标.

第二十四条部门关键业绩指标库

部门关淀业绩指标再是总行根据各部门职近、部门关道绩效区域应定的指标集,它全面

反映了各部门绩效的衡量要素.

矢键业绩指标库的提取：

<-）各部门根据本期部门工作重点和上期第效改进计划,从部门关键业镇指标库提取

8-10项美键业绩指标，并制定本部门本期的考核项目,形成部门绩效计划:

4R丛&人力资并#0,可有风会司

（.）人力资源部会同计划财务部对各部门缄效计划和考核指标进行审查,提出部门指

林役置的意见,提交专核委员会：

（）与核委员会根据各部门」作开展情况及上期改进市点确认各部门本期关铺业缄指

标进行考核,并与各部门签订目标责任书,

第二十五条部门美键业绩指标的设置原则

部门关键业绩指标提取应符合以下原则：

（一）应能够反映部门职责的体现力

（.）突出当期工作重点,指标数控制在10个以内

<）可摘量性、可理解力、可控制性

（四）每个KPI权重一般不高于3m

（五）每个KPI权重一般不低于5%

部门关淳业绩指标的权重改置应体现部门业务特点和部门职黄情况,通常.亚务部门主

要以可衡量的定量指标进行考核,管理部「I主要以定性指标（任务类指标）进行考核。

第二十六条部门关键业绩指标一财招类指标

（）含义：财务类指标即能宜接通过不化指标体现全行或部I」价他创造的财务性指标.

通常为量化指标,如净资产收益率,公司业务收入等。本制度中各部门关键指标片中所指的财

务性指标包括规模类指标.效益类指标、资产顶知指标、流动性指标以及费用管理指标等,

《二）计分规则：

财务类指标采用通用的目标完成率进行计分,计分规则如下：

1.完成必保值的70乐肩动计分.

2、考核得分={1*（实际完成撇♦战值）挑战值xl00%}x满分

3.最高限为满分的150%.

4.特殊性的财务类指标司由计划财务部制定例外规则,具体设定计分规则,

5、财务类指标的数据来源

财务类指标统一由计划财务部进行汇总统il.并根据计分规则核定各项指标的得分.

第二十七条部门关键业绩指标一工作计划进程及任务类指标

<-）定义：体现全行整体工作的分解和落实,关注部门自身任务计划的进程和部门职

斗乂虫盲人力卡源顾河克限公司II

责履行情况，利用最有效的计划管现手段.推Z由整体11标的实现.

此类指标通常表现为部门职责履行情况指标.任务完成情况指标（进度、质量）,如部

门职费履行率、任务完成的及时性等.

（-）计分规则：

计划运科及任务类指标采用期初设定衡班标准，期末按任务完成率进行定性评价，具体

评价标准如下表所示:

计划进程及任务类指标采用期初设定衡量标准，期末按任务完成率进行定性评价，具体

评价标准如下表所示:

工作计划进程及任务考核指标评价标准

等级定义对应分值

显著超出计划目标或绩效饕求,工作绩效始终超越部门沏视标准

A

要求,通常具有列表现:在规定的时间之前完成任务,完成任95-100

（卓越）F

务的数灵、顺量等明显超出规定的标准.

超出计划目标或任务绩效要求,工作绩效经常超出部门常规标准

B

要求,通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并85-94

（优秀）

经常提前完成任务,经常在数母、质证上超出规定的标准.

C基本完成计划目标或iA到绩效要求,If1绩效经常维持或偶尔出

（基本达到出部门常规标准要求,通常具有下列表现:基本上达到规定的时75-84

要求）间.数坦、质地等工作标准。

D绩效需改进,工作存在着不足或存在些差距,工作绩效略低于

（有待改部门常规标准要求,通常具有F列表现：松本达到规定的时间，65-74

进）数星'质录标准，但略有不足,偶尔有拖延、投诉发牛。

离H划目标或任务的绩效要求还有很大差距.工作绩效显著低「

E部门正常.I作标准的要求,通常具有下列表现：工作中出现大的

0-64

《不合格》失误,或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,经常突

击完成任务,经常有投诉发生.

《三）HH计战进程及任务类指标的数据来源

1.作计划进程及任务类指标由各部门根据目标贡任书设定的考核项目内容制定部门L作

述职报告,并提供相关的：!作成果及文件,

人力资源部贪责对各部门提供的工作述职报？i及相关成果文件进行审核。

第二十八条部门关键业绩指标一内部客户类指标

（-）定义：体现内部客户限务的满意度情况，衡况行领导、周边各部门对部门工作的

整体评价，包括总行周边部门客户眠务满意度,行领号工作满意度指标・内部客户类指标采用

内部满意度调奄的方式进行。

（二）计分规则：

内部客户指标采用各周边部门或行或导满谕度调杳的平均平分计入部门业绩考核结果.内

芈又基石人力贵源段科有限公可12

佚岭市商业aui绩效考核制度

都满意度调查问卷满分为100分，

<J部门服务满意度指标考核使用调杳表进行.见附件2：《铁岭市商业银行总行部门

周边服务满意度调忏表（总行部门用）>.

第二十九条部门关健业绩指标一内部管理类指标建设在考核体系基本完善后启动此次指

标的考核，

<■）定义:衡京推动目标建设相配套的人员组织建设指标,包括部门人才建设情况指标、

内部培训情况指标.

（二）计分规则:

参见「作计划进村与任务类指标的评价标准.

第三十条部门关键业绩指标一附加类指标

<）定义：指体现计划期内新指类任务实现情况和内控合规性情况而设定的指标.包括

新增任务加分项、内捽合规扣分项。

计分规则：

1、新增重点任务：经专评会期末确认的新增重人仟务完成恃况，根据任务重要程度和完

成情况，川加5T0分，股任务不加分。

2.内控与合规：

重点考核部门及其业务或管理条线年内发牛、发现的各类案件、事故、违规违纪及内捽

建设。合规管理,依据部门（有监管贵任的部门连带承担）发生的案件、事故、违规违纪的情

进行扣分，

髻竹处分：5分次、记过处分：10分次、大过以上以上处分：20分.

第三十一条部门业绩考核的流程

<-）目标计划制定与F达阶段

k部门绩效计划的提出

各部门搂绕全行年度口标,制定本部门年度或季度I作计划，并依据绩效考核要求提报本

部门4度或季度缜效计划表'

2、初市

年又为石人力资源18研布4用13

饮岭市商亚松匕按效考核;MJtt

人力资源部利计划财务部根据总体考核要求对程部门提出的缄效计划进行初步审核.包括

内容、格式、填写要求等.

3,行长办公会讨论并修改各部门缄效计划

行长办公会讨论各部门工作计划及绩效计划.并根据全行经营目标提出各部门it划和目标

修改意她.（参见附表3：《铁岭商业银行总行部门年底至度绩效计划表》）

4.签订部门目标直任书

根据各部门修改形成的绩效计划及口标任务，考核委员会组织各部门签订部门目标切仟

书.明辘各部门的绩效点任，包括绩效指标、权重设置.（参见附表1：《铁岭商业银行部门

目标责任书》）

U-）目标计划执行阶段

各部门根据签订的部门目标衣任书.组织开展各项工作.并分鼾落实到生岗位.

<?-）述HR与评价阶段

I,手度初,考核委员会召集上季度述职报令会议,人力资源部具体组织执行；

述职者今接到述职通知后，收集用关数据和事实,按照规定的述职报告的基本结构撰写述

职报票.并提交给人力资源部；［畚见附表5：《铁岭商业银行总行部门负责人述职报告格式》）

2、人力费源部初步审核或组织审核相关数据和事实,汇总后提交给考核委员会.同时人

力密海部负责杀度%核项目的其他数据收集，包括内部满意度调杳结果、各部门内控与合规扣

分项数据等.

（建议为川入绩效着核体系的初机考核委员会可依据述职报法体系进行评价打分.待时

机成熟，启动述职报告会议进行绩效结果评价）

3、召开述职报告会议

首先,述职书进行述职，述职时间控制在15分钟之内；

然后，述职者回答述职评价委员会成员提出的问题.时间控制在5分钟之内：

战后，考核委员会各成员根据述职Z的述职报告和其他数据进行讨论，提出相夫的评价意

见,由若核委员会巨任签府述职评价意见，城终确定述职部门和部门负贡人的各项指标的绩效

评价结果,（蓼她附表6：《铁岭商业银行部门业绩评价表》）

（四）考核结果应用与反馈

人力费源部负责考核结果综合计算应用,反馈、考核申述的受理、相关材料及信息备案等

工作。

第三十二条部门绩效考核结果强制分布与应用

部门李瑛绩效与核得分二E各关锭业绩指标得分x权重

部门年度绩效考核得分二E部门乔度绩效考核得分4

根据部门的绩效考核结果耨部门划分为A、B,C,D,E五个等级.

为与总行或缩的整体挂钩,部门（与支行）考核为分采取强制分布的办法，由考核委员会

统一均衡.

部门比例

总行级

效结果优秀A良好B一般c尚需努力D＞；r

优秀A40%30%30%0%0%

良好B20%45%30%〜35%5%〜0%0%

股C10%20%60%〜65%10%〜5%0%

尚需努

0%10%30%50%〜40%10\〜20%

力D

差E(n0%0%20%80%

部门绩效芍核结果的应用：

<-）作为部门绩效改进的依据

部门绩效考核结果将作为卜期绩效改进的依据.各部门需针对上期缔效完成情况制定绩

应改进计划.

<）作为部门各级员工的挂钩考核项目

部门绩效考核结果作为部门各级员工的挂钩项目直接计入其个人的绩效考核表中.

支行部门考核参照执行,

第七章总行部门总经理绩效考核

第三十三条绩效考核的形式及内容与考核主体

部门总经理的绩效考核分为季度绩效考核、年度绩效考核两种形式.

部门总经理绩效考核主体

<）全行KP1、部门业绩的考核主体是考核委员会.

<-）角度综合考栈的主体是上级领导’

第三十四条部门总经理绩效季度考核结果计算与应用

<）部门季度绩效考核结束后，人力资源部IR据全行KPI结果、部门业绩考核及个人的

扣分小项的统计,计算部门总经理的季度绩效分敏,其计算公式为:

部门总经理的季度统效得分=全行季度KPI考核得分X*部门季度绩效考核得分X60%

<-）根据部II总经理的手旭绩效考核得分得出个人季度绩效考核等级.并进步得出绩

效考核系数.汇总成表.见附件7：*铁岭商业银仃管•理人员争度绩效号核汇总表》〈同时适

用部门副总经理考核成绩汇总）.

号核得分与绩效系数见下表：

考核得分与镒效系数如下表:

率度考核分数>=95分85-94分75-84分65-74分<65分

绩效考核等级ABCI)E

非业务部门镣效1.5-1.31.2-1,11.00.8-0.70.6-0

考核系数

业务部门蜻效考2,0-1313-1.11.00.75~0.50.5-0

核系数

<.）部门总经理季度绩效考核的应用

季度绩效I资发放领二季度绩效I资标准X季度绩效考核系数

第三十五条部门总经理年度绩效考核内容

部门总经理的年度绩效考核内容包括:

<）部门年度业绩考核<60%）

部门年度业绩考核得分=E部门季度绩效号核得分4

（二）•合考核（工作能力，工作态度）（4（M）

I.作能力琴核指标包括：领H能力、解决问腕能力、培育下属能力、沟通办调能力、学习

能力、业务创新能力、职务知识.计划和组织能力等.

I作态度考核指标包括：全局意识、I作热情与主动意识、协作意识、廉洁自律、责任意

识等.

考核」：具见附表8：《铁岭商业银行管理铝能力与态度评估表》。

具体指标定义参见附件1：（铁岭市商业银仃关键业缄指标库》.

第三十六条部门总经理年度绩效考核计算及等级

每年末，人力资源部组织开展部门总经理的综合考核,并权推部门年度业绩考核得分、综

价考核得分计电部门总经理年度考核得分。其计算公式为：

部门总经理的年度考核得分=£部门季度绩效考核得分/4X601*b人综合考核得分X4值

根据部门总经理的年度绩效考核褥分得出个人年度绩效考核等级.并进心得出年度绩放

考核系数，汇总成表.见附表9：《铁岭商业银仃谆理人员阡度绩效考核汇息表3（同时适用

部门副总经理考核成缄注总）‘

若核得分与绩效系数如下去：

年度考核分散>=95分85-94分7584分6574分<65分

绩效考核等级ABCDE

非业务部门绩效1.57.31.00.8-0.70.6~0.5

片核系数

业务部门绩效考2.0731.3~1.11.00.75-0.50.5-0

核系数

部门总经理年度绩效考核的应用

年终绿效奖励发放额=，1终纳效奖励标准x力度考核系数。

第八章总行部门副总经理绩效考核

第三十七条绫效考核的形式及内容

副总经理的绩效号核分为季度绩软考核.年应统敕考核网种形式。

绩效考核主体：

♦）全行KP1、部门业绩的导核t体是考核委员会.

（-）分管工作（中心）业绩考核、年度粽含考核的主体是上级领导.

（）个人季度扣分项由相关部门负责统计,考核委员会统负一扣减,

第三十八条季度绩效考核内容及结果应用

<-）副总经理、（中心经理）的季度绩效考核内容分为:

I、全行KPI考核（30%）:具体参见总行业绩考核

2、部门业绩考核（30%）：具体参见部门或绩考核

3,分管工作或分管中心的业绩考核（10%）

（-）分管1作或分管中心的业绩考核主要包括:个方面的指标:

I.部门目标任务直接分解的目标任务指标

此部分指标由部门总经理根据《部门目标责任书》宜接分配给副总经埋、中心经理。

2.具体分管工作或分管中心的业绩指标

此部分指标依据《部门关道绩效指标库》提取分管」作的衡犀指标，由邰门总经理和任职

者共同确定.

3,分管工作（中心）的整体满意度

此指标由任职芥的上级根据任职行分管I件的整体完成情况进行评价,评价标准见卜友:

考核指标评价标准

等级定义对应分值

显著超出计划目标或绩效要求,工作绩效始终越越常规标准要求.

A

通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务，完成任务的数95-100

（卓越）

量、质量等明显超出规定的标准。

超出计划1」标或任务绩效要求,工作绩效经常超出常规标准要求.

B

通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提85-94

（优秀）

前完成任务,经常在数川.质里上超出规定的标准.

C基本完成计划日标或达到绩效要求,「.作统效经常维持或偶尔超

75-81

（基本达到出常规标准要求,通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、

芈乂豪石人力资阴M'lAfR•公司18

要求）数或、质果等工作标准.

0绩效需改进.匚作存在着不足或存在些差距,工作绩效略低于

（有待改常规标准要求.通案具有下列表现：基本达到规定的时间.数量.65-74

进）质fit标准，但略有不足，偶尔布•拖延、投诉发生.

离计划目标或任务的绩效要求还有很大差矩,1.作绩效显著低J

E正搭工作标准的要求,通常具有下列表现：工作中出现大的失误,

0-61

《不合格》或在时间,数r'质证」,达不到规定的J作标准,经常突击完成

任务,经常有投诉发生.

季度绩效考核结果计算与应用:

部门季度绩效考核结核后，人力人力部根据全行KPI结果.部门业绩考核及个人的扣分事

项的统计，计算副总经理（中心经理）的季度绩效分数.其计算公式为:

部门副经理季度绩效结果整行季度KPI考核结果X30*+部门季度绩效考核得分X3OT+

分管工作业馈考核得分X40%

根据副总经理（中心经理）的季度矮效考核得分得出个人季度绩效考核等级,并进一步科

出绩效号核系数.

季度考核分数>=95分85-94分75-84分65-74分<65分

纨效考核等级ABCDE

非业务部门绩效1.5~1.31.2-1.11.00.8-0.70.6-0

琴核系数

业务部门绩效考2.0731.3-1.11.00.75~0.50.5-0

核系数

季度绩效考核的应用

乍度绩效考核结果直接作为副总经理及（中心经理）绩效」资发放的依据，具体计算公式

季度绩效工资发放额=季度绩效工资标准X乍度绩效考核系数

第三十九条年度绩效考核内容

副总经理及（中心经理）的年度缄效考核内容包括:

<-）部门年度业绩考核（20%）

当及某看人力麦祝顿问有限公司19

部门年度业年考核得分=£部门孽度绩效考核得分,4

<-）分管工作年度业绩若核（40%）

分管•工作年度业绩考核得分=E分管工作季度绩效4核得分1

〈三）综合考核（工作能力、工作态度）（40%）

I件能力考核指标包括：领导能力、解决问题能力、培育下属能力、沟通协调能力、学习

能力、业务创新能力、职务知识.计划和组飘能力等.

匚作态度考核指标包括:全局意识、工作热情与主动意识,协作意识、廉洁自律、质任意

识等.

具体指标定义参见附件2：《帙岭两业银行管理者能力.态发指标库》.

第四十条年度绩效考核计算及等级

每年末，人力资源部组织开展副总经理及（中心经埋）的综合考核，并根据部门年度业缄号

核得分,分管工作年度业镯考核得分,标合考核得分计算年度绩效考核结果,其计算公式为:

部门副经理年度考核得加E部门季度绩效考核得分/4X2W+E分管工作季度绩效考核得

分/4X4«+个人琮合考核得分X40%

根据副总经理及（中心经理）的今度绩效考核得分得出个人升度绩效考核等级.并进小将

出年度绩效考核系数.

阡度考核分数>=95分85-94分75-84分6574分<65分

缢效存核等级ABCDE

非业务部门镇效1.57.31.2-1.11.0OS'-(1.70.6-0

芍核系数

业务部门绩效考2.0-131.37.11.00.75~0.50.5-0

核系数

第九章员工绩效考核

<建议在出入绩效考核体系的初期.员I.的号核结果川以参照部I」总经坤的考核等级确定

部门所展员L的芍核系数）

芈石人力#琼蛹河有限公司20

第四十一条员工绩效考核的形式及主体

员.【的绩效考核分为乍度绩效芍核和年疫绩效与核两种形式.

员工绩效考核的主体：

<-）全行KP1、部门业一的考核主体是考核委员会.

<：>个人业绩的考核主体为上级领导.

（三）年度粽合考核的主体是上级轴导。

（四）个人扣分项由相关部门负责统计.考核委员会统一负贡扣减.

第四十二条员工季度绩效考核内容与指标

<-）员工的季度绩效考核内容分为：

I、全行KP1号核（20%）：具体见总行业绩考核

2,部门业绩考核（40%）：具体见部门业绩考核

3、个人业绩号核（40%）

（-）员工个人业绩指标

员工个人业绩指标根据部门目标分解和曲位职责进行设定,具体包括四个方面:

考核项目权堇指标来源

部门目标分解的承担指标40%根据部f1号核指标分解到岗位送仃若枝

个人工作计划完成率30%根据个人工作ir划列明的考核项目进行考核

依据确认的岗位说明书，评估岗位职责的综

闵位职员的粽合质行率15%

合履行程度

工作质量15%根据员丁」作完成质最进行评估

（）员【个人业绩评价标准

员工个人业或定性评价标准

评价等锻及定义对应分值

显著超出计划H标或绩效要求，1作♦效始终超越岗位职资的

A常规标准要求.通常具有下列表夙:在规定的时间之前完成任务,95100

完成任务的数量、质袋等明显超出规定的标准.

4叫由石人力青之顾河在帛•公用21

超出计划目标或任务绩效要求.工作绩效经常出山岗位常规机

B准要求，通常具百卜列表现：严格按照规定的时间要求完成仟务井85-91

经常提前完成任务.经常在数量'质量上超出规定的标准.

笔本完成计划口标或达到绩效要求，1作绩效经常维扑或偶尔

C超出部门常规标准要求,通常具有下列表现:基本上达到炫定的时75-84

间.数量、质量等工作标准.

绩效需改进.J作存在着不足或存在一些差距,工作绩效略低

D尸部门常理标准要求,通常具有下列表现1基本达到规定的时间.65-74

数盘、质量标准.但略有不足,偶尔有拖延、投诉发生.

离计划目标或任务的缄效要求还有很大差距,1.作绩效显著低

r部门正常」一作标准的要求,通常具有卜列表现：।作中出现大的

E<65

失误.或在时间、数量'质量上达不到规定的L作标准,经常突击

完成任务,经常有投诉发生.

第四十三条员工个人业绩考核的流程

<-）员工个人工作计划的制定

考核期初.员工根据部门当期任务计划，结合岗位职费及上期绩效改进il-划制定个人当期

工作计划.

（二）确认当期工作计划

部门总经理或员工直接上级审核员工当期:!作计划,并根据具体情况进行相应调整，与员

工共同协商,分归落实部门的任务计划，并为员」各项任务目标分配权重,形成员工箍效考核

表.（参见冏表10：《帙岭商业银行员工年度季度绩效计划表》）

部门总经理将本部门的员III标任务计划报人力资源部审核和备窠。

<=）员工执行计划与辅导

员工根据个人工作计划开屣只体的工作，并每月进行工作息结，并提交部门总经理或宜接

」:二级作为绩效考核记录.

部门总疑理或员工直接上级对员工日常工作进行监怦,并提供绩效辅导和沟通,促进其工

件计划的完成.

（四）进行个人业绩的考核

期末.员工根据当期计划的完成情况,提交相关工作成果文件,员工上末对员.1当期目标

任务的交际完成情况考核.并形成员工的个人业绩等核得分.

〈蓼见附表”《铁岭商业银行员1L作业绩评价表2）

年底，员工上级共同对员工的综介绩效进行评价.

9R*&人力奏说顾对有口公q

（参见附表12：《铁岭商业银行员」能力与态度评估我》）

（五）员工绩致节核结果计算

一度考核工作完成后,人力资源部根据全行业缄为核、部门业绩考核、个人业绩考核以及

员工个人扣分项，计兑的工季度绩效号核的坡终褥分,井计算员工的绩效工资.

（参见附表13：《铁岭商业银行员」季度绩效考核汇总表》,附表14：《铁岭•商业银行

员工年度绩效考核汇总表》）,

（六）绩效考核应用与反馈

部门总经理或员工直接」.级将考核结果反馈给员1,并进行相关的绩效沟通.

人力赞源部根据将核结果次施绩效应用,并对相关写核信息进行备案.

第四十四条员工季度馈效考核计算及等级

（一）员工季度绩效考核计算

手度绩效看核结束后，人力资源部根据全行KP1结果、部门业绩考核及员工业绩若核结果

及个人的扣分事侬的统计，计算员工的季度绩效分数，其冲克公式为：

员工的季度须效考核得分=全行季度KPI考核结果得分X20V部门季度业绩考核得分X

40»十个人业缄考核得分X40%

根据员I.的季度缄效为核得分得出个人季度缄效考核等级，并进力褥出绩效与核系数•

根据员工的季度绩效4核得分得出个人季度缄效g核等级，并进步褥出绩效％核系数。

手附号核分数>=95分85-94分75-81分65-74分<65分

绩效考核笠级ARCDE

非业务部门员工1.57.31.2-1.11.00.8~070.6-0

绩数考核系数

业务部（1员缉2.0'131.3-1.11.00.75-0.50.5-0

效考核系数

<-）员工季度绩效考核应用

季度绩效考核结果直接作为员.I绩效工资发放的为据，具体计算公式为:

季度绩效.1：费发放额=季收绩效」资标准X季偃绩效考核系数

«s.小z人力卡通展河有用公司23

第四十五条员工年度绩效考核内容与评价

<-）员工的年度绩效考核内容包括：

1、部门年度业绩考核（20%）

部门年度业怨i考核得分-E部门季度年度考核得分/4

2.个人年度业绩考核C1OK）

3、保合号核（工作能力、工作态度）（40%）

员工工作能力考核指标包括：业务知识.解决向堰能力、沟通能力，理解能力、客户服务

能力、判断能力等.

员工工作态度考核指标包括:工作热情与主动意识、遵守纪律意识、协作意识、行为意识、

积极性、贡任懑识等.

具体指标定义参见《铁岭商业银行关促绩效指标库》

<：）员工年度综合考核的评价

员工年度综合考核由其上级进行评价,其中直接上线占60%权，F.间接上级占40%权重.

综合考核需标含考虑本年度员丁在I作中各项能力及态度表现进行评价“

员工年度综合考核各项指标乘取五级评线方法,按照A（卓越）、B（优秀）、C（基本满足要

求）、M有待改进）、E（不合格）若进行评分,不同的等级代表不同的分值范隹.

第四十六条员工年度绩效考核计算及应用

（-）员工年度绩效考核的计算

每年末，人力资源部组织开展壮I引度综合考一核，并根据部U"度业绩考核得分、个人业

细考核得分、综合考核得分计算员工的年度统效考核结果，儿计算公式为：

员工的年度考核得分=E部门季度业绩考核得分/4X2«+£个人季度业绩考核得分/4X

40WT人综合考核得分X4a

根据员【.的年度绩效考核得分得出个人年度绩效若核等级，并进一步得出年度绩效考核系

年度考核分敷>=95分8394分75-84分65-74分<65分

绩效考核等级ABCDE

华及其：&人力黄琼及河有成公司21

非业务部门员工1.5~L31.2~1.11.00.8~0.70.6-0

绩效考核系数

业务部门员工领2.0-1.31.37.11.00.75•»,s0.5'0

效考核系数

（）员1年度绩效考核应用

年终缄效奖励发放额一个人年终绩效奖励标准X年度与核系数

第四十七条员工考核结果的强制分级

为体现激励力度、拉大奖励差距.员1（不包括中高层管理人员）考核得分采取强制分才

的办法，由琴核委员会统均衡.

员工比例

郃门绩效结果

优秀A良好B一般C尚需努力D差E

优秀A10%30%30%0%0%

口好B20%45%30V-35%5%〜侬0%

股C10%20\60%〜65%10%〜5%0%

尚施努力D0%10%30%50%~4W10%~20%

尚施努力D0%10%30%50%〜310%〜20%

差E0%0%0%20%80%

第十章支行考楂

第四十八条支行关键业绩指标

（，缄效指标分为存献指标、风险指标和效益指标三类.其中,

I、存款指标包含存款日均余额、存款日均增额,存款任务完成率等:

2、风险指标包含小乩贷款新增额、贷款回收率、综合收息率等：

3.效靛指M包含风险调整使本金收益率.中间业务收入等.

华艮基石人力资用&阿布•敬公耳25

（->支行内部管理指标、能力指标及态度指机

I.内部管理指标内容包括:规章制度执行情况、结算首理、安全保卫和文明优质版务*

信贷管理，市场营脩管理、风险管理、计划财务管理,人员管理、普办事项效率及效果及其他

必要的考核内容等，根抠次际情况选取3-5个进行考核，

详见附件3：《钛岭市商业股份有限公司支行内部管理各项指标》。

2.徒力指标及态度指标定义及号核标港参照总行若核，

<）支行关键业绩考核指标选取

1、各支行从支行经营活动分析入手，依据主导性、简明性,可操作性原则,找出影响和

表征支行经营绩效管理成效的主要因素,从指标库中选取相应指标,加以裁化和评价，进行考

核.

2、影响支行看核指标选取的因素有：支行现有工要业务种类、支行周边市场潜力、支行

周边星点项目资源丰密程度,支行当前需要承点解决的同施、防范的风险等等.

3,支行关键业绩指标考核由总行考核委员会考核.季度考核得Hi季度苫核分数,年度考

核得出角度考核分数.

第四十九条支行业绩考核

支行季度业绩考核得分=支行KP1季度考核褥分XIO（H

支行年应比缩号核得分=支行KP1年度考核得分X100%

第五十条支行行长考核

<>支行行长季度考核

支行行K季度号核只考核支仃关困业绩指标法;成情况，支行今度美健〃缢指标结果适用义

行行长季恒芳核。

支行长季度缜效考核得分=总行KPI季度绩效考核得分X20S+支行季度绩效考核得分

X801

<->支行行K年度考核

年度考核主核考核年度关键业毓指标完成情况，内部管理.能力考核（她下表）.

支行长年度绩效考核得分=£支行季度愦效考核得分/4X60%+个人综合考核得分X40%

芈及丛石人力卡琼国成在取心可36

支行行长绩效考核等级及绩效奖励系数

考核等ABCDE

级（卓越）（优秀）（基本称职）（有苻改进）（不称职）

分值>9585-9475-8465-74•63

绩效奖

2.07.31.