合同范本之劳动合同的录用条件

劳动协议的录用条件【篇一：试用期录用条件】《试用期录用条件》一、试用期内劳动者有下列情形之一，即属于不符合录用条件：1．向用人单位提交伪造、变造、骗取的学历、学位、职称证书、资格（技能）证书，以及有关单位或组织出具的各种文书或证明文献等的；向用人单位提交的工作与社会经历、《入职声明》中所载内容存在不实的；就与用人单位存在利害关系的事项提供虚假证明或进行虚假描述的。2．隐瞒现仍处在传染期的疾病。3．隐瞒与其他单位存在劳动关系的事实。4．与用人单位签订劳动协议后的10日内未向本单位提交社保与档案转移手续，以及配合单位办理社保关系的。本项如与《劳动协议书》的相关约定发生冲突，则以《劳动协议书》的约定为准。5．试用期内有任何违法犯罪行为，或受到《治安管理处罚法》处罚的。6．在试用期内请假天数（如事假、病假、婚丧假、孕产假等）超过试用期天数（按自然月历天数计算）的1/30的。7．一次性给用人单位导致损失达成300元的。8．工作中因失误、技能缺陷使其他有工作流程关系的岗位在1个工作日内采用返工、停工达成4小时，或延长工作时间超过2个小时的。二、试用期对录用条件的考核：1、本单位将不晚于劳动者的试用期满前15日对其进行“试用期百分制考核”。2、由职工代表大会成员、试用期内劳动者所在部门负责人、用人单位负责人组成的考评小组对劳动者进行“主观试题书面考核”。该考核的权重占百分制考核的50%。如试用期内劳动者从事的是管理岗位，该考核的权重占百分制考核的80%。3、由试用期内劳动者所在部门的劳动者对其团队合作精神、敬业限度、考勤制度进行“民主评价”。改评价视同考核，其权重占百分制考核的20%。4、试用期内劳动者所从事的岗位设立“试用期绩效考核”机制，以下情形若出现的，视为该月的绩效考核分数为零。技术岗位：工作中因失误、技能缺陷给用人单位的生产资料导致的损失达200元，或（并）使其他有工作流程关系的岗位在累计3个工作日内采用返工、停工达成8个小时，或延长工作时间超过4个小时的。销售岗位：月销售额未达成元标准的。勤务岗位：因工作因素遭到本单位或外单位相关人员书面投诉，经查属实的。以上绩效考核按个月计算。该考核的权重占百分制考核的30%。不满1个月的，以上标准以国家标准月工作日后再折算。三、“试用期百分制考核”达成80分（含）的劳动者属于符合录用条件范围；否则不属于符合录用条件范围。四、《试用期百分制考核表》格式按以下规定填写：《试用期百分制考核表》五、单位向试用期内劳动者送达《试用期百分制考核表》后，并不意味着劳动者的劳动协议随即转正或随即解除。对符合录用条件的劳动者，单位会在试用期内向其送达《试用期劳动协议转正告知书》；如一直未送达，则视为其试用期满后劳动协议自行转为正式劳动协议。对不符合录用条件的劳动者，单位会向其送达《试用期内解除劳动协议告知书》，但最终试用期的劳动协议的解除以向其送达《解除劳动协议的证明》为准。六、本《试用期录用条件》作为劳动协议的附件。七、本《试用期录用条件》经职工代表大会、全体职工讨论，互相听取了意见与采纳彼此的方案，经职工代表平等协商拟定后，并向全体劳动者进行公示后已生效。单位盖章生效时间年月日【篇二：招聘条件与录用条件】一、录用条件、招聘条件的定义及两者的关系技术资格等条件，招聘一结束即失去意义。��（一）招聘条件：是指用人单位单方面拟定的，招收员工时所规定的基本条件，涉及学历、经历、职称、��（二）录用条件：是指用人单位制定的，但必须告知劳动者并由劳动者确认才对其生效的，规定劳动者符合某个工作岗位的具体规定所涉及的所有条件，也是用人单位最终拟定正式聘用应聘者的唯一条件。��（三）招聘条件与录用条件的关系：是两个有关联却不相同的定义，因此，不能将两者混淆。��1．合用主体不同。招聘条件是面对不特定多数的潜在应聘者，而录用条件则合用于符合招聘条件拟予以录用并在试用期内的具体劳动者。��2．合用的阶段不同。招聘条件合用于招聘阶段签订劳动协议前，而录用条件合用于招聘结束签订劳动协议后、试用期结束前��3．法律性质不同。招聘条件仅在设定招收员工的初步资格，招聘一结束即失去意义。双方一旦签订了涉及试用期限的劳动协议之后，用人单位不得再以不符合招聘条件为由将劳动者辞退，而录用条件是拟定用人单位是否最终正式录用应聘者的唯一标准，即使已招收进来的员工，假如不符合录用条件，试用期限内仍然有权将其辞退。��4．成立的前提不同。招聘条件由用人单位单方拟定即可，是用人单位用工自主权的体现，而录用条件虽然也由用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认才对其生效，否则也许日后无法作为拟定劳动者“不符合录用条件”的标准。����二、制定录用条件的重要性��绝大多数的用人单位没故意识到招聘条件与录用条件的不同，仅制定了招聘条件而没有制定录用条件，或误认为招聘条件就是录用条件。而一旦用人单位以劳动者“试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动协议时，假如用人单位没有制定录用条件，或者虽制定了录用条件但没有告知劳动者，或者无法证明劳动者的表现如何不符合录用条件，裁判机关很也许以招聘条件作为录用条件，或者认为用人单位主线没有录用条件，因此导致用人单位主线无法证明“试用期被证明不符合录用条件”合法存在，从而承担非法解除的不利后果。����三、如何制定录用条件��（一）录用条件从内容来划分，一般应当涉及入职条件、工作表现以及职业道德条件三方面的内容。��1．入职条件可分为资质条件、入职手续条件、身体健康条件等。��（1）资质条件涉及但不限于学历、学位、工作经验、技术职称或资格、外语水平等硬件；（2）入职手续条件是办理入职的必须具有的前提条件，如符合以下内容，一般可以认定为不符合入职手续条件：○1被查实不符合公司招聘条件的；○2无法提供解除或终止劳动关系证明的；○3不具有zf规定的就业手续的；○4无法提供公司办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的文献证明的；○5未经用人单位书面许可不按劳动协议约定期间到岗的；○6与原用人单位存在竞业限制约定且用人单位在限制范围之内的。��（3）身体健康条件可以约定不得患有精神疾病或按国家法律法规规定应严禁工作的传染病等。��2．工作表现条件是指在试用期内完毕工作任务的能力及表现，可分为：○1工作能力条件可以从“质和量”两个方面进行设定并作相应考核；○2工作表现是考察劳动者入职后的平常表现，涉及出勤情况、接人待物情况、与团队成员相处及融合情况等。��3．职业道德条件，一般可以从员工在试用期内是否存在谎报业绩、欺上瞒下、挑拨是非、贪图小利甚至小偷小摸等行为作为设定条件，以考察员工的人品。��（二）录用条件也可以划分为客观条件和主观条件两方面。例如资质条件基本是客观条件，而职业道德条件和工作表现条件则界于两者之间。��1．制定录用条件时，应当避免使用“工作能力较强、工作积极性较高”等词义模糊的语言，尽量使用明确、量化的数字或指标。��2．假如涉及无法直接评估或判断是否合格的情形，还应当规定参考标准或计算方法，或者规定考评、计分等评估内容，以利于评估时有章可循。����四、如何证明劳动者不符合录用条件��根据法律的规定，假如用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动者的劳动协议，应当承担举证责任，对以下三部分内容进行举证：��（一）用人单位应当证明该员工具体的岗位录用条件。提请用人单位注意：该录用条件应当在劳动者入职时有其署名确认知晓，方能有效。��（二）用人单位应当提供证据证明劳动者在试用期内具体表现的考核结果。用人单位必须提供证明对劳动者进行考核的标准、考核过程、考核结果等证据，做到程序合法、结果公正，才干作为认定事实的依据。��（三）用人单位必须证明劳动者在试用期内考核结果或某一具体行为不符合录用条件。����五、试用期内的其他注意事项��1．用人单位拟定了录用条件后，拟聘用劳动者时，在签订劳动协议之前，应当同时制作《录用条件确认函》，并由劳动者署名确认知晓。��2．关于试用期满的考评期限问题【篇三：录用条件专项约定】录用条件专项约定甲方：公司电话：乙方：（员工）电话：乙方岗位所属部门职级招聘方式协议期限试用期经双方协商一致，就乙方试用期内的录用条件约定如下：基本条件类身心健康类争议纠纷类绩效类诚信政历类乙方承诺：本人理解前述“录用条件”均系甲方正常运营管理实际所需，且本人承诺，如试用期内有上述情形的，应按甲方规章制度办理劳动协议解除手续，且甲方无需向乙方支付任何经济补偿或补偿。甲方（盖章）：日期：年月日乙方（签字）：日期：年月日基本条件类：1、不符合招聘简章公示的任职资格或条件的；不具有本岗位所规定的相关技能的；2、未经公司书面许可而延期到岗的；3、在规定期间内未提交齐全规定证书证件及资料的；4、入职培训后考试成绩低于xx分的；5、身体特性不适合特定岗位需要的（但是要注意入职歧视的问题哦）；6、其他不符合录用条件的行为或事实。争议纠纷类：1、不具有政府或劳动行政部门规定的劳动就业资格或手续的（这个对外籍人员特别重要）；2、无法提供招工录用、社会保险缴交等所需证明、资料的；3、与原单位未解除/终止劳动协议/劳动关系的；4、与原单位存在竞业限制约定且在限制范围内的；5、与其他用人/用工单位存在未了劳动争议或诉讼纠纷的；6、入职后不按本单位规定签订书面劳动协议的；7、其他也许存在或导致劳动争议隐患的行为或事实；8、因个人因素导致本单位无法办理招工录用或缴交社保手续的；9、劳动协议或公司规章制度规定的其他不符合录用条件的行为或事实。绩效类：1、试用期内不能完毕公司安排的工